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方案的制定需要考虑各种因素，包括资源、时间和可行性等。方案的制定需要具备前瞻性和战略性，以适应未来的发展和变化。下面是一些方案制定的常见问题和解决方法，供大家参考。
招商绩效奖励方案篇一
按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：
1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。
3、按照文件规定并参考其他学校的实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：
校长按教师平均值的2.6倍发放；
副校长按教师平均值的'2.3倍发放；
主任按教师平均值的2.1倍发放；
副主任按教师平均值的1.9倍发放；
按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。
教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。
附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法。
按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。
为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。
附：实验小学考勤奖惩细则。
绩效工资的发放关系到我校教职员工的切身利益。我校从xxxx年初开始就将此问题提交教职员工讨论，并多次开教代会进行研究。以上方案就是在大家讨论的基础上形成的，并经我校教代会审议通过，再报教育学院组织人事部审核批准实施！
招商绩效奖励方案篇二
按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：
1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。
3、按照文件规定并参考其他学校的`实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：
校长按教师平均值的2.6倍发放；
副校长按教师平均值的2.3倍发放；
主任按教师平均值的2.1倍发放；
副主任按教师平均值的1.9倍发放；
按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。
教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。
附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法。
按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。
为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。
招商绩效奖励方案篇三
根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优质优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的'原则。
4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。
5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。
（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）。
1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）。
2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、教务员、学籍管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。
3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。
4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。
5、教研组长、年段长每月增加10分，备课组长每月增加5分。
6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年段按每月增加一课时计算（可累加）。
8、早读、早自习、晚自习下班由教务处按实际计算，早读、早自习下班每次增加0.5分，晚自习下班每节增加0.5分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自习下班计算。
9、网络管理维护人员每月增加10分。
10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。
（二）考核实施办法。
1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。
在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）。
2、班主任工作考核、扣分由政治处负责。
3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责。
4、教师业绩考核由教务处负责。
体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经"教师业绩工作绩效考评组"考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《长汀县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行）。
5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。
6、行政人员工作目标考核：由校长负责。
（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。
（四）根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。
招商绩效奖励方案篇四
为进一步激发专职招商人员工作动力，强化考核，努力提高招商引资工作成效，加快推进开发区经济发展，根据我区实际情况，现制定招商引资绩效挂钩考核奖励实施办法如下：
招商局全体工作人员。
招商人员拿出全年阳光工资的30%、非公务员的拿出全年奖金直接与招商引资实绩挂钩，招商费用（交通费、住宿费、招待费等）一律自理，按招商引资实绩进行考核奖励，具体按引进项目实际投资规模、土地价格、高新技术、名牌产品和知名企业等分别奖励结算。
1、投资规模奖：按引进项目实际投入固定资产总额（厂房、设备、土地等）进行奖励，其中内资项目奖励比例为0.7%，外资项目奖励比例为1%。
2、土地价格奖：以引进项目每亩土地价格为标准进行一次性奖励，零地价奖励标准为5000元。
3、高新技术、名牌产品、知名企业奖：凡引进项目属省级高新技术企业的，奖励2万元。属国家级高新技术企业的，奖励5万元；引进项目产品为省著名商标的'，奖励1万元。为国家驰名商标的，奖励2万元。引进全国同行业前10名企业的，奖励5万元。引进世界500强企业的，奖励50万元。
4、引进项目在签约后因投资方因素6个月内不开工建设的，按项目奖励资金总额下浮10%；9个月内不开工建设的，按项目奖励资金总额下浮15%；1年内不开工建设的，按项目奖励资金总额下浮20%。
5、招商局人员每月暂按阳光工资的70%发放报酬，非公务人员暂按基本工资标准发放，同时每人自筹招商启动资金伍万元，年终未完成考核目标任务的按比例扣罚工资、奖金。完成任务的按300%给予奖励。
引进项目奖励资金由区考核领导小组依据考核奖励办法，按实际考核结果进行结算兑付，具体结算兑付办法如下：
1、投资规模奖励资金：从项目开工建设之日起，每半年按项目建设形象进度考核结算兑付一次。
2、土地价格奖励资金：项目洽谈的土地价格经集体讨论确认后，在缴清土地款后进行一次性结算兑付。
3、高新技术、名牌产品、知名企业奖励资金：在项目建成投产后，凭有权部门出具的证书进行结算兑付。
4、本文自发文之日起执行。
招商绩效奖励方案篇五
1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。
1、公司各个招商团队。
2、各招商团队中各个招商专员。
招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核：
业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。
基准租金价格上浮10%出租按3%提取业绩提成。
基准租金价格上浮20%出租按4%提取业绩提成。
特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2%提取业绩提成。
1、业绩提成部分的50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值）。
2、业绩提成部分的30%为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作）。
3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。
4、业绩提成部分的10%留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。
基本工资（3000元）+奖金+个人绩效工资绩效工资由二部分业绩提成组成：
1．租金收缴业绩提成。
2．项目招商业绩提成风险金。
招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发放；招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发放；招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金60%发放；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。（目的是促进总体招商计划的完成）。
招商绩效奖励方案篇六
为进一步在全市营造主动担当、比学赶超、大抓项目、抓大项目的浓厚氛围，激励全市各区镇加大招商引资力度，为我市高质量建设“两地两城”提供有力支撑，特制定本奖励办法。
太仓港经济技术开发区港区（含浮桥）、太仓高新区（含科教新城、娄东街道、陆渡街道）、城厢镇、沙溪镇、浏河镇、璜泾镇、双凤镇。
（二）区、镇引进的优质项目；
（三）招商引资重点工作。
（一）完成目标任务的奖励。
1.完成年度实际利用外资工作目标得50分（以年终考核数为准）。未全部完成的，按完成的比例得分。房地产项目按到账资金的50%计算。完成年度工作目标后，产业项目每超额完成100万美元，得0.5分。完成当季度利用外资指导目标的，得1.5分，未完成不得分。在完成年度目标基础上，增幅第一名、第二名分别加3分、2分。（考核单位：市商务局）。
2.完成年度注册外资工作目标，各得5分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市商务局）。
3.完成内资当年新增注册资本、个私经济当年净增注册资本工作目标得3分。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市发改委、市工信局）。
4.完成当年新增法人主体数量工作目标得10分。未全部完成的，按完成的比例得分。在完成年度目标基础上，增幅第一名、第二名分别加3分、2分。（考核单位：市行政审批局）。
5.完成年度引进德资企业（德国、奥地利、瑞士、比利时、卢森堡）任务目标的60%，得20分。未全部完成的，按完成的比例得分。每超额引进一个项目得2分。引进德资企业以工商登记为准。（考核单位：市商务局）。
（二）引进优质项目的奖励。
1.产业项目。
（1）重大服务业项目：引进符合《江苏省现代服务业产业指导目录》的服务业项目，内资备案总投1亿元（含，下同）、外资总投1000万美元以上的，每个得1分；内资总投3亿元、外资总投3000万美元以上的，每个得2分；内资总投5亿元、外资总投5000万美元以上的，每个得3分；内资总投10亿元、外资总投1亿美元以上的，每个得5分；内资总投50亿元、外资总投5亿美元以上的，每个得10分；内资总投100亿元、外资总投10亿美元以上的，每个得15分。
（2）重大制造业项目：内资备案总投3亿元、外资总投3000万美元以上的，每个得3分；内资总投5亿元、外资总投5000万美元以上的，每个得5分；内资总投8亿元、外资总投8000万美元以上的，每个得8分；内资总投10亿元、外资总投1亿美元以上的，每个得10分；内资总投30亿元、外资总投3亿美元以上的，每个得20分；内资总投50亿元、外资总投5亿美元以上的，每个得30分；内资总投100亿元、外资总投10亿美元以上的，每个得50分。
以上项目符合国家重点支持的战略性新兴产业项目，每个额外加1分。
以上项目不包括公共事业项目及房地产项目。（考核单位：市发改委、市工信局、市商务局）。
2.500强项目及投资性公司。
引进世界500强（以本年度《财富》公布的世界500强的名单为准，下同）直接投资项目，注册资本在5000万元以下，每个得5分；注册资本在5000万元以上的，每个得10分；注册资本在1亿元以上的，每个得15分；注册资本在2亿元以上的，每个得20分。引进世界500强转投资项目、中国企业500强（以本年度《财富》公布的中国企业500强的名单为准）、中国民营企业500强（以本年度全国工商联公布的中国民营企业500强的名单为准）项目的，按以上标准减半计分。引进投资性公司（以商务部门认定为准），每个得5分。（考核单位：市发改委、市工信局、市商务局、市工商联）。
3.总部企业。
引进地区总部企业或已落户企业在注册五年内获认定的，每个得5分。引进功能性机构或已落户企业在注册五年内获认定的，每个得3分。引进世界500强投资的地区总部企业或功能性机构，分别得10分、6分。（考核单位：市发改委、市商务局）。
4.独角兽企业。
引进估值10亿美元以上的创新型、引领型企业，每个得20分。引进独角兽培育企业，每个得5分。（考核单位：市科技局）。
5.高新技术企业。
按《关于明确我市高新技术企业招引有关事项的通知》（太科字〔20xx〕20号）规定的流程，从市外新引进高新技术企业，超出工作目标净增的，每个得1分。（考核单位：市科技局）。
6.科技领军人才项目。
引进科技领军人才创业类项目，获评姑苏领军人才计划的，每个得1分；获评江苏省“双创计划”的，每个得2分；获评国家级人才计划的，每个得3分。（考核单位：市委组织部、市科技局）。
7.产业投资基金。
引进产业投资基金（市产业引导基金出资超过30%的专项基金除外），按各区镇的实际出资金额给分，每个基金5000万元（含）以下得1分，每增加1000万元得0.2分。（考核单位：市金融局）。
以上优质项目，须在注册之日起一年内，内资项目到账金额达到总投15%以上，外资项目到账金额达到注册资金15%以上。未开工项目提留对应奖励的40%，待开工建设后发放。
（三）开展招商工作的奖励。
1.加强载体资源储备。
新建及存量盘活厂房用于产业招商，每10000平米载体得2分（载体以竣工验收为依据）。引入产业项目入驻民营闲置厂房，每1000平米得0.2分（以营业执照及租赁合同为准）。（考核单位：市招商局）。
2.推动项目内部流转。
（1）项目信息流转：区镇把自身无法承接的有效项目信息上报市云招商平台，项目成功落户其他区镇（领取营业执照），项目首谈地和承接地各得2分。（考核单位：市招商局）。
（2）市内项目流转：区镇将本辖区内有意迁出的税收200万以上制造业项目信息上报市云招商平台，项目成功搬迁至市内其他区镇并领取营业执照，项目转出地和落户地各得3分。（考核单位：市招商局）。
以上项目，外资项目不包括公共事业项目，内资项目不包括公共事业项目和房地产项目。
3.丰富各类招商活动。
港区、高新区年度成功组织境内外重大产业招商活动6场（其中太仓市外招商活动不少于1场），得3分；其他各镇年度成功组织境内外重大产业招商活动4场（其中太仓市外招商活动不少于1场），得3分。重大产业招商活动须达到一定规模（境外30人以上，境内50人以上）。未全部完成的，按完成的比例得分。（考核单位：市招商局）。
4.做好云招商平台维护。
区镇完成云招商平台的项目库信息（c类及以上等级的在谈、签约、注册项目）上报、热力图更新，双月滚动更新、准确上报信息，得5分。（考核单位：市招商局）。
1.市招商引资工作领导小组为考核领导小组，组织实施专项绩效考核工作。成员由市委组织部、市发改委、科技局、工信局、商务局、行政审批局、统计局、金融局、招商局、工商联等部门组成。
2.市招商引资工作领导小组办公室汇总各考核工作成员部门的考核结果。
3.外资项目以当年12月31日国家外汇牌价为基准折算。
4.对当年度未计奖的项目可结转到下一年，并按下一年奖励办法计奖。
5.在本办法实施过程中，如需调整个别指标内容，则由市招商引资工作领导小组办公室提出，报考核领导小组同意。
6．本办法自发布之日起实施，由市招商引资领导工作领导小组办公室负责解释。
招商绩效奖励方案篇七
为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效。
根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法。
（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：
第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：
教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：
工作量绩效年总量设为m，教学人员工作量绩效年总量为m1，非教学人员工作量绩效年总量为m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；
m2=（m/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。
教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。
非教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效非教学人员岗位权重系数之和。
2、教学人员工作量绩效。
（1）教学人员分为专任教师和实验教师。根据教学人员资格岗位和教学、科研工作量完成情况，设立教学人员工作量绩效。
（2）教学人员工作量绩效采用二级分配的办法，先预留部分资金用于教务处统一管理选修课程，再按一定比例分割到各系部，分割方法为：
各系部教学人员分割工作量绩效年总量设为n，各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量为n1，各系部全部教师二次分割工作量绩效年总量为n2。
n=n1+n2。
n1=全体人员月均工作量绩效基数×各系部实验教师系数加权总值×10个月×65%。
全体人员月均工作量绩效基数=m/全体人员系数加权总值/12个月。
n2=（各系部20xx年课时总量/全校20xx年课时总量×65%+各系部教学人员系数加权总值/全校教学人员系数加权总值×35%）×（m1-预留的用于教务处统一管理选修课程的资金-全校实验教师坐班工作量绩效年总量）。
全校实验教师坐班工作量绩效年总量=各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量之和。
（3）各系部根据自身实际，制定本系部教学人员工作量绩效分配办法，并从中提取一定比例的工作量绩效出来发挥管理杠杆作用，提高本系部教学人员的工作积极性。
（4）教学人员工作量绩效由教学工作量绩效和科研工作量绩效两部分组成，分别占剩余总量的85%和15%。教学工作量包括理论授课、实验实训和课程考核等工作量，管理和计算办法详见本系部教学人员工作量绩效分配办法和附件1《沧州医学高等专科学校非课堂教学工作量计算办法》；科研工作量指教学人员在完成教育教学和其它工作的同时，积极从事科学研究工作，计分办法详见附件2《沧州医学高等专科学校教学人员科研工作量积分及绩效折算办法》。
（5）学校设定基本教学工作量和最高教学工作量。
低于基本教学工作量的，可以由系部安排其它工作量补足。仍不能完成的，次年扣发全部工作量绩效。
超过最高教学工作量的，超出部分不再享受教学工作量绩效。
根据非教学人员岗位职责和工作完成情况，设立非教学人员工作量绩效。其计算方法如下：
非教学人员工作量绩效=非教学人员月均工作量绩效基数×岗位权重系数。
非教学人员月均工作量绩效基数=m2/非教学人员系数加权总值/12个月。
（二）人才绩效。
主要用于学校引进和培养的高层次人才等，包括博士学位津贴、专业带头人津贴、骨干教师津贴等（不能重复享受，按最高标准享受）。
（三）项目绩效。
主要用于各类专项项目，包括教学改革、科研专项、优质校建设等，按照项目匹配经费和固定绩效方式予以支持，详见附件3《沧州医学高等专科学校项目绩效实施办法》。
（四）奖励绩效。
主要用于教科研奖励、技能竞赛奖励、综合性奖励等，详见附件4《沧州医学高等专科学校奖励管理办法》、附件5《沧州医学高等专科学校教学改革与创新项目奖励办法》及附件6《沧州医学高等专科学校科研成果奖励办法》等文件。
（五）其它绩效。
主要包括责任津贴、专兼职辅导员超工作量津贴、临床一线保留津贴、值班费等。
专兼职辅导员超工作量津贴。
专职辅导员按照1:200标准管理班级，最多不超过300人，超过200人按每生4元标准计算超工作量。
兼职辅导员（专任教师和行政管理人员担任辅导员）担任1个标准班（50—60人），每班按400元享受兼职辅导员津贴，少于50人的班级享受300元兼职辅导员津贴。原则上兼职辅导员带班不超过1个。
（六）年终考核奖。
年终考核奖原则上占奖励性绩效总量的10%，因特殊需要，可按绩效工资总量实际结余进行发放。年终考核奖结合年度考核结果发放，每年发放一次。
年终考核奖=年终考核奖基数×岗位权重系数。
年终考核奖基数=年终考核奖总量/全体人员系数加权总值。
1、专任教师和实验教师工作量绩效具体操作流程为：各系部按照本系部教学人员工作量绩效分配办法，每年分两次于开学前将下学期的工作量绩效（每学期分6轮核算）报人事处备案，由学校统一发放。同时，各系部需每月将实际授课情况报教务处备案，每半年将科研工作量情况报科研处备案。
2、党政、系部管理人员、教辅人员、工勤人员工作量绩效发放流程为：各处室、系部每月第一周将所属人员上月考勤结果报人事处，人事处根据考勤情况，按程序核算工作量绩效，并由学校统一发放。
3、专兼职辅导员超工作量津贴，由各系部每月（寒暑假除外）根据考核情况进行统计核定，学工部进行汇总审核，并于每月15日前送人事处备案，由学校统一发放。
4、人才绩效、项目绩效、奖励绩效，由有关部门按照相关文件规定审核测算，并送人事处备案，由学校统一发放。
5、年终考核奖根据年度考核结果，于次年年初发放。
1、工作量绩效每年按12个月固定进行发放（教学人员工作量绩效每年按12次发放，元旦之后至寒假产生的课时计入上年度）。
2、工作量绩效以预发的办法发放，年底统一核算。
3、每年未能完成基本教学工作量的，次年扣发全部工作量绩效。
4、每年未能完成额定科研工作量的，当年年底按未完成比例扣发科研工作量绩效。
5、本科班课时费标准，根据本系部实际情况可以适当上浮，但不能超过10%。
6、校内兼课教师课时费标准为专任教师课时费标准的1/2。
7、各专业根据学校人才培养方案，制定校外兼职教师聘任计划，经学校人事处、教务处审批后执行。校外兼职教师任课所产生的课时费用不纳入学校奖励性绩效工资总量。
8、经学校审核批准，教学人员脱产参加院企进修、访问学者，享受本系部教学工作量绩效平均数的1/2，保留科研工作量绩效。
9、经学校审核批准，参加全日制脱产学历学习的人员，自自脱产之日的次月起停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）；能够不定期回校承担教学任务的，按校内兼课教师标准发放课时费。
10、女职工生育且符合国家政策，在产假内享受国家规定的档案工资、生育险补贴，停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）。
11、病假，15天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过15天者，扣发其当月全部工作量绩效；事假，10天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过10天者，扣发半个月工作量绩效，超过15天者，扣发当月全部工作量绩效；婚假、丧假，超出国家规定时间的部分，按离岗天数扣发。离岗天数为自离岗当天起，按日历连续计算。
12、教职工每旷工1天（含1天以内），扣发1个月的工作量绩效；累计旷工2天，扣发3个月的工作量绩效；累计旷工5天，扣发6个月的工作量绩效；累计旷工10天，扣发当年全部工作量绩效。
13、因各种原因被解聘的人员，自次月起停发工作量绩效；被学校认定为工作失误或严重失职的人员，从当月起停发工作量绩效，并根据情节轻重，做出相应处理。
14、教学人员脱产参加院企进修、访问学者，减除其不在校期间的基本教学工作量要求，额定科研工作量要求不变。
15、全日制脱产学历学习、女职工生育等人员，减除其停发工作量绩效期间应承担的岗位任务（教学人员额定科研工作量要求不变）。
16、无论何种原因扣发工作量绩效的人员，其岗位任务要求不变。
17、高层次人才（硕士研究生及以上人员）自人事关系进校之日起，享受工作量绩效；新调入非高层次人才半年后享受工作量绩效。
18、实行独立核算的部门，参照学校相应岗位职级标准制订本部门的奖励性绩效工资分配办法，并报人事处审核备案。
招商绩效奖励方案篇八
xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工。
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;。
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;。
2、各部门。
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表。
2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的.关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
xxx。
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
招商绩效奖励方案篇九
根据《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）文件精神，为规范招商引资专项绩效考评程序，充分发挥绩效考评指挥棒的作用，提升招商引资工作水平，参照《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西招商引资绩效考评办法（试行）的通知》（桂政办发〔20xx〕70号）文件，制定本方案。
（一）承担年度招商引资目标任务的县（区）、市级工业园区。
（二）承担年度实际利用外资目标任务的县（区）。
（一）坚持实事求是，客观准确地反映各县（区）、各市级工业园区招商引资工作实绩。
（二）坚持公开公正，做到过程公开、标准规范、结果透明。
（三）坚持定性考评与定量考评相结合，突出量化考评。
（四）坚持科学制定考评指标，避免交叉和重复考评。
成立河池市招商引资专项绩效考评小组，考评小组下设办公室，办公室设在市投资促进局，负责考评小组的日常工作。市投资促进局、市绩效办、发展改革委、科技局、工业和信息化局、财政局、人力资源社会保障局、自然资源局、生态环境局、农业农村局、商务局、文化广电体育和旅游局、市场监管局、统计局、林业局为成员单位，承担招商引资专项绩效考评工作。
结合自治区招商引资专项绩效考评方案，因地制宜制定我市招商引资专项绩效考评方案。考评内容主要涉及招商引资工作责任制等有关工作落实情况、招商引资目标任务完成情况、招商引资重大项目推进落实情况、外来投资企业投诉平台建设及投诉意见处理情况等内容。
招商引资专项绩效考评采取日常评估、单位自评、综合考评等方式，由市招商引资专项绩效考评小组办公室组织实施。
（一）日常评估。根据考评对象年度绩效计划，制定阶段性工作目标和步骤，对绩效目标的完成情况实行动态管理。由市招商引资专项绩效考评小组办公室进行日常督促检查。
（二）单位自评。考评对象按照考核内容，逐项开展自查自评，如实报告工作情况。
（三）综合考评。市招商引资专项绩效考评小组办公室根据需要，抽调招商引资专项绩效考评小组部分成员单位组成招商引资专项绩效考评小组，负责对各县（区）、各市级工业园区进行综合考评。
（一）市招商引资专项绩效考评小组办公室根据考评情况，汇总分析，形成初步结果。
（二）市招商引资专项绩效考评小组办公室将初步结果反馈各县（区）、各市级工业园区。各县（区）、各市级工业园区对考评初步结果有异议的，可向市招商引资绩效考评小组办公室申请复核，由市招商引资绩效考评小组办公室具体组织复核。
（三）复核结果由市招商引资专项绩效考评小组审议后，报市人民政府审定。
（四）招商引资专项绩效考评结果主要运用于以下方面：
1.招商引资绩效考评结果抄送市组织人事部门和绩效考核部门，并以适当方式向考评对象反馈，在一定范围内公布或通报。
2.招商引资专项绩效考评实行百分制，最终得分按市绩效办评分体系折算计入年度各县（区）、各市级工业园区绩效考评分值。
3.充分利用绩效考评结果，认真分析和查找招商引资工作管理中的薄弱环节，不断改进工作，加强行政效能建设，促进管理服务水平和企业满意度不断提高。
4.招商引资专项绩效考评结果作为年度预算安排的重要依据之一，调整和优化招商活动预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率。
5.根据年度绩效考核结果，按照《河池市人民政府关于印发河池市招商引资激励办法的通知》（河政发〔20xx〕23号）等有关规定给予奖励。
6.未完成市人民政府下达的招商引资目标任务，或者有弄虚作假等情况的县（区）、市级工业园区，应在考评结果通报后10个工作日内，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出书面说明，并抄送市招商引资专项绩效考评小组办公室。
（一）市招商引资专项绩效考评小组各成员单位要发挥职能作用，加强对招商引资专项绩效考评工作的监督。
（二）充分发挥人大代表、政协委员以及社会各界、新闻媒体的作用，强化对招商引资专项绩效考评工作的监督。
（三）严格招商引资专项绩效考评工作纪律，对绩效考评工作中出现弄虚作假等行为，一经查实，严肃处理，并依据有关规定追究相关负责人和具体责任人员的责任。
招商绩效奖励方案篇十
为做好委厅机关和直属事业单位20xx年度目标绩效管理奖发放工作，现将《xx省教育厅20xx年度目标绩效管理奖金分配方案》印发给你们，并就有关方案事项通知如下：
一、各处室、单位要将分配方案的内容传达到全体干部职工，并按方案规定的档次和标准发放目标绩效管理奖。
二、奖励资金来源。按照省财政厅关于财政资金补助的有关政策，分以下三种情况：
1、机关公务员和全额拨款事业单位工作人员（含离退休）奖金全部由省财政厅补助。
2、差额拨款事业单位在职人员奖金由省财政厅补助60％，其余部分由各单位自筹解决。其中，人均绩效工资水平超过43400元（33500＋9900）的单位，省财政厅不再给予补助，所发奖金全部由单位自筹解决。差额拨款事业单位的离退休人员生活补助（9000元/人）由省财政厅全额补助。
3、自收自支事业单位所需在职人员奖金和离退休人员生活补助全部由单位自筹解决。
三、组织要求。差额和自收自支事业单位要根据奖励资金来源方式，统筹准备所需奖金，确保国庆节前按分配方案规定的奖金档次和标准发放到位。发放中遇到问题请与厅目标绩效管理办公室及时反馈。各单位发放情况请于10月8日报厅目标绩效管理办公室。
招商绩效奖励方案篇十一
根据《吴江市教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的指导意见》文件精神，制订思贤实验小学20xx年教师奖励性绩效考核方案。
奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的`工作人员。
在局下拨绩效总额框架内进行考核分配，具体经费组成情况为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%的校长基金（用于教师加班等其他项目）、班主任津贴。另外骨干教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。
1、师表及教育教学规范考核（权重20%）。考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》及考核教师依法从教，严格执行课程计划和省“五严要求”，规范自身教育教学行为等情况。详见附件1。
2、教学工作考核（权重40%）。考核教师六认真工作质量，包括备课、上课、训练、质量、辅导等情况。详见附件2。
3、教科研工作考核（权重15%）。考核教师参与教育教学研究，促进专业发展等情况。详见附件3。
4、出勤工作考核（权重10%）。考核教师全学期出勤到岗情况，根据《吴江市义务教育学校绩效工资实施细则》有关精神和学校考勤制度规定进行考核。详见附件4。
5、教学成果奖励（权重15%）。考核教师在教育教学工作中取得的各类实绩，包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成绩。详见附件5。
按规定占区下拨奖励性绩效总量的8%。主要用于发放教师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目费用。具体分别由相关职能科室统计并进行考核。此项考核如有余额则按绩效人数平均发放。
1、所有考核项目均由相关职能科室制订考核细则，并组织实施进行考核。
2、教师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据市下达奖励总额进行核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综合考核进行。
3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。
4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细则的制订和实施；教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。
5、教师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、评优表彰等方面的重要依据。
本方案解释权属校长室，并从20xx年9月起实施。
1、教师师表及教育教学规范考核细则。
2、教师有效教学评估办法。
3、班级工作考核方案。
4、班级工作月考情况表。
5、教师教科研工作量化考核方案。
6、教师教科研工作量化考核表。
7、教师请假制度及考勤办法。
招商绩效奖励方案篇十二
为加大招商引资工作力度，进一步完善考核工作机制，充分调动全县各级各部门招商引资工作的积极性，确保招商引资工作顺利开展，结合我县实际，特制定本方案。
20xx年全县到位县外境内资金50亿元，其中省外境内到位资金20亿元，到位境外资金450万美元。20xx年新引进项目合同引资额60亿元，到位12亿元，引进3家以上总部经济或500强企业。
（一）县直重点招商引资部门：县委统战部（县台办、县侨联）、县工商联、县发改局、县国土资源局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通运输局、县林业局、县农业局、县教育局、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、各乡镇。
（二）县直招商引资服务部门：县监察委、县委统战部（县台办、县侨联）、县政府办、县工商联、县发改局、县国土局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通局、县林业局、县农业局、县教育局、县工业园、县湘商产业园、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、县房产局、县公安局、县征拆办、县人防办、县司法局、县审计局、县环保局、县安监局、县消防大队、县法制办、县政务服务中心、中方电力公司、各乡镇。
（一）县直重点招商引资部门。主要考核20xx年招商引资重点部门合同引资、到位资金和基础工作（详见附表2）。
（二）县直招商引资服务部门。主要考核招商引资服务部门行政审批、职能服务等工作，采取服务对象测评和工作考评相结合的方式进行考核认定（详见附表3）。
(一）项目引资额和合同的认定。农业项目引资额300万元（含）以上，文化、社会事业、已签约投产企业延伸产业链，实施技改、提质扩容增加投资项目引资额500万元（含）以上，工业、商贸物流、文化旅游等产业项目引资额20xx万元（含）以上，列入考核统计范围。20xx年开始，所有涉及使用建设用地、环保问题等方面的合同，须与县人民政府签订合同，乡镇、村组不得单独与投资商签订。
(二）项目范畴认定。一是符合国家产业政策的外来投资项目；二是非国家财政资金投资的产业项目、基础设施建设项目、民生项目等；三是非项目资金、国债等财政性投入项目；四是已签约投产企业延伸产业链实施技改、提质扩容、以商招商，增加投资；五是非各种援助或捐赠项目。基础设施（社会投资的项目除外）、原矿采掘、砖厂和水电、风能、燃料等能源类项目、ppp项目和捐资项目，只计算招商引资任务，不列入招商引资个人奖励。
(三)项目考核认定。凡申报纳入招商引资考核范围的项目，必须已落地，并提供以下资证作为考核依据：（1）投资者身份证明；（2）项目引进合同书或协议书（购地合同或厂房租赁合同）；（3）企业营业执照（暂未办理营业执照的要提供投资方企业的营业执照复印件，外资项目还要提供外资企业批准证书和出资证明复印件）；（4）项目开工或投产的相关佐证材料；（5）项目台账。
考核奖惩由县招商引资工作领导小组组织实施，日常工作由县招商引资工作领导小组办公室负责，办公室设县经科商粮局。
（一）考核方式。
实行自报佐证材料和定期、不定期督查相结合。
（二）奖励与追责。
1.考核奖励。
（一）绩效奖励。20xx年招商引资考核结果折算计入全县综合绩效考核评估加分项目，县重点招商引资单位年终经招商引资领导小组考核得分100分的，加绩效考核5分，非县直重点招商引资部门的县直招商引资服务部门考核达到100分加绩效考核分5分，乡镇年终经招商引资领导小组考核得分100分的绩效加20分。
（二）经费奖励。对招商引资日常表现好、完成工作任务、成绩较为突出的县重点招商引资单位和招商引资服务单位给予一定的招商引资工作经费。
（三）对于考核结果排名前8名的县重点招商引资单位和招商引资服务单位，由县委、县政府通报表扬，并给予一定的奖金。奖金各单位可根据实际情况制定分配方案，用于内部个人奖励。
（四）引资人奖励。对新引进的固定资产投资在1000万元以上的工业项目和生态农业项目，以及固定资产投资在20xx万元以上的`现代服务业项目，对县经信科技和商务粮食局及园区工作人员按固定资产投资额的0.5‰给予奖励，其他人员按固定资产投资额的1‰给予奖励（县内离退休老干部按1.5‰给予奖励）。对租用标准化厂房的工业项目，对县经信科技和商务粮食局和园区工作人员每个项目奖励5000元，其他人员每个项目奖励8000元。以上单个项目最高税前奖励总额不超过100万元。
2.责任追究。
（1）县重点招商引资单位和招商引资服务单位总分低于70分的，单位在当年综合绩效考核评估中不能评先评优。排名后两位且总分低于70分的，单位考核为不合格，并在全县通报批评。
（3）建立重大招商引资项目进展定期会商及专报制度，专报材料送县委、县人大常委会、县政府、县政协主要领导、分管领导和县监察委、县委组织部，对项目落实不力、不作为、乱作为等行为按有关规定追责。
招商绩效奖励方案篇十三
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
五、绩效考核。
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
本方案自20xx年9月1日起执行。
招商绩效奖励方案篇十四
一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。
二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。
三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。
四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。
五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。
六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。
七、加强对浮动工资分配改革的.监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。
八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。
九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。
十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。
招商绩效奖励方案篇十五
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成。
主任：
副主任：
成员：
2、各成员职责。
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）。
1、考核资料。
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准。
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类。
工作绩效70%50%。
工作本事15%30%。
工作态度15%。
注：
1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分。
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部。
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
1、考核结果的等级。
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职。
2、考核结果的应用。
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的.奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4、每次考核结果进入个人档案；
5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
招商绩效奖励方案篇十六
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;。
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4.2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核。
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;。
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;。
8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;。
8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;。
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;。
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴x120%;。
乙等：当月绩效基本津贴x90%;。
丙等：当月绩效基本津贴x80%;。
丁等：当月绩效基本津贴x70%。
8.3个人绩效考核等级标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：基本工资x12%。
甲等：基本工资x6%。
乙等：基本工资x3%。
丙等：不调整。
丁等：解雇。
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;。
a、对考评人的.监督约束。
b、考核投诉的处理;。
c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;。
d、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
招商绩效奖励方案篇十七
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的`85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516x10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
本方案自20xx年1月1日起执行。
