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公司激励和约束机制篇一
摘要：乡镇干部在社会管理中起着非常重要的领导作用。乡镇干部素质能力的高低、行为的好坏直接关系到社会管理的成效。针对当前社会管理中乡镇干部的主要监督约束机制，指出这些监督约束机制存在的诸多问题，并在分析其原因的基础上，提出社会管理中乡镇干部监督约束机制的完善对策，以规范乡镇干部在社会管理中的不良工作行为，从而更好地加强和创新社会管理。
关键词：社会管理；乡镇干部；监督约束机制。
一、乡镇干部在社会管理中的主要监督约束机制。
1.制度约束。加强乡镇干部队伍建设，既需要教育引导乡镇干部加强自身修养，更需要从制度机制上强化约束，用刚性的制度来约束乡镇干部的行为。目前社会管理中，制度约束是乡镇干部监督约束机制中的最基础的约束形式。目前，已经建立了“干部廉洁自律制度”、“干部学习制度”、“干部绩效考核办法”、“干部驻村制度”、“干部请销假制度”、“干部问责制度”等6项制度，从制度上加强规范，以制度管人，规范干部管理，切实地转变干部工作作风[1]。如河北省承德市丰宁县土城镇为健全管理制度，强化对“上班松散”现象的硬性约束，先后出台《镇干部机关工作纪律十项制度》和《关于进一步加强领导干部请销假制度的通知》、《年休假制度》等一系列制度，规定镇干部每周在镇上班不少于4天，下乡不少一天，公务外出必须履行请假制度，镇党政一把手外出必须向党委办秘书告知，镇干部请假必须党委书记批准，镇结合干部作风建设年活动，建立了干部点名制度、值班制度、学习制度、公车使用制度等，有效加强对“上班松散”的管理。
2.权力约束。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出的“健全权力约束制衡机制，加强干部管理监督”是推进反腐倡廉建设、巩固党的执政基础的客观需要。健全权力监督约束机制能够防治权大于法，维护社会公平、稳定。在乡镇干部监督约束机制中，权力监督约束机制建设已取得了一定的成果。如江西省萍乡市通过建立健全农村基层干部的权力监督约束机制，有效防止了农村基层违纪违法问题的发生。主要从两方面着手：（1）完善农村基层的民主决策制度。在进一步完善乡镇集体决策制度，明确乡镇领导班子议事规则，规定重大决策、重要项目安排和大额资金使用由班子集体讨论决定的同时，注重规范了村民会议、村民代表会议、村“两委”联席会议、“一事一议”制度中的民主决策程序，明确民主决策内容，规定涉及村民利益的重大事项必须由村民大会，或根据授权提请村民代表大会讨论决定，村级组织不能包办代替。同时还规定村级事务中重大项目，必须经过民主听证程序，由村民代表大会推选的村级事务听证小组论证，表决同意后方可提交村民大会或村民代表大会表决。（2）实行公开透明的权力运行方式。在全市64个乡（镇、街）全面推行了政务公开，年底在全市823个村全面推行了村务公开。医院、学校和基层站所的办事公开制度也相继推行[2]。
3.纪律约束。纪律就是执行力、战斗力。只有加强纪律，才能保持意志和行动的统一，才能团结带领广大干部群众朝着既定目标前进。总的来讲，当前乡镇政府的纪律观念是比较强的。如四川省南允市严格工作纪律，杜绝乡镇干部“走读”现象。通过电话查岗、明察暗访等有效方式，进行监督检查，对于生活远离群众、工作蜻蜓点水、纪律涣散、作风飘浮的“走读干部”、“候鸟干部”，进行批评、诫勉，直至免职。
4.道德约束。道德对人的约束是软约束，其起作用的最佳状态，是将其内化为从政者的品质和精神。乡镇干部是最基层干部，应能最体恤民情，也要最关爱民生。长期以来，中国对乡镇政府道德上的建设很重视，通过焦裕禄、孔繁森等先进典型树立标杆，提出高尚的思想道德情操。_同志也强调：“要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、成绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”“道德”对乡镇干部的选拔任用尤为重要，部分乡镇政府已经高度重视，并出台了相关的用人制度标准。如山西省河津市除了按照国家和党内相关规定的要求以外，新出台的《局级领导干部选拔任用工作的暂行办法》中还规定：拟提任的干部必须孝敬父母，善待配偶，诚实忠信。不孝敬父母、不善待配偶者不能当领导干部，在职的不能提拔重用。在孝敬父母后，还特别注明是“夫妻双方”。组织部门在考察县市、乡镇局级领导职务拟任人选时，要考察其德、能、勤、廉、学等各种情况。
二、乡镇干部在社会管理中监督约束机制存在的主要问题。
1.权力制衡机制不健全。现在许多地方，乡镇党政“一把手”集诸多权力于一身，又由于监督约束机制不健全，缺乏对权力的制约和监督，权力如脱缰野马，致使“一把手”成为“一霸手”，成为当地的“土皇帝”。很多人以权换钱，有些村管圈地建工厂，占地建别墅，成为腐败分子，当地老百姓只能敢怒不敢言。严重损害了人民群众对基层政府的信任。
2.制度约束滞后。中央高度重视制度建设，并且依靠制度反腐倡廉，对乡镇干部管理和约束的制度也越来越多、越来越缜密。但是仍有不少地方和单位忽视制度约束，使制度约束无法达到有效的成果，对乡镇干部的教育、监督和管理，往往只停留在会议上、文件上、嘴巴上，部署安排多、督查落实少，口头喊得多、动真格的少，规范约束、督促检查和考核评价、奖励惩罚等机制建设尚不完善，缺乏对乡镇干部的有效监督和约束。
3.纪律约束难落实。乡镇处于一切工作的最基层，各项政策措施要落实都离不开乡镇干部的努力。但是很多地方对乡镇干部的年度考核和聘期考核制度不完善，没有实行工作实绩和群众满意度量化积分考核挂钩。没有建立起目标明确、效能管理的评价体系，存在乡镇干部“干多干少一个样”的问题。虽然有考勤制度，但是“走读干部”上班迟到点，下班提前点，群众办事找不到人的现象还很严重，导致乡镇机关干部组织纪律制度形同虚设，更是严重影响党和政府在百姓心目中的地位和形象。
4.道德约束标准难定。做人要讲人品，做官要讲官德。乡镇干部的道德建设要有道德上线和道德底线两个方面的要求。但是目前对乡镇干部道德底线方面存在的问题却不够重视，以至于不少乡镇干部守不住底线，成为腐败分子。在乡镇干部管理和约束的制度中，也缺少对道德进行管理和约束的内容。在干部选拔过程中，主要看思想政治方面的表现情况，却没有将道德作为选拔的指标；在公开选拔过程中，无论是笔试还是面试，都难以考出一个人的道德水准。比较重要的一点是道德指标难以量化。
三、乡镇干部在社会管理中监督约束机制的完善对策。
1.法律约束。国家法律对乡镇干部在履行职责、执行公务过程中的行为予以许可和保障，但是同样对其行为有一定的约束和限制。将权力关进“笼子”里，以保证乡镇干部在国家法律规定的范围内准确行使职权，忠实执行公务，不滥用权力，依法行政。
2.制度约束。干部受到政府内部规章制度的约束。这是政府加强内部控制的主要手段。提高制度约束有效性的关键是，要不断完善政府治理结构，健全内部授权体系细化议事规则和决策程序。建立健全日常行为规范机制、考核评价机制，来引导和激励乡镇干部自觉规范行为。在乡镇干部监督管理制度方面，要规范选人用人，可以实行干部任前公示制、竞争上岗制、公开选拔制和公开推荐值。管理制度越细化，干部的大局意识越强化。良好的大局意识、全局意识，是干部做好各项工作的根本要求和重要保证。
3.权力约束。目前，许多乡镇的党政“一把手”权力集中，俨然成为腐败的温床。因此加强对权力的制约和监督，科学分解乡镇干部“一把手”的权力，形成有效的权力制衡机制是非常重要也是紧迫的。可以从以下方面入手：（1）切实落实选举民主，将乡镇党政“一把手”的选择权交给选民，从根本上改变自上而下的权力授受机制，对乡镇党政“一把手”坚持差额选举，实行严格的任期制，任期内不得随意调动，对连任届数作出明确规定。（2）明确界定乡镇干部的权限、职责以及对人、财、物、事管理的方式，将决策权、执行权和监督权分开，实行党政分开。（3）实行参与式决策，使决策过程透明化[3]。
4.纪律约束。乡镇干部要遵守工作纪律，同时受到党组织、纪检、监察等组织系统的纪律约束。这是具有中国特色的约束措施，需要与以政府治理、授权体系为核心的制度约束进行进一步的协调、配合与整合，从而发挥更大的作用。因此，需要严肃干部工作纪律，加强对乡镇干部的日常管理，落实各种考勤和请假制度，明确各个职位乡镇干部在各个环节所应负的责任，对违反规定的，按照有关规定严格进行追责，并且加大失察的惩戒力度。
5.道德约束。指受到社会公德、职业道德、个人品德的约束。中国文化具有注重个人修养的传统，道德约束是发挥乡镇干部自律意识、实现内在约束的重要手段。但道德约束需要与制度约束等措施相协调、配合，才能发挥持久的作用[4]。乡镇干部由于受到来自工作和生活等各方面的压力，出现了道德滑坡的现象。因此，要对其进行道德再教育，通过乡镇干部建立起道德体系，以对自己的行为产生约束，并通过表彰奖励、警示性教育等多种手段进行激励，以防微杜渐，维护政府和乡镇干部的清廉形象。
参考文献：
公司激励和约束机制篇二
摘要随着改革开放以来安庆建行取得了很大的成就，在促进地方经济发展上做出了重要贡献，但安庆建行想要在现在以及以后的竞争中脱颖而出，只有取得优于竞争对手的人力资源。怎样激励人才发挥其创造力成为了人力资源的管理首要问题，它的成果影响着安庆建行以后的命运。安庆建行激励机制完善但缺乏约束机制，本文对安庆建行的员工激励约束机制作分析并为改革提供一些参考。
关键词安庆建行激励约束约束。
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。目前安庆建行激励约束机制偏重激励作用，只注重给予员工正向激励，缺乏负激励即约束机制。其主要原因有以下几个。
第一、安庆建行产权归属不具体明确，实质上依然被当作政府的附属机构，政府与实际经营管理层的关系是性的委托―代理关系。
第二、安庆建行约束制度缺乏操作性的条文规定，忽视或回避银行管理层和员工个人的自利本性。
第三、安庆建行目标多元化使管理层可以在众多目标中权衡选择，目标选择的随机性使约束机制难以有效运行。
第四、安庆建行只注重短期薪酬激励，薪酬机制不合理，手段单一，缺乏长期激励约束作用。
没有约束的激励是无序的激励，没有激励配合的约束是没有活力的约束，激励与约束者二者相辅相成缺一不可。关于约束机制安庆建行仅限于以前制定的一些规章制度，如何构建合理约束机制提出几点建议。
产权制度是解决激励与约束问题的基础，产权制度有效了，才有可能制定和实施好激励约束机制。中国建行和其他国行一样均为国家单一控股的银行，即使明确了汇金公司作为国家所有权的代表，也只是模拟私有产权，缺乏人格化代表，很难起到私有产权所有者的作用。
（1）安庆建行可以建立监事会，充分发挥监事会对经理层的监督作用。由监事会监督各分支机构的经营，避免我行代理链过长、所有者缺位带来的约束软化问题。完善一级法人权利监督机制，加强内部权力约束与监督，完善内部制衡机制，增加办事透明度，在任务指标考核、费用分配与支出、贷款审批、人事安排等方面公开化，接受全行干部员工的监督。
（2）解决我行代理过长的问题，是建立安庆建行激励约束机制的组织基础。安庆银行可以参照西方商业银行组织结构变化的新趋势，采用矩阵式（或中心―辐射式）组织结构形式。应尽快实施纵向机构的扁平化管理，取消目前地区或县级支行的行政管理职能，将其改造成业务运营中心，减少纵向管理环节。同时依据分支机构的经营效益、管理水平、客户结构、风险履历等多种因素综合授权，并根据情况不断调整，建立权限和程序合法有效的经营机制，规范经营行为。
（3）建立和完善经理市场，形成一个客观地评价和选择经营者的市场机制。安庆建行可以吸收国外职业经理管理的经验和办法，尝试建立职业经理人市场。改变以往中高级管理人员任命的方式，由总行从经理人市场上进行选聘，并最终决定人选。市场选聘制，使得经营者以一个职业经理人的身份，从理性人的角度出发，在谋取自身利益最大化的同时，也能给我行带来收益的最大化。
（二）健全约束管理制度，注重长期薪酬约束作用。
要逐步建立和完善各项规章制度，对现行的规章制度及时补充完善，形成科学有效约束机制，用科学有效的制度来约束干部员工的行为。健全约束机制首先要改变过于单一的报酬结构，绩效工资能调动经营者的积极性，如果把浮动工资与员工的业绩结合起来将会起到很好的激励约束作用。绩效工资不仅要有奖励还应包涵惩处，要做到奖惩分明形成约束性。
（三）建立有效的内部稽查体系。
必须借鉴国外商业银行的经验，实行内部审计管理体制的独立，包括人员、工资、审计费用的独立实行全系统内部审计垂直管理，并纳入监事会管理序列。对于各级行进行定期和不定期的稽查，尤其对于有较大问题的支行进行专项查处，加大处罚力度。确定稽查重点内容，特别要加强贷款决策的风险分析和财务真实性的核实，强化管理人员在职和离任审计，杜绝失职和渎职的行为。建立起一支具有现代知识素养和职业道德水准的内部经济稽查队伍对于安庆建行的激励约束机制构建也同样重要。
（四）加强员工道德建设。
道德建设的最终目的就是提高全体员工的道德素质，使道德规范通过各种渠道深入人心。安庆建行员工道德建设可以从以下几点尝试：首先要制定员工行为规范，确定详细的、具体化的、可操作性强的工作行为标准，所有员工都要严格遵守既定的工作标准，对违反规定的予以必要的处罚。其次要加强员工职业道德教育，将职业道德规范汇编成册，印发给每个员工对照学习和执行，培养员工爱岗敬业的自觉意识。
三、结论。
如果安庆银行内部激励机制的能巧妙运用，赏罚分明，奖勤罚懒，就会使员工外有压力，内有动力，在严格规范职业行为的基础上积极开拓进取，创造业绩。这样更能激发全体员工的积极性、主动性和创造性，从而实现我行的持续、健康发展。
公司激励和约束机制篇三
（中央财经大学中国经济与管理研究院北京100081）。
一、引言。
好的激励和约束机制对于一个现代企业的重要性不言而喻，企业管理的核心就是激励问题，为了避免出现激励失控的问题，与之对应的约束机制也尤为重要。我国国有企业改革进行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年来针对国企“低效高薪”的疑问也不断被提出，国企腐败问题更是频频见诸报端。这些都说明现有的国有企业管理制度存在很多弊端，国内学者们也针对国企的激励约束机制改革问题进行了大量研究，理论依据也多是代理人委托理论，正是管理权和经营权分立的原则，导致信息不对称，风险不对等，目标不一致等问题。如何建立一个良好的激励和约束机制正是问题的核心，如何平衡激励和约束的关系至关重要，激励过度会导致约束失效，约束过紧会导致激励不足。
经营者激励问题的产生，是现代企业所有权和管理权分离的结果，为了更好地调动经营者的工作积极性，尽可能地最大化企业所有者的利益，企业所有者必然会对经营者给予激励。中国国有企业的经营者激励机制也经历了多次变革，1995年前后试行的年薪制，1988年前后试行的期权、期股制，2003年前后试行的mbo制，2006年1月提出可以试行管理层持股制，2014年11月，_、_发布了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对国有企业特别是中央企业负责人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既讲效率又讲公平，既符合企业一般规律又体现国企特点的激励约束机制，取得了一定成效。与此同时，现有的激励和约束机制仍有一些问题亟待解决。王丽英（2013）指出国企经营者激励机制激励强度不足，缺乏长期激励，从收入结构上看，经营者名义收入低但实际收入很高，分配很不均匀。刘敏（2011）指出从经营者报酬水平上看，激励不足和激励过度的问题同时存在，经营者自定报酬的现象很普遍。约束机制同样存在诸多不足之处，吴秋贵（2002）指出大量“内部人控制”的现象依然存在，王丽英（2013）指出，企业与控股股东之间仍然存在政企不分的现象，任用体制不合理；此外约束力度不强，没有惩罚机制。
（二）员工激励机制研究现状。
目前内对于员工激励的机制研究较少，孟艳（2009）指出员工激励机制存在的主要问题有激励方式单一，考评体系落后，缺乏长期激励等问题，赵晓东（2016）探讨了国企改革大背景下实施员工激励的操作路径的问题，指出实现员工激励的路径要选择激励对象，确定激励方式，提升人才约束与管理制度，并确定最终申报审批和与推广流程。
盛丰（2012）考察了国企改革对生产效率和创新效率的影响，指出将国有企业改制成非国有企业对生产效率和创新效率都有促进效果。研究结果表明实现长期的股权激励改革方案应该成为未来国企改革的一个方向。陈铭宇（2015）考查了深市2015年国有上市公司的改革状况，总结了上市公司通过参与重大资产重组、通过非公开发行募集资金、推出股权激励和员工持股计划以建立长效激励机制，取得了很大成效。王慧敏等（2016）以2009-2014年沪深板块a股实施股权激励的31家国有上市公司作为研究样本，实证研究股权激励对公司绩效的影响。研究结果表明，在当前实施的规模较小、激励额度偏低的激励水平上，股权激励对公司绩效的提高几乎没有正作用。黎文靖等（2012）考察了国企高管和职工内部薪酬差距对过关和职工的不同激励效应，结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，内部薪酬差距可能并不激励高管，在一定程度上反应了管理层权利。潘敏等（2016）则研究了“限薪令”对国有控股企业内部薪酬差距激励效果的影响。研究结果显示，国有控股企业的内部薪酬差距与绩效之间存在倒u型关系。对于垄断型行业的国有控股企业，内部薪酬差距与绩效不存在显著关联关系。
实际改革成效和理论预计效果相差甚远的现状不免让人疑惑，吴梦云等（2005）指出缺乏有力的权利制衡机制，政府缺乏对企业的有效监督，导致管理者对管理权的滥用。
在经济转型关键时期的现阶段，首先要建立一个科学的报酬体系，完善管理者持股经营模式的基础上，继续推进员工持股计划，形成一套完善的长效激励机制；其次要完善科学的考核和监督机制，使得管理者和员工都能劳有所得，为实施更大力度的激励举措提供保障，避免出现激励和约束失衡的状况，使得激励和约束协调作用，最大限度地增强企业的活力和竞争力。
参考文献：
[1]陶友之.“国企”经营者激励机制30年改革的梳理与思考[j]，企业导报，2011，（1）.
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[4]吴秋贵.论建立健全国企经营者激励机制和约束机制[j]，福州党校学报，2002，（3）.
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[7]陈铭宇.上市公司2015年国企改革情况分析，证券市场导报，2016，（11）。
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[9]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[j]，经济研究，2012，（12）.
公司激励和约束机制篇四
近期，中央出台《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》及相关配套文件，进一步推动国家审计体系的内部改革与发展。新时期以来，作为国家审计体系重要组成部分的内部审计，不断自我变革、自我发展，在组织内部加强管理、完善内控、防控风险、提质增效、推动党风廉政建设等方面发挥越来越重要的作用，已成为组织内部治理体系的必要构成和重要推动力，内部审计的“安全网”、“防火墙”、“过滤器”、“增值催化剂”作用进一步凸显并得到增强。
一、我国内部审计发展特点及主要问题。
(一)内部审计发展特点。
我国内部审计发展时间短、发展起点低，整个发展历史进程与路径基本参考借鉴国外的发展经验。经过几十年的摸索实践，我国内部审计积累和形成一些明显特点：一是内部审计的职能定位更加明确，内部审计的确认、咨询和鉴证职能得到行业普遍认可;二是内部审计的业务模式和关注领域逐步拓展，财务审计向非财务审计转型升级加快，内部审计与组织目标更加趋于一致;三是内部审计的制度建设更加健全完善，从代表行业组织的内部审计协会到企业、事业单位、金融机构等其他类型组织，内部审计的制度体系建设工作都得到加强;四是内部审计技术方法不断发展，软件分析工具、管理工具及网络信息技术与内部审计更加紧密交融，技术方法的现代化水平得到提升;五是内部审计队伍建设巩固发展，培养出一大批专职专业技术队伍，内部审计人员的职业素质显著提升。
总的看，内部审计已得到组织内部广泛认可，成为推动组织建设发展的重要力量，并构成我国审计体系中发展最快、形式最活、领域最广、思想最活跃的审计领域。
(二)存在的主要问题。
我国内部审计特别是集团型企业的内部审计得到空前发展，但还面临一些现实问题需要引起重视，一些问题是过去历史积累形成的体制机制性问题，一些问题是理论实践发展中出现的问题，还有一些问题属于特定历史时期产生的问题。归纳起来主要有：一是内部审计的独立性不强，内部审计组织地位不突出、重视程度不高、内部环境不成熟，这些都不同程度影响着内部审计的独立性;二是内部审计运行不畅、执行不力等问题普遍存在，由于体制机制等因素制约，内部审计还存在对组织内部一些领域无法触碰现象，审计结果重视程度不高，审计结果整改执行不力，“年年审、年年有、年年改”现象时有发生，内部审计权威性总体不高;三是内部审计运行架构及机制不到位，在审计报告上报机制、审计结果通报机制、审计问题整改机制、审计追责处罚机制、审计结果运用机制等方面，有些单位没有建立，有些单位停留在制度流程阶段，实际没有很好地得到执行;四是内部审计业务发展滞后，审计覆盖面有限，审计深度不够，审计结果所形成的信息或价值还不能很好地满足组织发展需要，内部审计与企业发展存在“各走各的路”问题;五是内部审计队伍建设不均衡，队伍知识结构、专业技术水平、思考创新能力、分析判断能力、文字表达能力及沟通协作能力等还不能满足形势发展需要;六是内部审计营销宣传意识淡薄，内部审计人员专注于业务，不善于开展对外营销、不善于推介宣传审计成果价值、不善于培育生存发展环境。如何解决好这些问题始终是内部审计理论实践聚焦的核心和重点。
二、积极构建内部审计营销体系。
环境是万物生存发展的先决条件和基础，内部审计作为企业组织架构及运转体系的有机组成部分，无法脱离整个组织体系而单独存在与发展。内部审计要想不断发展，就必须首先处理好自身发展与环境发展之间的关系。
从内部审计的发展现状和面临的主要问题入手，本文提出积极主动地构建内部审计营销体系，通过内部审计营销体系的建立及运行，进一步释放内部审计的价值潜力、开拓内部审计的发展空间，并从组织整体性角度出发推动内部审计发展变革。本文借助营销理论中的4p学说(营销学中的4p是指产品[product]、价格[price]、地点[place]、促销[promotion])，解剖分析内部审计营销体系的构建，分别从产品、价格、地点和促销四个维度解析内部审计营销体系构建。
(一)产品维度。
设计合理有效的内部审计产品是构建审计营销体系的基础。审计产品是审计业务工作开展的具体形式、途径及种类的简称，决定了内部审计工作的成果和方向。按照内部审计的'职能定位，审计产品划分为揭示类、预警类和抵御类，其中揭示类为事后型审计产品，主要通过揭示与披露问题，发挥内部审计的监督职能作用;预警类为事中型审计产品，主要通过及时及早发现问题，采取补救措施，降低损失与危害，发挥内部审计的监督与服务作用;抵御类为事前型审计产品，主要通过对产生问题的原因进行深层次分析，提出改革发展的政策措施，防止再出现类似问题，发挥内部审计的服务职能。上述三大类业务又可以进一步细化分成10个具体的审计产品，分别是财务收支审计、工程项目审计、经济责任审计、专项审计调查、经济效益审计、合同审计、专项议题审计、内部控制评审、风险评审及经营管理审计需要说明的是，审计产品的设计与实施一方面要根据企业的发展阶段和实际业务特点进行谋划布局，另一方面还要充分考虑内部审计组织的发展现状和所面临的内外部环境进行综合分析研判。
(二)价格维度。
内部审计营销体系中的“价格”是指审计工作的结果价值，这是内部审计组织存在的直接基础。“价格”涵盖直接价值和间接价值两个方面，其中直接价值包括内部审计查摆出的不合理、不合法甚至违纪违规问题，纠正出经营管理、财务管理及其他管理类活动中出现的风险、错误或做法，通过审计活动节约的资金、创造的经济效益等;间接价值包括完善内控、防范风险、规范管理的意见建议，重大经营管理的专业性意见，合同、协议、制度等重要文本的审核意见等。
内部审计工作开展的“红红火火”、“热热闹闹”，如果最终没有形成为企业增加价值的可衡量、可考核的工作成果，没有实际的在企业规范管理、防控风险、提质增效等方面推动工作发展，内部审计营销体系中的“价格”因素就没有实际得到体现。
(三)地点维度。
内部审计营销体系中的“地点”是指审计工作结果的沟通渠道。建立和疏通沟通渠道是实现内部审计价值传送、保证审计结果得到良好执行的关键。如果审计只是停留在揭示问题、反映问题、提出预防或预警的意见建议，这些问题或意见建议没有通过一个良好的渠道、机制去落实、去解决、去衔接，内部审计价值就无法真正落到实处。
内部审计组织要抓好“媒介渠道”和“非媒介渠道”两方面建设，其中“媒介渠道”是指以书面、文字等具体载体形式进行的沟通渠道，比如内部审计报告，它是内部审计工作的书面信息传播载体，如何实现快速简约有效的信息传播和结果沟通，内部审计报告才不至于成为“僵尸报告”。通常，专业详尽的内部审计报告由于集团管理层的时间、知识等因素所限，审计结果发挥的实际效用并不能令人满意，为解决好这一问题，企业应设计针对不同审计产品的“审计报告卡”，这种“报告卡”其实是对内部审计报告主要内容浓缩精炼通俗化后形成的一种简约审计卡片，包括基本要素(如标题、对象、时间、范围、形式、重点、问题、意见建议)、报告审阅者意见及集团管理层批示等，通过这种卡片实现审计报告信息的有效快速流转;“非媒介渠道”是指通过参加会议、非书面汇报、口头沟通等形式直接或间接进行信息沟通和传递的渠道方式，“非媒介渠道”是内部审计组织全方位参与融入企业体制机制的关键，利用好非媒介渠道进行有效沟通往往能收到意想不到的效果。
(四)促销维度。
内部审计营销体系中的“促销”是指审计部门主动开展对外营销宣传活动。内部审计组织要在企业内部良好生存发展，除了练习内功以外，还要主动性的、经常性的开展对外联络、宣传及推广工作，加强审计人员的主动出击意识和“谋生意识”。一方面审计部门要主动融入集团型企业，创造性地服务企业改革发展，主动寻求并改善内部关系，积极创造机会参与或介入集团决策平台或信息渠道，及时了解掌握集团各层面信息动态，扮演好家庭保健医生角色;另一方面审计部门要加强审计媒介建设工作，多方位运用现代化媒体及传播渠道进行工作宣传和解答，自觉地营造环境对内部审计的接受度、包容度和理解度。
内部审计营销体系所包含的四个维度中，产品维度是基础、价格维度是核心、地点维度是关键、促销维度是保障，四个维度相互影响、相互联系、相互促进，形成一个统一有序地内部审计营销体系。通过内部审计营销体系的构建与实施，内部审计能够形成一个闭合的生态体系，各方面因素相辅相成、相互扶持、形成合力，能够进一步释放内部审计的创造力和活动，增强内部审计的价值水平，提升内部审计的职能作用。
三、维护内部审计营销体系有效运转的保障措施。
构建集团型企业内部审计营销体系是促进内部审计发展的内生动力，加强审计团队建设、优化考核与薪酬体系设置及完善监督约束机制等方面措施是促进内部审计发展的外在保障，两者形成一个统一完整的内部审计运行体系。
(一)加强审计团队建设。
审计人员是审计工作发展的基础保证，建立一支政治硬、品行正、专业精、技能强、效率高的审计队伍，内部审计发展才具备持续的人力资源保障。
1.建立学习型审计团队。一要优化知识结构，内审人员必须从过去的单一型专业人才向综合型、复合型人才转变，既要具备财务、会计等财务领域知识，还要具备内部控制、风险、管理、信息技术及法律等方面知识，不仅要掌握传统的“查账”本领，还要培养经营、管理、数据、风险等方面的分析能力;二要不断加强学习，练就“火眼金睛”，必须“技高一筹”，内部审计的发展趋势告诉我们没有做不到、只有想不到，内审人员必须培养持续性学习能力，要有不断接触新事物、接受新信息的嗅觉和兴趣，始终保持内审人员的创新活力和开拓力，在关注传统财务领域的同时，要更加关注经营活动、内部控制及风险管理等领域，未来的内部审计还将在环境管理、信息系统、安全管理、质量管理、人事管理等方面有所触及，审计服务的界面和范围不断拓宽拓新。可以说，内部审计未来的竞争就是理念观念的竞争。
2.树立“审计营销”思维意识。内部审计人员不仅要善于钻研业务、精通业务，还要有良好的沟通意识、人际关系意识和环境生存意识。一要提高沟通能力，审计工作是各方面信息沟通收集分析处理的过程，良好的沟通能力能够帮助审计人员少走弯路、提高效率甚至收到“意想不到”的效果;二要增强人际关系意识，审计工作不只是与物接触，更是与人相处的过程，维护好良好的人际关系，审计工作才能逐步被大家所认识、理解、配合及支持;三是加强环境生存意识，内部审计的主要特点就在于“内”字，内部审计人员要善于从内部整体环境出发去分析看待所面临的情况和问题，不断提高自我营销能力，更好地处理与实际环境之间的生存发展关系。
(二)优化内部审计考核与薪酬体系。
合理有效的考核与薪酬体系对于维护内部审计人员的独立性、调动内审人员的工作积极性具有重要现实意义。
1.探索双重考核体系。内部审计部门一方面要接受集团公司体制机制内的常规考核，并由考核小组对审计部门出具考核结果，另一方面管理层对审计部门出具的考核结果在奖惩兑现前必须提交董事会下设审计委员会进行二次评价和复议，最终确认的考核结果才能成为审计部门奖惩兑现的依据。对于尚未组建成立审计委员会的组织，上述考核结果也应由组织内部最高决策层进行研究论证和同意。
2.建立相对独立的审计人员管理薪酬管理体系。从保护审计人员、维护审计人员独立性等角度出发，集团型公司应针对内部审计人员建立相对独立地薪酬管理体系。内部审计人员的定岗、任用、提拔、调岗及解聘所产生的定薪、调薪等薪酬待遇事项必须经集团审计委员会或最高决策层确认方可最终执行。
(三)完善监督约束机制。
加强对内部审计的监督，提高内部审计组织的自我约束能力，这是推动内部审计发展的必然要求。
1.加强对内部审计的日常监督。建立集团型公司内部审计从业戒律，明确对违反戒律行为的处理处罚措施和标准;在集团审计委员会处设立举报监督热线、电话或邮箱，由审计委员会对内部审计组织进行日常性监督，审计委员会要加强与集团监事会、纪委等机构的工作联动。
2.推行审计质量评价。从自我评价、内部评价和外部评价三个维度进行。审计团队可以定期或者不定期采取成员互评、工作模块调查、负责人打分等形式开展内部评价;建立由集团审计委员会牵头的审计质量联席评价机制，内部评价工作定期开展;引入外部独立评价组织开展第三方评价，评价工作侧重审计独立性、审计业务成果质量、审计结果整改等方面。
集团型企业内部审计营销体系的构建，有利于整体性、协调性推动内部审计组织发展，实现内部审计优化升级，这是形势的发展需要。同时，做好外部保障性措施体系建设，能够有效促使内部审计营销体系有效运转并落实到位。
公司激励和约束机制篇五
：在会计成本管控中加强对资金约束机制的有效优化，不仅能够推进企业会计成本管控的现代化发展，降低企业发展风险，帮助企业创造出更多的经济效益。还能够实现对考核体系的切实完善，实现对企业资源的科学配置，进一步促进企业盈利能力的提升。基于此，本文将对企业会计成本管控中的资金约束机制展开研究。
：企业；会计成本管控；资金约束机制；探究。
随着我国社会的不断发展与进步，国内市场的饱和度逐渐提升，在这样的时代背景下企业想要获得更多的经济效益，提升自身的核心竞争力，就必须对成本管控重视起来，加强对资源约束机制的构建，让企业可以在新的市场发展趋势下站稳脚跟，应对多种风险问题，实现对自身影响力的有效扩大。由此可见，对企业会计成本管控中的资金约束机制进行探究是十分必要的，具体策略综述如下。
（一）明确企业的经营发展诉求。
在时代的发展下，企业的思想意识逐渐得到了提升，对会计成本管控中的资金约束机制的构建重视起来，积极地开展了优化工作，但最终呈现出的成果差强人意，并未得到理想的效果，而导致这一现象出现的核心因素在于企业本身的经营发展诉求并未得到重视，仅仅是以按部就班的方式套用了其他优秀案例，进而导致会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度不高，不仅无法发挥使用的作用效果，还带来了一定的负面影响。对此，在新时期应当及时做出改变，认识到企业的经营诉求是企业会计成本管控中的资金约束机制构建的要点之一，在明确企业的真实诉求，了解企业的实际经营和发展状态的基础上开展相关工作，保障会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度，展现出会计成本管控中的资金约束机制优化真正的作用与价值。
（二）明确企业成本管控的重点。
目前大部分企业在会计成本管控中的资金约束机制构建上都存在较为盲目的问题，并未明确企业在成本管控方面的重点就制订计划开展工作，不仅无用还造成了资金成本上的进一步损耗，与新时期会计成本管控中的资金约束机制优化的目标背道而驰。因此，企业应当及时做出改变，从明确企业成本管控的重点这一要点入手，对多数企业成本管控问题进行调查分析，认识到其在成本虚高上存在的统一性，掌握重点需求后以此为切入点开展优化工作，进而让企业在成本管控上的一系列措施的实施可以得到可靠的支持，形成较高的良性影响力。
（三）资金约束机制的落实。
企业内部职能部门作用与价值的发挥是资金约束机制落实的关键所在，因此企业应当从要点入手，积极优化班组签约程序，提升班组的资金支配权利，同时设置清晰明确的责任制度，进而在实现对企业资金支配灵活性提升的同时让班组的活动得到一定的限制，达到资金约束的目的。与此同时，企业还应当积极构建监督机制，让班组的一系列活动信息都可以实现实时传输，以规避预算追加现象的出现概率，实现对项目成本的有效控制。
（一）没有结合新技术和新理念进行资金约束管控。
陈旧的思想与经营手段是企业发展落后的根源所在，因此企业在发展的过程中应当不断突破固有思维的束缚，积极接受新鲜事物，从中谋求改变，让企业可以始终走在时代的前沿，更好地影响社会，带动社会的发展，实现企业自身的价值。但在实际调查中发现，真正能够做到这一点的企业相对较少，多数企业在会计成本管控中的资金约束机制构建方面都存在新技术与理念渗透不足，模式陈旧的问题，导致企业的发展受到了极大的限制，只能被动地应对各种风险问题，在实际风险发生后制定缓解策略，逐渐形成了恶性的循环系统，大大降低了企业在资金约束上的实效性，对于企业的长期发展而言无异于是一种极大的威胁。
（二）资金约束管控的意识较差。
在企业中会计成本管控资金约束机制构建的核心目的在于帮助企业更好地维系持续发展的状态，降低企业发展过程中的风险，切实维护企业的核心利益，让企业可以更为快速地在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟，是企业实现自身经济效益获取水平提升的必经之路。但由于部分企业在资金约束方面的意识较为薄弱，不具备管理的习惯和可靠的系统，导致企业资金的支出和流入无法实现有效的监控和管理，为贪污腐败现象的出现提供了可乘之机，极容易让企业面临巨大的经济损失。另外，因企业对于资金约束管控的意识较差，其在审核流程和系统的建设上存在较大的缺陷，并未设置出清晰明确的审核标准，进而无法保障各个项目的审核做到了一视同仁，项目成本虚高的现象时有发生。
（三）没有有效的考核体系及管理制度。
考核体系在企业会计成本管控资金约束机制中占据极高的地位，发挥着重要的作用与价值，是企业资金成本支出衡量的关键标准，对于资金支出是否合理的判断有较大的帮助。通过对成本管控制度的有效完善和资金约束机制的进一步优化，能够实现对企业资金的科学化管理，让资金从流入到流出都得到全方位的监控，保障所有资金都可以顺利进入项目中，得到合理的应用。但目前的多数企业在这一方面还存在一定的问题，尤其是在较为复杂的项目中绩效考核体系的建设明显有所欠缺，管理制度与项目的匹配性也相对较低，对企业项目的开发约束性较弱，带来了一定的负面影响，为资金漏洞等现象的出现提供了机会，极容易造成无法挽回的后果，不利于企业的长期发展。
公司激励和约束机制篇六
〔论文摘要〕家族企业是世界上最真普遍意义的企业组织形态，本文分析了家族制企业的发展现状，阐述了’家族制企业的先天优势，指出家族制企业在产权和管理等方面的的内在缺陷，进一步时家族制企业的发展路径加以探讨，认为传统的家族制企业可持续发展之路在于家族制的创新，并提出了若干建议。
目前大陆有80%的民营企业属于家族制企业，而77%的民营企业的所有者参与了企业的管理，民营经济在浙江经济舞台上有着举足轻重的地位，到2004年底，民营经济占在整个浙江省的经济总量中的比重达76%。家族制企业作为一种具有顽强生命力的企业组织形式，正在重新获得学术研究和政府政策的正视和兴趣。国内理论界巳经逐渐改变了对其不屑一顾或者盖棺定论的否认态度，开始尝试以客观、理性和发展的眼光来看待家族企业并希望能够对其成长发展提出中肯的分析和建议，积极探索适合家族制企业发展模式，特别是符合中国现阶段国情的成长发展道路。
一、家族制企业的发展状祝。
1。家族制企业的界定。通俗地讲，所谓家族制企业，指企业资产和股份(50%以上决策权)主要控制在一个家族之中、领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或企业集团。但具有以上特征的家族企业。其产权结构特征、管理层构成、管理理念和方式、经营目标、家族控制方式及对企业发展的作用都有很大的不同。我们把家族企业分为传统型家族企业和现代型家族企业。传统型家族企业的结构相对封闭，家族资产与企业资产、家族管理与企业管理高度一致，对初创期企业发展具有适应性;而现代型家族企业则是在家族控制企业这一最基本特征没有变化的前提下，充分吸收社会资本和职业经理人，对企业产权结构、管理方式等进行多方面创新而形成，我们虽然仍可称其为家族企业，但其已是相对适应于企业规模化及产业持续升级要求的家族企业。很多大型跨国公司也属午家族企业，但与数量众多的初创期的家族企业相比有天壤之别，两者的企业治理结构和管理方式是不可同日而语的。而中国目前的家族企业可以说99%的属于前者，因此我们把更多的目光投向这一部分非现代型企业。
2.家族制企业的发展状况。在我国，泌世纪70年代末到80年代初，才掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展，随着改革的进一步深人，全球经济一体化的步伐加快，以家族制企业为主体的民营企业，其数量和规模在不断的扩大，对国民经济也起着越来越重要的作用，根据中国统计年鉴的资料，在_年我国的私营企业共有9万多户，到2003年私营企业增长到342万户，经过近改革开放后的20年的发展中，我国有120万家民营企业，3100万家个体工商户，从业人员达到亿，民营经济的投资比重达到38%，对gdp的贡献占到60%以上，民营经济不仅成为拉动中国经济的重要力量，也是国有经济的重要依托。在欧美的发达国家和东亚地区的较发达国家，家族制企业在国民经济中发挥着更为重要作用，美国学者克林?盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间，全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”，他们所占据的经济是往往是该国经济的主导。因此，在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族制企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族制对企业发展的作用进行研究是一个非常有意义话题。
二、家族制激励企业发展的作用机制。
1.家族制企业内部产权比较稳定一致。家族制企业在所有企业组织形态中，有其特殊性，这种特殊性在于家族企业的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，作为一种制度安排，其本身的存在就说明了其存在的合理性，而家族企业的顽强生命力更是说明它与其它企业形式相比有其优越的一面。
2.家族制企业决策相对比较灵活。家族制企业通常性的两权合一带来的另外一个好处就是家族企业把整个企业的所有权、管通决策权、人权、财产权的高度统一和集权的经营模式，这种家长式的经营模式，可使得公司的决策速度达到最快。在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识;在贯彻，决定执行得力。这样的企业拥有一般企业没有的维护家族团结和财富的共同愿望。
三、家族制约束企业发展的作用机制。
利弊相生，不足之处也是在所难免，这种特殊性也导致了家族制企业诸多根本性的内在缺陷。下面就家族制企业所特有的模式的内在缺陷进行深入分析。
机，需要大量的资金来源时，家族制企业的筹资缺陷就首先被暴露出来，一个家族内的资金又十分有限，而没有特殊关系的人不敢把钱投到一个看不清，也控制不了的家族企业中去;其次，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体人才供给速度一般会远远低于企业对人力资本需求的速度，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，家族成员群体很难保证对人力资本的供给，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈;再次家族企业使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理层之外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。
2‘家族制企业存在家—企关系模糊。家族制企业由两个重叠的系统构成，即家族系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色地位、价值观和系统结构。由于企业管理层中的同一个体必须履行双系统的职责，能够使两个系统都得到满足，自然最为理想。可是，由于不同系统间形成的各类利益集团，夹杂复杂的感情关系，使得管理者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。一些家族的创业团队因权利分配问题而最终影响到企业的持续经营，公司内部造成混乱，这样就不利于企业的长远利益。
3.家族制容易导致决策的失误。决策的快速和灵活是家族制企业的优点，那么决策是否是合理、科学呢?其实不然，许多企业主仅仅靠自己的感性认识和传统的经验来经营企业，对业务系统缺乏详尽科学的论证和综合理性的分析。完全凭借企业主个人的经验、偏好和冲动来决定企业的重大投资，同时又缺乏有效的监督约束，可以想象其管理决策的风险。很多业主把企业看成自己家庭的扩大，企业的文化和管理都是老板的个人爱好，个人志趣，都是老板“一支笔”，使得公司上下只对老板负责、而不是对主管负责。因此同僚之间，上下级之间自然就形成了一种互不买账，勾心斗角的风气。使得企业内部难以建立起科学有效的管理机制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36岁的王列为公司的总裁后，董事会的成员们就担心王列缺乏领导公司的经验。80年代中期以后，董事们曾多次劝说避免让王列这样缺乏经验的年轻人来推动这个在地球上竞争最激烈的行业中生存的公司。然而王安却说:“他(王列)是我的儿子，他能够胜任。”有谁能够知道，这个儿子竟是不争气，在一年之中让公司亏损了亿美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。与其说王列让王安失败了，不如说这种“家族观念”让王安失败了。这样，王安幻想的由他一家人控制公司的美梦彻底破灭了!一系列决策的错误，接班人选择的不当和王安根深蒂固的“家族观念”，这层层的危机环绕着王安公司，公司不得不宣布破产。王安最终失败在家族观念上。
四、结束语。
综上所述，对中国特别是浙江的家族制企业来讲，家族制管理模式和现代管理模式之间不存在绝对的好与坏，而是相对与一定的发展阶段而言的，找准企业发展的适应性边界是关键,（1）对目前规模较小、层次较低，鼓励其稳定现有企业组织和管理方式，不急于改变家族控制的现状。但要避免家族制的种种不利方面，注重用科学精神和方法改善现有管理。(2)对规模相对较大、发展势头良好、有条件较快转变为规模化强势企业的，应鼓励其加快向能够吸纳社会物质资本和人力资本的现代型家族制企业转变。
公司激励和约束机制篇七
摘要：虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用，但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间，还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量，透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上，对经营者的行为产生激励与约束作用，诱导真实信息、刺激适当行为。
关键词：市场机制；参与约束；激励相容。
激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下，委托方无法观察或测量代理方的努力程度，只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度，从而使代理人和委托方的目标一致，最终使代理人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系，是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所，完全可以涵盖各种企业要素，并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括：产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。
一、产品和服务市场的激励约束。
企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩，也只有在充分竞争的产品市场下，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。
充分竞争的产品和服务市场的存在，克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标，可以在一定程度上显示经营者的工作业绩；激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得经营者的偷懒行为被抑制。
二、职业经理人市场的激励约束。
人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说，通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬，以及代理人确定自身的心理价位，增加代理人违约后导致的人力资本贬值等间接（声誉）成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。
（一）竞争机制的激励约束效应。
职业经理人市场的竞争在代理人进入企业契约前便开始发挥作用，其作用表现在：
第一，能够使代理人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1]，另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现，以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报，从而间接约束代理人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。
第二，能够锻造经营者的人品和能力，有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观，并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。
第三，市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息发布形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务，经理人能够实现合理流动，从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈，完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是代理人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程，即通过这些竞争性的博弈过程，经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中，所以他们会加强自律，约束败德行为。
第四，市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争，将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台，而对于业绩卓越的经营者，则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。
充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是，某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护，可能更在于对其的监督和约束。
（二）声誉机制的激励约束作用。
fama（1980）最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想，认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出，以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标，进而增加其未来人力资本价值，因此即使没有制度的硬性约束，他们也会克尽职守、提高声誉[3]。kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造kmrw声誉模型，得出了“在多次重复委托代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（kreps&wilson，1982；milgrom&roberts，1982）[4]。holmstrom（1982，1999）通过研究给出了个体生命周期的重要含义（lifecycleimplication），即经理人员越年轻，其工作越努力，因为他们更关注职业声誉的积累[5]。因此，声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强，等到了一个人的最后时期（theendofone’shorizon），它很可能会消失，这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。
公司激励和约束机制篇八
我国创业投资发端于20世纪80年代中期，历经热潮、低迷和重新调整，近年来发展迅速，2010年披露的创业投资案例804起，投资总额亿美元，均超过2007年721起案例、投资总额亿美元的历史高位。然而，这也对我国创业投资的财务治理机制提出了更高层次的要求，特别是作为财务治理机制核心的财务激励约束机制。如何构建高效健全的财务激励约束机制，对创业投资机构和创业投资企业的行为进行控制和调节，使创业投资运作更加顺畅，是目前广为关注的一个热点问题。在此背景下，本文研究了我国创业投资财务激励约束现状，就创业投资财务激励约束机制的构建，特别是创业投资者、创业资本家和创业企业家的权责对等原则、财权配置、考核指标和薪酬体系提出了构思。
一、创业投资中财务激励约束的主客体。
（一）两层次的财务激励约束主体创业投资运作周期中，主要涉及创业投资家，创业资本家和创业企业家三方参与者。他们是相互独立的财务主体，通过创业资本的运作流转，产生了双重委托代理关系：创业资本家对创业投资者的第一重委托代理；创业企业家对创业资本家的第二重委托代理。因此，创业投资中存在两层次的财务激励约束主体：在创业投资机构中，财务激励约束的主体是创业投资者；在创业企业中，财务激励约束的主体是创业资本家。
（二）多层次的财务激励约束客体相对于两层次的财务激励约束主体来说，每一层次的主体都面对一个或一群特定的客体，即各激励约束主体在其财务监督权、财务控制权、财务分配权和财务决策权范围内被掌管、被制约的对象，这些对象具体表现为筹资，投资，退出等创业投资活动及在此过程中形成的各种财务关系。
二、我国创业投资中财务激励约束现状及阻碍。
（一）财务激励约束法律基础目前，我国创业投资可适用的规范性法律法规主要有以下几类:一是_常委会颁布的法律，如《公司法》、《合同法》、《民法通则》、《合伙企业法》、《促进科技成果转化法》、《科学技术进步法》、《证券法》等；二是_及相关职能部门颁布的文件，如《关于加强科技进步的决定》、《关于“九五”期间科技体制改革的决定》、《关于以高新技术成果入股若干问题的决定》、《关于促进科技成果转化的若干规定》、《关于设定风险投资机制的若干意见》等；三是地方政府规章、政策，如深圳的《深圳市关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》等。近年来我国创业投资高速发展，没有一部专门有关创业投资的国家立法，这使我国的创业投资长期因法律地位缺失而无法引起足够的重视，财务激励约束机制运行缺乏必要的法律基础。
（二）创业投资机构组织形式《合伙企业法》中的合伙制要求创业投资者负无限责任，投资者不参与经营管理，在实践中风险过大。目前我国创业投资机构普遍采用公司制，其中，有限责任公司型占据90%左右的比重，股份有限公司型所占比例超过5%，但其致命的弱点是无法实施有效的激励和约束，投资效率低，不利于高效财务激励约束机制的建立。
（三）创业基金阶段分布美国的创业基金主要投资于创业企业急需资金的种子期及创业期，在这两个阶段，创业资本的谈判力要强于企业家人力资本的谈判力，财务控制权倾向创业资本家，会对企业家既成激励又成约束。而我国投资于扩张期的案例和金额占比均居第一，2009年当年分别高达、，投资于种子期、创业期的案例和金额占比比较少。在扩张及成熟期，创业企业家逐步及完全拥有财务控制权，创业资本谈判力远不及人力资本谈判力，财务激励约束机制的作用在此弱化。
（四）财务激励与约束不对等创业投资中，财务激励与约束不对等的情况比较常见。以创业企业股权激励为例，根据笔者统计，截至2010年6月21日，创业板上市公司已经达到86家，在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家，占比达。但是上述45家上市公司仅规定了获得股权激励的条件，比如满足一定的工作年限、一定业绩条件等，却忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即获得权利后应该履行的职责。股权激励应有一套严格的制度体系，最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。
（五）薪酬体系不合理由于创业投资市场运行时间较短，我国创业投资机构和创业企业的薪酬体系不甚合理，长期激励约束力度尚且不足，缺乏与行业特点匹配的薪酬体系，人才流失严重。随着我国创业投资高速发展而来的是人力资源竞争加剧、人员流动率加快以及部分从业人员利用职位之便谋求私利等问题，建立高效的薪酬体系是我国创业投资财务激励约束机制的关键环节。
三、我国创业投资财务激励约束机制构建建议。
（一）营造适宜的外部环境设立健全的创业投资财务激励约束机制涉及的外部环境问题较多，以下主要从构建创业投资法律环境和培养高素质的创业投资职业经理人来探讨。
一是构建健全完善的创业投资法律环境。政府应当积极以立法形式促进创业投资发展，及时清除创业投资财务激励约束机制构建的法律障碍。目前主要包括根据我国创业投资现实制定《创业投资法》和《有限合伙企业法》。《创业投资法》应该是调整我国创业投资法律关系的法律规范的总和，在创业投资法律体系中处于主导地位，对于创业投资机构和创业投资企业的定义、分类、设立、关联人、规模与职能、投资原则、资本结构、公司财务、税收、风险资本的退出及其方式等作出具体规定。
二是培养高素质的创业投资职业经理人。创业资本家是创业投资机构的日常经营管理者，处于创业投资链条的中心环节，两头分别连结着创业投资者和创业企业家，其素质高低是决定创业投资成功与否的关键因素。因此，要建立高效的财务激励约束机制必须建立创业投资职业经理人市场，可以对经理人形成外部声誉约束，使真正优秀的管理人才脱颖而出。
（二）坚持激励约束对等与权、责、利相结合原则坚持激励约束对等和权、责、利相结合原则是创业投资中财务激励约束机制的重要保证。对创业资本家和创业企业家的激励约束不对称，既严重损害创业投资者的合法权益，也助长创业企业家在投资决策方面不负责任的短期性、投机性和盲目性等侥幸心理，使委托方权益处于高风险之下。必须根据激励与约束相对等和权、责、利相结合原则设计经营者的激励约束制度方案，使代理人的经营目标责任、绩效考核和财务激励约束有机结合起来。
（三）完善创业投资中的财权配置财权配置是创业投资中财务激励约束机制的核心问题，贯穿创业投资运作的全过程。本文给出了创业投资中财权的三维配置设想（图1），其中x轴表示横向财权，坐标轴上的1到13分别代表投资权，筹资权，财务机构设置权，财务制度制定权，考核和薪酬计划权，资产购置和管理权，资金调度和结算权，财务预决算制定权，成本费用开支权，信息披露权，财务分析权，税收管理权和债权债务管理权等。风险投资机构和风险投资企业可根据实务中财务事项的内容来安排横向财权的具体内容。y轴表示纵向财权，主要包括财务监督权，财务决策权，财务控制权和财务分配权，风险投资机构和风险投资企业可视财务管理复杂程度来选择上述纵向财权的个数。z轴表示创业投资中的主要利益相关者，即创业投资者，创业风险家和创业企业家。
（四）根据财务目标建立考核指标体系创业投资中三个主体的财务目标是有冲突的，投资者需要建立有效的激励与约束机制去规范创业资本家，从而实现收益最大化；创业资本家也需要给创业企业家一定的激励来降低代理成本，使双方财务目标基本趋同。笔者认为，针对创业投资家和创业企业家需要根据上一级委托方的财务目标建立考核指标体系，这个指标体系不仅仅考察基本目标即企业资本保全的实现，重点是企业的发展目标即资本增值的完成。在对下一级代理方的财务考核指标体系中，应多关注盈利能力（衡量指标：营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率和资本收益率等），偿债能力（考核指标：现金流动负债比率、流动比率、速动比率、产权比率等）及发展能力（评价指标：营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等）的指标，更加客观真实地评价代理方盈利能力、抵抗财务风险能力及内部成长能力，采用财务约束与激励相结合的方式协调各方关系，达到各利益相关者的财务目标趋同。
（五）改善薪酬体系，防止人才流失完善创业投资机构和创业企业内部薪酬体系是财务激励约束机制构建的关键因素之一。创业投资中代理人的报酬主要有六种形式，分别是基本工资（年薪）、奖金、股票奖励、影子股票（只有分红权而不享有投票权的股票）、股票升值权、股票期权。因此，以创业投资机构为例，本文给出了薪酬体系构建的新思路（图2），创业投资机构可根据自身情况酌情选择相应方式。
（六）健全上市公司信息披露制度健全完善和严格执行上市公司公开信息披露制度。虽然按照《证券法》等法律法规的要求，上市公司需要强制对外披露以公司财务资料为核心的信息，但由于我国公司财务治理结构的不完善和内部人控制严重，对外披露的信息失真现象极为严重，这就使对创业资本家和创业企业家的财务激励约束缺乏科学依据。强化公司对外公开披露信息的及时性、真实性和准确性，既是实施财务激励约束制度的要求，更是公司长期健康发展的需要。首先，公司内部应建立起信息披露的严格审核、风险防范和责任追究制度，尽量杜绝虚假信息。同时，国家应根据信息虚假披露及其对公司和利益相关者造成的利益损失程度等情况，对相关责任人进行经济处罚和民事赔偿责任追究。
总而言之，创业投资财务激励约束机制的构建是一项复杂的系统工程，大多数权责配置需要系统化，指标体系的构建需要具体化和精细化，本文仅粗略探究了几个关键部分，相关内容还有待进一步深化。
参考文献：
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［5］朱海明：《公司治理中市场主导型激励约束机制功效研究》，山东大学2008年博士论文。
公司激励和约束机制篇九
[论文摘要]以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营管理人员激励与约束机制。这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率，确保国有资产保值增值的关键。
现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托一一代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。
企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人(股东)的目标也就越严重。
一、国有企业激励机制现状。
1．代理问题。国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。
2．经营者激励约束机制问题。国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。
二、国企效益不佳的主要原因。
国企效益不佳的主要原因，有两种不同的看法。产权理论认为，决定企业经营绩效的治理结构中，产权安排及其结构最为重要。超产权理论则认为，企业产权固然重要，但竞争是企业成败的关键，决定了企业的长期绩效，企业产权机制只有在竞争条件下才能起作用。
其实，产权与竞争都很重要。产权决定的有效治理是企业参与市场竞争的首要前提，从企业经营来说，产权是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制；竞争使企业的经营业绩可以对比评价，促使经营者努力工作，从而可以建立有效的激励约束机制，优化公司治理结构，这是外部动力机制。
国企制度运行尽管也是所有权与控制权分离，所有者并不直接经营管理企业，而是委托经理人员代为经营，形成委托代理关系。但与西方现代企业制度具有本质的差异，主要表现为西方企业产权明晰，其所有者是追求利润最大化的理性投资者，所面临问题主要是两权分离产生的代理人问题，为此，委托人设置了有效的激励约束机制，不仅包括根据代理人收益与经营业绩挂钩的一般原则所确立的年薪、奖励等，主要是经理持股和期股奖励。国有企业则不然，国有企业中所有权与经营权的分离存在着全体公民委托政府、主管部门委托经营者等多层委托代理关系。因此，所有者的缺位使国有企业产权关系模糊。从委托人来看，政府并不是一个理性的投资者，国有资产公司作为国资代表，只有控制权而没有剩余索取权，从而没有动力去选择合格的经营者和搜寻信息，导致监管失效、行为扭曲。对代理人的激励约束机制主要是工资和奖金，不能调动代理人的经营积极性，监管成本巨大，同时市场竞争不完善、委托人本身无动力以及不存在真正独立行使职责的审计师事物所等中介机构(他们不重视信誉，听命于企业)，使代理问题更加严重，有效激励约束机制难以建立。
激励和约束机制失灵的原因，还包括这几点原因：第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
要建立建全国企经营管理人员的激励约束机制，提高国有企业的经营效率和市场竞争能力，应当从内因和外因两个方面入手。下面就最近的几个热点问题分析产权与激励约束机制。
1．债权转股权。所谓债权转股权就是以商业银行成立的金融资产管理公司作为主体，将商业银行原有的不良资产转为金融资产管理公司对企业的股权，也就是所谓的债转股。由此，原来的国企债权债务关系转变为金融资产管理公司对企业的持股关系，还本付息转为按股分红。这一思路主要针对银行不良资产过高、国企负债过重问题。也有人认为可以完善公司治理结构。
其实做到这两点都是很困难的，换言之，债转股对国企改革收益不大。首先，就减轻企业负担而言，并不是国企问题的关键所在。而且也隐含着巨大的风险，即国企负债减轻，但机制不变，资产管理公司成为“坏帐仓库”。近年国企改革中普遍存在的逃债甩债现象已普遍证明了这一点。现在债转股过程中，一些不好的苗头又已出现，表现为许多负债严重的企业和代表他们利益的各级政府部门纷纷跑到北京要额度，都把债转股视为扭亏增盈的最优选择(无息且不用还本的资金)、计划经济“最后的晚餐”。其次，金融资产管理公司加入，不能改进公司治理结构，原因在于管理公司同样不是一个真正的理性投资者。国有资产管理公司作为国有资产代表，搞不好国有企业，原因在于他不是真正的所有者，只有控制权，没有剩余索取权，从而不会真正关心企业经营状况。也未能建立有效的激励约束机制，市场竞争的不充分性和信息的不对称性使这一问题更加突出。由此，毫无疑问，债转股战役成败的关键在于债转股之后股权必须在市场上向海内外投资者公开出售，引入新的战略投资人。因为它己触及并要解决国企存在的核心问题。其中，金融公司作为改组企业的交易中介，确保企业转让价值收益最大和不良资产的完整收回。当前的问题仍然是难以建立金融公司积极收回债权，优化企业重组的激励约束机制，以致更大程度上可能是其与企业合谋，捞取债转股的好处，将问题遗留给“战略投资者”。从地方政府的角度来看，出于地方利益考虑，他们对符合债转股条件的国企必然惜售，对由金融公司主导的出售重组必然抵制，结果在很大程度下可能是由他们主持的“拉郎配”重组。不能引入真正的投资者，则股权重组的意义也就大打折扣。
2．股权激励。股权激励就是让投资者有期股，优化激励约束和公司治理结构。国企董事长和总经理可以约定价格购买持有一定比例的股份，其收入在一般年薪、奖金之外，加入股份奖励。股权激励是搞好国企，建立现代企业制度的一项重要的制度创新。对国企制度而言，加入这一制度安排同样重要。经理持股必然改进企业制度安排和公司治理结构，减少政府监控成本，从而提高经营效率。股权激励必将进一步加强对代理人的激励约束，优化公司治理结构。当然，这一制度安排没有也不可能解决上述委托人问题，期股奖励作用大小取决于奖惩评价执行标准的客观性。
对委托人问题，只能通过产权改革、资产重组解决，政府退出控股地位、转为社会公众持股和法人持股可能是最优的制度选择。对于期股奖励的依据，中西方差异明显，西方国家在股市发达、竞争充分、审计师事务所等独立条件下，股价和利润等都可作为评价指标，其中股价指标更为常用。对于上市公司而言，股价是可以作为主要指标，与其他指标结合评价的，因为尽管股市尚不规范、股价也并不完全反映企业业绩、存在人为操纵现象，但较之其他指标，仍具有相当大的客观性。
在我国，股权激励还是一个新生事物，在现有的市场和法律环境基础上，对国有企业实施股权制度还存在一定困难。第一，资本市场的不完善。我国目前国有上市企业数量不多，大部分国企是非股份企业，在这些企业推行股权激励制度还需进一步的探索和研究。第二，目前国内股票市场投机性很大，股价无法完全反映公司经营状况和赢利能力。因而如何使股价更好地反映公司的长期发展状况，将经营者的收人与其经营业绩联系起来以达到激励目的，是目前推行股权制度急需解决的问题。第三，现行法律对股权激励中的股票来源和流通都有一定限制，因而推行股权激励要寻找相应的一些方式来解决这类问题。
以上针对产权对委托与代理的影响，对国企激励、约束机制做了一些论述，但要建立健全国有企业的激励与约束机制，还要考虑以下几个方面：
其一，建立国企经营管理人员的市场激励与约束机制。经营者通过市场进行企业资本的运营，资本市场、产品市场和竞争性的经营者市场等都有利于对经营者的激励和约束。但是我国目前存在着市场发育不健全及信息不全等问题，很难保证企业、经营者之间的信息对称、政策平等和公平竞争。因此，我国要健全市场体系，特别是建立经营者市场的联运机制，首先是建立经营者市场、产品市场、资本市场和配套运作，这样才能建立有效的激励约束机制。其次是形成健全的市场中介组织，它是产权交易、经营评价、代理关系实现市场化、监督化、公开化的前提。再就是建立公平竞争的市场规则和信息流通规则。
其二，建立国企经营管理人员的政府激励与约束机制。政府在宏观上、法律规范上、政策环境上对经营者进行激励和约束，是经营者行为和业绩的又一个重要外部条件：政府提供法律规范来建立和调整经营者行为与企业的关系：政府通过行政管理对经营者市场进行规范和社会服务：政府作为市场管理者，把资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场统一管理，使之互相协调和配合，共同发挥对经营者的约束作用。
其三，建立国企经营管理人员的企业激励和约束机制。企业内部对经营者的激励约束是十分重要的：现代企业制度对经营者的激励约束是通过公司法人治理结构进行的。要建立经营者的激励约束机制，就要完善公司的法人治理机构，明确划分股东、董事会、经营者和监事之间的权责利，从而形成他们之间有效的分工和制约关系，建立企业微观激励约束机制。董事会要设计一套有效的激励约束机制，使经营者在追求个人利益的同时，实现所有者利益的最大化。其中心是设计一套报酬制度来解决经营者的动力问题。
综上所论，国企效益不佳，既有内部的原因，也有外部的原因。为此，必须从产权、竞争的角度深化改革：解决委托人和代理人问题，完善公司治理结构，建立有效激励约束机制；加快建立建全市场竞争机制，充分发挥市场对国企经营者的激励与约束作用。这样，在内外部因素的影响下，使国有企业尽早走上发展的快车道，在国民经济中发挥出更大、更积极的作用。
公司激励和约束机制篇十
一、建立有效约束激励机制的必要性。
地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在管理者手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对管理者约束的减少。总的来看，企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是管理者的激励不够完善。约束的问题主要是约束的软化，关键是对管理者约束的软化，其次是对企业的硬约束不够。因此，建立有效的约束激励机制是必要的手段。
二、有效的约束激励机制与企业的竞争力。
私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。
竞争是最重要的约束激励机制。市场经济为企业提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被时代所淘汰。
度、工资分配制度等。在所有者、管理者和普通员工的约束激励中，三者的约束激励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对管理者的约束激励居于中心地位，因其受企业的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。
三、有效约束激励机制，必须建立在完善的法律基础之上。现代社会都是法制社会，因此，有效的约束激励机制必须建立在社会主义法制基础之上。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；管理者的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。
家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对企业管理者的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了产权改革，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、管理者、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的约束激励机制。
从理论上看，竞争并不必然会提高国有企业的经营绩效，只有在企业所有者、管理者和普通员工面临硬约束激励的条件下，竞争才会促使企业改进绩效。只有加快社会主义法制化建设，真正做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，给企业、个人提供公平竞争的环境，让所有的企业、每个人都进行公平竞争，面临硬约束激励，这样才能提高企业的经营绩效。因此，加快法制化建设，建立有效的约束激励机制才是企业改革的根本。
