一键复制
“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。
卫生院绩效工资与绩效考核方案 卫生院绩效工资系数怎么算篇一
(试行)
为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。
一、指导思想
建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法
奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。考核内容由以下四方面组成：
（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011、2012年上 1
半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。
（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。群众满意度考核分值占全年奖励性绩效工资的10%，由考核小组根据发放的群众满意度调查表、出院病人回访情况、就诊病人投诉情况、职工相互评议情况等综合考核，具体内容参见群众满意度考核表。群众满意度考核按比例计算考核得分，考核得分乘以10%即为该项考核实际得分。
四、奖励性绩效工资的发放
根据上级拨付的绩效工资总量，确定出个人奖励性绩效工资一般基数，按以上四项考核结果计算出考核后奖励性绩效工资金额，再结合岗位考核系数发放奖励性绩效工资。
卫生院每月预发放奖励性绩效工资的70%，与当月各项考核挂钩，次月发放。年底根据卫生院绩效考核结果及上级拨付的绩效工资总量，调节发放。
五、其他问题
1、事假、产假、婚假、因公致残、丧假等按国家规定执行。外出学习相关人员的工资发放参照局精神执行。
2、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的扣发全年奖励性绩效工资
2、发生医疗纠纷和差错事故、不服从院部分工等指令性工作、违反计划生育，胎儿性别鉴定的、私自收费上身、收受红包、遭受病人投诉及在院内吸烟、喝酒、上网聊天、衣帽胸牌不整等被上级督查曝光通报等情况实行一票否决。情节一般，同时能够积极解决问题且未造成重大影响的，扣除当月或当季奖励性绩效工资。情节严重，造成重大影响的视情节严重程度扣除半年或全年奖励性绩效工资。
4、本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
附：各科室质量考核、工作量标准、及汇总表
卫生院绩效工资与绩效考核方案 卫生院绩效工资系数怎么算篇二
***卫生院绩效工资分配方案
为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则
（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
三、绩效工资组成、考核、核算
基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。
绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。
基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。
2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。
4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。
个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。
5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。
本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。
附:***卫生院绩效工资考核标准
二0一0年十二月二十五日
卫生院绩效工资与绩效考核方案 卫生院绩效工资系数怎么算篇三
xxxxxxxxx卫生院绩效工资考核分配方案
为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自 治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„2010‟110号），广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、广西壮族自治区财政厅、广西壮族自治区卫生厅联合下发的《关于全区公共卫生和基层卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》（桂人社发„2010‟147号）制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分 配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。
（三）坚持“因事设岗、以岗定绩、绩效挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平的原则。
三、绩效工资实施对象
卫生院实行全员聘用制后签定聘用合同的工作人员
四、绩效工资总量和水平的核定
（一）绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月
份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
（二）实施绩效工资后，不得在核定的绩效工资总量外发
放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定绩效工资总量。
（三）绩效工资水平由区人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位人员平均工资水平相衔接的原则核定。
五、绩效工资构成岗位绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部
分，绩效工资总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定
为奖励性绩效工资。按规定，全区将基础性绩效工资统一为
岗位津贴项目。根据岗位职责大小，按工作人员所对应的系
数确定其岗位津贴。专业技术人员和工勤人员参照统一的岗
位系数计发（详见附件），管理人员参照专业技术人员系数
有区人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。
六、基础性绩效工资考核分配
（一）基础性绩效工资按月发放。
（二）凡考核合格以上的，可全额享受基础性绩效
工资；基本合格的，其下一年基础性绩效工资按80%发给；
不合格的，按60%发给。
（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核
合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，只能享受基础
性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资。
（四）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事
相关手续的，可从当月执行单位同等条件人员的基础性绩效
工资。
（五）工作人员病假期间基础性绩效工资按比例发放。
病假期间只享受70%的基础性绩效工资。丧假、门诊病假按
事假处理。住院时按病假处理，但是需提供住院发票复印件
及医院疾病证明书，病假期间如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天以上15天以内除8天正常休息工
作日外超过天数按每天应得基础性绩效工资（2月份28天计
算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。
（六）国家和自治区规定的婚、产假期间基础性绩效工
资全额发放。
（七）事假8天以内属正常休息，8天以上15天以内除
8天正常休息外，超过的休息工作日则超过天数按每天应得
基本工资和基础性绩效工资总和（2月份28天计算，其他月
份按30或31天计算）给予扣除。
（八）工作人员记大过处分且在处分期的，其基础性绩
效工资按90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给基
础性绩效工资；受撤职处分的，从撤职的下月起按重新确定
岗位的基础性绩效工资标准发给。
（九）工作人员受党内严重警告处分且在处分期间的，其基础性绩效工资按90%发给；受撤销党内职务处分的，按
重新明确的职务发给基础性绩效工资；受留党察看处分且在处分期的，其基础性绩效工资按80%发给；受开除党籍处分的，其基础性绩效工资2年内按70%发给。
（十）工作人员被判缓刑，缓刑期重新安排工作的，基
础性绩效工资按重新安排岗位的基础性绩效工资标准发给。
(十一)工作人员受立案审查尚未有结论的，其基础性绩
效工资暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。
（十二）扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单
位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
七、奖励性绩效工资考核分配
（一）奖励性绩效工资按季度发放。
（二）奖励性绩效工资主要按完成工作任务的实绩和贡
献进行分配,每季度根据工作人员的考核结果发放。考核
结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次（详见岗位
绩效考核办法），分别按1.2：1:0.7：0.4比例进行发放。
（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，不能享受奖励性绩效工资。
（四）原则上奖励性绩效工资是对在岗职工劳动所得的奖励，因此，事假、婚假、产假、丧、病假不能享受奖励性绩效工资。当月事假、婚假、产假、丧、病假如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天休息工作日则超过天数按每天应得奖励性绩效工资（2月份28天计算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。如果当月未出勤则扣除当月的奖励性绩效工资。
（五）奖励性绩效工资按比例向临床一线及高风险科室倾斜。各科室绩效点数基数比为：临床医生1.1，护士及公共科1.0，补助科室（收费、药房、化验、b超、放射）0.9，司机0.8。
（六）奖励性绩效工资对院领导、中层领导、兼职人员给予一定的点数增加，其中：院长为基数的1.5倍、副院长为基数的1.35倍，中层领导为基数的1.25倍、兼职人员为基数的1.15倍。党支书及办公室主任享受副院长级别待遇。
七、绩效工资的经费保障和财务管理
（一）实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，领导班子奖励性绩效工资考核分配
（二）绩效工资通过银行转账的形式发放，原则上不得发放现金。
八、领导班子的绩效工资根据区卫生局对主要领导考 核结果统筹考虑确定。
xxxxxxxxxxxx卫生院2011年7月26日
卫生院绩效工资与绩效考核方案 卫生院绩效工资系数怎么算篇四
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[xx]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[xx]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[xx]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元
考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。
四、考核对象
本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
五、考核内容
主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。
（一）、服务量考核：
从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。
（二）、服务质量的考核：
从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。
（三）、服务行为的考核：
是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。
（四）、收支结余的考核：
主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。
（五）否决性指标考核：
否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。
五、考核办法
（一）、实行百分制考核
对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、岗位绩效工资
（一）、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和
（二）、卫生院分配安排顺序：
卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。
第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。
第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
表一：
平庄卫生院岗位绩效分配表
岗位类型聘用类型职系岗位等级岗位岗位系数考核分配系数（a、b、c、d、e、f）专业技术岗位在编人员临床职系防保职系初级十三级住院医师1.11.1 1.05 1.0 0.95 0.9初级十二级住院医师0.8初级十一级住院医师0.8中级十级主治医师1.1编外人员护理职系四级三级护士0.9二级护师0.9编外人员药技职系四级三级药士0.85二级药师0.85管理岗位在编人员行政职系九级（科员级）管理岗位（院长）1．0表二：
平庄卫生院编外聘用人员
基本工资标准表卫生院绩效工资与绩效考核方案 卫生院绩效工资系数怎么算篇五
乡镇卫生院绩效工资分配参考方案
(仅供参考）
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想 通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元 考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。
四、考核对象 本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
五、考核内容 主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。
（一）、服务量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。
（二）、服务质量的考核： 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。
（三）、服务行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。
（四）、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。
（五）否决性指标考核： 否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。
五、考核办法
（一）、实行百分制考核 对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、岗位绩效工资
（一）、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和
（二）、卫生院分配安排顺序： 卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定 根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗
位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
表一： xx卫生院岗位绩效分配表 岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数（a、b、c、d、e、f）专业技术岗位 在编人员 临床职系 防保职系 初级十三级 住院医师 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初级十二级 住院医师 0.8 初级十一级 住院医师 0.8 中级十级 主治医师 1.1 编外人员 护理职系 四级 三级 护士 0.9 二级 护师 0.9 编外人员 药技职系 四级三级 药士 0.85 二级 药师 0.85 管理岗位 在编人员 行政职系 九级（科员级）管理岗位（院长）1．0 表二： xx卫生院编外聘用人员 基本工资标准表 岗位工资 岗位工资标准 薪级工资 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 423 2 21 8 95 14 203 20 323 26 443 3 32 9 111 15 223 21 343 27 463 初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483 三级 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503 四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523
八、绩效工资的确定
（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）
（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入¬¬¬——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）
（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资
三、工资分配制度改革的方式：
1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。
2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、奖金、业绩工资等待遇。
3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。
四、县妇幼保健站工资分配的基本内容： 职工工资由职务（技术）工资、活津贴、保健津贴、岗效工资、业绩工资等项目构成。岗效工资的经费来源，从职工活津贴中预扣50%的金额和年终奖金作为当年岗位目标责任管理工作考核兑现的浮动工资。
五、工资分配发放办法
1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性补贴（护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等）编制工资册，按月发放。
2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的；职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资；职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。
3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。（1）各科室业务纯收入提取业绩工资的比例 保健科业务纯收入中提取25%； 妇产科业务纯收入中提取20%； b超室从业务纯收入中提取5%； 药房纯收入中提取5%； 检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。（2）为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。各科室送检的化验项目、检查费、b超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内部分配的业绩工资。（3）业务收入提取业绩工资的计算方法： 科室纯收入 总收入（减除）各种消耗（各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等）（减除）药品收入（减除）各种辅助检查费（减除）保健津贴（减除）夜班费（减除）加班费（减除）手术劳务费（减除）医疗器械折旧与维修费==== 纯收入（4）发放业绩工资办法： 业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。按照一流人才、一流待遇；一流业绩、一流报酬；多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。
将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。1分配业绩工资标准： 实际出勤天数×分配系数+30%活津贴＝应得业绩工资 站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2； 副站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1； 办公室主任：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.05； 统计员兼会计：发
给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0； 保健科主任：发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2； 妇保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 儿保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 妇产科主任：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2； 妇产科医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 护士长：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1； 护理人员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 药房负责人：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1； 药管员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 化验员：从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资； 收费员：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的0.8； 2科室由于人员安排不当而缺班，需要其它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。3提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科结余的纯收入。根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送站长审核批准后，才能发放业绩工资。4职工本月连续旷工2天，或本月累计旷工3天；本月事假累计10天，或病假累计15天者，不得享受当月发放的业绩工资。5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。
4、职务津贴： 站内担任领导职务的人员，根据有关政策规定，制定职务津贴发放标准。站长：职务津贴每月50元； 副站长：职务津贴每月30元； 科主任（包括护士长）：职务津贴每月20元； 药房负责人：职务津贴每月15元。职务津贴按月发放，如某科室发生技术事故、责任事故或差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，停发有关科室负责人的职务津贴，并酌情扣取当月的业绩工资。
5、如职工发生差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，扣取责任人的业绩工资和一定数额的基本工资补偿单位的经济损失。
