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文化遗产是我们的宝藏，我们应该传承和弘扬。写文化总结时需要关注哪些方面？有什么经验可以借鉴？每个人的总结风格和内容都有所不同，可以从中找到自己适合的写作方式。
薪酬管理制度管理篇一
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降。
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金。
无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金。
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。
薪酬管理制度管理篇二
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条初任工资
1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3.该年度受惩戒处分者;
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度管理篇三
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条月薪原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条月薪形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条月薪结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条月薪支付日。
1、月薪之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条月薪之扣除。
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其月薪等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员月薪由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。
第三条月薪的支付时间和方法（见）。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提月薪格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。
第四条提薪标准。
第四章月薪保密管理。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行月薪保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪，不评论他人月薪，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
2、探询他人月薪者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身月薪或评论他人月薪者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条月薪计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度管理篇四
为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的'工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于永泰地产集团总部所有员工，各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行，但有合同或其它特殊约定的员工除外。
（一）为职位付薪。
基于人岗基本匹配的前提，依据职位对组织的价值与。
影响而付酬。合理体现职位不同，岗位工资不同。
（二）为绩效付薪。
基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付。
酬。合理体现绩效不同，绩效工资不同，绩效年终奖不同。
（三）为个人付薪。
在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人。
学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。
（一）外部竞争原则。
与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。
（二）内部公平原则。
依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。
（三）绩效导向原则。
建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。
（四）发展导向原则。
针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配。
薪酬管理制度管理篇五
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
薪酬管理制度管理篇六
【目的】。
【原则】。
第四条、利益结合原则：
第四条。
第五条、合理合时原则：
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则：
第八条、符合法规原则：
遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
职位等级。
能力数据。
绩效数据。
第十条。
员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。
第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。
【薪点表】。
第十四条在niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》。
第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：
表一：固定薪资与绩效薪资比例表：
员工类别。
管理类。
高层。
中层。
基层。
专业类。
辅助类。
技术类。
市场类。
制造类。
职能薪资。
底薪。
绩效薪资。
提成。
建议不要一步到位，
建议不要一步到位，
考虑到开始时员工的承受能力，
可先统一到70：
上，：
30的固定工资，
既70%的固定工资，30%。
的固定工资==。
的绩效工资==，
的绩效工资==，
以后在每年。
的工资调整时，
的工资调整时==，
只调绩效工资==，
工资==，
使之逐步达到这个。
比例。
【新旧薪资切换】。
第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：
1、员工所在职位的职位等级；
2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；
第十八条、
薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；
个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。
备注：
员工类别。
管理类。
高层中层基层。
专业类。
辅助类。
技术类。
职能薪资。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
绩效薪资。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%（公司另行支付）。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%（公司另行支付）。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%（公司另行支付）。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%（公司另行支付）。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%（公司另行支付）。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%（公司另行支付）。
其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；
薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；
薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。
薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。
薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。
第二十条、niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。
对象要素。
职能薪资。
保险福利。
物质性。
激励要素。
津贴。
年终奖金。
专项奖励。
奖励基金。
特殊奖励。
长期奖励。
晋升。
培训。
奖励休假。
荣誉。
认可。
工作条件。
降级。
淘汰。
公开批评。
经济处罚。
劳动纪律。
程序纪律。
公共法规。
财经纪律。
企业理念。
规章流程。
团队绩效。
高层。
中层。
基层管理。
技术类。
市场类。
制造类。
专业类。
辅助类。
全体员工均享。
以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商。
与管理类。
管理职位的津贴是对延期。
特殊岗位。
职位津贴。
工作时间的补偿。
同等功能。
根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额。
总经理奖。
项目提成。
销售提成。
总经理奖。
总经理奖。
经济性激励因素。
员工离职保障基金。
公司发展特别奖金。
股权分红。
非物质性激励。
要素责任。
约束因素。
制度文化。
第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；
第二十二条、现阶段。
补偿薪资；
第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》。
第二十五条、专项奖励包含三种：
第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》。
实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）。
见表：贡献等级。
edcba。
贡献价值额-10万元。
10—20万元。
35—50万元。
50万以上。
奖励手段。
奖金提成10%。
奖金提成10%+外派培训。
奖金提成10%+奖励旅游。
奖金提成10%+奖励家属随同旅游。
奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪。
兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。
第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。
例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励。
第二十八条、股权分红niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照《员工持股制度执行》(需要niou日后补上)。
薪资调整核定。
【新员工薪资定级】。
新员工薪资定级】。
第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。
【转正定级】。
进行薪资定级。
第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
表二：考核等级与转正定级的关系：
评估等级。
转正定级。
a转正，薪资上调两级。
b转正，薪资上调一级。
c转正，薪资保持不变。
d延迟转正。
e终止试用，
解聘。
第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为a），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。
【薪资调整】。
第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：
第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。
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第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）。
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）。
年终绩效评估等级。
abcde。
薪资调整。
上调1个薪点。
保持不变。
保持不变。
下调1个薪点。
下调2个薪点或淘汰。
如暂无能力评估模型，以年终评定成。
绩替代能力评估成绩。
特殊情况需经公司高层讨论决定。
备注。
第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。
此类调整不受时间限制，每月都可以进行。
但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。
第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。
绩效薪资挂钩办法。
表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表。
等级。
abcde。
挂钩系数。
1．301．100．900．500备注。
与绩效总额挂钩。
与绩效总额挂钩。
与绩效薪资挂钩。
与绩效薪资挂钩。
与绩效薪资挂钩。
【奖金】。
结果和本职位的`特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条。
薪资发放。
第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。
第四十条。
第四十一条、固定薪资。
固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资。
考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。
第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》。
为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。
并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。
第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。
第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。
第四十九条、管理责任者。
第四十九条。
人力配置部负责niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、决策者。
公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。
第五十一条、员工薪资管理权限：
第五十一条。
1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。
2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；）。
4、niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理。
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。
【薪酬的保密内容界定】。
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。
【薪资管理信息系统】。
第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。
第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。
第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。
第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。
第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。
第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。
附件：
附件1《职能等级薪点表》。
附件2《年度薪资调整表》。
附件3《薪资调整申请表》。
附件4《年终奖实施指导》。
附件5《年终奖金核算表》。
附件6《研发人员绩效评估和激励指导》。
附件7《项目奖金核算表》。
附件8《市场人员业绩评估和激励指导》。
附件9《市场人员提成奖金核算表》。
附件10《离职保障金管理指导》。
附件11《离职保障金协议书》。
附件12《离职保障金帐户一览表》。
附件13《离职保障金协议签订一览表》。
附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》。
附件15《小组生产进程展示板》。
附件16《月度小组生产业绩统计表》。
附件17《专项奖金核算表》。
薪酬管理制度管理篇七
为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习：
薪酬管理制度管理篇八
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则。
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围。
适用于公司总部全体员工。
四、管理机构。
主要领导：董事长、总经理。
委员会成员：财务部、人力资源部。
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：
董事长、总经理职责。
2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3。
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责：
2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）。
六、岗位职级划分。
1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：a总监级；二层级：b经理级；三层级：c中级管理级。
四层级：d专员级；
具体岗位与职级对应见下表：
传达科技职级岗位对应表。
序号。
职级。
对应岗位。
1
a总监级。
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。
2
b经理级。
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。
3
c中级管理者。
php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。
4
d专员级。
2、a、b岗位层级分别为8个级差（a1、a2、……a8），d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系。
1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）。
对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。
年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。
3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。
4、日薪制。
日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。
1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分。
岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
2、管理津贴。
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
4、奖金津贴。
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。
全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利。
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件。
5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。
6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
九、试用期薪酬。
8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。
十、薪酬调整。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十一、薪酬的支付。
c、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资。
d、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。
e、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的五险一金费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间：
a、产假：按国家相关规定执行。
b、年假：按正常出勤结算工资。
c、婚假：按国家相关规定执行。
d、陪产假：按国家相关规定执行。
e、丧假：按国家相关规定执行。
f、事假：员工事假期间不发放工资。
g、病假：按国家相关规定执行。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十二、薪酬保密。
本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十三、附件。
1、《xx市传达科技有限公司职级薪资表》。
薪酬管理制度管理篇九
本制度旨在统一青海明胶股份有限公司(以下简称公司)与子公司的薪酬管理规范,使薪酬管理充分与岗位价值、市场价值相结合,更好的激励员工,使员工与公司同步分享公司发展带来的收益,实现短、中和长期效益的有效结合。
第二条 原则
1、薪酬作为分配价值形式之一,遵循按价值分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、各子公司应参照本制度实施薪酬管理,并适当兼顾不同区域、行业特点。
3、员工工资发放及各类保险费用按照“谁用人,谁支付”的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于公司及子公司。
第四条 职责
1、公司总裁办公会审批公司薪酬管理制度、公司年度奖金发放标准、公司员工薪酬调整方案、岗位等级—薪酬等级定级方案。
2、总裁审批公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整;审核年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
3、人力资源分管领导审核公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整、公司年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
第二章 薪酬体系
第五条 薪酬职系划分
为搭建员工多通道的职业发展平台,鼓励员工精于本职工作。公司依据职位工作性质差异,确定岗位分布及工作职系,具体参照《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》执行。
第六条 薪酬体系类别
结合公司工作职系分类,薪酬体系分别采取三种不同类别:
1、与绩效考核相关的岗位等级工资制;
2、与营销业绩相关的提成工资制;
3、与工作任务相关的计件工资制。
第七条 薪酬体系的应用范围
1、实行岗位等级工资制的是职能部门经理及员工、子公司经营班子成员及员工(不含业务职系中的销售人员和操作职系中的计件付酬人员)。
2、实行提成工资制的是子公司市场营销人员。
3、实行计件工资制的是操作职系中的计件付酬人员。
4、特聘人才、顾问以及市场稀缺人才的薪酬参见特殊薪酬政策(本制度第七章)的有关规定。
第八条 薪酬体系的管理部门
公司人力资源部为公司薪酬体系的主管部门。
第三章 薪酬结构
第九条 岗位等级工资制的薪酬结构
公司员工年收入 =岗位工资+绩效考核工资+司龄工资+加班工资+年度奖金+福利
第十条 提成工资制的工资结构
子公司市场营销人员的工资收入主要由基本工资、销售提成为主。
第十一条 计件工资制的工资结构
计件工资制员工的工资收入主要以基本工资、计件工资、司龄工资、福利等项目构成。
第十二条加班费
公司加班费标准由公司人力资源部每经营年度提出建议,并适当兼顾不同区域特点,报请公司总裁办公会审批后执行。
第四章 薪酬标准
公司岗位等级工资采用宽带薪酬:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力、从业时间等提高薪级,增加收入。
第十三条 岗位等级工资制
1、岗位等级
(1)岗位等级的确定要素
岗位等级由岗位属性与岗位价值所决定,是员工劳动价值的体现。主要依据岗位评价分析,按岗位价值、决策责任、解决问题难度、风险控制、任职资格等综合因素确定。
(2)岗位等级的审批:
子公司岗位等级由子公司综合部/办公室组织进行评价,公司人力资源部给予相应的指导,最终评价结果经子公司总经理办公会审批。
2、薪酬等级
薪酬等级的确定主要依据员工的`工作能力、业绩考核结果、任职经历等综合因素确定。
第十四条 “委派人员”范围
依合同、协议约定或投资企业章程规定,由公司选派的股权代表人、总经理、副总经理、财务主管,以及由公司管理的其他委派人员。
第十五条 委派子公司高管人员薪酬的构成
委派人员薪酬根据委派的层级和管理权限,分别实行年薪制和月薪制:
第十六条 委派人员薪酬
公司共设定 11 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 11 级
第十七条 生活补贴、高原补贴:
为体现委派人员因委派产生的额外付出给予一定的经济补贴和高原补贴。
第十八条 特殊激励
特殊激励是指对子公司管理团队在经营期内对公司经营做出特殊或重大贡献的激励。
第二节 公司员工薪酬标准
第十九条 总部员工
总部员工共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13 级。
第二十条 子公司员工
子公司员工原则共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13级。
第三节 司龄工资
第二十一条 司龄工资
为激励员工长期为公司服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,按月度发放。
第五章 薪酬调整
第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
第二十三条 公司工资整体调整
1、 物价指数变化引起的调薪
指公司根据国家政策和物价水平的变化而进行的调整。
2、阶段性调整
指公司根据行业及地区劳动力供给及竞争状况、公司发展战略变化及经营态势的变化,对在岗员工进行薪酬晋级调整。
第二十四条 个别调整
个别调薪是指根据员工个人绩效状况、任职能力和岗位变动等决定员工的薪酬调整。
第六章 绩效考核及福利管理
第二十五条 员工绩效考核及奖金管理
公司员工奖金分为年度奖金及绩效考核奖金,员工年度奖金统一归公司总部确定与管理。
第二十六条 福利管理
公司福利管理的归口部门为公司人力资源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七条 设立特殊薪酬政策的目的
设立特殊薪酬政策,使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 适用特殊薪酬政策的人员范围
1、国内重点院校毕业、具有硕士研究生及以上学历和学位、所学专业符合本公司行业、产业、发展需求的人员。
2、配合公司管理及技术提升,阶段性引进的顾问、技术人员等。
第二十九条 设立的原则
1、谈判原则:工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2、保密原则:为保障特殊引进员工的顺利工作,对其工资严格保密。
第三十条 特殊薪酬审批程序
由用人单位提出特殊人才录用建议及特殊人才的薪资待遇建议,报人力资源部审核,人力资源部从公司的角度对部门是否需要录用特殊人才及市场薪资行情的角度提出审核建议,报人力资源分管领导审核、总裁审批通过后实施。
第七章 薪酬核算及发放
第三十一条 薪酬的核算
薪酬核算:其内容主要包括月岗位工资、绩效工资、津贴和福利、年中(终)奖金等,以及与公司考勤、休假及异动、招聘制度相关联的事项。
第三十二条 薪酬的发放
原则上员工所有工资性收入、福利津贴、绩效考核奖金等须由薪酬核算管理部门统一管理,造表审批后发放。
第八章附则
第三十三条 本制度由公司人力资源部负责制订、解释。
第三十四条 本制度经公司经总裁办公会议审议,报董事会批准后执行,董事长签发后执行。
第三十五条 与本制度相关联的制度有《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》以及绩效考核相关制度等。
第三十六条 自本制度下发之日起,公司原相关制度废止。
第三十七条 本制度自下发之日起执行。
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