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如果有争议发生，合同可以作为证据，帮助解决纠纷。在起草合同时，需要考虑到当事人的背景和特殊需求。合同是商业活动中的重要手段，助您保护自己的权益和利益。
绩效合同篇一
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。
绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
1.根据公司20xx年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标
2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。
公司副总、总监、经理级人员。
1、考核时间：从 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1经理级（含总监）考核每季度进行一次；
2.2副总每年进行一次；
2.3 原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行
1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。
2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。
3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。
4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。
6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。
xx有限公司
20xx年xx月xx日
绩效合同篇二
销售部经理：
出于以下考虑：
一、确保完成集团下达给公司的各项考评目标；
二、推进经营管理工作的效率并谋求公司的可持续性健康发展；
三、贯彻绩效考评的四项基本原则——系统性、公平性、适应性和导向性原则；
四、维护甲乙双方权利和义务。
考评责任人代表公司总经理（甲方）与被考评对象代表销售部经理（乙方）就以下条款达成共识：
1.本年度绩效考评的应用时段为：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2.本年度绩效考评的绩效目标调整方式：由公司绩效管理部每月公布一次确认的绩效目标。
3.绩效考评日常工作的执行部门：公司人力资源部责任人xxx。
4.本年度绩效考评在销售部实际应用的绩效目标计划见下表：
注：本绩效计划若在实施过程中发生变更，应填写绩效计划变更表。最终的绩效考评以表更后的绩效计划为准。
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绩效合同篇三
乙方：____________________________。
结合公司经营发展状况，依据各岗位任职资格及标准要求，特制定本绩效合同。经双方协商一致，约定如下：
一、合同期限。
自年月日至年月日终止；
二、考核原则。
1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合；
2、月度考核与季度核算相结合(以签订的项目合同服务期限为准)；
3、工作任务目标与岗位工资标准相结合。
三、考核细则。
1、姓名：岗位名称：岗位工资：
2、乙方月度任务目标=岗位工资×1.5=。
3、绩效奖惩细则，如下表：
4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第1条至第条为实际执行条款；当双方约定的条款少于11条时，乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的最后一个条款时，在结算相应工资后，乙方同意同时与甲方解除劳动合同。
5、本绩效合同作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行。
日期：年月日
乙方：_______________。
日期：年月日
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绩效合同篇四
劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。
对此hr顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。
某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。
北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。
在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。
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绩效合同篇五
劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。
对此hr顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。
某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。
北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。
在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。
绩效合同篇六
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。
绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标。
2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。
公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）。
1、考核时间：从20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1员工考核每季度进行一次；
2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行。
7.1员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。
7.2绩效考核成绩与绩效比例计算。
7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩；
7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放；
注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。
考核人声明：
2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。
签名：
被考核人声明：
2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。
3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。
签名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
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绩效合同篇七
2.同一工种（班组）员工关键绩效指标相同时，所有人员在同一《绩效合同书》上签字，姓名一榄只填写班组长一人。
附表2：中国铝业股份有限公司山西分公司员工申诉表
附表3：中国铝业山西分公司员工个人月度绩效考评表
单位：
考核时间：
注：1．绩效考评指标目标值及其序号均与《绩效合同书》中绩效考评指标相对应。
2．被考核人指员工本人，考核人为员工本人的直接主管。
绩效合同篇八
乙方：____________________________。
结合公司经营发展状况，依据各岗位任职资格及标准要求，特制定本绩效合同。经双方协商一致，约定如下：
一、合同期限。
自年月日至年月日终止；
二、考核原则。
1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合；
2、月度考核与季度核算相结合(以签订的项目合同服务期限为准)；
3、工作任务目标与岗位工资标准相结合。
三、考核细则。
1、姓名：岗位名称：岗位工资：
2、乙方月度任务目标=岗位工资×1.5=。
3、绩效奖惩细则，如下表：
4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第1条至第条为实际执行条款；当双方约定的条款少于11条时，乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的最后一个条款时，在结算相应工资后，乙方同意同时与甲方解除劳动合同。
5、本绩效合同作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行。
日期：年月日
乙方：_______________。
日期：年月日
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绩效合同篇九
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的.重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。
绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标。
2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。
公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）。
1、考核时间：从20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1员工考核每季度进行一次；
2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行。
7.1员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。
7.2绩效考核成绩与绩效比例计算。
7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩；
7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放；
注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。
考核人声明：
2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。
签名：
被考核人声明：
2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。
3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。
签名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
新劳动合同法下的绩效管理范本。
绩效主管专业简历。
员工绩效自我评价。
绩效表现自我评价。
绩效的考核总结。
领导绩效评价研究。
绩效合同篇十
2.同一工种（班组）员工关键绩效指标相同时，所有人员在同一《绩效合同书》上签字，姓名一榄只填写班组长一人。
附表2：中国铝业股份有限公司山西分公司员工申诉表。
附表3：中国铝业山西分公司员工个人月度绩效考评表。
单位：
考核时间：
注：1．绩效考评指标目标值及其序号均与《绩效合同书》中绩效考评指标相对应。
2．被考核人指员工本人，考核人为员工本人的直接主管。
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绩效合同篇十一
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。
绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标。
2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。
公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）。
1、考核时间：从20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1员工考核每季度进行一次；
2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行。
7.1员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。
7.2绩效考核成绩与绩效比例计算。
7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩；
7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放；
注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。
考核人声明：
2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。
签名：
被考核人声明：
2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。
3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。
签名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
新劳动合同法下的绩效管理范本。
绩效主管专业简历。
员工绩效自我评价。
绩效表现自我评价。
绩效的考核总结。
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