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坚持原则和价值观是做人的准则。总结要简洁明了，不要过多陈述细节，要抓住核心要点，突出重要内容。以下是一些经典总结的例子，希望对你有所启发。
藤的启示英语篇一
1.xx，带你一路前行。
2.博揽精英，鸿程似锦。
3.聚四方八友，揽天下群英。
4.伯得天下才，闻名广宇间。
5.美好前程，轻松搞定。
6.长安汽车：百年长安，“职”得你自豪!
7.人才挑不完，xx伟才。
8.xx招聘，带你走上一帆风顺的美好前程。
9.招贤纳才无须软磨硬泡，只需鼠标e点就好。
10.来“xx”，工作不用愁!
11.聚天下英才，招贤良能士。
12.伯乐识马，伯闻知人。
13.慧眼识才，伯闻天下。
14.网络全球资讯，汇集天下精英。
15.为公司寻将才，为人才找舞台。
藤的启示英语篇二
摩托罗拉的用人之道：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。
motorola的人力资源理念：1996年2月15日，摩托罗拉（北京）人力资源部的战略会议上提出的人力资源目标是：“提供专业和艺术的人力资源服务，利用业务需要和员工需求，参与到创造当前和未来的事业机会中去，将文化整合到工作环境和社区中去，获得超卓的结果。”
在中国发展的十多年里，本土化一直是摩托罗拉贯彻始终的政策，摩托罗拉的一个口号叫做“做一个地地道道的中国公司”，摩托罗拉实际上已经不是一个纯粹的外企，而更像是一个中国化的企业。摩托罗拉中国公司有84%的员工是中国人，摩托罗拉对中国的市场和文化也有着深刻理解。中国文化和西方的管理理念很好的融合在企业之中，企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好的和和企业进行沟通。
在人才的本土化方面，摩托罗拉更是投入了相当的精力。1993，摩托罗拉大学中国区成立，致力于为公司培养本土化的人才，摩托罗拉要求员工每年至少参加40个小时与工作有关的培训和学习。为了尽量使用本地的人才，摩托罗拉有一个中国强化管理培训计划。这是在1995年为了配合管理人才本土化推进的一个项目，公司选拔非常优秀的本土人员参加1年到1年半的管理培训，其中包括课堂培训、内容有管理、财务、人力资源、市场营销等，类似于小型的mba培训。另外还送本地的员工去国外的摩托罗拉公司工作一段时间，有相当多的本土人员在经过这一计划进入到公司的管理层。
2、摩托罗拉的招聘之道。
摩托罗拉对员工的素质要求：既要发展自己，又要发展别人――摩托罗拉公司看重个人素质。摩托罗拉（中国）公司对应聘员工的素质有着较高的要求，因为摩托罗拉的宗旨是顾客完全满意，通过员工的卓越工作，赢得顾客的高度信任。这就要求员工本身具有高度的责任心、诚信的高尚品质。摩托罗拉本身所从事的是高新技术产业，产品和技术的更新换代速度非常快，所以这些人必须是勤恳好学、勇于开拓创新的人。摩托罗拉在招聘时非常注重个人素质，看这个人有没有发展意识，既要发展自己，又要发展别人、因为员工在发展到某一阶段时，他就有发展别人的义务。摩托罗拉在招聘时从每个人的工作经验来看其在这一方面的素质。应届毕业生则看其综合素质，了解其团队精神及敬业、创新精神，以及是否能适应变化和正确看待这一变化。
一个公司的选人和用人标准与企业文化密切相关，摩托罗拉尤其注重员工的诚信、勤奋、创新精神和团队精神。摩托罗拉选择员工有硬件和软件两个标准。硬件就是应聘者的学历和背景，背景包括专业、主修课程、学习成绩、在校表现，如有没有进行过实习工作，参加过社会活动等。软件方面则看你是否具备潜在的能力如学习能力、团队合作能力、应变能力、创新能力等。
摩托罗拉在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，摩托罗拉已经录用了上万人。摩托罗拉有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，摩托罗拉觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，摩托罗拉对英语有同样的要求，因为作为一个司，摩托罗拉希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。摩托罗拉对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯、语气等真切的工作、生活用语。摩托罗拉在天津有一个语言室，专门用来提高员工的英语能力。
青睐应届大学毕业生。摩托罗拉公司也作为中国大学生的首选企业之一，成为应届毕业生争相应聘的跨国外企。没有哪一个外企像摩托罗拉这样喜欢应届毕业大学生，在高峰期，摩托罗拉招聘的应届大学生占总招聘人数的50%.摩托罗拉认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。招聘应届毕业生。主要看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。与许多具有多年工作经验的人相比，刚刚走出校园的大学生往往缺少经验，但是个人的创新能力和可塑性都比较强。摩托罗拉并不关注应聘人员所学习的是什么专业，从什么学校毕业等，关键在于应聘员工本身的能力，看应聘员工自身的能力和素质能不能在这个企业生存。摩托罗拉一直重视对高校毕业生的吸纳，应届毕业生对于公司来讲如同新鲜血液，他们好学上进，接受能力强，富于创造性。
摩托罗拉对大学生的招聘和使用一直是比较积极的，有专门做高校工作的高校公关人员，
这些人员主要负责在高校设立奖学金，组织应届毕业生的招聘，联系大学生的实习等。
关注女性的发展。摩托罗拉是一家跨国大公司，不同性别、文化，不同背景的多元化人才会给公司带来更多的创造力。在此背景下，公司推出了性别多元化项目，倡导职业女性的发展，吸引和保留优秀女性人才，致力于提高管理层和高级技术人员中的女性比例，积极为女性员工开拓更广阔的发展空间，同时吸引更多的优秀女性加入公司的管理及技术阶梯发展行列。摩托罗拉确定的这一目标，无疑也为更多的优秀女大学毕业的加盟提供了难得了机遇。
欢迎回来。摩托罗拉胸襟宽阔，不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。例如公司规定如果员工离开公司后90天内回来，以前在公司的工龄还会延续。摩托罗拉认为，许多人都有这种出去看一看的想法，这是年轻人的普遍心态，需要出去看一看，许多人到外面学到了新知识，再回来反而会更踏实地工为了迎接他们回来，人力资源部会经常和他们保持联系。摩托罗拉公司高层中也有离开后又回来的。有几位高级工程师离开摩托罗拉到深圳去发展，后来发现情况并不是很妙，人力资源部也在公司内部找机会让他们回来，他们后来真的回来了。在公司重组期，有些自愿离开摩托罗拉的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望摩托罗拉，宁可将经济补偿金还给摩托罗拉。
尊重从招聘开始。招聘速度是衡量人事工作的一个指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，优秀的应聘者成为公司职员的可能性就越大。摩托罗拉人力资源部非常重视招聘速度，有些职位的招聘会非常快，而相对高层的职位则比较谨慎。
有时候一个位置有许多人来竞争，人力资源部会通过面试情况排一个优选级别，排在第一的人可能1个月后说放弃这个职位，这时候第二位、第三位才能上，所以有时候速度很难掌握。目前摩托罗拉对一个完整的求职过程，从收到求职信到最后进入摩托罗拉，最快的是1个月，平均速度是3个月。所以摩托罗拉人力资源部的努力方向是，每5年缩短一半。摩托罗拉招聘人也给自己一个责任感，希望不耽误应聘者其他的机会。有些应聘者可能是摩托罗拉的产品使用者，所以摩托罗拉在面试中注重尊重对方。
当一个人通过招聘，即将进入摩托罗拉工作时，摩托罗拉会告诉他在公司的实际工作情况是什么样的，可能没有外部媒介说的那样好，在摩托罗拉工作可能有酸甜苦辣，有竞争，希望应聘有心理准备。摩托罗拉希望应聘者做一个负责任的决定，所以将所有他关心的信息告诉他。
不猎自己的客户。摩托罗拉在全球和国内都会用猎头公司找人，摩托罗拉非常注重猎头公司的背景怎么样，他们本身的职业道德如何。“有些公司我们不希望他们去猎人，例如我们的客户和供应商、合作伙伴，因为这样最终会损害自己的利益。”摩托罗拉认为目前在国内有些从事猎头的公司，他们中许多人有在外企工作的经验，能够比较准确地了解外企的需求。
3、摩托罗拉的招聘渠道。
摩托罗拉公司有多种多样的招聘渠道，如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。摩托罗拉通过各种招聘渠道与方式，全方位地寻求与发现人才。如何广泛地开拓求才之路，如何高效地使用众多纳贤渠道，是对每一家公司人力资源队伍的考验。与其他企业相比，摩托罗拉的校园招聘、内部机会制度（ios）有自己独特的方式。
校园招聘。摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占50%的比例。
有许多大学生在摩托罗拉实习，最后成了摩托罗拉的正式员工。摩托罗拉有时会根据公司发展需要，选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。当然，还有一些学生只做实习，并不会被摩托罗拉聘用。
内部机会制度（ios）。摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度”（ios，internalopportunitiessystem）。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先录用内部员工。摩托罗拉认为，ios可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。
在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应与输体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时、适人、适岗”。
「摩托罗拉的招聘流程」。
获得应聘者简历――摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。
人力资源部初选――获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。用人部门筛选――人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。
测试（面试与笔试）――对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。
摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。为了提高面试的效率、准确，公司招聘中心会给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。摩托罗拉认为，只有加强面试和笔试的水平和力度才能在人才甄选中顺利地贯彻摩托罗拉的用人标准。
藤的启示英语篇三
安国市教育局。
为优化我市教师队伍结构，提高教师队伍整体素质，缓解安国中学教师紧缺的局面，经市政府批准，安国市教育局面向社会公开招聘部分学科高中教师。现将有关事项公告如下：
一、招聘条件。
1、热爱教育事业、身体健康、诚实守信、品行端正、爱岗敬业。
2、异地在职教师。第一学历必须为大学本科，年龄35岁以下，具有高中教学经验，送过毕业班，且教学成绩优秀。教学教研能力强，任班主任者可优先考虑。（特级教师、市级以上学科带头人、骨干教师可适当放宽年龄界限）。
3、2012届大学毕业生。本科毕业院校须为本科一批以上，具有教师资格证，学习成绩优秀，具有扎实的.教学基本功，普通话水平二级甲等以上，计算机水平国家一级以上，英语国家四级以上。获得硕士研究生者或曾获得学校优秀学生干部或大学优秀生优先考虑。
二、招聘办法。
1、报名时间：自2012年8月20日―2012年9月6日。
2、报名办法：
（1）符合条件者请将毕业证、学位证、教师资格证、身份证及奖励证书、个人简历以电子信息形式发送到邮箱：安国市教育局邮箱（anguojyrs@）或发送到安国中学邮箱（15530212300@）。
（2）招聘小组筛选后通知本人到安国中学面试。
（3）拟聘岗位：
被录用的教师，试用期一年，试用合格后办理财政编制。
四、联系方式。
联系人：教育局：郭老师（13831206718）。
安国中学：田老师（15081226158）。
刘老师（15081222198）。
地址：河北省安国市药华大路221号。
邮编：071200。
网址:安国市教育局（）。
安国中学()。
藤的启示英语篇四
老化滞缓的评聘制度制约着高层次人才的引进，关起门的聘任更是制约着优秀人才的选拔。早在，n大学率先在公共媒体上发布信息，该校今后的高级职称岗位面向海内外公开招聘、择优而选、公开透明，并且对海外优秀人才给与一定的倾斜性优惠政策。这一做法吸引了很多优秀人才回国工作。同样意识到人才聘任闭门造车的制约性，r大学对学校特聘教授和讲座教授面向海内外诚聘，对所需岗位和应聘条件做出详细说明，对应岗位聘任人员给予优惠的岗位待遇，同时明确具体的应聘程序。同以往国内其他高校高层次人才招聘相比，该校在岗位待遇上所列出的配套科研启动经费在行业内非常具有竞争性。
这两所研究型大学在高层次人才招聘上的改革举措部分反映出我国高校人才招聘制度的改变。本着“公平、公正、公开”的原则，两所高校都在海内外进行招聘，广泛采用合同聘任制，重视高端岗位的人才需求。两校的招聘实务流程也反映出我国高校现有的人才招聘普遍流程：首先，高校人力资源管理部门给各学院下发教师招聘相关通知，由各学院根据其实际需求情况申报教师及其专业需求计划，专业教师的需求规划根据各专业学科具体发展状况及时调整教师的编制人数，学校成立专业的招聘小组，对各部门上报的人员需求进行统一整理规划，最后制定出一份明确的招聘计划。其次，发布招聘信息，对应聘人员进行甄选。国内高校通常采用面试和测试的手段来考察应聘者的专业知识水平、人格特点、合作能力等维度。同时，应聘者推荐人意见和科研能力也是考察的重要指标。国内高校在高层次人才的甄选上非常看中其发表科研成果的数量和科研项目的数量。最后，经过招聘小组评定得出录取人员名单，报学校人力资源管理部门审批并录用。
系统化的招聘实务流程确保了人才招聘的严谨性和目的性。但同时，部门层级的报送工作也会造成时间上的延滞性，损失竞争一流优秀人才的机会。改革是把“双刃剑”，同样也会触及很多人的既有利益和对不确定性的观望与担忧。n大学和r大学的招聘案例折射出我国高校在人才招聘过程中不可避免遇到的问题。首先，高校在高层次人才的招聘导向上仍缺乏学校和学科的整体规划性，毕竟综合性大学并不意味着所有学科的综合性发展。n大学招聘案例中有149个教授和149个副教授岗位设置;r大学招聘案例中有30个重点学科和5个新建学科进行招募，学校几乎各个学科均设招聘岗位，学科发展特色并不明显。这样的做法仍然受原有招聘制度的影响，但人才引进是一项长期性和动态性的过程，一次招聘不能解决所有问题。其次，国内高校对引进的高层次人才的学位、年龄、职称及工作经历、科研成果及学术成就等做出了较具体的规定，但是很少将引进人才与其引进后需要履行的工作职责紧密联系起来，多数高校在招聘说明中对人才引进后需要履行的工作职责鲜少提及或提及后并未有具体明确的责任说明。同时，各高校的引进对象和条件多有雷同，并没有很好地结合本校诸如学科特长、科研薄弱环节等实际情况，这样的高层次人才引进无法突出学校自身特色和对人才的真正需求。再次，高层次人才引进中潜在的风险性也必须是学校人事组织考虑的重要问题。高层次人才既可能是组织最重要的资产，也可能是最大的潜在负债。一项对北京市高校五年内引进人才情况的调查表明，引进人才中有45%的人曾经萌生过辞职的想法，如北京一所研究型大学(f大学)，仅因为无法妥善解决高层次人才子女的优质教育保障问题，近年来屡次出现高层次人才外流现象。最后，高层次人才学术不端现象也时有发生。这些潜在的负面效应都是高校在引进高层次人才过程中亟须解决的问题。
藤的启示英语篇五
1.xx招聘，理想的开始。
2.先声药业：我们需要比我们更强的人。
3.您选择我，我看中您，彩虹连接绽放异彩。
4.锦绣前程，步步高升!
5.博拥穹宇之才，广觅华夏之职。
6.中国广东核电集团：无限动力，无限人生——中广核邀您一起畅想未来。
7.聚九州人脉，纳四海英才。
8.伯乐众里寻马，奇闻名满天下。
9.伯(博)闻人才济济，企业如虎添翼。
10.经纬天地，远大前程。
11.携手xx人资，赢得精彩人生!
12.聚人才，倍放光彩;纳贤士，共享未来。
13.企业招聘黄金台，人才求职加油站。
14.慧眼识得人尽其才，伯闻乐为企业人才牵线。
15.招天上兵，纳天下士。
藤的启示英语篇六
学校里有一座塔，塔身被绿绿的藤蔓包裹得密不透风，那些是爬山虎，上面长满了绿油油的叶子。风一吹就翻起了波浪，让人眼前一亮。
被藤蔓包着的大概是塔吧，直直的，也不知道叫什么好，姑且算塔吧。不知从什么时候起，大片爬山虎就依塔而生，也不用灌溉，就这样生机勃勃地长了起来，倔强的小脚不屈地迈出一个又一个坚实、顽强的脚步。叶长得也好，绿得晃人眼，是透心凉的绿。叶刚长出来是紫红色的'，慢慢地，就变成淡绿色，这是一种娇嫩的颜色，是水灵灵的绿。到了夏天，叶就变成了火旺旺的绿，像在上面泼了油，在甑爻础g锾旄好看，火红火红的，有些像枫叶，总之，看上去是一股怡然的气息。
藤少时，在塔上还勾出些花纹，长多后，就是一片叶墙。乍一看，估计没人知道叶子底下还有一个水泥建筑呢。每次远远一看，倒也x得那是一处生命的风景，有一种惬意的美好。那塔是个废塔，多少年来也无人问津，拿来给爬山虎安家倒是不错。
我每次看爬山虎，都是远远地看，很少走近观察，一茎一叶的爬山虎，显得单调，没有力量。一群一簇的才好，这是一种磅礴的美，是昂首挺胸的壮美，远远观望，愈觉生命的活泼与可爱。
某年冬天，我在学校里散步，又看见那座塔，还是隆冬，塔上却仍是条条藤蔓肆意滋生。虽然很少是干枯的，但新藤伏在先辈干枯的躯体上，欣欣向荣。那绿，是冬季中的一抹暖色调。
春，原来提前住在塔藤里了啊！
藤的启示英语篇七
曾有媒体报道了东莞一家公司要求所有的员工早晨集体诵读《弟子规》一事，起初我并不以为然。日前到南方去了一趟，发现重视国学的企业确实不仅此一家。我们暂不评论究竟他们是深谙国学的真谛，还是偶有做秀的成分，但国学日益灼热，受到越来越多人的推崇却是不争的事实。
说起《弟子规》，其阅读面和影响力仅次于《三字经》，是启蒙养正、教育子弟敦伦尽份、防邪存诚和养成忠厚家风的儒学经典读物。受此启发，感到有些做法很值得我们公司效行。
一、孝悌与忠诚。
《弟子规》曰：“父母呼应勿缓父母命行勿懒父母教须敬听父母责须顺承”
原意解读：这八句话说的都是对父母的基本态度：父母叫唤我们时，应该一听到就立刻回答;父母有事要我们去做，要赶快行动;父母教导我们时，必须恭敬地听进去;我们犯错了，父母责备我们，应当顺从并且承担过失。
孝悌是中国文化的基础。中国的传统伦理讲的是“百善孝为先”，所以《弟子规》里也同样以“入则孝”作为第一篇。一个孝顺的人，就有一颗善良仁慈的心，有了这份仁心，就可以利益许许多多的人。推而广之，孝可以理解为忠诚，即对父母对单位对事业的忠诚。忠诚是做人的标准之一，没有了忠诚，也就失去了立足之本。
忠诚是一种理念，是真诚和善良的集合，是人性的基础，是一个永恒的主题。古人云“忠臣出于孝子”，一个人在家孝顺父母，工作中才会忠于职守、尊重领导并与人为善。忠诚于企业是每位员工应尽的义务，员工的忠诚也是企业发展的需要。忠诚是相互的。教科社日投公司就像一个大家庭，领导对员工要仁爱和关心，员工对领导要尊重和服从。企业忠诚于员工，为员工提供公平、公正的工作平台，保障每位员工的合法权益。员工对企业的忠诚必须要落实到行动上，对公司的安排应“应勿缓”“行勿懒”;应体现在生活和工作中的每件小事上，对工作失误要“须顺承”;要树立主人翁意识，爱企如家，将企业的事业当作自己的事业，与企业共荣辱，同命运。
当然，要求员工对企业忠诚并不是一味的“愚忠”，并不排斥提意见(对公司提合理意见也是忠诚的一种表现)，这是一个问题的两个方面。
二、衣冠与制度。
《弟子规》曰：“冠必正纽必结袜与履俱紧切置冠服有定位勿乱顿致污秽”
原意解读：《入则孝》和《出则悌》后的第三篇是《谨》，都是讲日常行为举止的。这一段就是说：出门帽子要戴端正，穿衣服要把纽扣扣好;袜子和鞋子都要穿得贴切，鞋带要系紧，这样全身仪容才整齐。脱下来的帽子和衣服应当放置在固定的位置，不要随手乱丢乱放以免弄皱弄脏。
“正冠扣扣系带”从表面上看是有关衣着的小事，但却喻含着做人修身的深意。很难想象一个不注重规范和秩序的人会将工作安排周全，会将工作推进的有条不紊。那么，规范员工的行为靠什么?就要一靠制度来规范，二靠道德来约束。
我们公司是一家从事教育文化服务产业的国有企业。作为国有企业，不可能也不允许采取家族式的亲情管理;而从事教育文化服务产业的行业特殊性又决定了必须坚持“以人为本”文化管理的发展方向;而作为一个正处于起步阶段的新企业，尽管我们提出了“文化先行”的理念，但由于种种原因(比如没有深厚的文化积淀、员工素质参差不齐、管理经验不足等)，实施文化管理还有相当长的路要走。因此，我们提出了实施人性化的制度管理，即把制度的刚性和“以人为本”的柔化结合起来。公司提出的“厚德载物，以人为本”的核心价值观和贯彻“制度至上”理念就是基于这方面的考虑。
做人需要道德规范，作企业需要企业制度。制度面前人人平等。企业要用企业制度考察和规范员工的行为，企业制度是员工的'行为准则，任何员工都必须忠于企业制度，因而忠于企业制度是员工应有的最基本的价值理念。任何人都不能因自己的特殊地位而损害企业制度，企业制度约束着企业中的所有人。
我们的核心价值观是“以人为本，厚德载物”，涉及到人的管理与管理人，必须以人的发展为根本，必须重视道德的力量，这是我们必须坚持的宗旨。特别是作为领导干部管理自己永远比管理别人重要，实际上最伟大的管理就是管理自己。管理自己就是自律，就是要时刻“正冠扣扣系带”，这是很重要的品质，很多企业领导者之所以失败，就是因为放纵了自己。
三、言语与诚信。
《弟子规》曰：“凡出言信为先诈与妄奚可焉话说多不如少惟其是勿佞巧奸巧语秽污词市井气切戒之见未真勿轻言知未的勿轻传事非宜勿轻诺苟轻诺进退错”
原意解读：凡是开口说话，首先要讲究信用，欺诈不实的言语，在社会上可以永远行得通吗?话说得多不如说的少，凡事实实在在，不要讲些不合实际的花言巧语，另外，奸邪巧辩的言语，脏且不雅的词句及无赖之徒通俗的口气，都要切实戒除掉。还未看到事情的真相，不轻易发表意见，对于事情了解的不够清楚，不轻易传播出去，觉得事情不恰当，不要轻易答应，如果轻易答应就会使自己进退两难。谈吐说话要稳重而且舒畅，不要说得太快太急，或者说得字句模糊不清，让人听得不清楚或会错意。遇到别人谈论别人的是非好坏时，如果与已无关就不要多管闲事。
“凡出言，信为先，未见真，勿轻言，事非宜，勿轻诺”蕴含着深刻的做人的道理，作企业又何尝不是这个理呢?有个故事说，一位亿万富翁临终前对他的儿子说：“我一生成功的秘诀有两条：一是要信守承诺，二是更重要的尽量不要承诺。”一个做不到的承诺不如不承诺，总是随便承诺会使员工和客户对企业失去信任和信心，而轻易断言不是欺骗自己就是欺骗别人。
“诚者，天之道也;思诚者，人之道也。”(孟子)诚信是做人的基本原则，是古老道德文明的基石。中华历史，屈指五千年，从《乐羊子妻》到《曾子杀猪》，从《程门立雪》到《移木建信》，诚信美德绵延不绝。诚信是企业的信誉之源、立业之本、发展之基。古今中外，诚信得失的事例不胜枚举。美国的安达信公司依靠诚信起家，也因失信而败家。南京冠生园因“陈馅事件”一朝失信，曾经名满天下的企业因此遭受重创。在市场经济中，诚信应是企业的行为准则，是实现持续发展的根基，而失信行为则是缺乏社会责任感的突出表现。我们公司从事的是教育文化产业，提供的是教育文化产品和服务，满足人民的精神需求是终极目标，行业的特殊性决定了我们将承担更大的社会责任，因而“在教科社日投公司，利润永远是第二位的”有着深刻的内涵。因此，必须树立这样的观念：在教科社日投公司，诚信就是竞争力，就是生产力，就是成就百年基业的助推力。
国学博大精深，不仅仅包含对做人的教化，还有像“天人合一”的生态理念等。国学对今人在修身养性调节心态等方面的积极作用是不言而喻的，但对企业来说，如何让这些传统文化的精髓融入到管理理念中，植根于每一位员工的心中，将是一个长期而艰巨的过程。如果仅仅是虚妄的仪式或昙花一现的做秀，国学将沦为被异化和扭曲的悲哀境地。所以，汲取传统文化的精华，融入现代市场经济理念，这才是运用国学管理企业的理性选择。
藤的启示英语篇八
垃圾桶，一件非常普通的东西，但在生活中又是一件不可缺少的居家用品。我家的垃圾桶，每天都由我处理，习以为常，我也不感到那是一件费心的事。
最近几天，我发现每台电脑上都有一个回收站，又叫垃圾桶，它有何用呢?它是用来回收“垃圾”——没用的文件，这些垃圾文件占用了电脑的大量空间，使电脑的内存变小了，电脑运行的速度就会变慢。如果回收站满了也可以像平常的垃圾桶一样，将垃圾倒掉——清空垃圾桶，电脑一下了变得轻松多了，运行的速度一下子也变得快了。这样的垃圾桶可方便，可实用了。它既让你用得放心，又让你用得开心。
写文章更要如此，该写的写，不该写的'不要写。该写的，应该写得具体、详细，把事情的来龙去脉一五一十地讲清楚，因为它对文章的中心思想的表达起着重要的作用。而不应该写的，就不要写，因为那是废话，不要为了把文章写得长一点，就像记流水账一样，把不该写的都写进去，哆里哆嗦的，语言一点儿也不简练，这些就是垃圾，垃圾语言不能突出文章的中心思想，无论你写多少都是白写。所以，写文章的时候，语言要简练，句句突出文章的中心，不让“敌人”抓住你的要害，要句句致“敌人”于死地，只有这样才能写出一手好文章。
藤的启示英语篇九
模因论是一门独立的新型学科,主要研究模因的复制、扩散及演变,是以新达尔文主义作为其理论依据,将文化演变规律、信息传递模式、思想感染途径等构建为一整体模块,动态研究文化信息之间的传媒或介质:模因.模因是一种复制因子,它储存于个体记忆之中,可复制到另一个体的'记忆中,通过模仿、复制而传播,改变另一个体的思想、行为,乃至意识.这些个体作为模因宿主,继续扩散,最后扩展到整个群体而进行自我复制,继而促进整个社会、文化、语言的进化、发展.首先对模因论研究新动态进行述评,然后从全新的“模仿”视角出发,以“信息复制”、“文化传递”和“思想感染”作为研究模块,以社会语言学和语用学作为理论指导,尝试着研究利用模因论优化英语情景教学法的理论模式和实践意义.
作者：朱立华zhuli-hua作者单位：天津商业大学,外国语学院英语系,天津,300134刊名：榆林学院学报英文刊名：journalofyulincollege年，卷(期)：18(3)分类号：h319关键词：模因论模因教学理论语境模仿
藤的启示英语篇十
我家的垃圾桶，每天都由我处理，习以为常，我也不感到那是一件费心的事
最近几天，我发现每台电脑上都有一个回收站作文人网，又叫垃圾桶，它有何用呢？它是用来回收“垃圾”――没用的文件，这些垃圾文件占用了电脑的大量空间，使电脑的内存变小了，电脑运行的速度就会变慢。如果回收站满了也可以像平常的垃圾桶一样，将垃圾倒掉――清空垃圾桶，电脑一下了变得轻松多了，运行的速度一下子也变得快了。这样的垃圾桶可方便，可实用了。它即让你用得放心，又让你用得开心。
写
小学生作文大全。
所以，写文章的时候，语言要简练，句句突出文章的中心，不让“敌人”抓住你的要害，要句句致“敌人”于死地，只有这样才能写出一手好文章。
不但写文章要如此，做人更要如此。一个伟大的人，是因为他平时多做善事，把那一件件善事积累起来，便是伟大。而一个坏人，是因为他平时多做坏事，一件件坏事积累起来，便成恶习，最后坑害人民和社会，只能在监狱里忏悔。一个人应该多做善事，不断删除身上的恶习。这样就能逐渐成为十全十美的人。每一个人都有一个人生的垃圾桶，也是你人生的垃圾处理器，你垃圾桶里的垃圾越多，说明你的坏习惯越少；当然，还要有一个人生的“银行”，这个“银行”里存放着你做过的善事，不知道大家有没有发现它们，使用它们没有，它们会让你一步步地接近十全十美。
不仅做人要如此……。
藤的启示英语篇十一
1.求职招聘上xx，人才企业大枢纽。
2.没有过去，没有将来，只有现在!
3.聚良材睿智，秀人生舞台。
4.千金易得，人才难求，xx伟才人力资源。
5.你只需要换个位置，你只需要得一人才。
6.人才难得，xx可觅;伟才难求，xx可遇。
7.求才求职找伯闻，企业人才两双赢。
8.康佳集团：有梦的人最美。
9.伯乐慧眼千里马,xx人才大平台!
10.开天下英才之门，筑企业锦绣前程。
11.有些人可能一辈子都不知道自己的潜力在哪。与其浪费天赋，不如到xx网吧找一份适合的工作。
12.xx网吧，放飞你的梦想!
13.昔日伯乐识贤士，今朝伯闻荐良才。
14.中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台。
15.良禽择木而栖，贤臣择君而事。
16.诚·载未来，才·领天下。
17.伯闻天下，万事发达。
18.真才实干，xx实现。
19.伯闻天下，网动人才。
20.为企业找英才，为人才找名企。
藤的启示英语篇十二
语法教学是英语教学中一个很重要的组成部分，那么到底如何教语法呢？美国著名教育心理学家加涅提出了学习层级理论，即高级规则的学习以简单规则的学习为前提，简单规则的学习以概念学习为前提，概念学习以辨别学习为前提。这一理论对我们的英语教学，尤其是语法教学有着一定的指导作用。
善于任务分析。
学习层次告诉我们，学习任何新的知识都需要先前的学习。比如，名词复数变化形式的学习层次为：确立名词概念--确立单复数概念--初步掌握名词的复数形式，概念是学习简单规则的先决条件，如果学生没有掌握这一先决条件，就不能学会新的规则。没有掌握名词的概念，那么有关名词的各种用法规则也就无法真正理解与掌握。简单规则又是较复杂规则学习的先决条件。善于分析学习任务并不是要求教师给学生分析语法结构，而是使教师清楚新知识所包含的必要条件或了解新知识，从而确定教学起点和教学顺序。如果学生已经具备相关的前提性知识，教师要考虑如何激活学生已有的知识，并把这些知识纳入到新的学习中。当学生不具备这些前提性知识或不完全掌握这些前提性知识时，教师要想法弥补。如果教师在教语法知识时，只是带领学生机械地操练、模仿，或举出大量例子进行解释，学生可能会记住这些例子，但例子不能穷尽，当遇到没见过的情况时就会出错。
大多数中国学生是在基本掌握了母语的情况下才开始学习英语，因此，原有的知识必然会对新的语言系统的掌握产生影响。从加涅的学习层级理论看，母语在英语语法学习中主要起到以下两个方面的作用：
直接作用。母语对英语学习产生的直接作用主要体现在对构成规则的相关概念的理解上。由于人类的思想有相通之处，而语法同思维的逻辑有密切的关系，所以不同语言的语法或多或少有相似的地方。
虽然使用功能不完全相同，但我们要充分利用相同的部分以帮助学生在最短的时间里，有效掌握英语语法规则的使用，不仅仅是形式上的记忆，更重要的是意义上的理解。比如：在学习英语动词第三人称单数的使用规则时，教师往往只强调其形式，反复讲解其形式的变化规则，而学生在实际运用中最容易出现的错误是和第三人称及单数这些概念有关。由于学生只记住语法规则的形式，而没有对构成规则的相关概念加以理解，因而不能正确运用语法规则。
间接作用。母语好的学生其语言学习能力较强，很快清晰分辨两种语法的相同点和不同点。比如，许多学生对非谓语动词的用法总是掌握不住，容易和谓语动词搞混淆。但汉语好的学生很快就能找出问题的关键，即汉语动词作谓语和作句子中其他成分时在形式上毫无区别，而英语动词在作谓语和作句子中其它成分时在形式上是不同的。
《中国教育报》2002年12月31日第3版。
藤的启示英语篇十三
站在检阅处，与同学们畅谈天地，以此来缓解赛前的压力，24个人聚在一起，不断地为对方打气；24根心藤缠绕在一起，准备一起开放出绚丽的花朵；24颗心在一起，用话语温暖着对方。检阅处的人越来越多，压力也越来越大。终于开始检阅了！
检阅后，我们穿过铁门，走向跑道。站在跑道边，忽然看见邻班的队员把手放在一起，高喊了一声：“加油！”紧接着，他们的气势也提升到顶点，我仿佛看见他们24颗心如藤蔓般缠绕在一起。虽然我们并没有像他们那样做，但我们的`心早已缠绕在了一起。
第一棒站在跑道上，我们为他加油鼓劲，他向我们伸出了一根大拇指，然后边热身边等待比赛的开始。“嘭――”象征着比赛开始的枪响传入空中，看台上忽然爆发出热烈的加油声，各个班的第一棒们如箭一般冲了出去，男一棒接棒后拼尽全力跑了出去，想弥补我们班一开始就出现的劣势。
下面轮到第二棒的我了，我来到跑道上。由于我们班在第一棒是倒数第一，所以我只能站在第六道上，“嗖――”领先班级的运动员先接到棒冲了出去，虽然我只比他慢几秒钟，但我等待接棒的这几秒却与一个世纪般漫长，我只是在心中不断的在期待希望她能再跑快点，我就能去快一点追第一。冰凉的棒轻轻的打在我的手中，我调动起全身紧绷的肌肉转过身，向第一棒追了上去。
此刻的脑中中，早已一片空白，只剩下一个声音在回荡：“加速！加速！加速！！！！”腿上传来了酸酸的感觉，但我抛掉减速的念头，只是不断的加速，加速。在由于颠簸而模糊的视线中，我找到了女二棒，速度丝毫不减的冲向了她，轻轻的，将棒压在她的手中，并在她握紧的那0。01秒的时候，我松开了握着棒的手，缓缓的走到跑道边观看者仍在继续的比赛。
藤的启示英语篇十四
摩托罗拉的用人之道：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。
motorola的人力资源理念：2月15日，摩托罗拉（北京）人力资源部的战略会议上提出的人力资源目标是：“提供专业和艺术的人力资源服务，利用业务需要和员工需求，参与到创造当前和未来的事业机会中去，将文化整合到工作环境和社区中去，获得超卓的结果。”
在中国发展的十多年里，本土化一直是摩托罗拉贯彻始终的政策，摩托罗拉的一个口号叫做“做一个地地道道的中国公司”，摩托罗拉实际上已经不是一个纯粹的外企，而更像是一个中国化的企业。摩托罗拉中国公司有84%的员工是中国人，摩托罗拉对中国的市场和文化也有着深刻理解。中国文化和西方的管理理念很好的融合在企业之中，企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好的和和企业进行沟通。
在人才的本土化方面，摩托罗拉更是投入了相当的精力。1993，摩托罗拉大学中国区成立，致力于为公司培养本土化的人才，摩托罗拉要求员工每年至少参加40个小时与工作有关的培训和学习。为了尽量使用本地的人才，摩托罗拉有一个中国强化管理培训计划。这是在1995年为了配合管理人才本土化推进的一个项目，公司选拔非常优秀的本土人员参加1年到1年半的管理培训，其中包括课堂培训、内容有管理、财务、人力资源、市场营销等，类似于小型的mba培训。另外还送本地的员工去国外的摩托罗拉公司工作一段时间，有相当多的本土人员在经过这一计划进入到公司的管理层。
2、摩托罗拉的招聘之道。
摩托罗拉对员工的素质要求：既要发展自己，又要发展别人――摩托罗拉公司看重个人素质。摩托罗拉（中国）公司对应聘员工的素质有着较高的要求，因为摩托罗拉的宗旨是顾客完全满意，通过员工的卓越工作，赢得顾客的高度信任。这就要求员工本身具有高度的责任心、诚信的高尚品质。摩托罗拉本身所从事的是高新技术产业，产品和技术的更新换代速度非常快，所以这些人必须是勤恳好学、勇于开拓创新的人。摩托罗拉在招聘时非常注重个人素质，看这个人有没有发展意识，既要发展自己，又要发展别人、因为员工在发展到某一阶段时，他就有发展别人的义务。摩托罗拉在招聘时从每个人的工作经验来看其在这一方面的素质。应届毕业生则看其综合素质，了解其团队精神及敬业、创新精神，以及是否能适应变化和正确看待这一变化。
一个公司的选人和用人标准与企业文化密切相关，摩托罗拉尤其注重员工的诚信、勤奋、创新精神和团队精神。摩托罗拉选择员工有硬件和软件两个标准。硬件就是应聘者的学历和背景，背景包括专业、主修课程、学习成绩、在校表现，如有没有进行过实习工作，参加过社会活动等。软件方面则看你是否具备潜在的能力如学习能力、团队合作能力、应变能力、创新能力等。
摩托罗拉在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，摩托罗拉已经录用了上万人。摩托罗拉有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，摩托罗拉觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，摩托罗拉对英语有同样的要求，因为作为一个司，摩托罗拉希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。摩托罗拉对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯、语气等真切的工作、生活用语。摩托罗拉在天津有一个语言室，专门用来提高员工的英语能力。
青睐应届大学毕业生。摩托罗拉公司也作为中国大学生的首选企业之一，成为应届毕业生争相应聘的跨国外企。没有哪一个外企像摩托罗拉这样喜欢应届毕业大学生，在高峰期，摩托罗拉招聘的应届大学生占总招聘人数的50%.摩托罗拉认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。招聘应届毕业生。主要看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。与许多具有多年工作经验的人相比，刚刚走出校园的大学生往往缺少经验，但是个人的创新能力和可塑性都比较强。摩托罗拉并不关注应聘人员所学习的是什么专业，从什么学校毕业等，关键在于应聘员工本身的能力，看应聘员工自身的能力和素质能不能在这个企业生存。摩托罗拉一直重视对高校毕业生的吸纳，应届毕业生对于公司来讲如同新鲜血液，他们好学上进，接受能力强，富于创造性。
摩托罗拉对大学生的招聘和使用一直是比较积极的，有专门做高校工作的高校公关人员，
这些人员主要负责在高校设立奖学金，组织应届毕业生的招聘，联系大学生的实习等。
关注女性的发展。摩托罗拉是一家跨国大公司，不同性别、文化，不同背景的多元化人才会给公司带来更多的创造力。在此背景下，公司推出了性别多元化项目，倡导职业女性的发展，吸引和保留优秀女性人才，致力于提高管理层和高级技术人员中的女性比例，积极为女性员工开拓更广阔的发展空间，同时吸引更多的优秀女性加入公司的管理及技术阶梯发展行列。摩托罗拉确定的这一目标，无疑也为更多的优秀女大学毕业的加盟提供了难得了机遇。
欢迎回来。摩托罗拉胸襟宽阔，不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。例如公司规定如果员工离开公司后90天内回来，以前在公司的工龄还会延续。摩托罗拉认为，许多人都有这种出去看一看的想法，这是年轻人的普遍心态，需要出去看一看，许多人到外面学到了新知识，再回来反而会更踏实地工为了迎接他们回来，人力资源部会经常和他们保持联系。摩托罗拉公司高层中也有离开后又回来的。有几位高级工程师离开摩托罗拉到深圳去发展，后来发现情况并不是很妙，人力资源部也在公司内部找机会让他们回来，他们后来真的回来了。在公司重组期，有些自愿离开摩托罗拉的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望摩托罗拉，宁可将经济补偿金还给摩托罗拉。
尊重从招聘开始。招聘速度是衡量人事工作的一个指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，优秀的应聘者成为公司职员的可能性就越大。摩托罗拉人力资源部非常重视招聘速度，有些职位的招聘会非常快，而相对高层的职位则比较谨慎。
有时候一个位置有许多人来竞争，人力资源部会通过面试情况排一个优选级别，排在第一的人可能1个月后说放弃这个职位，这时候第二位、第三位才能上，所以有时候速度很难掌握。目前摩托罗拉对一个完整的求职过程，从收到求职信到最后进入摩托罗拉，最快的是1个月，平均速度是3个月。所以摩托罗拉人力资源部的努力方向是，每5年缩短一半。摩托罗拉招聘人也给自己一个责任感，希望不耽误应聘者其他的机会。有些应聘者可能是摩托罗拉的产品使用者，所以摩托罗拉在面试中注重尊重对方。
当一个人通过招聘，即将进入摩托罗拉工作时，摩托罗拉会告诉他在公司的实际工作情况是什么样的，可能没有外部媒介说的那样好，在摩托罗拉工作可能有酸甜苦辣，有竞争，希望应聘有心理准备。摩托罗拉希望应聘者做一个负责任的决定，所以将所有他关心的信息告诉他。
不猎自己的客户。摩托罗拉在全球和国内都会用猎头公司找人，摩托罗拉非常注重猎头公司的背景怎么样，他们本身的职业道德如何。“有些公司我们不希望他们去猎人，例如我们的客户和供应商、合作伙伴，因为这样最终会损害自己的利益。”摩托罗拉认为目前在国内有些从事猎头的公司，他们中许多人有在外企工作的经验，能够比较准确地了解外企的需求。
3、摩托罗拉的招聘渠道。
摩托罗拉公司有多种多样的招聘渠道，如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。摩托罗拉通过各种招聘渠道与方式，全方位地寻求与发现人才。如何广泛地开拓求才之路，如何高效地使用众多纳贤渠道，是对每一家公司人力资源队伍的考验。与其他企业相比，摩托罗拉的校园招聘、内部机会制度（ios）有自己独特的方式。
校园招聘。摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占50%的比例。
有许多大学生在摩托罗拉实习，最后成了摩托罗拉的正式员工。摩托罗拉有时会根据公司发展需要，选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。当然，还有一些学生只做实习，并不会被摩托罗拉聘用。
内部机会制度（ios）。摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度”（ios，internalopportunitiessystem）。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先录用内部员工。摩托罗拉认为，ios可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。
在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应与输体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时、适人、适岗”。
「摩托罗拉的招聘流程」。
获得应聘者简历――摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。
人力资源部初选――获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。用人部门筛选――人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。
测试（面试与笔试）――对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。
摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。为了提高面试的效率、准确，公司招聘中心会给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。摩托罗拉认为，只有加强面试和笔试的水平和力度才能在人才甄选中顺利地贯彻摩托罗拉的用人标准。
藤的启示英语篇十五
阅读理解是许多参加考研的同学最头疼的题型，而其所占分值的比重又相当大，占了总分数的“半壁江山”，对成绩起到关键性的作用，不可小觑。同时，做练习是备考的每个阶段都必不可少的一个环节，因此在这里，给考生们讲解一些在做阅读理解习题过程中的方法和技巧，帮助同学们缕清做题思路。
一、如何阅读：
1.做题前，浏览题目，带着问题去读文章。浏览后能够对文章有一个初步印象，了解文章的整体结构，知道文章的主要内容，熟悉材料在文章中的大概位置。浏览题目，揣测此题的目的和考点的大致位置，并把注意力集中在文章的相关部分，这样可对哪些地方细读、哪些地方一带而过、甚至跳过不读做到心中有数。浏览时脑子要想着问题，遇到与问题相关的材料，一定要做好标记。这样在做一些细节题时就可以直接跳读到答案在文章中的位置了。
2.抓住主题句。段首、段尾句常考：段首、段尾句一般表达了文章的中心思想，或者就是该段的主题句，对全文或全段起着提纲挈领的作用。每一段的`第一句都要仔细地读，尤其是最长的一段更要注意它的主要内容。边阅读边在主题段或主题句或重要的词句下面画线，读完全文后再回过头来重读画线部分，然后就会得出作者的主要意图。文章主题句根据文体的不同，在文中的位置也不同，可能放在段首，也可能放在段中或段尾。
3.在保证阅读速度的前提下，读懂每个句子，才能找到确切答案。考研的阅读理解和cet四六级阅读理解的出题和解题思路差异很大，四六级经常会考一些细节性的问题，但考研的阅读理解则不同。根据对所有考研历年真题的分析，基本上已经很少见到考具体细节的题目了，尤其以近几年的题目来说，几乎都是考查对文章的理解程度，如果不把文章读透，光凭猜测或答题技巧，是不可能赢得高分的。此外，考研阅读理解的文章中，几乎每一句话都可以当成出题点，因此，每一句话也都可能是答题点，所以在浏览文章时，一定要把每句话都读懂，才能在后面的解题中快速而准确地找出相应答案。如果只是把文章看懂，对其中的句子却不甚了了，就会造成答题时无所适从，觉得每个答案都会，但每个答案又都不确定的情形。
二、如何做题：
1.区别不同类型题目，包括推理题、细节题、句子理解题、主旨大意题、态度题、例证题等。首先找标志，确定题目类型，然后运用有针对性的独特解题思路和技巧，如逻辑关系解题法、同现或复现关系解题法、主题句解题法等。
2.利用一切线索为解题服务：连接词、副词，例子、引用之处，长难句之处等，要特别关注。文中提到的时间、地点、人物等细节信息处常考；特殊标点处常考，如引号、括号、破折号、冒号；比较处常考；起承转合处常考，如转折、递进、因果、强调等关系；列举处常考，列举可以采用数字排序，也可以采用排比句的方式；举例子与打比方的地方常考，文章中作者为了论证自己的观点，常常采用举例子或者打比方的方式来证明。
3.定位法：这是在回答一些细节题时经常采用的方法。回答细节题时答案必须在文章中直接寻找到，或寻找到与答案意思相同，字面上有一些差别的语句。具体做法是先判断具体信息在文章中的大概位置，然后目光快速跳到答案所在的大概位置，逐行浏览，直到搜索到目标为止。定位时脑海中要记住问题的关键词，然后在文章中找到关键词。
4.推敲法：通过定位法可以解决一些比较容易的问题，而另一些较难回答的问题，必须精读文章中的一些关键句子、段落才能回答。考研英语阅读题目比较隐晦，干扰选项多，长句、难句多，提供的信息也是隐约可见，需要读者准确推敲才能把握。因此要对文章中一些对全文的准确理解起关键作用，或与问题的回答直接相关又比较难理解的句子逐字逐句阅读和推敲，不仅理解句子的准确含义，还要在理解的基础上对作者的思想加以概括总结，或对作者的态度做出准确的判断，或者对文章内容做出符合逻辑的推理，或者根据已知内容推测一些情节。
在此，给考生们推荐徐绽老师的2011最新版《考研英语三层递进攻克阅读理解》一书，该书在历年真题的基础上，将各种阅读和解题技巧灵活运用，详尽的传授阅读理解的最佳解题步骤和方案，相信只要将该书充分利用，一定会有很大的收获。
