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南京大学 2002 年研究生管理学试题
1． 用相关的激励理论解释“模糊工资制”（即“密薪制”，员工的薪水或部分薪水是
保密的，相互之间不许打听各自的薪水数额）。说说它的可能存在的优点或缺点，以及它的
适用条件。
2． 比较权变理论和赫塞—布兰查德的情境理论。
3． 波特的行业五要素分析。
4． 请简要介绍巴纳德(C．BARNARD)的社会系统理论。
参考答案：
南京大学 2002 年研究生管理学试题
1．用相关的激励理论解释“模糊工资制”（即“密薪制”，员工的薪水或部分薪水是
保密的，相互之间不许打听各自的薪水数额）。说说它的可能存在的优点或缺点，以及它的
适用条件。
答：“模糊工资制”也叫“保密工资制”。保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳务市
场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在我国经济特区
的某些合资企业中实行。
（1）保密工资制的主要内容：①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与
员工当面协商确定，其工资额的高低取决劳务市场的供求状况和企业经营状况。②当某一工
种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。③企业对生产需要
的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工
时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满 ，可以与企业协商调
整。如果双方都同意，就可以履行新的工资。④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职
业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。⑤企业和员工都必须对工资收入
保密，不得向他人泄露。
（2）当前有不少企业采用了“模糊工资制”，即“密薪制”。但模糊工资制有利也有弊，
可以用管理学上的有关的激励理论加以分析。美国的亚当斯于20世纪60年代提出公平理论，
也称为社会比较理论。公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心
自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定
自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
因为影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。所以激励时应力求公正，
使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。与此同时在激励
过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
如果绩效考核体系不完善，激励的公正与否也就有很强的主观性，在这种情况下，采用
“模糊工资制”有其有利之处：①有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾。②工资
是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。
③工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持
各类人员之间的合理的比例关系。④有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
但保密工资制也会带来一些消极后果：①如果员工不能轻易获得报酬数据，而小道消息
有时还缺乏准确性，因而会变成错误信息和误解的源泉。②不知道其公司工资率的管理人员
倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工
资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用。③保密工资制度容易同工不同酬。
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