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人事管理的论文篇一
我校根据上级主管部门关于全面实施。
劳动合同。
制的要求和有关法律法规，明确了双方的权利和义务，教职工依照合同履行自己职责，学校依照合同保障教职工的合法权益，任何一方不得违反，避免和减少了劳动争议的发生，通过建立充满生机活力的用人机制，调动了教职工的积极性和创造性，促进了优秀人才的成长，增强了我校的活力和自我发展能力，加速了我校高素质的专业技术人员队伍的建设。
(一)设立岗位，精干高效。
实施人事制度改革，我校在确保教学一线的前提下，实施了固定和流动相结合的模式，专任教师和学生的比达到1∶18，本着精干高效的原则，依据实际工作需要设立岗位，明确职责，实施专业教师一个萝卜几个坑原则，实行满负荷工作制，我校共设立岗位65人，少于政府拨给我们的编制8人。对于每一个岗位我校都有详细的任职条件和。
岗位职责。
全校教职员工明确自己不同岗位的职责、权利和义务任职条件实行岗位管理。
(二)竞争上岗，择优选拔。
为保证学校各层面岗位的合理化、优质化，学校领导班子大胆研讨、探索、达成共识，引入竞争机制，坚持公开公正、公平择优的原则，实施竞聘上岗，首先从中层以下岗位入手民主选取产生，具体做法：
(1)公布岗位，明确职责：在广泛动员的基础上，向教职员工公布全校所有的岗位，岗位职数，岗位责任和上岗条件，教职工根据自己的特长和条件自主选择岗位。
(2)本人申报，竞职演说：不论是竞聘原岗位还是新岗位，均必须提出申请，凡是学校远聘任的中层干部，本人还申请原岗位且无他人竞争者继续就任原岗位工作，竞聘教师在全校教职工大会进行岗位演说。
(3)民主选举，教职工会通过：对参加竞争言说的教师现场投票打分，信任票不过50%的竞聘教师失去竞聘资格。
通过竞聘上岗，干部队伍更加精干，许多德才兼备的青年干部脱颖而出，教学队伍得到优化，一批青年教师成为学科带头人和市区骨干教师，提高了我校教育教学质量。
分配制度不改革，劳动人事制度改革就缺乏应有的动力和保障，为此我校根据主管部门的文件精神，实行按劳分配，效率优先，兼顾公平的分配原则，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和一线岗位倾斜，形式多样，自主灵活的激励机制。
(一)校内津贴的分配。
为规范学校课时津贴和目标管理津贴分配，发挥校内津贴的激励导向作用，我校参照《甘井子区课时津贴和目标管理津贴分配指导意见(试行)》，结合本校实际情况，确立了五项津贴分配：课时津贴、行管工勤人员目标管理津贴、班主任补贴、出勤补贴、其它全兼职补贴。
1.任课教师课时津贴。
(1)上课费：每位教师每节课2元，月授课时数按周授课时数乘以4执行，缺课、代课按同等标准执行。(评价标准按学校课堂教学规定执行)。
(2)备课费：每节课3元，月备课量按周备课量乘以4执行，缺课、代课按同等标准执行。(评价标准按学校课堂教学规定执行)。
2.行管工勤人员目标管理津贴。
主要依据工作任务目标完成情况和工作的实际效果等核定工作量，标准按照任课教师平均课时津贴乘以一定系数执行。主持教导处工作的主任系数为1.3，其他主任为1.2，兼课主任同时享受上课费、备课费。报帐员、人事系数为1。
人事管理的论文篇二
员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。
面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。
（二）员工忠诚度的.含义。
企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。
现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指企业员工对自主选择的企业所做出的信守承诺的行为，既表现为员工的道德操守，又体现出企业与员工的契约关系。没有员工的忠诚，就没有企业的向心力与竞争力，就没有了以契约关系为内容的现代企业制度。
员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是是一种高水平的忠诚，是员工主观愿望上对企业的强烈忠诚。被动忠诚是一种低水平的忠诚，不是一种心甘情愿在企业工作，而是受于外在因素而不得已在企业工作的被迫忠诚。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度，以下所探讨的企业如何提升员工的忠诚度都是指提升员工的主动忠诚度。
二、员工忠诚度在企业中的作用。
（一）建立人才体系的良性循环。
企业员工忠诚度的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。员工忠诚是人才管理的基本点，是维持与扩大企业人才队伍的中心要素。事实证明，往往有较高员工忠诚度的企业，不仅表现在员工的低离职率，更表现在其人才竞争力的优越性。因为，企业员工忠诚度的提升，有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环，避免人力资源的冗余与浪费，从而控制好人力成本，为企业人才的供需提供优秀的人力资源，从而推动企业的市场战略发展。
（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系。
由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。这样便造成企业员工忠诚度的不断下降，破坏了员工与企业组织之间的和谐统一关系，不仅影响到企业的经济效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断的发展壮大。
（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益。
企业员工忠诚度，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工忠诚度降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。新员工方面，新进的员工需要一定的适应期，对于企业与个人产生了一定的闲置时间，而且也可能因为不胜任这份工作而选择主动放弃，从而会使企业形成置换成本，给企业的发展带来不利因素。
从这些可以看出，企业提升员工忠诚度，不仅可以节约人力资源成本，稳定企业人才队伍，提高员工对企业的满意度和信任度，并且，在推动企业经济效益方面发挥微妙的作用。
人事管理的论文篇三
摘要：管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更有效地实现组织目标。
关键词管理心理学。
管理不但是一门技术，更是一门艺术。简单的讲，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于经营人心。
一、送人玫瑰，手有余香。
如果你想得到从未得到过的东西，那么你必须要做你从未做过的事情。如果你想收获，那么你首先需要播种，天下没有供你享受的免费午餐，更不会掉馅饼，真正意义上的成功从来都是靠自己的双手和聪明才智来取得的。付出不是失去，而是在播种。
二、笑脸有时候比金钱重要。
或许你经常会听到这样一句话“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”。其实不然，能够让一个人改观的，不只是物质上的，更多的还是精神上的，在现实生活中你会处处可见，这样的现象，有的公司工资很高但却留不住精英员工，而有的公司工资虽然稍低一点，但却高手云集，经调查才发现，原来工资高的公司老板是一个脾气非常暴躁的人，经常训斥，甚至辱骂自己的员工，而另一家则正好相反老板，员工每次见到他都是一副和蔼可亲的笑脸，员工在这里没有精神上的压力，从而工作更有激情，他们团结合作，向着同一个目标奋进，从而创造出更高的价值。
三、不要轻易给自己设限。
不要轻易地给自己划定范围，比如说一个销售企业，今年的销售额是万件，现在请你给这家企业设定一个明年的销售目标，你会设置多少呢？2100万？2200万？2300万？我想很多人都会这么设，可是你有没有想过明年的销售额为5000万，8000万，甚至是更多呢？你轻易的给自己划定了范围，那么你就被限制在了一个狭小的范围之内，你的发展空间就会被无情地压榨了。一个价值2元的笔记本卖到2000元大家都认为不可能，如果这个笔记本上有一位明星的签名呢？那么他就变成可能了。所以请不要轻易给自己划限。
四、宽容不仅仅是一种美德。
五、不要在小事上浪费时间。
古人云“大行不顾细瑾，大礼不辞小让。”生活中不顺心的事十有八九，如果你沉浸在其中难以自拔那么不但你的时间会白白流失，而且还会影响你的心情，从而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特别是作为领导，做事情不必事无巨细，凡是都亲力亲为，领导的职责在于如何给下属分配工作，要充分相信下属的能力，这不仅是对下属的信任，更是一种历练，做领导的要观大局，引领团队正确的方向，适当的放手，给下属留一片广阔的天空。
六、开拓自己的成功之路。
大多数情况下，成功人士，都拥有自己的主见，有自己的方向，意志坚定，不会随波逐流，听过这样一个故事，有一个人用船载着一船的大蒜，到了一个漫山遍野都是黄金的孤岛上，那里的人从来没吃过大蒜，第一次吃大蒜感觉特别好吃，从来没吃过这么好吃的东西，于是他们盛情的款待了他，临走的时候，他们用一船的金银珠宝，换取了它的大蒜，这个人满载而归，从此过上了富裕的生活，邻村有一户人家，听说了此事眼睛一红，想，我种的大葱味道比大蒜还好，肯定能换来更多的珠宝，于是他们载着一船的大葱也到了那个岛上，那里的人感觉到，，大葱的味道确实更佳好吃，于是，他们把自己最宝贵的一船大蒜换取了这一船的大葱。这个故事告诉大家，要想成功，光靠学是没有用的，要走自己的路，别人成功的经历不一定就适合你，走别人的路，发现不了自己的财富。
七、不相信成功，就不会成功。
如果你能像渴望呼吸一样可望成功，那么你终将会成功。如果你还没有成功，我想最主要的因素还是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出来反对你，你还会坚持吗？如果你这时候放弃了，那么你还不想成功。如果除了家人反对以外，社会上的反响也很大，你走在大街上，别人会用异样的眼神看着你，走在街角低声或高声的嘲讽你，你还认为自己应该走下去吗？如果你放弃了，那么你还不想成功。如果因为你坚持正确的观念，那么成功只是时间问题。
八、不要妄自菲薄。
要想成功就要摆脱妄自菲薄的心态。自信是一种感觉是一个希望，自信可以为你添加正能量，只有自信你才敢于去尝试，才敢去挑战，才有更多的机会成功，自信能激发你的潜能，让你勇敢的向成功迈出尝试的第一步，不自信的人往往使自己产生恐惧感，他们害怕失败，害怕失去现在所拥有的财富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，认真做好每一件事，时刻保持一颗清醒的头脑来迎接挑战，这样才能走向成功的彼岸。
人事管理的论文篇四
21世纪的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一个角落中，人事管理的信息化建设在不断地改进。目前很多高校都已逐渐步入了人事管理信息化的步伐，但在系统的不完善的情况下还需改进与创新，所以需要过硬的现代网络技术，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教学，管理，科研等方面更好地去服务。长此以往，信息技术引入人事管理信息化的建设，会更好地推进高校人事管理工作稳妥的进行下去[1]。
一、人事管理信息化建设的主要内容。
根据教育部和国家规定的信息化标准，高校人事管理信息化建设一般包括六个部分：（1）用户管理系统：系统可建立多个账号，每个部门都可使用该系统，每个部门都有属于自己部门的操作权限和范围，实现了业务的分工和管理。（2）人事管理子系统，主要是人事管理人员所用的系统，主要是用于组织机构，人员的管理对人员的信息的编辑，年终考核测评信息等。（3）劳资管理子系统，主要是对工资的核算，退休离职手续办理等的应用。（4）职称管理子系统，是处理人事处职称办人员的系统，同时也用于每年一度的职称评审工作。（5）师资管理系统，主要用于人才工程，基金资助等方面。（6）院系级人事管理系统，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建设的重要性。
人事管理信息化建设的重要性：（1）促进人事管理部门工作效率的提升：高校人事管理的信息比较复杂，且工作量大，准确率也不高。我们通过人事管理信息化建设，可以减轻相关的管理人员的工作量，同时对数据和信息会有一个合理的'分析，进而提高了工作效率。（2）促进人事管理工作的流程的规范化。传统的管理模式不仅需要大量的人手来完场，在操作上准确性达不到规范的程度。招聘一些人事管理的技术人员并对其进行相关的培训，达到一定的培训要求即可上岗，通过管理系统的运作会促进各项流程的优化。（3）为高校人事管理工作的开展提供更优质的服务。在高校引入人事管理信息化建设对于管理人员方面会使其操作与运作更方便，各个部门查询相关的信息也很省时省力[3]。
三、人事管理信息化建设的现状。
（1）重建设轻维护，信息化观念缺乏，对信息化建设的重要性不足。
高校对人事管理的信息化建设的了解还不是特别成熟，具有一定的盲目性。“重建设轻维护”对软件功能的了解甚少，对其功能的了解也比较少，导致运行水平不高，很难处理人事管理的工作。
（2）信息处理能力不强，科学管理制度缺乏。
人事管理人员是管理信息化建设的直接受益者，也是直接执行者。管理人员的水平素养和人事管理建设的发展有很大的联系。管理人员往往对数据没有进一步的分析以及做出合理的解决措施。
四、人事管理信息化建设的思路与建议。
人事管理信息化建设的主要目的是提高管理工作人员的工作效率，实现资源信息的共享，因此我们有必要解决其弊端，实现信息的动态维护。
（一）人事管理信息化建设的实施步骤。
（1）做好基础数据建设：相关人员应整理并收集好各类信息库的数据，以便很好地纳入计算机自动管理做准备工作。（2）建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。对于经常占用管理工作的部门，我们要尽可能地将它们引入计算机系统当中，以便人事管理人员可以很好地处理日常的人事工作。（3）规范人事管理的业务流程。人事管理系统可将具体职位细分，并将其优化，进而体现在系统当中。之后在各个系统中可满足日常现代化人事管理工作的需要，逐步实现信息的智能化，网络化。
（二）人事管理信息化建设需要解决的问题。
（1）经费问题。人事管理信息化的建设是一个动态发展的过程，我们要不断地对其进行优化，这就需要资金的投入。因此经费的投入对设备的改进与优化有很大的联系。（2）技术问题。技术对于人事管理信息化的建设起着很重要的作用，技术的改进与更新对信息化建设的发展有很大的促进与推进作用，相关的技术人员要不断地去更新其软件程序。（3）管理问题。管理对于信息化建设也是重要的部分，管理设施的使用就会出现问题，我们要对它每隔一定的时间段进行相关的维护与管理。如对资源以及系统的管理与维护。
（三）人事管理信息化建设需要处理的关系。
（1）硬件设施与软件设施的关系。管理系统一般都要服务于校园网，所以确定硬件配置是一个至关重要的问题，基础设施的配置与软件使用，才能使管路系统能够很好地运行下去。（2）建设发展与规范管理的关系。人事管理信息化建设要稳定地发展下去，我们就要有规范的管理，使信息技术科学化，制度化，规范的管理才能使其建设发展下去。
五、结束语。
总而言之，高校人事管理的信息化建设，是高校化建设的重要组成部分，对于工作人员也是一个很大的调动与培训。对于这次重要的变革，我们要以技术的发展为前提，管理方面上要进行创新，充分认识到高校人事管理信息化建设的重要性。对其建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出合理而又有效的建议，使人事管理信息化水平有所提高。
【参考文献】。
人事管理的论文篇五
古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是人事管理的论文，请参考！
1引言。
陕西中能煤田有限公司，是集煤炭开采、销售、安装与托管运营为一体的当地知名煤炭企业，企业现有在册职工798人，中级职称64人，高级职称14人，本科以上学历150多人。企业牢牢把握发展是第一要务，始终坚持科学发展、安全发展、高效发展，创造了中能公司发展的辉煌史；现随着公司内部产业结构发生很大变化，公司在“一体两翼”发展模式下，牢牢把握人才是第一资源，现就企业在可持续发展中如何做好绩效考核以提高企业资源的结合度、增强企业活力进行探讨。
2企业绩效考核问题分析。
当前，企业在人事管理期间，已经意识到考核工作的重要性，但是，在其中还是存在一些缺陷，具体问题表现为以下几点：
2.1管理制度亟待完善。
相关部门在绩效考核期间，已经建立了管理制度，在一定程度上，可以保证自身工作科学性与合理性，通过先进的管理方式对其进行处理。但是，在绩效考核方面，还缺乏一定人性化工作观念与意识，且在绩效考核评价期间，经常会出现显失公平性问题，无法保障考核内容与流程的透明化，在缺乏公正性的情况下，导致工作效率降低。其次，绩效考核部门责任制度完善性较差，很难在具体工作中明确相关工作职责，难以利用先进的反馈体系提高评估工作的可靠性与有效性，导致工作效率降低。
2.2工作观念滞后。
企业管理者在实际工作期间，相关工作观念滞后，绩效考核制度方案体系缺乏详细性优势，很难促进上级领导与下级员工之间的和谐沟通。一些管理者认为，企业只有提高经济效益，才能保证可持续发展，因此，对于绩效考核工作较为忽视，缺乏细化人才测评机制，很难通过考核方式挖掘更多人才。同时，企业在绩效考核期间，工作任务与内容细化性较差，难以利用先进方式提高评价结果的真实性与合理性，在评价数据存在误差的情况下，很难明确员工的实际工作能力，导致绩效考核工作效率与质量降低，不能达到预期的工作目的。
2.3缺乏明确的工作标准。
企业没有针对绩效考核工作明确相关标准，在人才评估与管理方面，客观的管理方案匮乏，导致工作效率降低，很难准确、定量的对员工绩效进行判断。一方面，受内部因素的影响，企业还没有制定考核标准体系，导致出现工作随意性问题。另一方面，受外界因素的影响，导致考核工作标准可能存在问题，管理机制滞后，难以提高公正性与可靠性，不能保证相关工作效果，难以满足其实际发展需求。
企业在发生绩效考核工作问题之后，应当制定完善的应对方案，根据其实际发展需求，建立健全相关管理机制，明确各类工作要求，遵循先进管理原则，保证工作可靠性与有效性。具体措施包括以下几点：
3.1完善相关工作制度。
人事管理部门应当重视绩效考核工作，建立先进标准，创建相关评价体系，便于提高工作科学性与合理性。第一，应当改革企业传统的绩效考核制度，明确企业发展目标，根据具体情况，合理建立相关考核制度。对于企业的员工而言，应当对岗位实际情况进行分析，明确岗位职责要求，做好考核与评价等工作，在细化工作目的与内容的情况下，提高员工工作积极性。同时，根据实际工作情况，针对不同岗位员工制定量化考核机制，提高管理工作水平。第二，管理部门应当建立专门的绩效评价方案，明确指标内容，保证各方面工作合理性与可靠性，在设计绩效考核标准与平衡机制的情况下，做好观察与测量等工作，结合现代化标准体系形式，完成绩效考核任务，提高工作可靠性与有效性[1]。第三，要树立人性化管理观念，明确每个员工的实际发展需求，尊重其要求，在公平公正的环境下，利用人性化管理方式解决当前各类问题，全面优化各方面的工作体系，完善当前工作机制。
3.2明确绩效考核标准。
人事管理部门在实际工作中，应当明确绩效考核工作标准，做好相关评估工作，在全面考核的情况下，根据企业发展目标，制定完善的考核标准体系，逐渐优化评估工作机制，保证工作效果。同时，人事管理部门应当合理建立员工补偿机制，加大定位考核管理力度，在保证工作秩序的基础上，将员工绩效考核工作与补偿制度等融合在一起，保证工作效果。另外，管理部门应当注重绩效考核工作周期性与可靠性，建立专门的管理方案，明确制度标准体系，完善相关管理形式，满足其实际发展需求[2]。
3.3加大绩效考核结果反馈力度。
企业人事管理部门应当重视绩效考核方面的结果反馈工作，根据实际发展需求，建立专门的绩效考核标准机制，保证工作内容可靠性与有效性，制定完善的评估机制，明确企业发展目标，掌握工作要求与内容，为员工制定客观合理的.绩效计划，以便于提高工作效率。同时，在绩效考核管理中，应当对企业预期发展要求进行掌控，发挥考核管理工作作用，挖掘员工的潜能，改善其工作方式，保证反馈机制的系统化与专业化程度，达到预期的工作目的。另外，人事管理部门应该营造良好的绩效考核氛围，创建专门的管理环境，及时发现结果反馈中存在的问题，采取有效措施对评估程序进行改善，在创新与优化手段支持下，提高其工作质量[3]。
3.4树立正确观念。
企业应当树立正确的工作观念，予以绩效考核一定的重视。首先，管理者要转变传统的工作观念，不再一味重视经济效益，而是关注员工的绩效，对绩效考核工作机制进行改革完善，加大管理力度，满足实际工作需求。其次，管理者应当对各类内容进行细化。在一定程度上，要激发员工的工作热情，提高其积极性，满足当前企业的发展需求[4]。同时，相关部门要重视人性化管理工作，对员工生活与工作需求进行分析，及时发现其中存在的问题，并给予处理。例如：在员工存在生活问题的时候，可以通过资金方面的支持，为其提供一定帮助，保证管理效果。
3.5重视员工工作热情。
企业应当根据员工的实际发展需求，为其制定针对性的绩效考核机制，将考核结果与奖惩机制联系在一起，建立公平、透明的考核机制，以便于提高绩效考核工作公正化程度。在绩效考核结果分析之后，应当对成绩较低的员工进行惩罚，在薪资惩罚的情况下，提高其自觉性。对于成绩较高的员工而言，应当予以一定的奖励，将物质奖励、精神奖励、职称奖励、培训奖励、进修奖励等融合在一起，给予员工自主选择机会，在一定程度上，能够提高其工作积极性，保证员工尽职尽责的完成各项任务，打破传统绩效考核的局限性与约束性。
3.6重视人才的挖掘。
人事管理部门在绩效考核之后，应当对每位员工的实际工作情况进行分析，明确其岗位工作能力与优势，挖掘现代化优秀人才。对于一些科技创新能力较强的人才而言，可以为其创造升职加薪空间。对于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的岗位调整机制。对于党政人才与专业技术人才而言，应当为其安排合适的工作，以便于发挥人才优势，避免出现人力资源浪费问题，在提高员工薪资待遇水平的基础上，调动其工作自主性与积极性。
4结语。
企业人事管理部门在绩效考核期间，必须及时发现自身工作中存在的问题，采取有效措施解决问题，创新工作形式，将奖惩制度与考核结果联系在一起，利用奖励与惩罚方式提高员工工作积极性，达到预期的管理目的。
【参考文献】。
【1】公司员工绩效考核体系研究[d].重庆：重庆大学,.
【3】张晓红.z建筑公司绩效考核问题研究[d].北京：对外经济贸易大学,.
人事管理的论文篇六
外包指企业把一些自己不搜长的或低效率的业务委托给企业外部的专家、专业性公司去做，以最大限度地发挥本企业的核心资源优势.通过业务外包，企业可以整合内部和外部的优势资源，实现最大化增值。人力资源管理中的外包指企业将人力资源管理流程中的部分或全部项目委托给专业性的人力资源管理公司代理，以实现人力资源管理部门职能的战略转移。它的使用不是没有限制的，最核心的一点是要明白哪些项目是不能外包的.就不同规模的公司而言，小公司可将大部分或全部的人力资源管理项目外包，但大公司(人员规模在500人以上)只宜将公司底层的人力资源管理项目外包。就外包的层次而言，人力资源管理流程中的全部项目中只有那些作业性的项目可以外包，如招聘、薪资、保险、福利、一般性的职业培训、职位说明、考勤、绩效考评、档案管理等，但战略性的管理项目如人力资源政策、选拔和培训中高级主管、高级人才的职业生涯设计和留用、组织发展规划等项目则不宜外包，它们与企业的利益紧密相关。所以，人力资源管理外包只是一个有限的工具，如何使用它取决于企业的整体资源规划。在实践中要注意人才租赁与人力资源管理外包的区别，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力资源外包兴起的时代背景。
大家知道，专业分工可以提高效率，业务外包的出现是社会细密分工的产物.传统的企业是一个独立王国，但由于社会分工而变成了一个网状组织，现代公司特别是跨国公司往往将常规性生产业务外包给专业性公司来做，自己只负责产品的设计和开发、终端产品的销售和服务。社会分工越发达，业务外包带来的效益就越大.业务外包早已随着社会分工的产生而发展起来，但它在20世纪90年代达到高潮，却有着特定的时代背景，即企业之间的竞争压力空前加大。目前企业为保持自己的竞争优势，纷纷实行战略管理，通过资源重组形成企业的优势资源，加强核心竞争力，人力资源重组是其中的一个重要组成部分。这时，企业面临的一个问题是如何处理对企业整体运行不可缺省但又不是自己优势人力资源管理项目?问题的中心不是像其它次要业务一样砍掉，而是提高其瞥理效率。通过管理业务外包，利用企业外部专业性公司的优势资源使之达到先进水平.这就实现了内外优势资源的重组，减轻了企业竞争发展的负累，塑造出企业的核心竞争力。此外，在知识经济的条件下，人力资源部门在企业发展战略中的地位上升了，它相应地要进行职能转换.由于人力资本对企业的价值贡献率越来越大，开发人力资本成为人力资源部的主要职能，管理性职能的重要性相对减弱，人力资源部门需要将占用大量时间的、琐细的人事管理项目外包给专业性公司来做，而将主要精力放在人力资本的开发和参与企业的战略规划方面。
人力资源外包的效益分析。
人力资源管理外包对企业、社会对产生了广泛的影响(正负两面)，但总体看来是双底的局面。首先，企业获益最明显.(1)通过上述的背景分析可以看出，企业借此强化了自己的核心竞争力.在强大的竟争压力面前，企业不得不确立自己的核心业务范围，将低效和非优势项目外包出去，以确保经营重点和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自动化的条件下，人力资源管理因其琐碎、复杂仍是一项十分占用时间和人力的程序性工作，并且为提高其信息管理水平需要不断追加技术投资。通过操作性项目的外包，企业可以节约时间和技术投入，同时共享外包商的最新管理服务系统和技术。外包通过利用外包商的高效管理而降低本企业的管理成本.(3)规避经营风险。人力资源管理方面的经营风险相对较小，但随着公司全球化程度的加深，任何一个企业都不可能全面了解各国各地的文化、劳动法律、人事政策、社会福利政策和金融政策，通过外包由当地的人力资源专业管理公司去处理具体问题，规避了许多政策、法规和社会风险;即使有风险也可以共同承担。以上可以证明，人力资源管理外包能有效地为企业发展减负，营造一个良性的资源运营环境，它的作用是隐性的，但却是非常必要的.当然，人力资源管理外包也给企业带来了负面效益，如增加了对外包商进行评估、监督和信息沟通的'成本，对员工士气和心理稳定的不利影响等。两相比较，仍是利大于弊.对社会来说，专业性人力资源管理公司因规模效应可以降低整体管理成本。它往往代理多家公司的人力资源管理业务，具有专门的技能和经验，管理效率一般较委托公司高;而且这些大量业务又经过它的重组，可以节约管理成本。例如在保险管理方面，专业性人力资源管理公司代表多家公司与保险公司谈判，比一家企业单独与保险公司谈判更有利，在同样的业务量上保险公司只需与一家代理公司打交道，因节约了时间成本而愿意让步。这些从整体上而言也都通过降低成本而提高了社会资源的使用效率。人力资源管理外包的不利方面是企业、员工、人力资源管理公司三方的劳动、劳务关系的协调的难度加大，特别是在我国的劳动政策和劳动法律还不够完替的情况下，怎样保护员工的权益成了一个难点.人力资源管理外包与知识经济下企业的竞争压力增大这一客观形势紧密相关，知识一方面成为共享资源，一方面又是企业价值增长的主要来源，企业间的竞争最终是对知识和能力的竞争，人力资源外包正是为了顺应企业价值链发生重大改变这一事实。可以预料，未来企业的组织结构将趋于分散化，越来越多的公司行政管理业务将会外包给专门管理机构，它们一起构成企业网络。管理业务的外包是企业发展史上的一个重大转折(以往都是生产性、流通性业务外包)，预示着公司治理功能的变化，即由管理转向创造和决策。
人事管理的论文篇七
摘要：企业的发展和扩大离不开人才的支持，因此人力资源管理便成为了现代企业管理的重要组成部分。而作为人力资源管理工作至关重要的构成要素，人事档案及其管理工作也成为了促进和保障企业人力资源工作的顺利和有序开展的必要条件。
在现代企业的管理中，如果人事档案管理工作无法和人力资源管理工作的发展相适应，就会在很大程度上对人力资源管理，甚至整个公司的人才管理产生巨大的负面影响。笔者根据自己在人事档案管理工作中获得的经验，总结出了关于人事档案管理在人力资源管理中的地位和发展对策，本文将就此问题进行重点讨论。
人力资源管理，是指通过科学的管理方法对该企业、单位或组织中的人力进行培训和教育，并同时对人力进行组织、调动和科学配置，从而保证管理范围内的人力能够处在最佳的协调状态。通过对人的观念、心理和行为的控制和引导，正确发挥人的主观能动性，达到真正的人尽其才。由于人力资源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事档案管理工作就是通过对人事活动中逐步形成的材料进行集中和整理，构建出可以集中反映个人的各项内容。加之人事档案管理工作同时具有客观、动态和保密等特点，因此成为了人力资源管理乃至整个企业客观、全面和及时地了解和考察人才，并对人才进行选拔以及任用的重要参考依据。
二、人事档案管理在人力资源管理中的地位。
1.人事档案管理有效提高企业工作效率。
在进行人事档案管理的过程中，最重要和基本的原则就是要实现“人”和“档”的统一。在实践中我们不难发现，人力资源本身具有固定和静止性，并且人事档案并非永久地、固定地保存在某个企业、单位或劳动部门的。随着时间的推移，以及人员的流动、岗位的更迭和其他的动态原因，档随人走也成为了人事档案管理中的重要特征。所以加强人事档案管理的工作，可以让企业有效地提高人力资源的应用价值，从而实现人力资源的统筹优化与合理配置。
2.人事档案管理可以促进人力资源开发。
人事档案管理的有效执行，可以在最大程度上发挥对于人力资源的效力和配置方面的价值。而这个价值主要表现在两个方面：第一个方面，人事档案管理可以对员工的个人经历、能力特长、教育状况和综合表现进行全面的记录，客观真实地记载员工成长的历史。这对于未来的发展可以起到一定程度的预测作用。企业还能以此为依据进行人才的`发掘和使用，从而避免出现人才的埋没、浪费和压制状况的发生。另一个方面，完善人事档案可以在最大限度上了解员工的信息，从而有效促进对员工实行科学化的管理。企业可以根据不同类型的人才结合岗位特征，在企业内部进行合理的调动，从而将最合适的岗位留给最合适的人，达到人力资源的最优配置。
3.人事档案管理能够提供重要参考依据。
在人力资源管理或人力资源计划进行的过程之中，任何的企业都需要组成一支由一定数量人数所构成的高质量、高水平的人才团队。这要求企业必须考虑到人才的需求和拥有量，并使其进行相互匹配。在作出决策之前，企业和单位的人事档案管理部门应当配合人力资源管理部门事先对相关人员的人事档案进行了解，并由此进行科学、系统的综合考察与测评。在形成最终意见之后，及时提交管理层进行研究和决策的制定，并同时保证决策的科学、合理与可行性。
三、人事档案管理在人力资源管理中的发展对策。
1.提高人事档案管理人员素质。
在经济开发区和发达地区，随着当地生产力的快速发展，传统的人事档案管理模式已经无法满足现代化人力资源管理的要求。这要求人事档案管理部门在进行建设和发展的过程中，不仅要加强相关领域的高素质人才引进，同时也要对现有的管理人员进行综合性、有效的培训，做到“打铁还需自身硬”。随着全体档案管理人员的综合素质的整体提高，可以有效地让从业人员适应在新经济环境下对于档案管理人员的更高要求和标准。
2.确保人事档案材料完整准确。
人事档案作为人力资源管理工作的重要参考和依据，必须确保档案的准确、客观与完整，这也是人事档案发挥其自身价值的最根本条件。倘若人事档案无法做到完整和准确，那么就会失去其价值和全部意义。所以在人事档案管理的过程中，管理人员必须在原有基础上定期清查人员信息，并且做到实时地、不断地扩大存档范围，对个人信息进行分类保存。
3.建立人事档案管理制度规范。
在人事档案管理的新标准和新要求下，对于无法满足新形势和新特征的人事档案管理制度必须进行及时和有效的改革。人事档案管理必须建成一套符合当地和当前人力资源发展趋势的人事管理制度，以确保人事档案的管理工作可以实现科学化和规范化。这种制度的变革可以是全面的改革，也可以是针对具体情况进行部分的修改。但是无论怎样更改，都要通过严格的规章制度确保人事档案在收集和保存过程中的及时、客观与完整性，同时也保证材料的真实性，做到披沙拣金。
在人事档案管理的工作中，企业应当根据时代特征、自身特点和当地要求，加强对于人事档案的动态管理。这要求人事档案管理人员通过收集变化资料，及时更新人事档案信息，以便于人力资源管理部门及时准确地了解和把握个人的真实情况。同时，还要实现对人事档案管理的合理开发，为企业提供质量更高的服务。对于档案管理人员而言，应当从信息资源的角度看待人事档案，并实现在此基础上创新工作模式，强化档案信息分析，将人事档案管理工作建设成人力资源工作和企业的发展与扩大过程中的坚强后盾。不仅如此，企业在进行人事档案的开发和信息利用时，还必须做到个人信息的保护不受侵犯，彻底杜绝信息滥用和扩散、公开、买卖等违法现象发生。总的来说，由于人力档案管理在人力资源管理中的重要地位，管理人员必须树立创新理念和正确的人才信息观，从而推进人事档案管理工作更加规范、科学和高效，达到发挥人事档案管理在人力资源管理中重要作用的目的。
参考文献：
[1]陈雅霜.人力资源管理中人事档案管理重要性探析.经营管理者..13。
[2]王蕾.人力资源管理中人事档案管理出现的问题研究.吉林广播电视大学学报..3。
[3]胡爱真.论人事档案在人力资源管理中的效用.人力资源管理.2015.12。
人事管理的论文篇八
摘要：在企业管理基础中，绩效考核是不可或缺的重要组成部分，发挥着关键性作用，能够调动员工工作积极性、主动性，改善员工的工作表现，提高他们对薪酬的满意度，确保各项运营活动顺利开展，企业经营目标顺利实现，实现双赢。在社会市场经济背景下，不同行业经营模式发生了质的变化，工业企业更加注重绩效考核管理。在实践中，工业企业需要综合分析各影响因素，优化绩效管理方法，构建合理化的绩效考评指标，把绩效考核落到实处，构建全新的绩效考核体系，符合工业企业生产发展的客观要求，使其走上长远的发展道路。
人事管理的论文篇九
对于会计行业领域的职业判断能力，实际上目前国内外并没有对其公认的权威表述。而会计职业判断这一概念则最早出现在加拿大特许会计师协会（1985年），当时的概念为“会计人员所作出的基于知识、经验的客观财务报告决策过程。该过程应该具备分析性、决策性和会计人员正直的工作态度，它也能影响到他人之于会计职业判断所承担的责任，该过程就称之为职业判断。”进入90年代以后，我国也开始引入并研究会计职业判断，当时财政部就颁布了“两则两制”，希望以此作为节点来深入研究会计职业判断。我国学者就认为，会计职业判断的主体就应该是会计工作人员；而它的前提应该基于会计相关知识与所从事会计实务工作的相关经验，也包括客观公正的职业心态；它的客体应该是带有不确定性的经济事项与会计事项；它的限度为会计法律法规、会计准则制度以及国家经济制度等等；它的本质应该建立在交易处理事项上，以会计所编制的报告、所制定的方法及程序为基础；它具有一定的权衡性、主观性和目标性，但同时它也存在一定的受制约性；最后它的作用应该基于解决交易事项展开，其中就包括应否确认、何时确认、如何确认等等关键内容。由于我国企业会计准则主要以原则为基本导向，所以当前会计工作中职业判断空间也在呈现不断扩大趋势。由于企业当前的交易行为与会计事项存在太多复杂性和不确定性要素，所以会计职业判断也必须成为企业发展的经常性行为，该行为必须贯穿于会计工作始终[1]。
二、会计职业判断在工业企业成本核算中的技术运用分析。
工业企业对于会计职业判断的依赖性较强，企业主要通过它来完成工业企业成本核算中的成本计算方法选择、成本核算账户设置、收益性支出与资本性支出划分等过程，本文就将对这3项技术运用过程进行详细分析。
工业企业在开展成本核算前，要利用会计职业判断来选择成本计算方法，在当前新会计制度下所规定的成本计算方法就包括了品种法、分批法、分步法、分类法以及作业成本法。按照新制度中的.第六条规定“企业必须根据产品生产过程特点、生产经营组织类型、产品种类以及成本管理要求来确定产品的具体成本核算内容，如果会计政策与估计确定后，则不能随意改变。”同时，工业企业也遵循成本核算中的“算管结合、算为管用”基本原则，通过为企业管理层提供成本核算资料来强化成本管理过程，同时全面充分考量成本管理要求。由于工业企业实际状况各不相同，所以必须遵循自身生产特点与管理要求来选择成本计算方法，要做到基本产品从细、辅助产品从简，找到适合于本企业发展的成本计算方法。在确定成本计算方法过程中，必须注意成本计算方法应该与定额方法、成本计划方法等等口径相一致。同时还应该注意与同行业其他成本计算方法的相对平衡，所以工业企业必须展开成本考核与成本分析过程，综合全面的提高成本管理水平，做到对成本计算方法的随时调整。
（二）对成本核算账户的有效设置。
工业企业在成本核算账户设置方面非常讲求适应性、效益性与针对性，所以企业要设置哪些账户、哪些为总账账户、哪些为明细账户，这些都会体现在成本核算账户设置过程当中。通常情况下，企业成本核算账户会设置“生产成本”、“制造费用”等账户环节，围绕它们展开企业各项生产产品所发生生产费用的有效核算。具体来讲，工业企业会设置二级账户，它们分别包括了“基本生产成本”与“辅助生产成本”。如果是中小型工业企业，则可以考虑不设置“制造费用”账户，只考虑“生产成本”账户并展开成本核算，这也是为了简化成本核算内容，特别是工业企业所要求的对企业生产损失的核算与控制过程。为此，工业企业本身还可以增设“停工损失”与“废品损失”两项总账账户，实施定额成本或标准成本制度，扩大企业之于会计职业判断的成本核算空间[2]。
（三）对收益性及资本性支出的有效划分。
工业企业应该明确划分收益性支出与资本性支出，它主要以产生经济效益的时间长短为依据。不过利用传统会计核算方法可能很难操作，因为企业中某项支出所产生的效益时间长短难以预估。再一方面即使支出效益时间长短可以预估，其计量过程也相对困难，所以这就考验到了会计人员的职业判断能力，看他们能否对成本核算内容中的开发支出、利息费用、固定资产后续支出、职工薪酬等等内容进行有针对性处理，能否有效区分资产成本与当期费用。再一方面，要基于收益性支出与资本性支出对企业停止资本化时点进行有机判断，主要围绕“实质重于形式”的基本原则来对该界定划分进行有效判断，帮助工业企业实现成本核算过程的精细化。会计职业判断对工业企业成本核算全过程都具有重要影响作用，例如它对成本信息质量、对技术人员成本核算选择空间的影响等等。为此，工业企业会计人员必须提高自身的职业判断能力，充分认识与预估经济环境中的一切不确定因素，为企业成本核算精细化提供有力技术支持。
参考文献：
人事管理的论文篇十
目前，计算机已广泛应用于劳资管理、人事档案管理等方面，大大减轻了员工的负担，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科学化、系统化。在企业人事管理中，劳动分配和劳动力管理一直被公认为是企业中一项复杂的经济问题，可以通过计算机将劳动力的供给与需求函数以及员工所提供劳动质量和数量等因素相结合，建立一套合理的数学模型，再通过计算机的计算使企业的劳动用工和工资分配实现合理化，同时也突出了对劳动力的合理使用，真正实现了按劳分配。企业在员工岗位考核与职称评定方面还存在一定的问题，不能很好地将职工的技术技能和工作业绩进行量化处理，给考核和职称评定工作带来了一定的影响，影响了考核结果的公平性和准确性，这直接影响了企业员工队伍的稳定性。只有通过计算机建立合理的数学模型，才能更好地将职工的技能和业绩进行量化，使考核结果更准确，使职称评定更具合理性。目前，在我国的人事管理中在人事编制与专业技术性队伍建设方面还存在矛盾，在进行处理时往往不能做到两者兼顾，这时可以运用计算机进行统筹计算和分析来解决这一矛盾。通过应用计算机，可以将人事资源信息进行全面地整合，能够方便使用者更快速地查询到自己所需要的信息资源，加强了人事部门与其他部门间的合作能力，在保证数据的完整性和一致性的同时又提高了人事数据信息资源的共享能力。随着科技的发展，计算机网络的应用，能够使跨区域的'实时性的资源实现共享，这也是人事管理工作的需求，通过对人事数据信息的规划和协调，使其能够实现实时性的交互和共享，这即符合企业人事管理工作的需求，又为人事管理系统的全局化和专业化提供了科学的基础。
2、应用计算机进行人事管理的策略。
2.1建立工资管理系统。
在建立计算机信息管理系统时要能够将人力资源管理软件和工资系统软件相结合，做到信息共享，使其所反映的人事数据信息更加全面，还要能够处理大量的复合文档信息，同时要保证统计结果更加简单、明了，更加方便使用和决策。系统要能够保证对职工的职务变动、工资调整、离退休费用的增加以及数据的录入、查询、修改、统计和打印等方面的处理更加方便简捷，以保证能够及时、准确地向上级提交各种审批、统计报表，同时当职工的相关信息发生变动时，计算机能够对其相关的工资信息进行自动的调整。
2.2加强数据信息分析。
随着科学的不断发展，人事管理工作中已经应用了多种软件辅助其工作，我们可以将工资资料数据也通过这些软件来进行计算，来加强对数据的信息分析，使工资制度、政策、方案图表化、科学化、合理化，在进行统计分析能够制定出合适的分配政策，使其能够调动员工的积极性，为企业分配制度的调整提供可靠的依据，进而促进企业健康、稳定的发展。
2.3提高人事管理部门职工的整体素质。
随着社会对人才需求的不断提高，计算机应用能力的高低成为衡量人才的重要标准，这也要求在人事管理部门工作的职工也要拥有较高的计算机应用能力，并且需要对他们进行定期地培训，使他们的知识能够随着科学的发展而不断地更新，提高职工的专业技能和创新意识，即使企业实现了科学的人事管理，又能在一定程度上推动企业的发展，同时还要建立科学、严格的考核制度，对职工进行定期的考核，人事管理部门职工的整体素质得到全面的提升，使企业人事管理更加科学。利用计算机来进行人事管理，不仅能够大量、高效地收集、处理和存储有关人事方面的数据信息，有效地提高人事管理部门的工作效率和质量，还能够对人事管理系统进行全面、及时地掌控，使其能够及时、准确、系统地提供人事信息数据，使人事管理工作更加规范，同时还能够对人事数据信息进行科学的统计、分析和处理，为企业的决策提供可靠的数据基础和选择方案，以保证企业健康、稳定、可持续的发展。
人事管理的论文篇十一
摘要：在现代企业中，企业人事管理工作的性质决定了企业对员工个性差异的重视与研究，企业对员工个性差异的有效分析在一定程度上也可提升企业人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相辅相成的关系。基于此，本文从个性差异、企业管理以及个性差异与企业人事管理应用关系进行了分析，以期对企业的现代化管理发展提供参考。
企业人事管理是企业管理机构的重要组成部分，主要是企业对人事关系包括企业员工聘请、选拔、培养、上岗等的有效管理。由于每个人都是独立的个体，企业员工在年龄上、文化层次上各不相同，具有一定的个性差异。因此，企业在人事管理上需对员工的个性差异进行合理的分析，从而有效进行企业人事管理工作，实行二者的相辅相成。
一、个性差异。
1。个性差异具有的内涵。
“个性”是一个复杂的概念，具有丰富的内涵，我们所常说的个性一般情况下又指代性格或人格。因此，个性主要是指“个体思想、价值观、情绪、感知、信念、行为、态度等个体心理态度和整体精神面貌的总称。”个体的个性是随着事物、时间的变化而变化的，它具有一定的倾向性、心理特性和自我意识性。与此同时，由于个性具有的特点，使每个人在面对客观现实时，会产生不同的表现行为和表达方式，而这些不同表现行为的特点与方式形成了人与人之间的差异性，形成了人的个性差异。
2。认知企业员工个性差异具有的意义。
企业在现代化发展过程中，越来越注重团队的力量，而团队的实质性发展，则需要企业人事管理部门对企业员工具有充分的了解。研究表明，在基于人个性化的正确认知的基础上，企业人事管理工作才能得到有效的实施，从而实现管理人员科学、合理的培养与选拔，提升企业领导的管理能力，促进企业员工之间的有效沟通，调动企业员工的工作热情与主观能动性。因此，正确认知企业员工个性差异的意义有利于提升企业人事管理工作质量和工作水平;有利于企业员工“因材因地制宜”的发展;有利于提升促进员工人际关系和企业团队凝聚力;有利于改善企业管理人员和企业员工之间的关系，提升企业管理水平。
企业人事管理是企业人力资源管理的基础阶段，是关于企业人事管理工作的总称包括人事计划、组织培训、工作协调、信息管理、工作指挥与控制等。企业人事管理作为企业管理机构的重要组成部分，在企业建设与发展中占有重要地位。在当今市场经济转型发展，企业竞争日益激烈的发展环境下，企业人事管理已成为企业现代化建设不可缺失的重要建设内容。采用科学的方法以及正确的人事管理原则、合理的管理制度开展人事管理工作，有利于推动企业趋向于科学化、规范化、创造创新发展，有利于提升企业市场经济转型下的竞争优势;有利于增强社会生产力实现企业与社会的有效沟通。与此同时，在社会经体系深化改革与各层次体系飞速发展中，企业人事管理工作将实行科技化管理模式，并带动企业进入全新的发展形态。
有上述分析可知，人的个性差异与企业人事管理具有相辅相成的关系，在基于个性差异的基础上开展人事管理工作，是当今新形势下企业改革与发展的客观需求和必然趋势。同时，在管理工作中分析员工个性差异，有利于促进企业人力资源的优化发展，进一步提升企业竞争力。
在人事管理工作过程中，企业应根据员工个性差异的“个性倾向性”和“个性心理特征”的表现形式，分析并开展工作。首先，遵循个性差异绝对性原则：个性差异绝对性原则主要指企业根据员工尤其是特殊岗位的工作人员个性特征的绝对标准包括能力体现、爱好倾向等实行有效培训和员工选拔工作。其次，遵循个性差异互补原则：当今企业发展主要是依据团队的力量实行革新与发展。在团队中，在尊重员工个性发展的同时，注重员工个性差异性，采用科学手段，遵循互补原理并开展管理工作，有利于员工人际关系能力和向心力的提升。与此同时，企业需根据员工包括特长、兴趣、能力等的个性差异，合理安排工作，可实现员工的最优化发展。
当前，企业虽然了解了个性差异对人事管理工作重要性和关联性，但在实际应用与操作过程中仍存在诸多问题。例如，企业对员工思想工作的不重视，以及选拔体系中的不平等性，在一定程度上影响了企业员工工作的积极性，使企业员工个性心理发生变化，从而降低了企业员工的工作效率和工作质量，影响企业稳定发展。例如，企业在员工培训过程中，没有根据员工的个性差异，实行针对性、科学性的培训，而是采用传统统一的培训模式，在一定程度上限制了员工个性优势与能力的发展。
首先，企业管理人员应改传统的人事管理理念，以“以人为本”为人事管理核心理念。在明确个性差异与企业人事管理之间的关系上，企业管理人员应遵循个性差异下人事管理原则开展相关工作。例如，在员工培训过程中，员工的专业技能、兴趣、特长等个性发展，实行有针对性、合理性的培训，并根据企业岗位的需求选拔最优人才，提升企业竞争优势和促进企业稳定发展。其次，建立完善的管理机制和评价体系。在日常工作中去了解员工的个性变化以及个性差异规律，制定科学岗位规划方案，实行员工个性与岗位的优化匹配，从而调动员工的积极性。同时，对员工的表现给予公平、公正的奖惩，有利于提高员工竞争意识，从而提升员工工作质量和向心力。
四、结论。
本文通过对个性差异与企业人事管理的分析，发现个性差异对企业人事管理的实质性发展与现代化建设具有重要意义。合理运用企业员工的个性差异特性，开展企业人事管理工作，有利于提升企业人事管理工作的革新发展，促进企业管理的现代化建设。与此同时，通过企业人事管理工作可充分了解并掌握员工的个性差异，为企业制定最优化人才培养方案，从而提升企业市场竞争力，促进企业可持续稳定发展。
人事管理的论文篇十二
加强农村党员学习教育管理，对于增强党员宗旨意识，不断提高农村基层党组织的凝聚力、战斗力具有至关重要的作用,更是提高党的执政能力的一个重要方面。近日，我们组织人员深入我区部分农村，通过召开座谈会、发放调查问卷、走访等形式，就农村党员的学习教育情况进行了专题调研，现将调研情况汇报如下：
一、农村党员学习教育的基本情况。
近年来，我区各镇、村党组织按照“xxxx”重要思想的要求，把建设一支与时俱进，能带头致富和带领群众致富的农村党员队伍作为加强农村党建工作的重点，认真抓好农村党员的学习教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加强对入党积极分子的培养教育。各镇都把入党积极分子的培训作为一项重要工作来抓，每年都对入党积极分子培训一遍，通过对优秀青年、致富能手等进行思想政治教育，积极引导他们向党组织靠拢，提高他们对党的认识，激发他们的入党热情。近年来，我区每年培训入党积极分子达到500多人次，发展农村党员150余名，改善了党员队伍结构，一大批优秀青年被吸收进入党组织。
(二)突出抓好村党支部书记的教育培训。每年举办村居书记主任培训班，培训内容包括党的政策、理论以及新时期怎样当好农村干部等有关业务知识。通过培训，支部书记们坚定了信念，拓宽了视野，丰富了工作经验，学到了一些实用性很强的知识和技能，驾驭全局的能力进一步增强，综合素质得到了整体提高。区委、区直有关部门及各镇党委，定期或不定期地组织村支部书记到先进地区或企业参观考察，用具体事例来教育引导他们抓经济、抓党建、抓村庄管理的思路。
(三)扎扎实实抓好农村普通党员的学习教育。通过调查我们了解到，对普通党员的学习教育主要有三种方式，一是大部分村的党组织都能够按照上级统一安排部署和有关文件精神，认真落实“三会一课”制度。在学习内容上，突出以信念宗旨、市场经济知识、农业科技知识、政策法规等为重点，注重培训实效。同时，为了充实农村党员的学习内容，各支部都订阅了《人民日报》、《求是》、《大众日报》、《支部生活》、《淄博日报》、《党员干部之友》等党报党刊。二是部分经济条件较好的村的党组织，每年“七一”或其他党员活动日组织党员去革命老区、经济或其他各项事业发展较快较好的地方参观学习，进行革命传统教育和解放思想、加快发展、干事创业的教育。三是大部分党员能够通过看电视、听广播、读报纸等方式自觉学习党和国家的路线方针政策。
(四)充分利用现代远程教育手段提高党员素质。现代远程教育是新形势下加强和改进党员教育工作的有效手段，也是党的基层组织建设的重要组成部分。近年来，我区把现代远程教育工作作为加强党员学习教育，提高党员素质的重要内容来抓，先后投资150余万元，建成终端接收点153个，并建成城东、崔军、彭家等多处示范点。现代远程教育以其“形象直观，真实可信，喜闻乐见，贴近实际”等特点，对党员进行党的理论、科技知识和法律法规等方面教育，取得了显著效果，已经成为我区农村党员学习教育的重要平台。
二、存在的主要问题。
尽管我区各镇、村党组织对农村党员的学习工作抓得都比较紧，取得了较好的成效，但从面上来看农村党员学习教育状况还很不平衡,存在的问题也比较多，还不能很好地适应当前农村经济建设和各项事业发展的需要。具体表现如下：
思想认识不到位，农村党员学习教育工作重视不够。当前，发展是执政兴国第一要务已成为全党的共识。在这种大背景下，一些党员领导干部抓经济建设理直气壮，干劲十足，抓党员教育敷衍了事，生怕干扰了中心工作。加之各种考核体系中，经济指标明确而钢性，党员学习教育指标相应虚化，也一定程度地影响了党员学习教育工作。表现在工作上，就是一些领导干部对党员学习教育工作领导不力，活动开展不力，督促检查不力。
文档为doc格式。
人事管理的论文篇十三
中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：
中小企业人力资源管理对策研究。
引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
一、人力资源管理的重要性。
1。人力资源是企业最重要的无形资产。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2。人力资源将成为推动企业发展的关键因素。
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资2源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3。人力资源是企业组织生存发展的命脉。
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4。人力资源战略是企业战略成功实施的保障。
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。
xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28。4%，两3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3。6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题。
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2。力资源管理制度不健全。
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的'制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。
在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。
另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理'。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3。人力资源管理投入少。
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。
在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。
其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4。独特的企业文化没有建立。
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策。
1。建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度。
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2。健全科学的考核制度和公平的竞争机制。
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。
要注意三个问题：
一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3。完善以绩效为中心的人力资源管理体系。
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点：
首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。
其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后5要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制。
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。
在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。
要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的”命运共同体“。
5。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系。
中小企业应确立”人是企业的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。
企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
人事管理的论文篇十四
摘要：我国社会主义经济在不断的发展，根本依托是企业的可持续发展。在企业的经营发展中，人事管理是生产管理、技术管理、设备管理等多重管理中的核心部分，而“人”是这个重要部分的重要资源，人事管理的程度是直接关乎企业员工间的凝聚力、忠诚度和配合性的，对于企业人事管理工作方面的探讨，实际上是寻求企业发展的最优资源配置，这对企业的可持续发展来说是至关重要的，本文是要通过分析我国人事管理的现状，来探讨加强人事管理的方法以及后续提高人事管理的建议。
关键词：企业人事管理；方法；对策。
一、人事管理的内涵及现状分析。
现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的.企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。
1.执行以人为本的规范化管理。
企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。
2.合理任用资源调配。
分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。
3.加强管理保证信息资源。
企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。
4.提高管理的科学性。
企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。
首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。
2.创造和谐的工作环境。
现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。
3.走“用人与育人相结合”的发展模式。
一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。
4.企业人事管理要依靠思想政治工作。
我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。
四、结语。
企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。
参考文献。
[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[j].科技与企业，2013，（19）：72.
