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不断总结的人，能够积累更多的经验和智慧，不断提升自己的能力。了解总结的目的和重要性，做好充分准备，才能写出一篇较为完美的总结。最后，祝大家在写作过程中取得好的成果，能够写出优秀的作品，展示自己的才华和能力。
职业发展通道论文职业发展通道篇一
论文摘要：在数字图书馆如火如荼开展的今天，仍然还有“图书馆消亡论”的追随者。本文从“图书馆消亡论”谈及复合图书馆是一个长期重要形态，并肯定在此环境下的图书馆员不会消亡反而应新时代要求有了四个新的职责需求，全文就此展开讨论。
论文关键词：图书馆消亡论,复合图书馆,馆员职责,学科馆员。
1引言。
早在几年前，数字图书馆初期，图书馆界出现了种种不同的议论。其中，有一种意见认为：图书馆的藏书核心——印本文献、甚至图书馆本身，即将没落和消失，在文献和读者之间起中介作用的图书馆员，自然也将随之退出历史舞台，这是“图书馆消亡论者”观点。另外一种意见认为：在it技术横行的今天，虽然文献是电子化，信息是数字化的，可印本文献依然拥有广大的读者群，每年的书籍销售量实际上是不减反增，在很长一段时间内，图书馆员依然是读者的亲密伙伴。随着数字图书馆的深入发展，传统图书馆业务也日渐萎缩，浙江大学图书馆与网络中心的合并，图书馆消亡论又喧嚣其上。
2“图书馆消亡论”vs“复合图书馆”
“图书馆消亡论”的始作俑者是美国伊利诺斯大学教授兰开斯特(f．wilfridlancaster)。20世纪70年代末80年代初，兰氏出版了他的《通向无纸信息系统》和《电子时代的图书馆和图书馆员》两部著作[1]，宣称电子信息服务已经无需图书馆这一中介，即原由图书馆员开展的信息服务工作现由用户自己直接进行，图书馆在电子信息时代难逃消亡命运。其论一出，各国都有应声。从专业书刊的文章中，可以看到中国也有相当数量兰开斯特教授的追随者。例如，有人乐观地扬言：“数字图书馆不再是徘徊于远方的幽灵，而是翩然而至的丽人——已经从缥缈的彼岸来到了现实的世界。”[2]还有人则津津乐道：“信息技术科学与图书馆的关系已经是如此的紧密，信息技术已经是无时不在，无处不在。在数字图书馆中，文献是电子化的，信息是数字化的，资源是虚拟化的，传递是网络化的，图书馆员也将以网络馆员和虚拟馆员的身份出现。”[3]一时间，“图书馆消亡论”、“图书馆员无用论”纷纷扰扰，不绝于耳。
事情真是如此吗?实则不然，目前，当代图书馆正处于复合图书馆时期，国内外的研究存在着两种看法：一种是从拓展的角度，认为复合图书馆是结合数字图书馆的优势而对传统图书馆功能的延伸；另一种是从演进的角度，认为复合图书馆只能是图书馆从传统到数字化的一个过渡阶段。无论是哪一种看法，在可以预见的未来，数字图书馆都是用以拓展而不是取代传统图书馆。从用户需求和图书馆的实际功能出发，复合图书馆是图书馆建设和数字图书馆建设均不可逾越的一个长期重要形态。
3图书馆员职责变迁。
众所周知，图书馆员是采集、传播信息和知识的中介，图书馆员最初是通过以收藏笔写记录(graphicrecords)为主的图书馆为用户服务的，是开展图书馆经营的主体，这也是现代图书馆的必备要素。我们无法想象没有医生的医院，没有教师的学校，同样也无法想象我们的周围只有虚拟图书馆和虚拟图书馆员，而无实体图书馆和真正意义上的图书馆员。实际的情况是，在即将来临的知识社会中，随着个人或团体的活动与知识和信息的联系日益密切，为个人或团体提供知识和信息服务的导航员——图书馆员的作用不是日渐削弱，而将更为突出。
4图书馆员职责需求。
从图书馆员的职责变迁中，我们可以看到：在未来的知识社会里，一个图书馆员应该具备四个方面的基本知识和机能。
第一，要具有了解知识和信息的特征、结构和媒体的知识。传统图书馆的服务是建立在以纸质文献为主的文献信息资源基础上的。进入信息网络时代，以因特网为代表的信息网络已创造了一个全新的信息交换环境，这种环境将克服传统信息传播中的各种限制。使图书馆传统资源建设变得弱化。面对挑战，图书馆从拘泥于一馆的文献收集、整理、组织、传播向“信息资源建设”转变，以保障社会的多方面信息需求为出发点，以社会信息需求为导向，以信息管理机构群体为主要力量，从整体上研究信息的采集、加工、组织存贮、链接传送和开发利用。第三，要具备处理知识和信息的技术。伴随着信息技术的飞速发展，面对快速变化的读者需求、研究兴趣、经济状况，图书馆的馆藏即信息资源的发展目标转换到尽可能满足用户的文献信息需求。图书馆员要努力学习和掌握基本的网络信息理论知识，掌握信息网络应用技术等，了解信息网络种类、软件类型，域名、网址、地址的含义，掌握包括信息获取、整理、传播、交流、利用、存储等信息网络技术管理知识在内的各种知识。面对无序的信息网络世界和信息用户的需求，能从容应对信息网络的无穷变幻，自如地为网络信息用户导航，善于搜集网络信息资料，发挥自身对网络信息的洞察力、捕捉力和超前认知力，从瞬息万变的网络信息海洋中快速、准确摘取最有用的信息，摄取别人未有预见的信息。能够利用自身良好的分类和主题标引技能，对本馆收集到的各种信息进行分析、筛选、鉴别与分类、归纳、整理，使大量随机的、无序的网络信息资源转变为有序的、可进行高速传递的信息，减少读者在获取相关信息上花费的时间和精力，真正为读者提供“快”的有用信息知识。
第四，要具有从多种角度了解用户的素质和能力。我们服务的对象，从普罗大众到高级知识分子，用户的知识水平、学科背景、信息接收种类、信息接收的多寡各有不同，如何从“满意服务”的角度为用户提供用户所需的信息服务在知识爆炸的时代是一个重大的科研课题，也是复合图书馆时期，图书馆员新的职责需求。
随着未来图书馆在文化先导方面的地位越来越突出，我相信，以图书馆为舞台的图书馆员将会大有用武之地，成为先导文化的主力军。
5结论。
不可否认，新技术的采用，在社会的各个领城都产生了既节省经费又提高劳动生产率的各种方法，有的能够有效地帮助人们解决问题，有的甚至还可以替人工作。这种情况正在增多，但是直到目前为止、包括在未来的相当时期内，相当数量的方法并没有也不可能使其“原物”(prototype)失去原有的机能，或变为无用之物。图书馆也是一样，虚拟图书馆这一派生物的出现，绝不意味着不再需要实体图书馆，也决不意味着图书馆员这一中介已经没有存在的价值。恰恰相反，社会发展对图书馆事业提出了更高的要求，技术进步也对图书馆员这一角色产生了深刻的影响，图书馆员的职能不仅不会缩减，还将在原有的基础上更加扩大，甚至可能走出图书馆这一传统意义下的小圈子，创出一个知识服务的新天地。
[5]郭依群.网络环境下大学图书馆学科馆员职责的扩展--清华大学图书馆案例研究[j].大学图书馆学报,2004,22(5)。
职业发展通道论文职业发展通道篇二
一、从知识的广度上来讲。
“会计是国际通用商业语言”，随着社会主义市场经济体系的不断完善，中国与其它各国的交往越来越频繁，外国企业不断深入到中国;同时国内市场经济多元化、信息多元化、市场多元化的发展对会计从业人员的职业素质和专业技能要求不断提高，使得会计人员的工作不仅仅是会算帐，会记录，会为员工发工资这么简单，而是要求会计能够看懂财务报表，了解资产负债状况，掌握内控、预算、资产投资等多方面的知识，要求会计能够精确的运用会计信息，来进行目标工作。并且随着市场的发展，单位在招聘管理人员的时候，也在向其掌握的财务知识方面倾斜，因此为了求得更广阔的发展空间，会计从业人员也需要掌握一定的管理知识。
二、从职业道德方面来说。
随着知识经济的发展，社会将面临更深刻的变革，无论是从行业状态、管理方式方面还是思想观念与意识形态方面都发生了天翻地覆的变化。职场素质与智力资本等要素都已经划入了新时期会计职业道德之中。会计的职业道德不仅包括合理的行为规范与优秀的品行，更包括复合型知识结构与坚强的职业操守等各个方面的内容。现阶段，会计职业方面存在的一些与新时期社会发展格格不入的问题，其中最突出的表现就是做假账问题，导致做假账等问题出现的最直接、最根本的原因就是从事会计工作的人员的职业素质太低。由此，应下大力气，多措并举，提高会计工作人员的职业操守与道德水平。
三、多措并举，适应知识经济发展新要求。
1.全面提高素质。知识经济条件下，会计环境千变万化，会计准则和会计法规不断升级，会计工作人员面临的挑战日益加大。同时会计职业涉及到的领域也很宽泛，从人们日常的生活到宏观的经济领域都少不了会计职业的.参与，所以，面对日益严峻的竞争，会计工作者要着力提高各方面的素质。在学精专业知识的同时还要向其他领域不断延伸，拓展自己的知识范围，像金融、理财、工商等知识都是一个综合发展型与开拓进取型会计人才所必须具备的能力。此外，会计信息与时俱进，会计专业名词日益更新，几个月不学习就会落伍，所以，作为会计工作人员还必须注意平时知识的积累，要注意钻研苦干，经常浏览与自己工作相关的信息，做到独立思考，从容面对。
2.对职业道路进行合理规划。合理规划会计职业道路的方法有很多，首先就是抓住机会，合理规划。一般而言，对一个会计而言，前三年的时间是积累知识打基础的时间，从校园刚踏入工作岗位的人员虽然具有了丰富的理论知识但缺乏锻炼，没有接受实践的检验，一开始工作的三年就是培养自己心理素质与心理承受能力的三年，在这三年里要学会独立思考，学会适应环境，学会承受挫折，同时掌握一定的社会技能，为进步打下基础。职场与校园生活不同，需要我们多思考，多规划，如果碰到难以治愈的困惑可以找职业生涯规划师进行咨询，明确自己的目标，坚实前进。需要强调的是，刚步入职场的人们面对挫折是在所难免的，这就需要我们保持良好的心态，细心、冷静，不断的调整自己，乐观的对待工作和生活。其次，要避免陷入两大错误的观念。
一是对待遇的过多关注的误区。对于刚刚步入职场的年轻人来说，缺乏经验，工资低是一种普遍现象，所以刚入职的工作人员不要过分的去关注工资，要注重的是经验的积累与素质的提高;二是避免走人以兴趣为主要选择的误区。兴趣不应该是我们工作考虑的第一位因素，只有当我们具有兴趣并且掌握兴趣行业所需要的技能时才能达到目的，所以不要本着“兴趣至少”的原则去找工作，要实事求是，根据自身能力进行合理抉择。
3.培养良好职业道德。良好职业道德的养成首先要养成的是心态，良好的心态是一切工作的开始。要摆正自己的位置，培养对职业的热爱之情。既然选择了会计职业就要树立起“干一行，爱一行”的决心与信念，尊重会计职业，喜欢会计职业。其次要不断学习，在提升自律能力的基础上形成正确的职业道德观。加强会计职业道德建设是目前市场经济的必然要求，会计工作的特殊性对会计工作人员的职业道德有着更高的要求。具体表现在会计工作人员在对外披露信息的时候一定要遵循经济法规、财务管理制度、税收法律制度等方面的内容等。随着知识经济的发展，社会对会计工作中的技术性和专业性要求越来越高，会计工作人员要想在会计这条道路上走的更高、走得更远就必须养成良好的职业道德，养成良好的习惯，全面提高自身素质。
四、小结。
面对知识经济发展带来的机遇与挑战，即将毕业的大学更生应该科学分析，权衡利弊，明确现在市场上需要的是具备什么能力的人才，同时给自己一个准确的定位，明确自己身上拥有的是什么，缺失的又是什么，通过不断努力，全面提高自身素质，并对自己的职业生涯有一个合理的、科学的的规划。
职业发展通道论文职业发展通道篇三
1995年，日本阪神发生了大规模的地震，造成了不可估量的经济损失，因此，日本有关建筑设计技术人员对结构性抗震问题进行了深入的研究。因此，在房屋设计或桥梁设计中，日本就十分重视结构抗震这方面，并重新编写了桥梁设计规范，以防止在发生地震时，桥梁发生倒塌现象，给人们带来生命财产损失。与此同时美国也进行了桥梁抗震设计规范的重新编写工作，新的设计规范在设计手法、设计思想、设计程序以及设计细节方面都有了重大的突破，对于增强桥梁抗震设计的规范性意义重大。我国也认识到了桥梁抗震设计的重要性，进行了一系列的理论和实践研究，修订了桥梁工程抗震设计规范。结构性抗震的基本思路作为桥梁设计最为重要的一个方面，有利于实现桥梁设计的科学合理，减少因地震带来的桥梁损毁现象，因此，无论是哪一个国家进行的理论研究，都是以结构性抗震为理论基础的。桥梁的结构性抗震设计主要包括两个方面:功能设计和安全设计。例如，在桥梁工程中防水处理技术是施工建设过程在最为重要的一个环节，直接影响了桥梁的设计质量和安全使用。但是，在很多时候由于防水技术的落后，施工过程中出现了漏水的情况，给工程建设带来了很大的麻烦。另外，由于不合格防水材料的使用，也使得工程施工过程中常常出现漏水的现象。这时由于衬砌结构与地表土壤直接接触，在遇到水分等其他物质时，容易发生化学反应，使得衬砌结构被侵蚀，衬砌结构的损毁使得桥梁表面的保护膜被破坏，桥梁的稳定性也将受到影响。鉴于以上情况，我国在借鉴国外先进技术规范、提升技术要求的同时，应加强施工质量监管，与此同时还要提高桥梁的防震性能。在设计、施工阶段国家应结合地区实际发展状况及桥梁施工发展历史制定相关规章制度，严格规范施工人员施工过程、施工材料使用标准，加强建设行业管理等活动，增强施工人员及全体社会成员的安全意识，规范地震事故预防措施。同时，桥梁抗震设计要结合实际的施工状况，以提高桥梁的.实际抗震性能。
职业发展通道论文职业发展通道篇四
随着我国经济的迅猛发展以及贸易的自由化，我国兴建了大量的高等级公路及城市高架桥等工程，目前国内桥梁设计均参考90年代制定的《公路工程抗震设计规范》，但随着科学技术的发展，以往的规范中已经出现了众多不适应桥梁设计方面的条款。因此，我国桥梁工程抗震设计研究正在积极进行并取得了重要的成果。若桥梁抗震做的不好，那么一旦发生地震将会产生灾难性的后果，不仅对于交通发展产生严重的影响，同时也不利于我国经济社会的安定，造成的巨大损失可能会引起经济瘫痪。因此，我们有必要进行桥梁抗震设计的研究工作。
职业发展通道论文职业发展通道篇五
小学音乐欣赏根据儿童思维和接受能力,欣赏教学中应灵活动用下列原则。
1由浅入深。
儿童对客观世界的认识还处于缺乏感情认识和理性认识的阶段,由于他们的知识、生活经验的缺乏,往往对作品所描述的某些客观现实不易理解,对某些情感不易体验,因而欣赏教学要按儿童的认识能力,有计划、系统地进行教学。欣赏教材的篇幅应由短小的作品开始,再逐步听较长的作品;作品所运用的表现手段应由简到繁,作品的内容和形式应由易到难。
教材的选择,直接关系到不同年龄儿童对音乐欣赏的兴趣,在选材时,应考虑的是音乐对所教学生的可感受性、可接受性,因此,教师应根据不同年龄学生对音乐作品的理解能力的不同,选择合适的教材。低年级学生应选取音乐形象鲜明,能为学生所接受的音乐作品让学生欣赏。要求音乐作品的形式结构清晰、特点鲜明,形式本身比较工整、短小,可参与性强等。高年级的学生可适当选听一些具有一定逻辑性,篇幅较长的乐曲。
2由近及远。
由于儿童所接触的生活范围狭窄,情感和兴趣正在发展,因此欣赏作品的内容应从儿童的日常生活和他们所喜爱的、感兴趣的事物开始,再逐步由近及远地扩大他们的视野。在教学中,教师应指导儿童观察生活、丰富其知识,使他们听音乐时能进行联想,从而提高他们欣赏音乐的兴趣。欣赏教材的选择,常从儿童歌曲开始,逐渐扩大到其他歌曲,由反映儿童生活情趣的器乐曲扩大到外国的优秀音乐作品,使欣赏教学符合儿童的认识规律。
在音乐欣赏活动之前,要充分预知儿童已有的知识经验,分析了解儿童已掌握的知识内容,预知儿童的知识水平,让儿童通过自身活动来解决问题,获取经验,发展能力。比如在欣赏课《狮王进行曲》时,就要充分预知儿童这几个方面已有的知识经验。
2.1儿童能区分缓慢有力的音乐表现的是狮王,轻快跳跃的音乐表现的是其它小动物。
2.2儿童已经会跟着中速音乐合拍地做狮子走路的动作。教学时可用故事导入课题,告诉儿童法国的圣桑爷爷用音乐写了“狮王”这个故事,然后播放音乐让儿童欣赏。当音乐进行到缓慢有力的节奏时,小朋友们一个个模仿起狮王的'动作来,有的双手放在背后,抬头挺胸地跟着音乐踱起了方步,有的用双手做爪子,张牙舞爪地把狮王威风、自得的模样表演得惟妙惟肖;当音乐进行了到轻快跳跃的节奏时,小朋友们有的表演小兔跳,有的表演小鸟飞,有的表演猴子抓痒等。充分预知到儿童有这几方面的知识经验,儿童便很快地进行情境,主动参与教学活动,课堂气氛积极活跃。
3由具体到抽象。
在器乐作品中,由于没有文字结合,音乐内容就不象歌曲那样表达得具体、明确。但在某些器乐作品中,由于运用了客观世界中音响的直接模仿(如鸟叫、军号、钟声等);或近似模仿(如雷鸣、风声、时钟嘀哒声等)的手法来刻划音乐形象,这种直观性的听觉形象,就容易为儿童所理解。而在某些用暗示性、象征性描写的音乐中,所描写的形象没有听觉上直观形象,只有视觉上的形象(如云彩、闪光等)或仅是表现情绪的形象(如欢乐、悲哀等),这种抽象的描写,又常需借用标题、文字作解释才能使人听懂,因此,这类作品就不易为儿童所理解,教师应多选择直接模仿和近似模仿的乐曲为适宜。
3.1不同年龄的儿童,应选择不同的参与通道,以及帮助儿童打开这些通道而采用的合适的辅助材料。音乐欣赏活动的主通道是听觉,其它辅助通道还有视觉、运动觉和言语知觉等。低年级的儿童一般较多选用的辅助通道是运动觉和视觉,高年级学生可广泛使用所有辅助通道。对于低年级儿童来说,对象的外在运动方式往往比对象的内在意义更具有吸引力。针对低年级儿童的这一特点及农村儿童有些生活经验不太丰富的情况,在设计《金蛇狂舞》音乐欣赏活动时,除了采用儿歌表演游戏等形式,着重于儿童视觉通道的开发,设计了合适的教具;用布和卡纸制作了两条色彩鲜艳的可供操纵的金龙、两只狮子面具。音乐欣赏时,随着音乐用于在屏风上操纵出舞龙、舞狮的场景,同是在舞狮时配以锣鼓伴奏,使儿童深切感受到龙狮狂舞的热烈气氛,帮助儿童更好地理解音乐内容,感受音乐形象。
3.2不同的作品,不同的欣赏要求也是选择参与通道和辅助材料所必须考虑的条件。如在欣赏贝多芬的《土耳其进行曲》时,由于该乐曲结构工整,节奏感强,便可考虑用打击乐演奏的参与方法。而在欣赏贝多芬的《欢乐颂》时,由于该歌曲音域较窄,便可考虑用歌唱的参与方法。贺绿丁的《森吉德玛》具有诗和舞的气质,我们便可考虑用配乐诗朗诵和随音乐舞蹈的方法等等,在选择参与通道和辅助材料时,最重要的原则便是儿童能够参与操作,喜欢参与操作,操作过程能够有效地强化儿童的音乐感受和享受。
总之,音乐欣赏是音乐教育的组成部分之一。儿童对音乐作品听得愈广泛愈深入,那他们对音乐的欣赏能力就愈能快速发展,从而提高儿童的音乐鉴赏能力和表现力。儿童有了欣赏音乐能力,才能使他们对音乐发生兴趣,从而能自觉、积极地学习。所以教师应在课内外重视音乐欣赏的教学工作,应克服困难,创造条件,尽可能多给儿童欣赏音乐的机会,并采用多种行之有效的方法,生动地向他们介绍分析音乐作品。
职业发展通道论文职业发展通道篇六
为进一步加强烟草行业收入分配的指导管理，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，构建科学合理的收入分配格局，国家烟草专卖局出台《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》文件，文件指出，将全行业岗位分为管理类岗位、专业技术类岗位、生产操作类岗位、业务类岗位以及服务类岗位。这意味着烟草行业员工职业通道建设将实施多通道发展。
说到人才通道，笔者就想到日常开车。
经常遇到这样情况：当你开一辆豪华跑车，可偏偏是开在一个狭小的单行车道路上，而遇到的是一辆大型拖拉机在前面晃悠。不管你多努力地按喇叭，遗憾的是，永远无法超车。毕竟，这是单行道。
也就是说，当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，就会遇到后来者不管能力多强，也只能紧随其后了。这就是典型的论资排辈现象！
然而，对于后面开跑车的人，又是什么心态。
中医上有一个说法说得很好，那就是“通则不痛，痛则不通。”
同样，在人才通道建设方面，如果惟有一个通道，遇到前面是拉货车或者是拖拉机，开跑车的人心情肯定很不爽。原因就是无法超车，所开的车就无法发挥其应有的作用！
那么怎样才能通呢？
高速路就是一个范例。如果来回六个车道，那么每边就有三个车道。右边两个是行车道，其中一个是大车道，一个是小车道。大车速度慢的，开大车道；小车快的，开中间行车道。如果你是宝马、奔驰、奥迪、跑车，还有一些特权车，就可以经常开超车道。因为车道多，所以我们就很少在高速路上看到堵车现象，更不会出现后面是豪华跑车，前面是大车，然后喇叭声四起的壮观局面。高速路的开车效率自然就高，资源就起到优化配置的作用。
同样，在职业通道建设上，就应该类似高速路，每个人都找到自己合适的通道上开。
职业通道设计好了，关键还要有游戏规则。
举个简单例子：大卡车开最右边的慢车道，小车开中间行车道，跑车经常开超车道，这样，堵车现象自然会少发生。
这种还远不够，关键还需要做好以下方面工作：
首先要鉴定和判断每个人的能力，类似于是哪类型的汽车：大车、小车，还是跑车等。
否则，就没有资格和条件参与相应人才通道的评比和竞聘。基于人才通道建设和人才规划的长远目标，培训工作就是针对人才所设计的通路，让每个员工自动自发的学习。这样，员工学习就能达到目的：一是有目标、二是主动性强、三是有成效。否则，培训就是上大课，上完之后，所学内容基本也就还给老师了。钱是花了，效果又如何呢？很多培训，不该培训的人经常来培训；来培训的人，不知道为什么要培训；想培训的人，整天忙着做事。但别忘了，牛奶终究一天会被挤干了。
第三，职业通道要通，就需要有竞争淘汰机制。否则，有人虽然也开着跑车，可是一个技术老是不进步的人，或者就是反应迟钝的人，也开在超车道上，还不如在慢车道开的快，堵车现象也就在所难免。如果出现这种现象，高速路上的管理就是把这些车予以警告，并要求开在慢车道。在人力资源管理上，就是进行优胜劣汰。
第四，人才通道要通，关键还是管理人员有能上能下机制。在以和为贵的国度里，很容易形成管理人员一团和气的局面。于是，在企业人力资源建设中，提口号最多的就是：“以人为本”，具体措施是能上能下。但现实又如何呢？基本都是能上不能下。
笔者给一家烟草企业做人才通道建设，有人提出：“竞争上岗的人员必须是部门优秀的员工。”这笔者十分赞同。原因是职工做好本职工作才是天职。同时以倡导立足本岗位，再寻求职业生涯突破为导向的组织文化，才是合理的组织文化。当然，这有一个前提，那就是所在部门文化或者组织文化不是打压有能力的人，或者就不是让员工所在部门令人头痛的领导。做好工作的前提必须要有一个好心情。如果你遇到一个令人头痛的领导，这怎么可能做好本职工作呢？更不可能成为你所在部门领导认为的优秀员工。当然，如果员工能够合理自由流动，让其畅通，笔者以为，从侧面也可以看出一个部门是否能够容纳人才的文化。
在认同立足本岗位作为竞争上岗的首要条件前提下，还需换一个角度思考问题。为什么都是要求员工应该优秀呢？难道管理人员就不应该优秀吗？同样，员工不是部门优秀的员工，就不能有资格竞争上岗，那么，管理人员不是在本职工作不优秀，甚至就是滥竽充数型的，为什么就不能下岗位呢？“正人先正己”，对于一个企业或者组织而言，“要正员工，首先要正管理人员”。一个良好的组织文化，不仅仅是严格要求员工，关键还是先严格要求管理人员。榜样的力量，管理人员才是树立榜样的关键和核心。同时，只有在管理类通道上实施规范的优胜劣汰，才有可能实现其他人才发展通道的竞争淘汰机制。因为，作为管理人员，如果没有竞争，就意味着死水一潭，没有必要加强日常人力资源管理。毕竟，淘汰员工是一件吃力不讨好的事情。
“罗马不是一天建成的！”。人才通道建设，是一项长期复杂而艰巨的工作。人力资源是第一资源，这是地球人都知道的事情，但是，知道的就不一定就能做好。最后落脚点就是：“通则不痛，痛则不通”。
职业发展通道论文职业发展通道篇七
在升学为主导的意识影响下，社会上对中职学生、中职教师和中职学校有着较低的认可度在对中职教师和中学教师的对比中，中职教师对社会的价值往往被忽视掉同时，中职教师在工作上与普通中学和高职有着很大的差异中职教师面对着文化基础薄弱的学生，在教学中需要付出更多的耐心;中职教师还要涉及招生与就业，必须走出校门，走村串户，面对各种不理解的目光在这种社会与学生现状的双重影响下，中职教师对职业定位以及职业价值的认识情况，会影响到中职教师的职业发展。
一、正确定位中职教师角色。
教育工作是塑造学生完美个性的工作，是在知识教育的过程中，塑造出具有独立人格的个体，而不是用自己的教学习惯把学生打磨成批量生产的产品教师的工作是用心灵去影响心灵的过程，这也决定教师在教学过程中会扮演不同的角色中职教师是知识的传播者，又是学生道德的引路人，也是社会教育、家庭教育的辅助者。
(一)做好知识的传播者。
教育的目的无非是把人类积累的生产劳动经验、科学知识、思想观念，行为规范传递给下一代教师正是把人类文明薪火相传的执行者中职教师的工作更是把学生转化为准员工，教会学生解决工作中的实际问题由于专业需要和岗位需求，中职教师往往要教授多门课程同时，中职学生文化基础较弱，许多知识与技术学起来难以理解这就要求中职教师不仅需要掌握知识与技术，还需要把它们以浅显易懂的方式讲述给学生中职教师只有不断学习，提高专业知识水平，提升教学能力，才能把最新的技术知识用最适合的方法传授给学生。
(二)做好学生道德的引路人。
教育归根结底是一项道德事业，培养“人”比培养“才”更为重要针对中职院校学生对教育的认可度较低，叛逆思想较重的现状，中职教师要用自身的道德水平去潜移默化地影响学生正所谓“高山仰比，景行行比”，教师的学识魅力、人格魅力以及高尚的情操，会对学生产生终生的影响教师一方面要具有高尚的思想境界和道德情操，实现身教胜于言教;一方面还要具有较强的德育工作能力和高超的教育艺术，能够在学生的思想进步和品德形成的过程中起到重要的导向作用。
(三)做好社会教育、家庭教育的辅助者。
社会教育、学校教育、家庭教育三者在学生的成长过程中缺一不可社会教育日益注重对正能量的传播，中央电视台越来越多的公益广告便是很好的例证中职教师同样担负着把真理和知识传递给下一代的责任，同样需要是一个社会正能量的传播者。
家庭教育对于学生的影响在很多情况下会超出学校教育的影响通过对中职学生的问卷调查，家庭教育的缺失是导致他们学习成绩不理想，道德修养欠缺的重要因素在中职教育中，学生家长干扰正常教学的情况屡屡出现中职教师需要帮助家长理解学校教育与家庭教育的区别，做好家校合作的工作。
二、提升教书育人的责任感。
在中职院校中，一些原本成绩优秀的学生，在中学阶段由于不喜欢某个教师的授课方式和做事风格，从而放弃这门课程的学习，连锁反应导致学习成绩整体下滑这些学生不能明确上学的目的，抗挫折能力差，客观上要求中职教师具有高度的责任心，帮助他们调整学习目的，提升适应社会的能力。
(一)对学生尽力做到一视同仁。
教师不是圣人，普通人对人对事的好恶在教师身上同样也会体现出来但教师的责任感要求我们对全体学生负起责任在工作过程中，教师应当做到处理问题对事不对人，对规则不对人只有这样，才能实现公正平等，不偏袒，少私心在幼儿教育中，会出现“会哭的孩子有糖吃”的现象在中小学教育中，乖巧而且成绩优秀的学生会更多地得到教师的青睐但在中职院校中，教师应当从培养一个合格的社会人的角度，对学生进行全面评价，不以偏概全，善于找到学生身上的闪光点。
(二)对学生的全面发展负责。
中职教育是对学生专业技能和道德修养的全面教育一个具有责任感的教师不仅要关注学生的专业技能学习情况，也要关心学生的情感、态度、价值观;而且更多地侧重在学生的行为习惯与身心健康方面，对学生的`全面发展负责教师对工作的责任感、使命感、会通过与学生相处的几年间，影响着学生进入社会后的发展在中考、高考的指挥引领下，对教师的评价唯成绩论，教师对学生的评价也是唯成绩论在中职院校里，更注重地应当是让学生拥有在未来持续发展的动力，教师更需要培养学生的民族精神、社会责任感，创新与实践的能力、科学与人文素养等，这才是学生在未来社会生活和竞争中立于不败之地的核心素养。
三、提升教书育人的荣誉感。
中职教师的待遇、中职教师的社会地位、社会上一些人对中职教育的主观评价、教育过程中出现的一些不和谐音符等，使一些中职教师无法正确看待自己的教师职业，不能实现对职业的自我悦纳，找不到职业荣誉感而荣誉感是一个职业的魅力资本，是我们爱岗敬业的基础职业的荣誉感，也是我们把职业做成事业的动力之一，一个没有职业荣誉感的教师很难成长为一名优秀的教师为了避免教师荣誉感的丢失，我们在工作中要注意以下几个问题。
(一)敬业。
在教师队伍中，有些人是被家长或其他原因推上中职教师岗位的他们对中职教师的工作缺少认同感，容易产生得过且过的思想相反，有一些教师是怀揣着对教育事业的热爱走上教师岗位的只需要短短的几年，这两类教师的工作业绩就会产生很大差距可见热爱教育事业，是做好中职教育工作的前提，是提高教师工作能力的基础，是教师无私奉献的动力。
(二)爱生。
教师积极的工作态度还表现在尊重与爱护学生方面师爱是建立良好师生关系，从而使教育取得成功的前提和基础学生只有亲其师，才会信其道当学生乐于把自己的苦辣酸甜告诉教师时，教育就无需再刻意为之，教师的成就感与荣誉感也随之而来。
四、正确处理职业倦怠。
职业倦怠表现为精神萎靡，工作安于现状，不思进取甚至消极懈怠，无创新力和成就感，对事业追求失去信心中职教师工作重复而烦琐，对学生的影响往往又是隐性的，很容易让教师缺少成就感，产生职业倦怠要想避免职业倦怠，教师可以从以下两个方面入手。
(一)用职业荣誉感督促自己全身心投入到工作中去职业倦怠在每个人身上都可能出现，我们不用逃避它存在的现实只是当你感觉到自己出现了这个问题时，先用职业荣誉感要求自己尽力把工作做到完美，而完美的工作会给自己带来成就感与荣誉感从而用这个良性的循环把自己带出工作的低谷状态。
(二)学习学习再学习如果教师对教材没有自己的思考，而是机械地重复着别人的观点人云亦云，这样的教学只能让学生失去学的兴趣，让教师失去教的兴趣教师上好一堂好课，需要有丰富的知识积累不仅仅是所教学科的，还要有学科以外的教师只有博览群书，积累生活的经验，才能轻松驾驭课堂教学，使课堂内涵丰富、充满韵味这样的课堂带来的欢乐与幸福感会赶走教师的职业倦怠。
职业发展通道论文职业发展通道篇八
摘要：大众化背景下的高等教育，毕业生数量逐渐增多，就业竞争日益激烈。用人单位对毕业生的要求越来越高，学生就业压力也是越来越大，加强大学生职业与就业指导课程建设，优化教育教学体系结构已成为各高校就业工作的重点。
关键词：全程化；职业发展；就业指导体系。
一、全程化大学生职业发展与就业指导体系的必要性。
第一，随着经济的发展，大学生难就业，就业难的现状很大程度上影响了我国高等教育的教学改革、创新发展。科学的职业发展与就业指导，有助于帮助学生了解自己、专业和职业，尽早确定自己的方向和目标，并制定相应的计划，避免盲目就业。第二，经调查，多数学校都开设了《大学生职业生涯规划》和《就业指导》课程，教学形式主要以课堂授课、试卷考核为主，就业指导停留在纸上谈兵、覆盖面有限，就业指导层次偏低、职业规划形式落后，导致该课程普遍存在对课程的性质和目标认识存在偏差、课程管理缺乏规范性、课程内容缺乏针对性、教学方式创新性不足、课程质量保障体系缺位等问题。第三，做好《大学生职业生涯规划与就业指导》课程建设与改革，有多方面的积极作用。加强大学生职业发展与就业指导教育是高校稳定发展的必然要求，也是学生个人发展的迫切需求。增强该课程的教学效果，提升人才培养质量，必须优化大学生职业发展与就业指导课程体系，建立全程化全员参与的模式。
二、全程化大学生职业发展与就业指导体系的特点。
第一，教学系统性。就业观念的形成是一个由浅到深、循序渐进的过程，不是一蹴而就的。通过专业课程学习、职业规划等环节引导，经过几年学习和努力，最终形成自己毕业时的就业抉择。全程化大学生职业发展与就业指导体系是贯穿整个大学始终的一种就业教育体系。第二，教学分段性。大学生自身身心的发展具有分段性，由学校人到社会人的角色转变也是有不同阶段的特点，分年级、分阶段实施不同教学内容和不同的教学方法，有的放矢地做好学生职业发展与就业指导工作。第三，教学模块化。从整体教学内容上看，大学生职业发展与就业指导体系课程的内容既有联系又相对独立，可以进行模块化教学，邀请各个领域的专家，开阔学生的眼界，对教师的成长也大有帮助。第四，教学实践强。该课程是一门实践性很强的课程，就业技巧、笔试、面试等都具有实践性的特点，以实训为主，采用讲座、课堂讲授、现场测评、观摩等丰富多彩的教学形式，强化教学效果。
三、全程化大学生职业发展与就业指导体系的内容。
第一，实现全程化课程教学改革。突破传统的短期课堂教学的模式，充分遵循教育发展的规律，针对大学生的需求和身心特点将专业指导、职业指导、就创业指导等内容融为一体，并使之贯穿大学教育，增强课程的实际指导性，解决好学生的进（招生、入学）与出（实习、就业）的连接和过渡问题。实现全程化课程教学改革，形成完整规范的《大学生职业生涯规划与就业课程指导》体系。第二，实现分级指导。对大一学生开设“入学导航”和“专业介绍与学业规划”，主要围绕专业教育、稳定专业思想；对大二学生注重职业规划意识的引导，加强自我认知和职业规划教育；对三年级的学生，重在引导学生认清就业形势，提升职业技能，围绕就业政策与就业渠道、就业程序和求职准备等开展就业指导，帮助学生树立正确的'就业观念，认清就业形势，提高就业技巧。第三，改进教学方法，改革考核方式，注重提高教学实效。建立以学生为中心的就业指导思想，改变传统的以课堂灌输式的教学模式，丰富教学形式和方法，通过职业兴趣量表测试、制定个人职业生涯规划、观摩招聘会、模拟面试或参加国际交流宣讲会等活动，让学生亲自感受体验职场，从而自发地掌握就业所需要的知识和技能等等。邀请企业人员，举办讲座、召开行业交流会和招聘会等方式，增加实践教学内容，提高学生的感性认识，从而提高教学质量和教学效果。
四、优化全程化大学生职业发展与就业指导体系的策略。
第一，优化师资力量，建设专业化、专家化的就业指导教师队伍。就业指导教师大多是辅导员、学生线管理人员，来自不同的专业，教学水平参差不齐，直接影响了课程的教学质量；加强职业规划就业指导师资的培养，制定规范的选拔、试讲、培养、考核制度，对新教师做好指导，帮助提高教师授课水平；加强对专职就业指导教师的培训，鼓励就业指导教师参加国家统一的职业指导师培训和考证等；还可以通过校企合作等平台，给老师提供实习实践机会，增强行业背景。第二，构建课程评价体系，加强教学管理。就业指导课程贯穿大学四年，从职业探索期、职业定位期、个人发展期，到职业选择期，将模块化教学内容贯穿四年，教学形式多样，教学内容丰富，建立科学有效的课程评价体系，以评促改不断提高教学质量。通过构建合理的课程评价体系，采用过程和结果评价相结合、量化和质性评价相结合的评估方法，全面评价课程的效果，以评促改，使课程教学更佳。第三，因地制宜，搭建符合学生自身教学特点的学习资源平台。加强课程网站建设，指定专人负责网站的更新维护，将平时就业指导课的相关教学内容上网，如教学课件、参赛作品、就业案例等教学资源，还可以依托课程网站及时掌握毕业招聘、毕业信息发布与就业工作动态，使之形成完备的教学资源系统。
参考文献：
[1]余友情，宋天华.创建高校就业全程式服务体系的路径探析[j].学校党建与思想教育,2016(7).
[2]麻楠楠.高校毕业生就业全程化及全员化模式初探[j].经济师,2016(3).
[3]蒋阳飞.高校平台培养模式中的全程就业指导体系构建研究[j].当代教育论坛,2016(4).
职业发展通道论文职业发展通道篇九
现阶段，我国社会市场竞争激烈，学生拥有较强的职业发展能力有助于今后在企业的发展中实现自我价值。为此，会计教育需要革新教学理念，不断丰富教学手段，注重学生职业发展能力的培养，才能满足现代企业会计需求。鉴于此，本文对“基于职业发展能力的会计教育改革”进行深入探究意义重大。
1.基于职业发展能力，革新教育理念。
在会计教育中，先进的教育理念能够有效推动会计教育的创新，才能有效培养学生的职业发展能力。现阶段的企业会计人员需要专业的会计理论知识以及计算机操作技术，还需要具有其他相关方面的能力，诸如国际语言交流能力、企业发展趋势把握能力以及经济问题处理能力等。为此，当前的会计教育需要革新教学理念，不仅仅传授学生会计专业知识，还需要注重学生的综合实践能力的培养，即职业发展能力的培养。因此，今后的会计教育教学内容应该及时更新，促使教学内容符合企业会计发展需求，同时加强实践教学[1]。此外随着科学技术的发展，21世纪是信息化时代，会计职业教育需要对信息化发展引起足够的重视，其原因在于信息化建设是企业会计发展的必然趋势。总而言之，为使会计教育的教学目标侧重于培养学生的职业发展能力，就需要革新教学理念。
2.基于职业发展能力，调整教育培养目标。
随着社会市场经济的发展，现阶段的企业会计工作人员需要具有较强的综合能力，诸如良好的交流能力、表达能力、财务预算与管理能力以及较高的职业道德。信息化时代背景下，企业会计人员还需要掌握计算机操作能力。为此，现阶段的会计教育基于学生职业发展能力，开展教学活动，就需要对教育培养目标加以调整。由于会计职业的特殊性，会计教育的人才培养应该注重技术技能性人才培养，重视个人的智力开发，促进人才的全面发展。如此一来，才能使得会计教育培养的人才满足现代企业会计需求。
3.基于职业发展能力，创新会计教育培养模式。
在会计教育过程中，培养模式是教育教学活动开展的一种形式，涉及多方面的.内容，诸如培养目标、教学设计以及培养过程等。在以往的培养模式中，只是重视专业理论知识的传授，忽视了技能方面的培养，导致培养的人才，只能够进行纸上谈兵，缺乏实践操作能力。随着市场经济的发展，会计教育虽然重视了实践能力的培养，但是远远没有达到职业发展能力培养的要求。为此，会计教育需要基于职业发展能力，创新会计教育培养模式，现阶段，国家提倡校企合作，使得会计人才培养具有了较多的途径[2]。为此会计教育需要对校企合作培养模式引起足够的重视，在课堂中不断充实学生的会计专业理论知识以及相关方面的能力，通过在企业会计岗位的锻炼，使得会计人才的专业理论知识得到良好的应用，有效提升了实践能力。如此一来，会计教育才能培养出具有职业发展的人才。
4.基于职业发展能力，创新会计教育教学手段。
为培养具有职业发展能力的会计人才，就需要会计教育对实践技能的培养引起足够的重视，以往的课堂教学，并不能满足学生实践能力培养需求，只有不断通过实践教学才能满足现代企业发展需求。对于实践教学方式具有多种，诸如案例情景教学法、团队合作教学法以及自主探究学习法等，使得学生能够拥有符合自己的一种学习方式，从而有利于教学效果的提升[3]。例如，现代多媒体教学手段的使用，就能通过多媒体展示会计教育理论知识，使得枯燥无味的理论教学变得生动有趣，从而使得学生能够自主参与教学活动，同时学生可以自行利用计算机进行拓展知识视野，有效掌握会计其他相关方面的能力。
5.结语。
综上所述，随着社会经济的发展，企业对会计工作人员提出了更高的要求，为此，会计教育就需要对现代企业会计需求加以分析，从而采取有效措施进行深化改革，诸如革新教学理念、调整教学目标以及创新教学手段等，从而培养出具有职业发展能力的会计人才，满足现代企业会计发展需求。
参考文献：
[3]孙秀秋,王兴杰,王乃娟.基于教师专业发展的职业学校学前教育专业人才培养模式与课程体系改革探究[j].当代教育实践与教学研究,2015,04:201-202.
职业发展通道论文职业发展通道篇十
论文摘要：面对严峻的就业形势，近年来，在高校中涌现出不少与就业、职业相关的学生社团，而其中影响较大的多为大学生职业发展类的学生组织。该类社团在协助高校就业指导部门提供就业及职业生涯规划服务中起到重要作用。然而，这类社团多处于起步阶段，在制度建设、活动开展、社团指导等方面存在诸多不足，文章从学生竞赛和科研调查的角度，提出了发展该类社团的对策和建议。
论文关键词：职业发展类社团；指导；学生竞赛；科研调查。
高校社团是高校校园文化的载体之一，是学生参与学校活动，锻炼自我、展示自我的重要方式。参与学生社团活动是学生丰富校园生活、培养兴趣爱好、扩大求知领域以及锻炼交往能力的重要活动。实践证明，学生社团活动不仅能提高学生的综合素质，对促进学生就业也有很大的作用。大学生职业发展类社团更是在培养学生团队合作意识和职业规划能力方面大有帮助。该类社团受到学生的“热捧”，社团在招新时录取率约为10%。但是大学生职业发展类社团在发展中也存在诸多问题与困难，笔者结合自身多年实践经验，从学生竞赛和科研调查的角度，提出指导和发展该类社团的对策和建议。
一、当前大学生职业发展类社团存在的问题。
现阶段，大学生职业发展类社团在高校发展迅速，学生参与度较高，但在发展中还存在不少的问题，如管理制度不规范，社团活动表面化和断续化，社团组织整体稳定性不足，专业教师指导缺失，经费与活动场所等难以保障，社团特色不明显等问题，制约着社团的发展。
1.管理制度不完善，缺乏专业指导和资金来源。
目前高校大学生职业发展类社团有两种存在形式：一种是由学生自发成立的兴趣社团或协会，主管部门为校团委，指导教师为团委或由社团聘请的辅导教师。以这种方式成立的社团，学生的积极主动性高，有很强的探索意识和尝试精神，但是普遍存在教师指导不足和学校重视不够的情况，造成社团发展缺乏外部环境或资源支持，活动开展中碰到不少的困难及社团发展方向迷失等问题。另一种是由学校就业指导部门提议成立。以这种方式成立的大学生职业发展类社团较多，虽然也属于团委管辖，但实际挂靠在就业指导部门，也有专职指导教师。这类大学生职业发展类社团在经费支持、企业人脉、活动开展的外部环境中会占有一定的优势，但是由于社团合理的管理制度（运转机制）还没有形成，在一些管理上也存在诸多不足，如筛选社团的指导教师，是由团委还是就业指导部门聘任，指导教师是否应该选定有心理学、教育学或者有企业背景的教师担任。在实际中，社团的指导教师多是兼职的指导教师，更替也较为频繁，未能有延续性的教师指导，导致社团管理与发展不能有效延续；如何把企业资源人士纳入到社团运作中也是一大困惑。大学生职业发展类社团因挂靠在就业指导部门，是高校内与企业接触较多的社团，具有较强的对外性。但实际运作中，社团缺乏有效揉合企业、学校、毕业生的途径，社团往往只是举办一些讲座、论坛、兼职实习等“表层次”的活动，没有把企业的相关活动与社团的发展有效耦合。制度上的不完善、“双重身份”、企业资源整合不足使得社团在发展中处于尴尬的位置，很多活动流于表面，影响了社团活动开展的效果。
2.注重社团的服务功能，忽视成员个体成长。
作为高校开展就业指导教育的新载体——社团，大学生职业发展类社团为高校推进就业指导与服务提供了非常大的帮助，实践了学生社团“自我服务，自我成长”的理念。目前，由于高校就业指导部门人员紧缺，高校在开展校园招聘、发布招聘信息、毕业生派遣咨询、毕业生鉴定、档案咨询、校友论坛、模拟面试大赛、职业规划大赛等繁多就业事务中，都开始借助于大学生职业发展类社团的帮助。大学生职业发展类社团成立的目标就蜕变为就业指导部门日常工作的“外转移”，社团成员每天都在做反反复复的就业服务工作，而不是身在一个职业生涯探索的兴趣团队。目前，很多高校都忽视了此类社团的核心性质，仅把其当做一般的学生社团看待，主要任务就是完成就业指导部门交予的“工作任务”，把社团只当作“老师延长的手臂”或“学生业余爱好组织”，学生只是了解就业指导表层的事情而没有进行内化吸收，如此必然导致了社团为其他学生提供的就业服务不专业、不深入。另外，因为缺少实际锻炼，在就业竞争力方面和其他学生相差无几，从而使整个社团失去了吸引力。当前，面对逐年增长的毕业生数量和繁多的工作安排，不少高校的大学生职业发展类社团都疲于应对就业指导部门交办的就业事务，大大限制了大学生职业发展类社团的发展，也忽视了社团个体成长。据笔者了解，高校大学生职业发展类社团成员的`流失率很高，而问题的根源是很多成员认为社团的活动只是完成就业指导部门事务性工作，留在社团收获不大所致。
3.社团特色不鲜明，“职业规划”味不足。
大学生职业发展类社团大多简称scda（英文全称studentcareerdevelopmentassociation），较早成立该类社团的都为国内知名高校，如清华大学、浙江大学等，立团的宗旨是：连接单位、学校与学生的自我服务、自我成才的平台。社团关注的重点是职业规划理念的了解、传播与内化。目前，各高校大学生职业发展类社团虽然发展迅猛，但普遍存在特色不强等问题，这类社团工作还局限于组织与就业、职业相关的活动或者协助学校就业部门处理常规的就业事务。社团成员自身在就业和职业方面的能力蓄成不够，多数学生还不能在就业指引与服务中发挥传、帮、带的作用，在为其他学生进行就业指引时，往往显得力不从心。大学生职业发展类社团的初始定位已经异化。实际上，社团只是完成具体的业务，而没有把具体业务与职业规划、职业能力素养教育、创业创新意识教育等有机的结合。社团成员只是完成具体任务，而没有把具体工作中涉及到职业规划的因素（如企业对人才需求、人职匹配、政策需求、职业定位、职业路线制定、职业环境了解）学习内化，导致大学生职业发展类社团很多所谓“品牌活动”，如招聘会、模拟面试大赛、职业规划大赛、大型兼职对接等活动，社团成员虽然参与其中，却未能融入其中。"。
二、基于学生竞赛和科研调查角度的社团指导建议。
1.理顺管理体制，通过学生竞赛和科研调查，增加支持资源。
优化职业发展类社团建设，首先，要理顺社团管理，高校应该固定相应职能部门负责社团指导，以便落实指导责任。基于该类社团的性质和服务功能，该类社团应归为学校就业指导部门管理较为合适，以笔者所在高校为例，大学生职业发展协会归管部门为就业指导部门，具体活动安排和具体经费都由就业指导部门负责，社团只是参与到团委的日常社团考核中。由此社团就可以名正言顺地利用好就业指导部门的相关企业资源。其次，就业指导部门的教师很多都具有教育学、心理学知识教育背景或者接受过相关的就业指导培训（现阶段高校和高校的行政主管部门较为注重就业指导服务，就业指导人员业务培训较为完善）。最后，稳定的指导教师能通过指导学生参加竞赛和科研调查增加学生社团的经费。笔者担任指导教师期间，指导社团学生以团队的形式参加了广东省职业规划大赛、港珠澳青年创业大赛、模拟面试大赛、简历制作大赛、别克汽车训练营等竞赛，还参加了企业的饭堂满意度调查、劳动政策知悉度调查、职业类高校的招生宣传等调研项目，通过这些项目增加了社团的经费收入，提高了社团开展活动的自由度和效度。
2.加强指导与培训，让个体融入到学生竞赛和科研调查中，促进个体成长。
现阶段，高校中的大学生职业发展类社团发展迅猛，但普遍存在专业性不足的问题，活动还多局限于组织一些与就业、职业相关的活动，社团成员在就业和职业指导方面的能力不够，加强对社团成员的培训显得尤为必要。如何把完成具体事务与学生个人发展相结合，成为指导教师需要认真思考的问题。通过就业指导部门的工作事项能诱发学生提高团队合作能力、人际交往能力、实操能力、环境适应力等重要职业素质，其中学生竞赛和科研调查就是很好的途径。五邑大学就有大学生职业规划大赛、模拟面试大赛、求职简历制作大赛、电子商务大赛、港珠澳青年创业大赛、商业大赛等竞赛项目，而这些项目多由就业指导部门与相关院系合办。另外，开展科研调查也是良好的锻炼途径，在校内可开展企业需求、毕业生就业能力状况、毕业生创业状况等相关就业、职业方向的调研；在校外，可以参与企业的市场调研、企业员工情况调查等，通过实践类的科研调查既让学生接触实际、接触社会，了解职业上的实际需求，也促进了不同专业学生的交流，积累了实践经验和社会关系，锻炼了创新和合作精神，在一定程度上提高了就业综合能力。竞赛与调研相对于枯燥的书本教育来说，形式更多样化、更贴近实践，学生对这类活动的内化吸收更多。这是大学生职业发展类社团指导、优化和促进社团成员成长的一个新途径。指导教师要多积累和加强这方面的指导，同时要善于组合各类资源为学生参与活动提供便利。
3.通过学生竞赛与科研调查，塑造社团品牌，增加社团凝聚力。
要保证大学生职业发展类社团的持续发展，在校园内产生积极的影响，社团必须建立自己的社团品牌，发挥社团的示范作用。大学生职业发展类社团不能仅满足于自身的内部建设，还需加强与外界的接触，拓展社团的活动空间。现阶段，由于高校毕业生的就业问题日益受到社会关注，因此，应提高学生就业、创业等活动在校园文化活动中的比重，而大学生职业发展类社团较于其他社团有更大的资源优势。合理组建的社团竞赛团队往往能在就业、创业比赛中获取优异成绩，而在竞赛中获奖往往是社团树立品牌的重要途径。笔者认为学生社团年度的获奖情况或者社团的影响力对社团的招新有很大的影响。社团只有具有良好的形象和影响力，才能吸收到优秀的新鲜血液，才能更好的在未来活动中体现品牌特性，两者互为因果、互相制约。另外，通过科研调研也可以塑造社团自身的形象。社团成员可以参加各类型的企业调研或者参加企业的实习，如企业产品调研、员工调研、企业形象调研、暑期工调研等，通过就业指导部门的中介作用，让其在校期间就能接触到企业，能自觉地以社会的行为规范、价值观念、运作方式来指引和约束自己的行为。此外，活动中表现出色的负责人、参与性高的社团成员也可以受到表彰，并重点培养，这会在社团内部形成良好的竞争氛围和合理的工作秩序，也有利于塑造社团的品牌、增加社团凝聚力。
三、结语。
学生社团的发展是一个创立理念、特色及历史积淀的过程，需要社团在丰富多彩的校园活动中展现社团的特色，树立品牌，方能得到更多学生的关注。大学生职业发展类社团作为适应新时期教育情况发展起来的新生类社团，只有不断创新活动指导内容和形式，适应学生服务和社会需求，增强社团活动的吸引力和凝聚力，才能真正促进大学生职业发展类社团的健康成长。
职业发展通道论文职业发展通道篇十一
近些年来，越来越多的企业开始关注员工职业发展，希望通过为企业内部各类人才建立良好的职业发展通道，促进其发挥主动性和聪明才智，从而实现提升人力资源管理的目标，帮助企业在未来更广阔的竞争中胜出。但是，在设计员工职业发展通道时，必须依据一定的原则，才能确保设计的职业发展通道既符合现代企业管理的一般原理，又符合企业的实际生产经营情况和管理基础。
1.通道层次原则。与组织设计中存在管理层次原则一样，员工职业发展通道设计也存在着层次原则，但两者并不相同。在组织设计中，由于管理幅度的存在，管理层次的问题自然就显现出来。管理层次原则是指在组织结构设计过程中，应该充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流的影响，如果因为层次增加而对上述方面的负面影响大于管理幅度增加的影响，则应减少层次，增加幅度。而通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。一般来说，包括职业发展的职等与职级，设计5至15层较为合适。
2.通道宽度原则。通道宽度是指设计的通道总的.数量，一般以职业发展序列的数量来衡量。这一点和管理幅度比较类似。管理幅度原则是要求各个管理岗位所控制的管理幅度要适当，但每个层级最适当的管理幅度并无一定的法则。第一次世界大战时的英国将军汉弥尔顿依据军事组织的历史得出结论，认为管理幅度应在3-6个人之间。而著名管理学者厄威克说：“对于上级当局来说，理想的下属人员是4名。而在委派的职责是执行具体的任务而不是监督别人的最基层中，这样的数目也许是8个人到12个人……”。美国管理委员协会1951年对100多家大公司的调查表明，总经理下属人数从1到24人不等。在设计职业发展通道宽度时，过多过细的通道会导致管理工作量增加，很有可能出现一个通道只适合一两个员工的情况；又不能设计太少的通道，使得通道内的人员工作岗位、工作性质均有较大的差别。一般来说，企业内部的员工职业发展序列，以3至5种为宜，最多不能超过8种。
3.不破坏直线职权原则。要严格区别职业发展通道与直线职务、岗位职责之间的关系，新设计的员工职业发展通道不能破坏企业原有的直线职权关系。员工的职业发展等级得到晋升，只是表明员工的能力得到了提升，员工对企业可能的贡献变大，但是并不意味着员工在企业组织中的指挥与被指挥关系变化。当然，随着员工职业发展的提升，员工可以在工作中来指导较低职业发展等级的员工。严格避免因职业发展通道设计而导致政出多门、多头领导，破坏统一的指挥和命令关系。
1.合理设计职类、职等和职级。
职类也叫职业发展序列，根据不同的企业性质，职位一般可以划分为管理类、生产类、技术类、营销类、行政辅助类等等。在合理划分职类的基础上，根据企业的实际情况，设计、划分职业发展等级。一般情况下，每一职类可以先划分为三至四个职等，例如高级、中级和初级；然后在每一职等内部可以设计相应的职级，如1级、2级、3级。具体的职业等级称谓根据企业和职业发展序列的不同而不同。
2.设计每一职等相应的内部任职资格。
一般情况下，我们认为员工的能力发生了较大的质的变化，其职业发展应该提升一个职等；而只是有了小的、量的变化，则可以提升一个职级。设计职业发展通道，应该设计出每一职等的任职资格，并且在员工跨职等晋升时进行资格审查。
3.设计理论晋升速度适中的职业发展晋升办法。
一般来讲，职级的晋升可依据员工年度综合考核结果来实施，例如：年度考核结果为“卓越”的（在公司总人数中占5%以下），直接晋升两级；年度考核结果为“优秀”的，在公司总人数中占15%左右，直接晋升一级；年度考核结果为“称职”的，在公司总人数中占75%左右，累计三年可晋升一级；年度考核结果为“不称职”的，不设比例，职业发展等级降低一级。
根据年度考核，员工到达该职等最高一个职级，需要晋升至下一个职等时，除了要满足考核的晋升条件外，还必须进行资格审核，必要时进行人数限制，确保较高一个职等的权威性。
4.设计出员工跨序列发展的流程的管理办法。
一般来讲，员工在进入公司之初，就应该确定自己的职业发展序列；但为了加强员工培养，往往需要对员工进行跨序列的锻炼；另外，也会由员工因为个人兴趣或者其他的原因，希望调整职业发展序列，因此必须设计相应的跨序列发展办法。一般来讲，对于非管理序列间的跨序列发展，公司在保证有关工作正常进行的前提下，尊重员工的个人意愿，允许经审核具备相应任职资格的申请者进入新的序列进行发展。
三、实施员工职业发展通道的配套改革要求。
1.绩效考核改革。
如上所述，如果在设计员工职业发展通道时，在职等、职级的晋升时要使用绩效考核结果，因此就必须相应调整公司的绩效考核制度，确定各种考核结果的比例。这是因为，考核结果的等级或比例将会导致员工职业发展等级过快或过慢地晋升。例如，如果优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为容易达到较高的职业发展等级，从而使较高的职业发展等级贬值；如果考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能按照理论最慢的速度晋升，晋升至最高等级几乎没有希望，则将极大打击员工积极性。
2.薪酬体系改革。
员工职业发展实质是能力的提升，相应也必然要求薪酬的增加，否则职业发展通道的晋升将仅有象征意义，其激励能力将大打折扣。这要求企业进行相应的薪酬改革，将现有的以职务／岗位为基础的薪酬体系进行改革，建设为以员工职业发展为基础的薪酬体系。
3.干部任用机制改革。
在对管理通道的设计中，一般也应提出一些退出管理通道的机制，例如某企业就提出了如任某一职等达仍无职等晋升机会者，则需离开管理通道，回到其进入管理通道前所在的通道，并定级为相应的职级。根据这项制度，如果有一名员工担任人力资源部经理长达10年但仍未获在管理通道的晋升机会，则将会遭到免职，回到其担任管理职务之前所在的通道。这些要求，都对干部任用进行了约束，并建立了退出机制，这必将要求干部任用机制进行相应调整。
4.组织与人员保证。
实施员工职业发展通道改革，必将带来一定的管理工作量，因此要想真正完成该项变革，则必须在组织与人员上给予保证。实施员工职业发展通道改革的企业成立员工职业发展委员会，人员由公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、人力资源部长等人员组成，负责审核、审批员工职业发展问题；另外，应该在人力资源部设立绩效考核与员工职业发展专责，专门负责员工职业发展信息统计、汇总、办理晋升登记、晋升公告等。绩效考核与员工职业发展专责的职业发展具体事项的办理由员工职业发展委员会指定专人负责。
企业在设计员工职业发展通道时，必须遵循职业发展通道层次原则、宽度原则和不破坏直线职权的原则。在这些原则的指导下，要合理设计职类、职等和职级，设计每一职等相应的内部任职资格和晋升速度适中的晋升办法，并且要设计出跨序列发展的管理机制。另外，在实施员工职业发展体系改革时，还必须进行相应的配套改革，调整公司的绩效考核和薪酬制度，只有这样，才能真正建立起基于员工职业发展的人力资源管理体系。
职业发展通道论文职业发展通道篇十二
在工作中，一直都在用英语和客人沟通。
英语水平6级我只考了420。
自认为学习能力，适应能力，沟通能力比较强。
现在面对这个职业生涯的定位我真的觉得比较烦恼。
我在想我这个年龄了，还能考什么证书能帮自己贴金呢。。
学历方面，我似乎是已经没有办法再做点什么了。职业生涯的发展通道和关系的相关信息是什么的呢，我们来看看下文。
根据中国职业规划师协会定义:职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。
职业分类。
分类。
(1)外职业生涯(对组织而言)。
(2)内职业生涯(对个人而言)。
1、内职业生涯。
内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。它是别人无法替代和窃取的人生财富。
2、外职业生涯。
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
个人为自己设计的职业发展通道，根据自身特点结合社会和企业的需求。
二者的关系。
1、内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展;。
3、外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力;内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心。
[已婚已育30岁职业生涯的确定]。
