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劳动法第38条辞职赔偿 劳动法新规定辞退补偿篇一
一、职工辞职，要提前30日以书面形式通知用人单位：
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。
原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。
二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利：
《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；
原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1用人单位招收录用其所支付的费用；2用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4劳动合同约定的其他赔偿费用”。
三、如有争议，应及时提请劳动仲裁：
职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。
《劳动法》对于辞职是如何规定的《劳动法》对于辞职是如何规定的
劳动法第38条辞职赔偿 劳动法新规定辞退补偿篇二
新《劳动合同法》对劳务派遣的几点认识
系别：旅游管理姓名：郑丹虹学号：2008276116摘要：针对新的《劳动合同法》对劳务派遣的相关条例，对被派遣劳动者的权利，建立劳务派遣监管和赔偿制度以及对劳务派遣岗位的限制等提出几点认识和见解，以更深入的分析该法。
关键词：《劳动合同法》劳务派遣权力制度
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。
我国劳动合同法对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣无法可依的历史。长期以来，由于我国劳务派遣单位的市场地位不明确，经营资质缺乏审批程序，多数劳务派遣组织与劳务承包或劳务中介混为一体，无序竞争和侵犯被派遣劳动者权益的情况较为普遍。许多用人单位假借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同，借此不给劳动者办理社会保险；有的劳务派遣单位擅自克扣被派遣劳动者的工资；更有甚者，某些用人单位还将其长期雇用的员工派遣到劳动中介部门，搞所谓的“逆向派遣”。劳动合同法规定劳务派遣的目的，在于明确劳务市场主体的地位及权利义务，规范劳务市场秩序，维护被派遣劳动者的合法权益。
一、严格劳务市场准入，明确市场主体地位
劳动合同法第五十七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任，这对劳动者
维权无疑是有利的。劳动合同法施行后，一大批没有劳务派遣资质的单位将被逐出劳务市场，劳务市场秩序将逐步得以规范。
劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。依照劳动合同法第五十八、五十九条的规定，适格的劳务派遣单位必须履行签约义务。首先，要求它履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者签订劳动合同，使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工，向被派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费，从而解决了劳动者在劳务派遣单位“空挂”的问题。然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。
长期以来，劳务派遣用工模式使用工单位成本下降，许多被派遣劳动者的利益受到侵害。劳动合同法的施行，无疑将使这一庞大的劳动者群体取得了明确的法律地位，为其维权提供了法律保障。
二、明确被派遣劳动者的权利
依据劳动合同法第五章第二节的规定，被派遣劳动者享有以下五项权利：一是依法签订和解除劳动合同的权利。过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视。现在他们依法有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合同规定的权利，获得劳动保障。一旦劳务派遣单位违约，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利。劳动合同法规定用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。该规定为解决劳资双方现存的突出问题提供了依据，对维系和谐稳定的劳动关系十分重要；三是知情权。知情权是被派遣劳动者维权的前提。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利。被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
三、建立劳务派遣监管和赔偿制度
为加大行政监管力度，制止侵害被派遣劳动者权益的行为，劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约，充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。
劳动合同法第九十二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。虽然用工单位与被派遣劳动者之间没有合同关系，但用工单位是派遣劳务的直接受益者。实践中存在着用工单位违反劳务派遣协议的情况。例如，拖欠劳务派遣单位劳务费，直接影响被派遣劳动者的权益。在此情况下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可请求其中任何一个赔偿主体赔偿自己的全部损失。相关行政部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，也要承担赔偿责任。
四、对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。不少欧
洲国家针对劳动力派遣制定了专门法律。日、英、德、法等国法律均允许采用劳动力派遣的用工形式，但对哪些企业、哪些部门、哪些工种可以采用这一形式做了限制。譬如，法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或者其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
五、劳务派遣立法与相关司法解释的关系
2006年8月14日，最高人民法院作出《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》，其中第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这里的“劳动力派遣”即“劳务派遣”，“接受单位”即“用工单位”。本条解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，劳动合同法关于劳务派遣的规定属于实体性规定，二者是相辅相成的，在审判实践中应综合适用。尤其是在劳务派遣单位与用工单位依法承担连带责任的情形下，将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告是必要的。劳务派遣的法律用语应与劳动合同法的表述相一致。
参考文献：
［1］李晓曼 著 《北京地区劳务派遣员工就业与劳动关系状况研究》 中国人民大学 劳动人事学院2010年
［2］吕佩璇 著 《劳务派遣若干法律问题与对策》 江西南昌供电公司2010年
劳动法第38条辞职赔偿 劳动法新规定辞退补偿篇三
《劳动法》自1995年1月1日起施行 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起施行
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》自2010年9月14日起施行。
第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
《劳动人事争议仲裁办案规则》2008年12月17日起施行。
第二条 本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。
劳动法第38条辞职赔偿 劳动法新规定辞退补偿篇四
我国工人罢工的合法性
在我国，随着经济的发展和劳动者法律意识的增强，罢工也逐渐增加爆发的频率。罢工给企业造成巨大的经济损失，同时还会对企业声誉以及雇主品牌产生不利影响——这无疑给企业管理者、尤其是hr带来严峻挑战。面对我国频频爆发的劳资冲突，我们该如何解释劳动者的这些“看似无法理解的行为”？罢工在法律上的定位究竟如何？
在劳工运动的压力和社会权力不断提高的背景下，工人罢工逐渐被法律所认可并成为工人对抗资本的一项权利。先是，罢工不被作为刑事犯罪，但仍然被认为是民事侵权。19世纪下半期，在美国各州法院不再用刑事共谋罪指控劳工罢工，民事禁令被法院普遍用来对抗有组织劳工的各种利益诉求活动。这种禁令依据的是普通法上的“明显的侵权行为”原则：即故意施加于一方当事人的经济损害是一种侵权行为。尽管如此，关于罢工的法律限制显然还是被改善，工人的罢工权利在一定程度上被认可，不过这一权利仅仅是作为一种自由权，即工人有工作的权利也有不工作的权利。但这一权利的行使不得妨害雇主的自由，除非提出试图终止雇用合同的通知，否则罢工即是违反合同。罢工作为自由权，在法律上获得了刑事豁免，但仍然没有免除民事责任。
罢工究竟是否合法？罢工是否是员工拥有的一项权利？当提出这一系列敏感的问题时，一方面人们就会质疑：罢工给企业造成了损失，影响社会秩序，怎么可能成为一项权利！另一方面，对于企业来说，如果对罢工的法律问题没有搞清楚，通常就会在应对和处理员工罢工问题时出现失当的行为，进而为企业增添更多的成本和麻烦。因而，理解罢工的法律性质和相关规定是企业应对危机管理的重要内容。
集体争议权是劳动者的三大劳权之一。集体争议权又称为集体行动权，它的核心是罢工行为，目的是改善劳动条件等。罢工是在市场经济条件下劳动者维护自身合法权益的抗争手段之一，是随着工会的出现而产生的一种经济现象。在西方资本主义产生阶段，罢工遭到了各国法律的严厉禁止。随着工人运动的兴起，1824年英国承认了工人的罢工权。到第二次世界大战后，罢工权成为市场经济国家公民普遍承认的公民权利。
但是，我国的罢工立法总体而言是不完整不健全的。尽管《工会法》和一些地方法规以消极的方式认可了劳动者的罢工的合法性，但由于宪法和法律没有明确规定“有权罢工”，并且缺乏罢工权利保障和罢工权利行使的具体规范，致使目前我国集体劳动争议和集体行动的处理处于一种缺乏规制的状态中。这种情况一是表现为目前我国多数的自发罢工行为的无序化和不可控的状况；二是表现工人的合法罢工得不到有效的法律保护。尽快健全和完善我国的罢工立法，明确工人享有罢工权并对于罢工权的行使和罢工的处理作出具体规范，特别是就合法罢工的刑事免责和民事免责作出明确规定，已是实现我国劳动关系和劳动争议处理法制化和规范化的当务之急。
10计算机科学与技术何振江***1.10.24
劳动法第38条辞职赔偿 劳动法新规定辞退补偿篇五
论农民工劳动权益保护与劳动法律的完善
【论文摘要】 随着市场经济的不断完善，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，“农民工”这个新型社会群体在城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，目前我国法律法规及相关政策虽在一定程度上保障了该群体的权益，但仍然存在不少问题与不足。其权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出，给我国的经济发展和社会稳定带来了不可忽视的负面影响，因此，对劳动法的适用范围、劳动合同制度的完善、劳动争议处理机制的改革等方面的探讨，力求借助劳动法的修改、完善来寻求农民工权益保护的根本途径，已经成为农民工权益保护亟待研究和解决的重要课题。
【关键词】农民工;权益保护;劳动争议处理机制;劳动法律;修改、完善 【正文】
众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献。由于自身经济状况、文化水平、法律素养等因素的影响，以及现有农民工权益保护体制中客观存在问题的制约，农民工权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出。作为调整劳动者和用人单位之间的法律，《劳动法》无疑是我国现行有关农民工权益保护法律体系中的一部基本法律。这部法律的颁布，对于构建市场经济条件下的劳动关系模式，维护劳动者的合法权益，建立和维护和谐稳定的劳动关系，推动劳动力市场化等方面发挥了重大作用。但《劳动法》实施后这么多年来，中国的社会经济发生了巨大变化，对劳动法律制度提出了新的要求，而这部劳动法受当时历史条件的限制，已越来越明显的暴露出它的局限性，其中最突出的问题就是严重忽略了农民工的利益。
一、农民工权益保护面临的法律现状
农民工问题的产生，从根本上讲，是由于我国在改革开放的过程中，政治体制改革和社会管理体制的改革滞后于经济发展的需要所导致的，我国传统的行政集权体制、城乡二元体制、户口制度等政治体制和社会管理体制是导致农民工问
题的根本原因。而另一方面，我国法律制度的缺陷同样也是农民工权益保护不力的重要原因，尤其现行《劳动法》对农民工权益的保护存在很大的滞后性。近年来农民工权益保护方面存在的问题，主要体现在：劳动合同制度不落实，合法权益难以维护；劳动报酬得不到保障，拖欠工资严重；安全防护措施差，生命健康难以保障；缺乏应有的社会保险保障等。
(一)现行劳动合同制度在保障农民工权益中的不足
依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。实践中，由于受固有生活方式和淡漠的法律观念影响，农民工很少和用人单位签订劳动合同。许多用人单位企图通过混淆事实劳动关系和雇佣关系来达到转嫁义务，逃避责任的目的，也拒绝和农民工签订合同。近几年来，雇主借故拖欠、拒付、克扣农民工工资的问题十分普遍，农民工欠薪问题越演越烈。所以，即使被认为事实劳动关系存在，常常因为事先没有明确的合约而发生劳动纠纷，农民工的合法权益得不到应有的保护。
(二)现行劳动争议解决机制对农民工权益维护不利
根据《劳动法》第79 条的规定，我国劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，实行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理机制[1]。经过仲裁、一审、二审、再审等漫长的法律程序，细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，对于社会的弱势群体农民工而言，无论是时间、费用、精力上，都很难完成这“马拉松”式的维权之路。
另外，《劳动法》第82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申请仲裁的期间只有60 日，而且不适用中止、中断的规定。导致的结果是劳动者寻求司法救济的仲裁时效远远短于《民法通则》普通诉讼时效2 年的规定。现实中大量的劳动者权益受到侵害的案例，都因为超过了仲裁时效而被排除在仲裁和司法救济的大门之外。
(三)农民工社会保障权的缺失
长期以来，由于受经济、社会二元化结构的影响，我国的社会保障一直将重点放在城镇，而占全国总人口80%的农业人口被排除在法定的社会保障项目之外。至今尚无一部关于农民工社会保险的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，农民工几乎都未享受到。关于农民工社会保险的专门规定，目前仅限于地方政府的规章，而且各地对农民工设立的社会保险险种很少，待遇与同地区的城镇职工相比要低得多。
二、农民工权益的保护与劳动法的修改
对于农民工问题的解决，长期任务在于改革政治体制和社会管理体制，具体而言，就是逐渐改变在我国实行了几千年的行政集权体制，加强地方自治，把各级地方政府打造成真正意义上的人民政府； 逐步废除城乡二元化管理体制，实行城乡一体化管理； 逐步废除户口管理制度，实现人口的自由迁徙。而近期任务则是加快劳动法等相关法律的修改，加大对农民工等劳动者的保护力度。
(一)明确《劳动法》对农民工的适用范围
由于现行《劳动法》制定于20 世纪90 年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并没有明确包括农民工。有人认为农民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体；主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。这种基于“身份识别”的分别立法模式并不科学，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，把农民工明确作为劳动关系的主体。
(二)完善劳动合同制度
劳动合同是确立劳动关系的重要法律依据，是劳动权利和义务的载体。劳动合同是劳动者与劳动使用者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在市场经济体制下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，它是直接搭建在劳动者和用人单位之间的一座桥梁，与每个劳动者的生活息息相关。我国现行《劳动法》第3 章共有20 条规定了“劳动合同和集体合同”，除此之外，就是杂乱无章的部门规章、地方规章、地方性规范文件和政策调整，其法律效力和稳定程度是可想而知的。可喜的是，《劳动合同法》(草案)已经全国人大常委会四次审
议，不久的将来即将出台。在草案中，对劳动合同的签订、履行、变更、解除、法律监督等作了详尽规定，增加了试用期内用人单位应支付劳动报酬、不签订劳动合同承担的法律责任等内容，这无疑给广大农民工朋友带来了福音。
(三)完善社会保障体系
规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益[2]。
(四)推进户籍制度改革
农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度性障碍，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境[3]。在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。
(五)修改现行劳动争议处理机制
理论界普遍认为，我国应实行“裁审分轨、各自终局”的劳动争议处理机制。实行这种处理机制，是指未能和解的当事人不愿调解或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁或提起诉讼之间自由选择其一，申请仲裁的不得再提起诉讼，已提起诉讼的不得再申请仲裁[4]。其中，诉讼实行两审终审制，仲裁则有一裁终局或两裁终局两种选择。分轨体制较之单轨体制，其优点在于可以缩短争议处理时间、减少争议处理成本并尊重当事人的选择，尤其对农民工权益的保护更具积极意义。
劳动争议处理机制的改革，势必对现行的调解、仲裁和诉讼制度产生较大的影响，必须以相应的配套改革为前提。在相应配套法律没有修改之前，可以对现行劳动争议处理机制做进一步的修改完善。主要包括：
1.适当延长仲裁时效，可按一般诉讼期间2年规定； 对仲裁时效适用中止、中断的规定，延长农民工权益法律保护的时间。
2.对农民工普遍存在的欠薪问题，只要证据充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，减少法律救济环节。
3.诉讼制度方面，尽量增加用人单位的举证责任范围，减轻农民工的举证负担；对农民工群体性的欠薪案件，适用集团诉讼程序；对农民工诉讼费用适用减免措施等。
针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性, 缺乏针对性。因此, 对农民工权益的保护，除修改现行《劳动法》外，同时还必须不断的完善相关配套法规的制定，这样才能构建起劳动者权益保护的完整法律体系。
【参考文献】
[1] 王全兴。劳动法[m].北京： 法律出版社，1997： 484-485.[2] 简新华, 张建伟.构建农民工的社会保障体系，中国人口、资源与环境，2005年第15卷第1期.[3] 张智勇.户籍制度，农民工就业歧视形成之根源，农村经济，2005年第4期.[4] 周长征。劳动法原理[m].北京： 科学出版社，2004： 115.
