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完成一项任务后，做好总结是对自己和他人的负责，更是为了日后的进步和成长。如何欣赏文学作品是每个文学爱好者都需要思考的问题，下面我来分享一些文学鉴赏的技巧。在总结范文中，我们可以看到一些典型的错误和不足之处，从而避免自己犯同样的错误。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇一
1、实现人本管理。把人才留好用好。
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析。
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式。
石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发。
石油企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
石油企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇二
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代.在这样的时代,人成为最重要的'生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力和竞争力.因此,人才的培养和选用、人力资源的管理已越来越被重视.
作者：李光春作者单位：西南油气田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分类号：s211关键词：。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇三
现阶段，我国公共部门人力资源管理外包模式的发展还处在尝试实践阶段，但不容置疑的是，随着外包环境的逐渐成熟和我国人力资源管理部门的长期探索，公共部门人力资源管理外包是具有巨大发展空间的。
2.1外包服务种类单一化。
相对于公共部门来说，人力资源管理外包显然是在借鉴企业外包的经验之上逐渐发展起来的，因此企业人力资源管理领域中的外包服务内容趋向于多元化，而公共部门外包品种的开发并不广泛。目前，我国外包企业的主营业务多半集中于大多数企业外包需求频率较高的基础性工作，真正富有技术含量的外包项目却未得到普及。服务对象主要是企业居多，公共部门的使用却为之甚少，这将阻碍我国公共部门人力资源管理外包行业的进一步发展。
2.2外包市场不规范，相关法律缺失。
鉴于我国公共部门人力资源管理外包的发展还不够成熟，整个外包市场缺乏规范性的法律法规，外包商存在违规行为、收费标准参差不齐等问题，致使双方陷入权责不清、效率低下的局面。同时，由于相关法律的缺失，只能参照一般企业的法律对外包商的违规行为进行约束。
2.3外包服务质量不达标。
外包过程中存在着组织与外包商信息不对称的因素，此外，外包商由于利益的驱使可能会存在机会主义心理，如果组织对其缺乏有效的监管，将会使外包服务与组织的预期目标背道而驰，造成服务质量下降、公共利益受损。
目前，就公共部门传统的官僚体制而言，管理上层层压制，组织结构趋向于层级化，对于外包商的任何决策公共部门都习惯于过多干预，致使外包管理模式易与公共部门管理制度发生冲突。另外，外包商提供的方案并不一定完全适合组织，这也是外包模式与公共部门人力资源管理机制产生矛盾冲突的原因。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇四
一是政府职能部门应根据我国人力资源管理外包服务的发展状况，借鉴西方发达国家人力资源外包发展经验，建立一套适合我国国情的人力资源外包业务的行业标准，内容包括行业准入制度、操作流程、服务项目、收费指导标准等。二是政府职能部门宜设计一套简约但高效的审批制度和监管程序，加强监管，尤其要重视事中、事后的监管，既要杜绝外包机构无证经营的现象，更要坚决取缔外包机构违法经营的现象。
2.2建立外包风险监控机制。
建立双方定期报告制度。外包服务商定期向企业发包方报告工作进展状况和特殊问题，发包方根据外包服务商的汇报，定期不定期地考量外包服务商目标达成情况。同时，可采用访谈、问卷调查等方式了解员工对外包服务商所提供服务的满意度，及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。建立反馈修正机制和动态目标管理机制。发包方根据外包服务商工作进展与目标达成情况及企业的发展变化，适度调整预设目标，重整内外部优势资源，优化外包方案。如果外包服务商的服务能力、服务水准难以适应企业的需要，就应协商中止双方协议，把损失降低到最小。
2.3促进与外包服务商的文化融合。
为了促进与外包服务商的文化融合，首先，企业要了解双方的文化差异。企业领导人在人力资源管理外包之初就应了解外包服务商的发展历史、管理理念、经营特色等，清楚双方的文化差异，预见潜在的文化冲突。其次，构建文化交流管道与机制。文化差异是客观存在的，但造成文化冲突的原因往往是由于企业双方不能进行有效的信息沟通，从而加剧了双方的认识偏差或误解，所以，构建文化交流的管道与机制，加强双方的沟通与交流，有利于增进理解、化解误判，降低文化冲突的几率。最后，促进相互适应。在前两个方面的基础上，通过培训、研讨等方式进一步让企业员工认识外包服务商的文化特点，建立相互适应、相互尊重的关系。
2.4重视与外包商的信息交流。
企业在选择人力资源管理外包服务商时，拟对外包市场进行全面考察，在确定备选目标后，要对备选目标的资质做重点考察，除查验它们提供的有关材料外，还要对外包服务商所开展的业务完成情况、服务对象的满意度、服务对象的社会影响力、外包商同行的评价、外包费用值等多方面要素进行全方位的评估，最终做出选择。同理，外包服务商在选定发包企业前也要对发包企业进行全面评估，包括该企业的经营业绩、财务状况、人事结构、工资水平、同行评价等。当然，企业在不涉及商业机密的前提下，应尽可能全面地向外包服务商提供相关信息，这样有利于双方的沟通了解，有利于双方合作质量的提高。
2.5进行有效的成本管理。
实施人力资源管理外包，企业一定会非常关注投资的回报率。一般而言，企业往往会充分考虑现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公经费等，之后再与外包的成本相比较。实际上这只是其中的一个部分，还须考虑其他因素，比如，企业员工的发展潜能、企业的技术水平、员工对外包工作的满意度、达到最高回报率的途径与方式等。
2.6加强与员工的双向沟通。
外包实施之前，企业应向全体员工阐明企业实施人力资源管理外包的必要性、意义、内容、目标及可能给企业带来的变化等方面的事项，让员工有一个心理准备。外包实施之后，企业部分员工可能因为不能适应新的岗位要求而被解聘。对于这部分员工，必须做好充分的沟通，并给予他们足够的补偿，避免因这部分员工的解聘给企业带来不确定因素，影响企业的正常运行。
人力资源管理外包后，企业人力资源管理的职能就发生了变化，人力资源管理者必须调整与转换工作思路与工作重点，应把主要精力投入到企业人力资源战略管理工作上来。企业人力资源管理部门的中高层领导者的角色也要实现转换，应从行政管理领导者转变为企业团队学习和建设的推动者、企业变革的倡议者、企业人力资源优化的策划者。
参考文献:。
[6]华瑶,侯春丽.企业人力资源外包动因及风险规避策略浅析[j].工业技术经济,(2).
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇五
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇六
摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。
相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇七
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题。
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位。
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的.人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化。
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5、激励机制不够有效。
目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全。
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
在石油企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇八
摘要：随着社会经济的飞速发展，人类的生活质量也有了一定的提升，对于出行也提出了更高的要求。从目前情况来看，我国的道路交通工程得到了广泛关注并取得了一些成就，而市政道路桥梁工程是交通工程中的重点之一，且市政道路桥梁工程的开展与人类的生活息息相关，所以对市政道路桥梁工程进行研究，势在必行。另外，因为市政道路桥梁工程存在技术需求高、工期时间长、施工规模大等问题，而市政道路桥梁工程的工程管理策略对其有着较高影响，所以对市政道路桥梁工程进行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文将以浙江省为代表，通过对市政道路桥梁工程的工程管理策略分析来促进市政道路桥梁工程发展，提高城市交通水平，为人民出行提供便利。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇九
员工的操作熟练程度以及经验是企业人力资源管理的重要内容。经过大量的磨合、经过现场实习、积累了一定经验的员工离职，对企业的损失决不仅仅是重新招聘和培训那样的简单。较高的员工流失率意味着较高的直接或间接成木。人员流失造成企业后备力量不足的成木。人才出现了频繁的流动，不仅仅不利于企业进行人才的管理，使得企业的人才队伍短缺，陷入人才发展的困境。而且人才的流失还容易导致企业的核心机密泄露。
这些核心机密既可能包括企业的客户资源也可能是企业的关键技术，这些核心机密是企业核心竞争力的重要体现，如果核心机密泄露，可能会削弱企业的核心竞争实力，使得企业的客户资源流失或者关键技术被竞争对手所掌握，进而使得企业的竞争实力打折，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。
我国大部分企业都属于技术含量水平较低的企业，特别是中小企业往往都是依靠低廉的人力资本为企业提供利润，操作工人本身没有受过太高的文化教育，在进入企业之后，主要是看养前而进来的员工如何操作，自己在旁边跟养学，企业没有安排系统的培训，教给员工标准的工作方法。
所以员工都是参考其他老员工的作业方法来操作，造成员工的创新能力较低，对产品的控制能力也较低，从而会发现员工的工作的产能和产品的质量都是很不稳定的，时高时低。很多企业没有完整的员工职业发展计划流程，对这项工作也没有系统的实施和跟踪，造成部分员工有感觉“企业也不重视我”，从而对工作的长期性、创造性、积极性造成影响。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十
在建筑施工中，无论是什么工程，都会有工期的限制。为了做好工程管理，将施工工期控制在规定期限内，市政道路桥梁工程的领导和相关的一些施工人员、技术人员等都应该建立完善的工期意识，不只是领导，工期规划蓝图是需要多人来共同完成的，而只有所有人都认真对待这个项目实施前的准备工作，才能让这项工作得到有效开展。在项目筹备阶段，项目管理者需要对工程实地、设计图纸、相关规范等进行综合评估，将相关内容归入工程工期网络控制体系，将工期规划做好，以保障前期准备做到最完善的效果，另外除了考虑项目所用工期，还要将可能出现的意外天气导致无法施工的工期计入体系，以确保发生意外也不会对工期进行影响。除此之外建立完善的`工期控制网络系统还可以帮助分析施工近况及调整，合理地进行各个阶段的施工，让市政道路桥梁工程开展变得条理化，也让其效率有所提高。
无论是在什么行业，人力资源的管理都是其发展的动力。所以在市政道路桥梁工程开展中，要不断地优化人力资源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路桥梁工程项目管理工作中，施工单位需要依据工程的大小及难度的高低进行人员配置，并且做好其管理工作，除了从技术知识以及施工经验上选择合适的人员还要考虑其沟通性以及关系问题，避免施工中因沟通问题对最后成果造成损失。而在管理部门方面，对施工人员要进行温暖式管理，有计划且合理地进行人员调配，必要时候可以运用一些手段激发施工人员的动力，提升他们对工作的积极性，进而提升施工效率。
2.3健全工程队伍管理。
在优化人力资源配置的同时，也要完善工程队伍的管理机制。在市政道路桥梁工程中，配置了专业的人员还略显不够，还需要对整个队伍进行一定的管理，定期对员工进行实训课程，提高员工职业素养。定期开展会议，总结一段时间里施工出现的问题以及为什么会出现这种问题，并一起探讨如何解决问题。只有不断地对工程进行发现问题解决问题的过程，才能在最后交工时减少质量问题的出现。健全管理制度，将每个项目的责任落实于个人，从而达到高效监管施工的目的。
2.4强化施工质量管理。
在市政道路桥梁工程开展中，每一个阶段，每一个环节的施工质量出现问题都会导致市政道路桥梁工程交工后出现质量不合格的情况。所以在施工过程中，除了注重效率及人员配置，还要对施工质量进行监测。在每一阶段的施工结束后都应该对其进行抽样检测，如出现不合格现象应及时处理，以免因为施工中的小问题而导致交工出现大问题。
2.5依据规章进行管理。
因市政道路桥梁工程工期长、规模大出现的浪费问题以及施工现场杂乱的问题是必须要解决的。因为浪费问题会导致资金使用过度，造成收益上的损失，甚至可能出现某些施工单位因资金不足，出现偷工减料的行为，最终导致工程出现问题。而现场杂乱则不利于施工的进行，可出现因为钉子及各种器具的随意放置出现安全性问题，所以对于这两个问题必须要进行解决。2.5.1浪费问题解决策略。首先是浪费问题，项目工程进行中造成浪费的主要因素在材料监管方面，从采购材料到存储材料都是一个大工程，而且其中很容易出现问题。对于这种现象，施工单位需要对材料监管及存储进行相关规章制度的编写，比如在购进材料时要填写表具，具体到承办方，金额，数量等，这样有理有据就不怕资金方面出现差错。另外在取用时，也可填表取材，姓名时间用处，以减少材料的浪费。另外也可以实行一些政策，比如对使用材料适宜浪费较少的施工人员进行嘉奖，这样便可以多方面控制材料的应用。在储存方面，一定要依据材料习性进行储存，以避免出现浪费现象。2.5.2现场杂乱问题解决策略。虽然对于施工现场的管理来说，需要投入过多的人力以及精力，但是相比于现场杂乱可能出现的施工进度问题、人身安全问题，这些人力与精力的消耗就不值一提了。首先是可能出现的施工进度问题，据资料显示，人类在杂乱的屋子里会对情绪产生一定负面影响。而且在找某些材料、器具的时候，现场杂乱也不利于工程开展。接着是人身安全问题，因为施工现场杂乱，可能出现某些意外事故，比如地上的钉子、头上的板子以及身边的尖锐材料等等，都可能对人身安全造成威胁。所以基于这两点，对于现场杂乱问题应该进行有效管理，比如定期归置、施工中规定不可以乱扔乱放等，只有工地上每个人都注意到现场杂乱不利于工程进展的问题，施工现场才会变得规矩起来。
结语。
综上所述，市政道路桥梁的管理工作对市政道路桥梁的工程实施有着重要的意义，以小见大，不忽略工程中任一个项目，才能在最后交工时得到满意的答复。完善工程管理制度，提高市政道路桥梁的工程质量，以达到道路交通工程的进一步发展，可见分析市政道路桥梁工程的工程管理策略，势在必行。
参考文献。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十一
在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的`为企业服务。企业可以通过以人事部负责培训的人员为领导的内部培训体系建立项目组，成员为来自直接生产部门，现场品质部门和产品工程部门的资深工程师和主管，他们将用固定的时间完成该企业的基层员工培训体系的建立工作。首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。
其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订i内部培训系统规定，为每一个职位都搭配相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。
3结语。
工作氛围是企业的一种环境因素，也是企业团队精神的一种体现，但工作氛围是一种软环境，是看不到摸不养的东西，企业管理中对工作氛围的改善不是通过制度或硬件措施的完善来进行改变的，而需要通过人的具体行为来不断的完善企业内部管理行为，进而改善企业的工作氛围。一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。
所以企业首先提倡并引导营造团队合作的气氛。企业的工作氛围改善可以通过组织形式完善来实现，比如，企业的管理高层可以通过授权的形式将权利下放给中层，并通过彼此协作的关系来完成组织目标，这种和谐的关系可以有利于激发人的活动，实现企业人才价值的最大化体现。中层经理在日常应排除十扰，让同事与同事之间相处融洽、互相认可，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十二
企业既是国家事务的重要组成部分，又是经济文化事业、社会事务的重要组成部分，因此无论是从党的组织依法执政，还是企业经济组织、依法治企，都必须贯彻依法治国的基本方略。下面是。
企业人力资源管理工作本身，就带有很强的法律性、政策性和规定性，更需要依法进行管理。否则，人不治，企业将难以发展，企不治，社会经济将难以平稳运行，国家则难以富强和平安。
依法进行人力资源管理是发展社会主义市场经济的客观需要。市场经济是一种法制状态的经济秩序，越发展就越需要法制。人力资源管理是市场经济发展的重要要素之一，不仅经济秩序的形成发展需要法制调整与规范，人力资源管理同样需要法制调整与规范。只有用法律调整和规范人力资源管理行为，才能实现市场经济有序化、制度化，才能使市场经济健康持续的发展。
依法进行人力资源管理也是保障国家利益、企业利益和职工利益的重要手段。在企业人力资源管理过程中，依法进行管理的企业得到了长足的发展，职工的利益也得到保障，社会因此也稳定和谐。相反一些三资企业、私营企业、个体企业因不能依法对人力资源进行管理而引发大量劳动纠纷，从根本上损害了国家利益、职工利益，也损害了企业自身的利益。因此在人力资源开发和管理中只有自觉运用人力资源管理的法律手段，才能有效保障国家、企业和职工个人利益。
(一)企业必须依法签订。
劳动合同。
1.企业必须严格按照法律法规的规定履行应尽的责任和义务，如规范劳动用工、按时足额支付劳动报酬、提供劳动保护、改善劳动条件、为劳动者缴纳社会保险费等。
2.企业必须严格按照法律规定的内容签订劳动合同，尤其注意在合同期限的确定、试用期的约定、试用期的考核标准、员工培训和竞业限制、不胜任工作的考核办法等容易产生争议的内容上，应本着充分兼顾企业利益和员工利益的指导思想，对劳动合同的管理更加细化、合法化。
3.企业必须建立健全人力资源管理制度。随着新劳动合同法的实施，企业必须对具体的。
规章制度。
中与劳动合同法相悖的或可能发生争议的内容，进行修改。企业在制定规章制度过程中，一是不仅要遵纪守法，而且要以人为本，进行人性化管理，为员工构建职业生涯通道，密切与员工的关系，吸引人才、尊重人才;二是在法律赋予的权限内以规章制度维护企业的权益，不仅每项规章制度在内容上要合法，而且在程序上也要合法，如通过职工代表大会讨论，充分听取职工代表的意见和建议，并切实履行告知义务。
1.企业的人力资源管理部门及相关管理者，不仅要维护企业的利益，而且还要维护员工的权益，主动为员工提供咨询服务，帮助员工解决实际问题，及时化解矛盾和风险。科学的管理理念应是“以人为本，依法管理，和谐发展，实现双赢”。专业化的人力资源管理团队应是贯彻劳动合同法强有力的保障。有效的人力资源管理可使企业降低用工的意外风险、法律风险和技术管理风险，可使企业树立良好的用工理念，还可使企业与员工共同成长。
2.企业的人力资源管理应从企业发展的战略角度制定雇主策略，妥善调整劳动关系，为各级管理者提供专业的决策支持，提高企业的竞争力。
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上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十三
所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。
一、当前我国家族企业人力资源管理的现状。
人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：
1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。
3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。
改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：
1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。
2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。
3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。
4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。
5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。
如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。
1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的`需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。
3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
4.规范人力资源管理体系。家族企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，家族企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，家族企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文篇十四
家族企业至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族企业是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的企业和企业的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对企业进行有效的控制，家族成员担任企业的主要领导职务。最近这些年，家族企业作为中国民营企业的主要企业结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式企业如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式企业能够将自己的企业做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。目前，我国大部分的家族式企业都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式企业处于衰退期，为什么很多家族企业不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。每个家族式企业在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族企业应根据企业自身的实际来选择正确的方法处理企业存在的问题，对企业进行改革。
一、家族企业人力资源管理问题分析。
大部分家族企业均为中小型的民营企业，很多还都处在企业事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，企业都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有企业注重人力资源管理方面的重要性。而对于一些已经较成熟的家族企业，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为企业的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为企业的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。企业平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族企业今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
2.人员的招聘及录用不公平。
一些企业对员工从招聘开始，在录用、培训、考核等方面，没有一套完整的科学合理的制度，所以在决定是否录用该员工的时候，经常会掺杂严重的个人感情，而且具有随意性较大的特点。另外，家族式企业存在用人不公平的现象，在用人时只单纯地考虑到信任熟悉的问题，但却没有深入地考虑这个人是否适合这个职位，就可以得到重用，但对家族外成员没有信任感。在企业中的某些要职或者重要的部门中，甚至是没有一个家族外人员，人力资本长期处在一个较闭塞的环境中，没有新鲜血液的流入，没有现代的思想及方法交流。家族外人员一旦出现了一些错误可能就会得到严重的处罚，这样严重地打击了这些家族外成员的工作积极性，也很难招到一些高能力高水平的人员。
3.不重视对员工的培训与开发。
家族企业大部分处在初创期和成长期且规模一般不大，大部分任用家族内成员，使得家族企业对企业内员工的培训与开发不够重视，也就使得企业在这一方面投入资金很少。企业掌权者觉得不如将这一部分投资转到市场资金的投资，可以看到实际的收入和回报，没有意识到对员工的培训与开发的重要性和必要性。家族企业会对自己的接班人在教育和经商的能力方面进行大力度投资，而对于家族外成员，则毫不重视这一点，担心进行多余的投资却看不到实际的回报。但凡企业今后发展良好而且有可以扩大企业范围的机会，对于人才方面的要求就会加大，但是企业却没有足够的人才，使得企业与现代企业管理现状脱节，导致企业今后的持续发展及经济扩大繁荣受阻。
4.对员工的激励机制相对不完善且形式单一。
对员工的激励形式主要有物质激励和精神激励两种，而家族企业大部分都是只有物质激励一种形式，非常单一，家族外人员只有一种激励形式就是每月所得的工资，忽视了在精神方面的激励。只是通过对优秀的员工进行加薪，但当员工的工资收入增长到一定程度而没有其他升职等精神激励方式时，物质激励就不会达到企业预期想要的效果，家族外成员也得不到和家族成员公平的升职机会，同样也提不起员工工作的积极性。而且家族成员之间因为没有竞争而逐渐失去战斗力，这样不但不利于家族企业的团结，而且会影响所有员工工作的积极性，使得所有员工缺乏应有的一些精神激励。
5.家族企业掌权者不将实权交给接班人。
家族企业的掌权者一般都是企业的创始人，他们一般都对于自己的工作有一腔热血，并将自己一生都倾注于自己的事业上。正是由于这样的特点，尤其在家族企业创建初期会产生前面所述的一权执政的弊端。但家族企业掌权人却没有替企业的未来发展考虑，不将实权交给接班人，接班人锻炼不了自己的比如组织能力、领导能力等，致使掌权者不能放心将企业完全交给接班人，仍要靠一些人的辅助。还有一种情况，就是家族企业掌权者的子女对家族企业的事务并不感兴趣，掌权者既不想将自己辛苦打下的江山拱手让人，也不想勉强子女做不喜欢的事情，这时接班人的选择就是一个难题。
二、对策建议。
家族企业要想更快更好地向良好方向发展，就必须要建立一套健全的适合自己家族企业本身的现代企业制度，包括完善人力资源规划、进行详尽的职位分析、明确招聘录用的方法及条件、对员工的绩效管理、有明确的薪酬管理制度、对员工进行培训与开发、进行良好的员工关系管理，做到从根本上使家族企业的人力资源管理体系更加完善与科学合理，重新树立严格按照制度和规则办事的意识，摒弃之前一权执政的做法。同样，这些规章制度并不只是用来约束家族外成员，为了使这套体系更加有说服力，家族企业中家族成员也应该要自觉的用这些规章制度来约束自己，通过规范合理的人力资源管理体系形成规范的企业制度。
2.公平对待人才，录用真正有能力的员工。
为了使真正有能力的家族外员工能够完全发挥自己的才能，也能够尽可能地给企业创造效益，必须抛弃之前的“任人唯贤，任人唯亲”的错误做法，而做到“贤亲并举”，按照制度广泛招聘优秀的人才，将企业利益最大化作为首要考虑因素，公平公正对待人才。在一些必要的关键的需要专业人才的职位上招聘家族外成员，尤其是在人力资源管理方面等专业性较强的位置上，以此来确保企业的专业性。对于家族企业经过改革后已经不能承担原先重任的家族内成员要妥善处理，为其他合适的人才让出空位。
3.重视对员工的培训与开发。
为了改变家族企业对员工的培训与开发不重视的现状，家族企业应该完善自己的培训开发整套方法，科学合理地对培训的各种需求进行分析，以便得出一份可执行的培训体系，挑选出需要进行培训与开发的员工，并确定需要接受培训的形式及时间长短，针对实际情况制定出一份更加切实可行的培训计划。在企业方面，不但要制定出详细的需求分析报告，还要加大在员工的培训与开发方面的资金投入，确保培训开发的顺利进行。公平对待企业中的每一位员工，给每个人同样接受培训的机会。
4.完善激励制度，丰富激励形式。
家族式企业采取有效的激励机制可以大幅度地调动企业员工的工作积极性，科学合理有效的激励方法可以提高员工对企业的忠诚度，为企业带来更大的收益。重视有特色的企业文化的建设，提高企业内部员工的凝聚力，注重物质与精神两方面的激励，提高员工在自我实现方面的需求的实现水平。家族企业可以通过增加工资、发奖金、员工持股等多种方式在物质激励方面来实现对员工的激励；在精神激励方面，使家族成员与家族外成员团结协作、互相信任，可以使员工对企业产生安全感和归属感，可以加强员工对企业的忠诚度，不致于出现使大批人才留不住的状况，从而有效地推动企业合理成功的发展。
5.慎重选择值得信任的职业经理人。
如果接班人愿意接手家族企业是最好的选择，掌权者就早些对接班人进行放权，使接班人早日得到实际的锻炼。但是，为了避免出现接班人不愿接手家族企业，掌权人可以谨慎地选择几个值得信任的职业经理人进行合作，如果有家族内有这方面的专业人才便是最好的选择。如果没有，便需要从外部选取职业经理人，建立一套完善的职业经理人信用度评定标准，从评定结果中选择信用度较高的职业经理人。企业和职业经理人通过现代合约的形式，以股份、期权或者分红等形式将职业经理人的个人利益与企业利益统一起来，通过科学的职业发展计划，以国外培训、知识学习、职位提升等形式将职业经理人的个人发展与企业发展结合起来，以此来推动企业的发展。
综上所述，家族企业从改革开放后的大量出现到现在的蓬勃发展，同时，我们也看到了家族企业在发展过程中出现的种种问题与困难，这就需要我们及时纠正企业发展方向，更改企业管理办法。要想在当今时代使家族企业发展壮大，就必须建立具有权威性的制度来约束企业中的每一个人。一定要将人力资源管理的重要性体现在现代企业管理中，不分家族成员与否，使得严格的制度对每一个人都有相同的约束力。公平招聘与录用企业发展过程中所需的专业人才，使得真正有能力的人才进入管理阶层，帮助企业更好地发展，不排斥外来人员影响企业发展。适时调整企业政策，使企业发展能够适应当前市场经济的发展，将家族企业真正做大做强，向更科学健康的方向发展。
