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谈人力资源管理中的激励论文篇一
摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用。
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素。
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的'影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径。
1.做好激励的需求分析。
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制。
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段。
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则。
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
谈人力资源管理中的激励论文篇二
企业任何制度的建立和完善都要以企业高质量的人力资源管理为前提，而要达到高质量人力资源管理的目标，就要将管理心理学合理的应用到人力资源管理中，人力资源管理者要充分发挥管理心理学的作用，尊重每一位员工的心理特点，关心每一位员工的成长，健全薪酬考核机制和激励机制，积极引进并留住优秀人才，推动企业良性发展。
（一）人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知，人力资源管理，即企业为了实现自己的发展目标，所做的可行性人力资源计划，以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理，是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素，其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。
（二）人力资源管理特征。第一，系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性，比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后，需要做好人才部署，避免因人员过多造成资源浪费，以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二，战略性。企业在发展过程中，必须要拥有战略性人力资源，该部分人员将会成为企业的核心人才，成为企业发展的支柱。第三，导向性。要想提高企业人力资源管理水平，企业需要树立长远、明确的发展目标，并充分发挥人力资源管理的导向作用，引导企业其他各项工作科学、有序地开展。
二、管理心理学概述。
（一）管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素，能够保持员工积极性的途徑等。
（二）应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的'意义在于：一，充分发掘人的潜能，不断提高工作效率；二，对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关规定和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识，才能将其真正运用到企业人力资源管理中去，从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。
（一）在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力，所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导，以及对员工工作能力的培养，以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为，虽然人在早期活动中的价值观已经确定，对事物的倾向性也有明显的差异，而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物，所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用，随时关注员工的心理变化，及时给予疏导，并引导员工树立正确的三观，这样能够员工进行心理调节，帮助员工矫正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具，管理心理学在薪酬体系中的应用，可以帮助企业留住人才，调节人际关系，鼓励企业员工积极工作，有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性，只是以物质报酬为主，这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。
然而在全面薪酬管理体系中，要求企业员工明确企业所倡导的行为，该种行为既包括物质性的报酬，又包括一些内在的薪酬，比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以，在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬，管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献，还要依托传统的战略目标和价值观念，提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。
（三）在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度，在选择人才时，企业为了全面、更好地了解岗位具体信息，需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量，从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位，需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析，利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等，通过管理学的分析结果，可适当增加工作的难度，重新设计岗位职责，为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。
（四）在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值，最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面，而在具体实践中，除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外，员工的心理素质和自我肯定等，也能够达到同样的目的，所以，企业要想获得长足发展，必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。
四、结语。
综上所述，管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用，所以企业要根据时代的发展趋势，对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进，合理处理二者存在的差异，构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。
参考文献：
[1]张仁.人力资源管理心理学框架下的招聘配置管理探讨[j].当代教育实践与教学研究，，01：143.
谈人力资源管理中的激励论文篇三
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析。
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏。
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
（一）加强分析，制定完善的激励制度。
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合。
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结。
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献：
[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[j].山东社会科学，2011；s2）。
谈人力资源管理中的激励论文篇四
人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。
目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。
酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。
为了实现效果的最大化，在酒店管理中，人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神，主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。
1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中，应该遵循公平、合理、准确的原则。公平主要体现是相对的公平和机会的公平。合理的体现首先是激励的措施要适度，并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的激励机制能够精确的定位于每一个员工，实现精细化管理。
2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况，并且便于实际操作，体现激励的效果，达到激励的目标。首先，激励机制应具备较高的现实性。其次，激励机制在充分考虑酒店实际的情况下，还应满足可行性。最后，应考察在激励机制的运作过程中，激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。
3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工，具有普适性和广泛性。具体来讲，激励制度应当适用于每个酒店职员，而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看，激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似，即同一任务或工作下，评判的标准应当相同，不同任务或工作之间，评判的等级、奖励应该相当。
4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行，应该针对酒店自身情况，能够满足自身适用性的特点，以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中，激励制度应该是一个“定制”的概念，由于每个酒店都是“个案”，因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。
在激励原则的基础上，要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言，激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。
（一）有形方式。
有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和制度化的方式，主要包括薪酬激励和福利激励两种。
1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬制度，把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中，激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励手段。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、（月度、季度）绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制，应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发，首先，薪酬激励机制应该保证在激励面前，人人一致，所有员工均等的享有获取激励的机会。其次，激励机制应该能够针对不同岗位的特点（岗位重要性、实施激励的成本收益对比等），采取不同的薪酬策略。根据调查与研究[1]，在酒店的不同岗位中，随着岗位级别从高到低，员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势，值得反思。从有效性原则出发，薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能，即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励，应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中，当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候，根据合理的流程，应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门，然后人力资源部门出台具体的方案和措施，并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁，其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体现出来。
2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性，采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言，福利是以非货币形式发放的报酬，而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念，是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2]，福利属于企业管理中的“保健因素”，即如果改善这些因素，即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，但却可以解除员工的不满。可见，福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水平的基础。因而，要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具，酒店就应考虑采用灵活的福利制度，努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。
（二）无形方式。
无形激励方式主要指非制度层面的、不一定有具体形态的、内在的方式，更多体现在情感、心理、思想层面，主要包括组织激励和环境激励两种。
1.组织激励。组织激励指依据组织行为学和社会心理学的理论与方法，通过引导和激发员工的归属感、责任感、希望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知，在情感、心理、思想等方面实现交流，激发组织员工的积极性和热情，最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，并结合企业自身情况，通过告知、规划、许诺等方式，让员工明确未来发展机会和职业发展路径，以便激发员工潜力、鼓励员工成长，确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展，能够满足员工的荣誉感和责任感，是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3]，人类较高层次的需求是情感需求，因而情感激励往往更为深刻和有效。民主激励、监督激励、舆论激励可以满足员工的参与感和整体感，有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下，通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径，让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。
2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境，其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系，良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情，进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境（即员工所处的客观工作环境）能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析[4]，在员工对于酒店环境评价的各个分项中，人际关系（即人际环境）得分最低。因此，环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善，一方面有赖于酒店管理者的引导、组织、协调、打造，另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。
在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下，确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中，酒店应结合自身的情况，针对酒店不同员工的需求和特点，制定具体的激励方式（薪酬激励、福利激励、组织激励、环境激励），选择性的采用各种激励措施，以提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。
谈人力资源管理中的激励论文篇五
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，而激励是人力资源的重要内容，因此要实现企业的目标，重要的是对人力资源实施有效的激励。
外在激励因素是指企业(组织)直接控制的人力资源激励，主要体现为物质激励。在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，也是每个人在各方面获得发展的重要前提。我国目前尚处在社会主义初级阶段，劳动还是人们借以谋生的手段。人们劳动的目的，从根本上说，是为了谋求一定的物质上的好处。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益需求，来激发人们的积极性和创造性。外在激励因素主要包括薪金激励和职工福利激励。
内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的,激励的方法较多，有目标人力资源管理激励因素，明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力;有情感人力资源管理激励因素，人们任何认识和行动都是在一定的情感推动下完成的，不同的情感会有不同激励效果;有参与人力资源管理激励因素，职工参与能使员工在企业管理过程中产生强烈的责任感;有荣誉人力资源管理激励因素，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，对企业满腔热情;有升降人力资源管理激励因素，通过职务和级别升降来激励人的进取精神{有成就与承认人力资源管理激励因素，成就是最有利和最有用的激励因素，当成就与承认联系起来的时候，就会使激励的作用增强许多倍。
企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发成员的创造热情。企业领导必须始终明白企业职工是真正的主体。如果说过去的企业文化注重对人才的尊重，那么现代的企业文化则更追求营造实现人才价值的环境，从而激发人的工作热情，发挥人的聪明才智。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发进取、和谐平等的企业氛围和企业精神，为员工提供强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。
培训是企业获得高人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。所以，利用员工培训和员工职业生涯开发来激励员工是员工激励的`最有效的方法之一。要想使培训成为一种有效的激励目的给予来激励员工。
每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不同，只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作积极性，实现组织目标。如果组织使用单一的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果，所以人员激励需要发现和体现差别。
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励的措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时把自己的投入和回报与他人相比较，只有他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。要使个人真正提高绩效，就不能片面谈激励。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理的各个环节之中。一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
员工的需求在变化。单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制，使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照抄照搬其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
目标设置理论认为，具体明确的目标比笼统的目标效果好，而且目标的具体性本身就是一种内在的激励因素。许多单位在对员工的激励管理中，只设置笼统的提高工作积极性的目标，缺乏具体的可操作性的目标，激励效果大打折扣。
三、实现有效激励的途径。
有效的激励可以在单位内部造成尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强有力的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才，因此要克服目前企业有效激励存在的不足，就必须结合实际寻找实现有效激励的途径。
随着企业改革的深化，企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制，根据企业的现状，重视员工需求，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受某种激发和诱导而产生的，是需求一动机一行为这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。单位领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能够真正调动员工的积极性。
物质激励是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向，包括加薪、奖金、福利等;精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为，包括表扬、给予荣誉、记功等。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励，认为有实惠才能有热情，或者只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，都是不切实际的。因此，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续这种行为的目的。负激励就是一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到消除这种行为的目的。正激励是从正方向予以鼓励，负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
谈人力资源管理中的激励论文篇六
摘要：在经济全球化背景下，人才已经成为企业发展中的关键因素，合理的薪酬激勵策略是企业招揽与留住人才的有效策略之一。客观上来讲，在薪酬管理方面，特别棘手的问题目前仍然是相应的企业经营管理能力和企业激励体系的不对称。本文笔者对当前企业人力资源薪酬激励策略方面存在的问题进行分析，提出了有效的优化措施，旨在为企业的进一步发展提供参考。
现阶段，企业管理理论进一步完善，企业制度正逐渐成熟，作为企业制度当中的薪酬制度部分，是激励员工的重要手段之一，对员工的影响很大，能促进员工工作积极性，同时也对员工具有一定的限制作用。一些企业薪酬激励策略存在的问题，引起员工产生不平衡的心理，导致部分优秀员工选择跳槽，影响着企业综合竞争力的提升。因此，针对人力资源薪酬激励策略优化的研究具有非常重要的现实意义。
1.缺乏有效的薪酬激励机制。
大部分企业的人力资源管理中都缺乏有效的薪酬激励机制，所采用的薪酬模式一直是传统的等级工资分配制，并不能体现“多劳多得”的分配原则。在这种传统的薪酬机制之下，部分优秀的员工会选择跳槽，导致出现人才流失的情况，影响企业的未来发展。
2.薪酬策略与企业发展战略不相符。
制定薪酬策略服从于公司相关的发展战略，这是首先要考虑和解决的问题，现实应用中薪酬管理往往会受到企业现实发展水平的制约，落实企业发展战略不当也会在一定程度上阻碍薪酬管理的.策略，不仅影响了薪酬管理绩效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激励作用，最为重要的体现就是面临企业长远发展人才匮乏的窘境。
3.缺乏完善的绩效考核体系。
在市场环境之下，完善的绩效考核制度是公司人力资源薪酬激励制度实施的依据，只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前，部分公司由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在：绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等，导致对员工的积极性造成了打击，影响公司的持续发展。
1.创建完善的薪酬激励制度。
在市场经济体制下，企业在创建人力资源薪酬激励机制时，既应该对市场经济模式进行全面的考虑，还应该借鉴其他先进企业或者单位人力资源薪酬激励制度的经验，同时还可以让企业的所有人员都参与到薪酬激励制度创建中，充分发挥企业员工主人翁的地位和作用，集中企业全体员工的力量和智慧，以此保证薪酬激励制度的科学性和完整性。
2.完善考核制度。
比如网易公司网站部的奖励政策是在对员工考核后进行适当的奖励。其中有关个人的考核制度是这样规定的：根据不同的岗位采取不同的考核机制，其中副总编辑级的考核每季度进行一次，由网站总编辑和执行副总编辑打分。总监级和经理级员工的考核每年进行一次。而员工的考核则是由上级主管人员依据每月的评价和分值排名进行。其奖励制度也是采取层次奖励，如副总编辑和总监级员工的奖励系数由公司管理层和广告收入状况情况决定的。员工的奖励制度是由职级和个人考核成绩决定的。
3.增加薪酬激励资源，提高对员工激励的长效性。
通过将员工尤其是高层管理人员的利益和企业的长远利益相结合，当企业获得良好利益时，会增加企业员工和高层管理的薪酬；股票期权的高额回报，可以增大对高层管理人员的吸引力，同时还有一定的约束作用，如果企业高层管理人员离开企业，将会失去股票期权，增加高层管理人员的离职成本，能够有效防止高层管理人才的流失；年终奖激励，企业的年终奖在人力资源吸收和留住人才方面发挥着至关重要的作用，通过实施差别的年终奖制度，为不同层次的员工设置相应的年终奖分配方案，能够让企业始终处于一种竞争环境中，只有为企业做出更大的贡献才能够获得更高的年终奖，以竞争的模式为企业留住更多的人才。
4.薪酬体系的公平、公开性。
企业在设计与建立薪酬体系的过程中必须要遵循公平性原则，同时要与其他企业的薪资水平相持平或高于，从而实现企业薪资竞争力的增强。此外企业应该实现薪酬激励的透明化与公开化，具体从两个方面人手：一方面，企业应该在内部公示栏中对所有员工的薪酬激励进行公开公示，保证薪酬激励的透明化和公开化，以此达到让员工信服的效果；另一方面，应该设置专门的部门或者由专门的人员，采集员工对企业薪酬激励机制的意见和建议，并经过商讨之后给员工以答复，这样能够有效地提高薪酬激励的公开化、合理化和科学化。
综上所述，从企业实施薪酬激励策略角度分析，企业要合理利用薪酬激励策略保证员工薪资水平和福利能够与他们的劳动付出等价。确保企业薪酬结构的稳定性与协调性，要通过科学的研究和分析，制定良好的发展策略，实现薪酬管理在正确的方向上科学统筹和运作。
谈人力资源管理中的激励论文篇七
人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。下面是。
激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。
目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。
酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。
谈人力资源管理中的激励论文篇八
摘要：如何应用激励方法是医院内部人力资源管理工作中的关键课题，本文从激励方法的作用和具体实施两方面进行详细的分析，供相关专业人士参考。
关键词：医院激励机制人事管理。
人力资源管理作为医院管理工作中的关键部分，具有非常重要的作用。深入研究激励机制的相关理论，将其合理的应用到如今的管理工作中，对于长久性发展具有重要意义。
一、激励方法的作用。
1.带动人员积极性。
良好积极的工作态度能够让员工发挥自身的智力，最大程度的释放自身能量，提高工作质量，保证工作效率。经过研究分析发现，没有激励措施下的员工，在每天的工作中通常只会发挥19%的工作积极性，反之及时的鼓励员工，可以将工作效率提高到79%，在工作中保持热情和士气。
2.提高医院凝聚力。
整个医院内部包括不同的部门，每个部门有很多的员工，如果任何一个岗位出现问题，将会造成工作的不方便。医院管理工作应该采用人性化的管理模式，和员工积极的交流和沟通，了解每一个员工的实际状况，让员工感觉到被重视和尊重，满足员工的基本心理需求，同时鼓舞士气，调整人际关系，提升医院的核心竞争力。所以建立科学完善的激励机制，才能够为医院的发展做出贡献。
二、具体应用措施。
1.物质奖励。
现代医院管理工作中，建立合理、公平、公正的薪酬体系具有非常重要的作用，医院内部的不同职位，每一个职位的工作要求、风险要素、责任要素是非常不一样的，所以医院内部不同的工作岗位要设计出不同的薪酬制度，才能够最大程度的调动员工积极性，发挥出薪酬体系原本的激励效果。医院内部利用奖金分配措施、津贴措施、年薪制度、岗位竞争制度、安置费等物质奖励，对内保证公平性，对外具有竞争性。有效的内部分配制度是医院能够良性运转的基本，也是提高内部工作人员和业务效率的基本保证。薪酬的确定要满足广大医疗工作者的基本需求，同时薪酬的高低水平是衡量工作人员贡献能力大小的一种量化性标准。过去医院内部的职位定薪酬方式存在很大的缺陷，每名员工无论是能力的高低，只要医院内部不具备职位的空缺，便无法晋升，薪酬也就无法提高。面对该种状况，激励机制建立工作中，要关注薪酬的激励效果，采用灵活有效的薪酬标准。设计科学适用的薪酬分配制度，用更高的灵活性提升内部工作人员的薪资，奖金分配环节中向高学历和高职称的'人才倾斜，主动改善高学历和高职称人才的生活环境和工作待遇，激励全院员工向这方面发展。将薪资划定权利逐渐下放，每一个科室的主任具有一定的薪酬划定权利，根据科室内部人员的实际工作权利制定相应的薪酬标准，最大限度激励员工，实现人力资源激励机制的有效性。
2.精神奖励。
所谓精神奖励既是内在激励，给员工精神方面的一种鼓舞，医院应该建立有效的激励措施，对优秀员工进行表扬，认可优秀员工的工作业绩，并公开授权。精神奖励具有广泛、多变、复杂的特点，管理者经过思想方面的交流，通过正确的激励方方式，倡导医学行业的精神，是调动员工创造力的一种方式。真正的关心每一位员工，是从员工切身的利益出发，最大程度的调动积极性，适当的进行心理暗示和情感交流，吸引更多的优秀人才加入到医院的建设工作中。
3.职称激励。
医院内部是专业性人才密集的一种环境，恰当有效的职务职称激励是一种内在的动力，每一位医护工作人员都是具有内在需求的，在技术上不断的创新和进步，实现自我的价值，让职务和职责得到保证，促进职业神圣使命感。每一位年轻的优秀员工，发展空间是他们非常看重的一种激励要素，医院的人力资源管理工作必须重视该问题，考虑每位员工的个人发展需求，让他们敢闯敢做，充分发挥个人价值，使他们获得事业上的满足和成功。这就意味着，医院内部建立良好的人才发展环境。注重每位员工的实际成绩，制定大众认可的原则，通过一定的竞争选择优秀的人才走向工作岗位，为人才的选拔建立良好的内部环境。最大程度激发内部员工的主观能动性，为员工才华施展提供可能，打破传统的终生制基本原则，大胆的聘用年轻有为的优秀员工，为人员发展提供更加廣阔的平台，为医院的发展做出贡献。
4.教育培训激励。
随着当今医学技术日新月异的发展，人的技能、经验、态度和专业知识等都需要不断更新和提高，专业技术人员有很高的教育培训需求。医院应重视员工个人职业生涯的规划，给专业技术人员提供成长、发展的机会，打造个人专业技术品牌，重视专业人才梯队的建设，根据医院发展的需要，对骨干力量，采取多种培训途径，如参加硕士、本科继续教育、学术会议、请专家讲学、开专题讨论会、选派技术骨干外出进修等。通过爱岗敬业教育，可以提高员工的觉悟，激发他们的工作热情和积极性。在教育中应通过个别沟通、谈心等方式，注意提高思想素质和专业素质，避免空洞的说教，教育员工牢固树立以病人为中心的服务意识，加强职业道德修养，拓宽专业知识，以极大的热情投身到工作中去。
总而言之，医院的领导人员应该深刻认识到激励方法在管理中的作用，结合职工实际的需求和发展目标制定出有效的激励管理机制，发挥出激励方法的正面积极作用，提升内部人力资源管理工作的水平。
谈人力资源管理中的激励论文篇九
自改革开放以来，我国的经济发展迅猛。由于企业发展中缺乏强力的激励机制导致发展举步维艰，职工离职率偏高。在竞争激烈的大环境下，当前的企业人才竞争薄弱，甚至有破产的风险。从实际出发，将人才激励的相应机制与市场结合，探讨当前绩效激励制度的问题，企业激励制度的积极效用，最终研究如何建立有效的激励机制。
激励指的是激发人的行为过程，而企业通过某些手段在管理中发挥员工的最大化需求，调动人员的工作积极性。人力资源管理作为当前企业中的重要资源，需要使用激励手段不断促进。通过激励，企业能够不断奋勇向前，不断迸发出新鲜的活力，使得人们能够更好的为企业服务。当然，激励也并不是简单满足员工需要，而是要通过组织的方式满足员工需求，保证激励制度能够持久。
1科学的企业绩效激励制度的积极作用。
1.1吸引优秀人才到企业来。
企业人力资源中比较困扰发展的问题即人才问题，吸引与留住人才这是当前需要探讨的话题。要想留住人才就需要企业追求卓越，提倡个性化的管理，寻求长久的发展，企业的文化也必然是企业与员工共同成长的净土，营造出公平的竞争环境，鼓励人们积极、努力，制定薪酬竞争制度。在薪酬方面需要调查本企业本行业的实际情况，在升职加薪的制度上，应该完善员工的培训制度。
1.2开发员工的潜在能力。
在绩效考核中，通常需要对工作人员的业绩表现进行检查，然后及时反馈，将考核的标准与结果进行及时的对接。考核能够形成高效的氛围，有利于成员之间的信息交流以及情感融合，促进员工之间的合作与了解，构建共同的愿望，强化企业的竞争以及凝聚力。当前的绩效管理能够促进员工发挥潜能，借助绩效管理员工能够确定自身的工作目标，努力提升自己的期望值，在不断学习知识以及技能的过程中提升自己的工作能力，尽量取得理想效果。
而且绩效考评还是制定奖惩制的基础，这需要每个工作人员对于员工的劳动成果进行评价，利用考评结果将考核结果与奖励挂钩，使得不同的绩效能够获得不同待遇。合理的薪酬既是对劳动成果的认可，也能够产生激励作用。若是考核结果与奖励、培训没有什么联系就起不到激励的效果，容易影响员工的积极性。
1.3造就良性的竞争环境。
良性竞争指的是个人或者部门之间进行的竞争，通过竞争，他们互相促进，共同提升，不会因为斗争而产生内部消耗。在激励中形成良性竞争需要个人之间的互相促进，需要员工们目光长远，不能仅仅将竞争点放在业绩方面。在管理考核中若是只有业绩，而没有别的东西的话，这会滋生恶性竞争。若是考核重视团队合作，这就需要重视个人价值，满足职业的需求，鼓励员工。从个人价值层面分析，企业的发展不仅是金钱或者职位的刺激，还是精神上的，这能够帮助企业实现战略效益。
2绩效激励机制在现代人力资源管理应用中的问题。
2.1激励的手段和措施比较单一。
激励是当前企业进行人力资源管理中的重要手段，不少企业在进行员工激励的时候都使用的是薪酬激励法，这种方法在激励过程中并没有将员工的满意度纳入其中，仅仅只是关注了员工的低层次的需求。简单的薪酬激励并不能调动员工的积极性，也没有体现出员工之间的差异，没有分析出需求之间的差异。而对员工采取的激励手段并不能满足对所有员工的需求，故而会有懈怠的情况出现。
2.2绩效激励的过程不够透明。
合规的管理应当是个性化与制度化的结合，企业的制度是激励的保障。绩效管理主要是让员工的工作绩效能够满足企业的发展目标，使得培训、加薪、升职等息息相关，为员工的培训提供相应的参照，丰富企业为主导的环境。
工作的报酬即工作本身，这说明了无论企业的环境多么的恶劣，员工的工作收益才是激励员工激励性以及创作性的源泉。工作是否能够让人成长、成熟，这需要人们有所成长，绩效激励需要秉持公开、公平、公正的原则，当然目前的现代企业在施行激励制度的时候缺乏不少约束，激励中常常会有模糊不清的情况。当激励中出现争议的时候，并未意识激励中出现的边际效用，没有意识到激励已经达到饱和状态，而激励作用呈现的情况会影响绩效激励。
3.1建立高效、公平、有竞争力的`薪酬体系。
物质激励能够帮助员工调动生活的积极性，帮助人们主动创新，积极引导。物质激励能够满足人民群众的利益，保障人们日趋增长的物质文化需求，提升人们的工作积极性。于员工而言，工资薪金是工作的最大动力，也能够体现员工的自我价值，反映员工的工作能力。在薪酬激励的构建中，应当秉持公正公平的灵活原则，要求企业根据内外部的环境及时进行薪酬激励，加强员工交流，保证吸引人才。此外，需要根据城市的实际以及企业的效益合理的调整薪酬情况。若是薪酬标准低于平均水平，薪酬则缺乏竞争;若是薪酬结构呆板，则缺乏灵活的绩效工资。根据现实情况，可以以公平原则为基础，建立由绩效调整的工资水准，拉开员工之间的薪酬差距，设立专门的薪酬标准，调动员工的工作与学习热情。
薪酬激励相伴而生的是福利激励，福利的目的在于留住人才。企业应当在充分了解竞争对手的情况下，规划好福利的水平、方式以及项目，留住人才，满足员工生活与工作的需求，体现出企业的人文情怀，使得员工根据实际情况增强自身的认同感以及归属感。从企业的实际调查中我们能够发现，当前的福利待遇与职务之间的关系很大，需要完善社会保障体系，为员工缴纳五险一金，解决员工退休之后的烦恼。再者，应当为员工提供多样化福利，比如组织职工旅游，将员工的需求做成套餐，让员工拥有主动权，激发员工的工作积极性，留住人才。
3.2建立并实施科学、完善的绩效考核系统。
科学的绩效管理系统是人力资源管理中的终端，企业若想发展就必须要建设完善的绩效管理制度，通过科学的工作绩效，促进员工提高自己的满意度，及时帮助员工发现当前工作中的问题。当前的绩效考核系统的构建应当与企业目标相配套，结合企业的员工培训、职业生涯等发挥绩效的激励作用。绩效考核需要通过对员工的评估寻求当前的发展潜力，让员工真正了解到自身的不足之处。此外，考核目标要全面略带差异，比如兼顾结果以及目标，对于一些目标不够清晰的职能部门进行全面的指导与考核，针对不同的主体对员工进行评估。绩效考核作为一项系统的工程，贯穿了人力资源管理的全过程，需要随着企业的变化及时进行调整，已适应其他的突发情况。
3.3强化非物质激励因素来构建和完善激励机制。
精神激励能够满足人们的精神需求，作为一种内在激励，意识层面能够深层次的满足员工的需要，为员工带来荣誉感，帮助企业有向上前进的文化氛围。培训激励是精神激励法的一种，能够帮助员工快速的去适应企业的环境，促进企业的发展。在培训激励中，需要明确员工的培训需求，制定合理的培训计划，丰富培训的形式，最终形成完备的评估机制。员工的培训需求可以从问卷调查着手，根据不同的职业规划制定企业战略。于管理人员而言，不仅需要进行的技能培训，还应提升文化素养，让员工自行选择培训方式。当开展培训后应该针对培训结果进行评估，及时改进培训计划，建立动态的培训数据库。
精神激励因素还包括晋升激励以及荣誉激励。通过晋升制度中的各种规章制度满足员工的晋升需要，促使员工能够认真工作。在此期间，企业应当转变观念，强调唯才是举的观点，制定合理的晋升制度，设计专业的晋升通道，防止技术人员在晋升中存在的职业瓶颈。荣誉激励要求企业转变观念，给予努力工作的员工一定的评价，重视以人为本，满足员工的自我实现。在荣誉激励的设计中应当将个人以及团体荣誉结合，帮助培养员工的荣誉感以及团队意识，促进员工的自我发展以及需要。
3.4在激励机制的实施上要贯彻“以人为本”的思想。
企业文化是在长期的经营与发展中形成的价值与思想观，其涵盖了人文社会性以及差异性。当前的企业文化建设需要员工提升自身的综合素质，树立良好的企业形象，提高管理效能。当前企业建设中需要坚持以人为本的信念，在文化中发挥员工的动力，促进企业的可持续发展。首先，需要转变企业的管理理念，将强化企业的文化建设当成重要职责，发挥企业激励创新者的角色，促进企业文化与企业的发展。其次，在和谐环境的构建中需要不断促进企业的发展，尊重员工的心理以及精神需求，强化员工的归属感以及认同感。再者，需要构建民主和谐的工作氛围，进行员工成员之间的考评，引导进行自主管理。最后，在贯彻以人为本的思想时需要充分沟通，使员工能够感受到企业的温暖，增强企业的归属感以及认同感。
综上所述，随着宏观环境的不断扩大，企业面临着巨大的发展。当前经济发展迅猛，企业之间的竞争日趋激烈，这需要企业把握发展的机遇，重视人才，坚持以人为本，依靠企业的规章制度进行资源的管理。此外，企业还应当因地制宜，采用合规的激励机制，参考内外部的环境进行改革，及时调整竞争机制，使得企业能够在一个比较好的轨道中良好运转。
谈人力资源管理中的激励论文篇十
事业单位更应转变思想意识,创新人力资源管理理念,树立和创新现代人力资源管理理念,真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的'发展基础,进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境,人力资源在其发展过程中具有战略性意义,因此更应注重人力资源管理,发挥人力资源作用,实现以人为本理念,关心关爱每名单位员工,有效发挥单位职工潜能,在实现员工个人发展的同时,推进事业单位的长远发展。作为事业单位,既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务,又要培养良好竞争环境,调动单位员工工作积极性,促使单位员工积极主动地认真工作,提高事业单位工作效率。
22提高管理水平事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集,人才济济,因此更需注重人力资源管理,提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际,发挥人力资源管理部门作用,积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平,运用先进的管理理念和科学的管理方法,有效做好人力资源管理工作。
23完善激励机制事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法,并结合事业单位实际,完善事业单位激励机制,促进人力资源管理工作有效开展。例如,把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理,充分发挥绩效考核作用,促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性,全面加强人才使用及其监督管理工作,通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性,优化人力资源配置结构,形成优胜劣汰竞争机制,增强事业单位工作活力和发展动力,促进事业单位良好发展。
根据规章制度,针对培训的内容、效果等做好专业评估工作,并及时总结经验教训,做好工作交流。同时将评估结果向有关人员及时反馈,做好培训调整,实现良好互动,提高培训效果和质量。
3结论。
总之,事业单位要想实现长远发展,必须注重人力资源管理工作,加强人力资源管理改革,坚持以人为本,尊重知识人才,才能真正发挥人力资源作用,调动单位员工的工作积极性,促进事业单位更好发展。
谈人力资源管理中的激励论文篇十一
为有效抵抗国内和国外的市场竞争，我国企业在不断提高自身管理水平的同时，还应重点关注人才水平的提高。激励机制在人力资源管理当中发挥着重要作用，不仅能有效激发企业员工工作积极性、还能极大提升人才管理效果。然而，从我国企业人力资源管理激励机制的建设和应用情况来看，仍存在着诸多亟待解决的问题。
企业人力资源管理中激励机制指的是企业以发展经营目标为重要依据，通过企业内部资源分配以有效指导员工的行为方式和价值观念。激励机制是企业发展过程中的内在动力系统，对于达到企业预定目标、实现企业长足发展有着重要意义。激励机制能够不断开发员工的个人潜力，促使其不断进步和提升，进而充分调动其主动性和创造性，以极大帮助企业绩效提升和经营目标的实现。
二、a集团公司背景介绍。
a集团公司是一家大型国有企业，属交通运输行业企业，成立于6月，现有全资、控股二级企业16家，三级及以下企业170多家，员工人数约5.2万人。a集团公司致力于推进交通现代化建设，经十余年的经营发展，已成为交通龙头企业，综合实力稳居某省企业50强和中国企业500强。a集团公司能在激烈的市场竞争中立于不败之地，离不开人力资源的强有力支持。但作为国有企业，人力资源管理难免会受到传统的管理模式、管理理念的影响，人力资源激励机制不够健全，缺乏创新，随着国企改革的深入发展，将会成为影响企业长久健康发展的绊脚石。
1.激励手段过于单一。
a集团公司人力资源管理激励机制存在的首要问题即激励手段过于单一。a集团公司及其下属企业普遍采用物质激励作为主要激励手段，如设立年度工资增长率等，虽然能够满足员工的物质需要，但其精神需求在一定程度被忽视。一些企业虽然采用了精神激励手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏对员工潜能和绩效水平的有效了解，未能从员工的.实际需求出发，导致实施效果不佳。激励手段单一化，无法充分发挥激励机制的巨大效用，人力资源管理效果也就大打折扣。
2.激励内容脱离实际。
激励机制在应用和实施期间，需要注重其与实际的充分结合。首先，应与时代环境和市场情况相契合，以满足社会环境的相应需求；其次，应与员工的实际需求相统一，确保其具体需求得到充分满足。而实际情况是，a集团公司及其下属企业的激励内容未能充分结合实际，尤其体现在未充分分析员工的实际需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我实现等方面。不同层级员工均采用相同的激励手段，员工的价值无法体现。
3.缺乏相应考核机制。
企业的激励机制必须建立在相应的考核机制之上，才能确保激励的公平性和有效性，且有效的绩效考核同样有着很好的激励效果。然而，a集团公司及其下属企业虽然都建立了绩效考核机制，但考核指标量化难且主观性强，考核内容过于笼统，且考核标准不固定，导致考核结果缺乏全面性和公平性。激励机制缺乏准确考核结果为依据，在实施相应激励手段时也就容易出现公平问题和多种矛盾，在一定程度上影响了人力资源管理工作的正常开展。
1.采用多元化激励手段。
为充分发挥激励机制的效果，a集团公司应当依据自身特点和员工实际需求，采用多元化激励手段。第一，设立专项奖励基金，对在某些项目做出突出贡献的先进集体及先进个人予以奖励。如为加快工程项目实施进度，设立加快项目建设奖；为鼓励设计、技术、管理创新行为，提高经济效益和社会效益，设立创新奖励金等。第二，实行弹性福利制度，公司可制订多个福利项目，员工依照自己的需求及福利定额标准从公司提供的福利项目中自行选择组合成属于自己福利“套餐”，实现“我的福利，我做主”。如年轻员工关注的是货币福利及培训福利，年长员工关注的是住房、假期等与家庭相关的福利。第三，实施服务年限奖励，增强员工企业归属感，减少人才流失。如：为稳定生产员工队伍，可对服务满一定年限员工，给予一次性奖励，若未达服务年限离职，则无法拿到该笔奖金。上面第二点提到的福利项目，也可与员工服务年限长短相挂钩。此外，员工持股、分红也是一种激励手段。
2.实施差别化激励机制。
所谓差别化激励机制，依据马斯洛五种需求理论，就是依据员工岗位和层级、需求，采取具有一定差别性的激励手段。a集团公司要关注员工职业生涯规划，为员工提供多渠道的发展通道，通过差别化激励手段助推员工发展，进而推动企业的发展。对于基层生产、工勤员工而言，物质和金钱奖励是主要激励手段。但由于基层晋升发展空间狭窄，基层员工，特别是基层班组长，工作一定年限后，工作积极性容易削弱，导致人员流失。在岗位设置无法纵向增加的情况下，可以实施专业技能（如收费、路政等）职级评定制，同时，职级与薪资相挂钩，从横向拓宽同一岗位薪资档次，增加薪资的激励效果。对于管理人员，他们需要的是工作被认可，获得更多的晋升机会，因此，要拓宽人才选拔机制，在管理岗位空缺时，通过公开选拔方式择优选用人才，另外，增加管理人员培训机会，切实做好人才增值储备工作。对于高层管理人员（企业负责人），他们更加关注个人价值的自我实现。企业负责人是企业经营业绩好坏的关键。但国有企业负责人，具有官员与经营者双重的身份，无法真正做到按市场价值定位薪酬，按经营业绩进行考核，准入准出机制也不够规范完善。根据a集团要大力发展混合所有制经济，发展成为真正的市场主体战略思路，可以探索建立a集团公司职业经理人机制，采用市场化手段从外部引入地产、智能交通、金融、能源等新业务高级管理人员。同时完善激励约束机制，实行与企业领导人员分类分层管理制度相适应、与选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，对组织任命的国有企业负责人年度薪酬水平实行限高，对市场化聘用的企业管理人员根据经营管理绩效、风险和责任确定市场化薪酬。
3.完善绩效考核机制。
建立完善的绩效考核机制，要从企业的实际情况出发，制定具体的、全面的、可量化的考核指标，并制定严格的考核程序，建立配套的考核监督机制，确保考核结果的客观性和准确性。如，对集团二级企业及三级企业，根据企业经营性质的不同，在充分调研的基础上设定不同的考核指标，如营运企业、建设企业、物流企业考核指标都应各不相同。同时，把全面预算管理纳入到企业/部门绩效考核中，切实降低运营成本，优化资源配置，确保企业整体经营目标的实现。要实现全员绩效考核管理目标，准确掌握员工的工作业绩、能力潜力和适应性，为人力资源决策提供重要参考与依据，绩效考核结果要体现在绩效奖金差异上。对企业/部门负责人，其绩效考核必须与企业/部门的考核结果相挂钩。中层管理人员除年度考核外，可增加任职期满考核，进一步增强他们的任职责任意识、忧患意识及服务意识。此外，可建立集团人才评价体系，引入第三方人才评价和考核机制，进一步深化集团员工能上能下制度改革。
综上所述，通过以a集团公司为例作分析，可以发现激励机制在企业人力资源管理当中发挥着关键性作用。现代企业应从实际情况出发，充分重视激励机制的建立和完善，并将其落到实处。在激励机制的实施过程中要进行有效调整，以充分发挥其对员工的激励作用，促进企业人力资源管理水平的提高并实现企业的长足发展。
参考文献。
谈人力资源管理中的激励论文篇十二
构建激励机制，就是借助特定的途径与手段来实现激励，进而全面调动了潜在性的工作热情。针对基层职员来讲，激励机制应当融入人力管理的全过程中，因地制宜实现多样化的激励手段。截至目前，很多事业单位已认识到了激励机制对于自身的价值所在，因此也在探求适合自身的激励模式。事业单位在着手优化自身管理的实践中，应当把关键点落实于改进激励机制，善用多种多样的激励手段来激发潜在的创新热情，提升整体上的激励效果。
一、激励机制的重要价值。
从基本特征来讲，激励机制应当包含奖励与激发的两项关键要素。人力资源管理有必要借助激励机制来突显效果，通过运用特定手段来调动热情，针对基层职员予以全方位的奖励与鼓励。因此可见，激励机制在根本上符合了管理人力资源的宗旨与目标，尤其适用于现阶段的事业单位。
目前的状态下，事业单位都在面临行业竞争，因此亟待优化自身现有的人力管理流程以及管理模式。事业单位如果能优化激励机制，那么将会有助于激发深层次的创新潜能，同时也创建了愉悦轻松的日常工作氛围。针对激励机制如果能予以适当运用，那么有助于消除基层职员在面对工作时的厌倦心态，确保职员都能拥有优良的工作心态。
近些年以来，激励机制已经受到了多数事业单位的关注。然而实质上，某些事业单位仍停留于单一化的激励机制上，对此没有予以多样化的改进。从现阶段的考核状况来看，某些单位也并没有致力于推行更为公正的激励机制，无法将其融入各个层次职员的定期考核中。长期以来，事业单位整体上呈现散漫的工作氛围，因而很难致力于推行新型的激励机制。由此可见，改进激励机制的关键应当落实于完善模式。
（一）规范日常行为。
激励机制如果能够真正适用于事业单位，则有助于规范各项日常行为，从而创建了更好的工作氛围。这是由于，事业单位本身具备体系化的显著特征，在这其中涉及多层次的行为模式。通过推广激励机制，基层人员将会认识到统一行为的重要意义，针对某些个别性的不良行为予以自覺摒弃。因此可以得知，激励机制最关键的价值应当落实于日常行为的指引与规范，确保内部职员都能拥有更高层次的综合素养，从源头入手来实现思维的全面转型。
（二）增强整体性的凝聚力。
事业单位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能会减损事业单位整体性的工作实效。因此为了改进现状，管理者有必要运用多样化的手段与措施来增强凝聚力。在日常性的人力管理中，应当融入全过程的激励机制，此项举措有助于提升凝聚力。激励机制应当针对全体职员以及管理人员，进而在单位内部创建了更高层次的向心力。针对各个岗位具备的基本职责都要予以明确，遵照岗位责任的宗旨来分配各个岗位的相关职责。通过运用上述措施，员工将会表现为更高水准的向心力，不再局限于较为狭窄的自身利益中。
（三）密切关注精神激励。
从现状来看，很多管理者都已经关注了物质激励，通过发放奖金或者实物等多样化的手段鼓励基层职员。但是实质上，激励机制并非单纯停留于物质的表层，而是有必要深入精神层次。在某些状况下，与物质激励相比来看，基层职员针对精神激励表现为更浓厚的兴趣。这是由于，精神激励在根本上体现了职员具备的重要价值，因此表现为强烈的认同感。员工在面对企业文化时，表现为发自内心的接纳以及认同，有助于和谐氛围的创建。
在具体实践中，事业单位有必要把精神激励融入整个激励机制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：针对具备创新认识的优秀职员，可以运用公开表扬的措施加以鼓励，从而让职员真正感受到事业单位对于自身的关爱态度，调动自身的工作热情。通过开展全方位的`精神激励，就能在整个单位中创建浓厚的友爱氛围，遵照以人为本的宗旨来推行激励机制。
结束语。
现代的社会是不断学习的社会，经过综合分析可以得知，事业单位如果要致力于优化人力资源，那么必须借助激励机制来突显自身的价值。从现状来看，激励机制正在融入人力管理的整个过程，借助激励的手段来激发热情并且提升日常性的工作绩效。但是不应忽视，事业单位现阶段运用的激励机制并没有真正实现完善，因此仍有待加以改进。未来在实践中，事业单位还需密切结合自身的真实状况，因地制宜优化现有的人才激励模式，进而服务于人力管理整体效果的优化。总体而言，事业单位的人力资源激励机制，可以在日常工作中起到较强的带头作用，资源优化等等，这对促进事业单位的发展都有非常重要的意义。
参考文献：
谈人力资源管理中的激励论文篇十三
人力资源是企业进行经营管理活动的一项重要资源，对提高企业的竞争力、促进企业的健康长远发展具有不可替代的作用。在人力资源管理中，为了更好的发挥人力资源的作用，实现人力资源的自身价值，就必须要建立激励机制，促进企业员工工作自觉性和主动性的提高，为实现自身的价值和促进企业的快速发展做出最大的努力。
1.1激励机制有利于增强企业的核心竞争力。
人力资源是企业拥有的核心资源，是保障企业生存和发展的关键要素，因此激励机制作为人力资源管理的重要内容，对于增强企业的核心竞争力，促进企业的健康长远发展具有非常重要的意义。特别是在知识经济和市场经济快速发展的今天，国际间和行业间的竞争越来越激烈，能否成功运用激励机制成为关系企业成败的重要因素。
1.2知识经济时代迫切需要企业建立激励机制。
知识经济就是指一种把知识作为基础的新型经济形态，核心是要坚持以人为本。与传统工业经济相比，知识经济在财富增长和积累方式以及生产规律等方面都发生了变化，权利和财富正逐渐向人力资本转变。在知识经济时代，谁拥有丰富的人力资源就等于拥有了巨大的财富和权利，因此激励机制作为丰富人力资源的有效途径，成为企业在知识经济时代生存和发展的关键。
1.3激励机制有利于促进可持续发展战略的有效实施。
实现企业的可持续发展要求改变传统经济发展模式，走高新技术产业发展道路，而激励机制的形成可以促进企业的发展，促进可持续发展战略的有效实施。具体来说，一方面在人们的生产实践中，激励机制可以本文由论文联盟收集整理促进经济和生态的平衡发展；另一方面，激励机制能够使人力资源结构得到优化，进而促进经济结构不断得到优化，实现企业的可持续发展。
2.1激励机制体系不健全。
激励机制是提高企业员工工作热情和积极性的有效手段，特别是物质激励的作用更加明显，这是员工自我价值实现的重要标志。然而，当前很多企业并不太注重对激励机制的建设，激励机制体系不健全，这就造成员工的工作付出不能得到相应的回报，严重影响工作的积极性，降低工作效率。
2.2岗位薪酬评价不够科学和全面。
在很多企业中，岗位薪酬评价并没有形成一个科学合理的评价体系，各部门负责人在对员工的工作定薪时，往往根据个人的想法和意见来决定员工的工资待遇，没有考虑到该工作的市场行情。这就导致员工过于注重和主管搞好关系，而影响自身能力的有效发挥，影响企业的经济效益。同时，一些员工对薪酬不满，严重影响了工作效率。
2.3绩效评估体系不健全。
在对员工的工作态度、工作能力、工作成绩进行评价时，由于缺乏健全的绩效评估体系，很多企业往往是根据领导的个人观点和态度来决定员工的绩效评估状况，并没有严格按照多劳多得、按劳分配的原则进行评估。这就导致一些员工心理上不平衡，对工作产生厌恶情绪，失去工作的兴趣。
2.4激励机制缺乏针对性且内容单一。
激励机制并不是一成不变的，它需要随着时代、市场、经济、环境等的不断变化而发生变化，同时不同人的期望和需求也存在差异，因此企业制定的激励机制需要根据情况适时调整。但是，当前不少企业的激励机制缺乏针对性，对所有员工实施的奖励政策都大同小异，且内容比较单一，无法真正达到激励员工的目的。
3.1提高员工对工作岗位的满意度。
一些企业虽然加强了在薪酬和奖金等方面对员工的物质激励，在一定程度上达到了激励员工的目的，但是精神方面的激励却没有很好的落实。一般，物质激励只能在一定程度上提高员工的工作热情，精神激励才能从根本上调动员工的工作积极性，因此在保证物质激励的同时要更加注重精神方面的激励。这就需要企业改善员工的工作环境，积极落实升迁政策，提高他们对工作岗位的满意度。
3.2健全薪酬、福利以及培训制度。
完善激励机制的一项重要措施就是健全薪酬、福利、以及培训等各种保障制度，提高员工的工作积极性。具体来说，首先要健全社会保障体系，给员工办理各种社会保险，保障员工的合法权益；其次要有效落实员工福利制度，按规定给予福利补贴、带薪休假、补充保险等，尽量满足员工的合理要求。同时在保障员工薪酬的同时要注重对员工的.培训，提高他们的工作能力和工作水平，在促进员工自身发展的同时也促进企业的发展。
3.3要坚持以人为本的激励原则。
人力资源管理的对象是人，因此核心就是培养人才，使他们为企业创造更大的价值。在企业激励机制中，需要坚持以人为本的理念，有效落实激励政策，从真正意义上实现激励员工，服务企业的目的。具体可以概括为以下几个方面：用才机制切合企业实际、育才机制利于人才发展、保障机制利于队伍稳定等。
3.4提高员工的综合业务能力。
健全激励机制的一个有效措施就是企业加大投入，提高员工的综合业务能力。主要可以从以下几个方面来进行：建立系统的培训体系、建立针对新员工的关注系统、实行胜任能力模式、以及实施职业指导规划等，通过这些措施激励员工的自身发展，提高自身的综合业务能力，进而促进企业的发展。
总结：
为了更好地促进企业的发展和社会经济的发展，大多数企业在人力资源管理工作中建立了激励机制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理论经验和实践经验的指导，激励机制并不健全，无法较好的实现企业的战略目标。特别是国际竞争的日益激烈使企业的生存和发展面临更大的挑战，因此健全和完善人力资源管理激励机制的建设成为未来企业管理工作的重点。
谈人力资源管理中的激励论文篇十四
对于事业单位而言，人力资源相对较为稳定，虽然能够避免人才流失，但引进新人才的进程较为缓慢。随着事业单位的发展，在社会中越来越发挥着重要地位和积极作用，在做好人力资源管理工作的基础上，才能推进事业单位的发展进程。由于事业单位人力资源管理中存在诸多问题，降低管理效率，并且未能充分调动员工工作积极性，所以加快完善人力资源管理激励机制步伐尤为重要，可充分发挥人力资源管理的优势作用。
目前，事业单位员工工资分配问题相对较为突出，主要表现在工资分配方式比较呆板方面。长期以来，事业单位员工工资以固定薪资为主，无论员工工作业绩如何、是否努力开展工作，都能得到相同的报酬，导致部门工作人员降低工作积极性。可见，现有的事业单位工资分配方式，不能激发工作人员的热情与积极性。
2.绩效考核制度仍然不够完善。
随着我国社会的快速发展，事业单位虽然意识到全面贯彻和落实绩效考核制度是必要的，但在实践中，绩效考核制度仍然相对较为欠缺，不能达到预期效果。在绩效实施过程中，事业单位未能针对工作人员进行必要的考核，导致绩效制度实施缺乏有效的评价，不能从根本上调动员工的积极性。
3.激励机制落实不到位。
在事业单位人力资源管理中，有必要全面贯彻和落实激励机制，从全方位角度激发工作人员热情和积极性，使之能够深入开展工作，既为事业单位树立良好的形象，又有助于推动我国社会的发展进程。然而，事业单位发展情况存在明显差异，在落实激励机制过程中，未能充分发挥激励机制的积极作用。可见，激励机制在事业单位人力资源管理中，未能有效落实。
对于事业单位而言，在人力资源管理中，有必要积极完善激励机制，对推动事业单位发展发挥着重要意义。首先，通过完善激励机制，能够充分调动工作人员积极性。事业单位中，人力资源是最为基础性资源，具有主观能动性，通过完善激励机制，可以提升工作人员热情，同时对提高工作效率和激发工作人员潜能发挥着重要作用。其次，事业单位积极完善激励机制，能够最大限度吸引专业型人才。目前，事业单位发展，工作岗位人员流动较小，使人才队伍建设始终处于相对较为稳定的状态中，且新人融入团队的速度较慢，对事业单位健康可持续发展有不良影响。通过完善激励机制，能够达到吸引人才的目的，有助于加快人才队伍建设。最后，完善激励机制，能够促进人力资源管理体系结构的'优化完善，有助于提高事业单位人力资源管理水平。由此可见，我国事业单位发展中，完善激励机制具有重要意义。
1.对人力资源薪酬结构加以调整。
薪资对事业单位员工工作态度等方面产生重要影响，只有对薪酬结构加以科学合理的调整，才能最广泛提高员工工作热情与积极性，使其为事业单位发展贡献力量。首先，抛除平均工资理念，使绩效考核理念逐渐深入员工之心，在一定程度上调动员工工作积极性，使其保持良好的工作态度，对事业单位发展发挥着重要的推动性作用。其次，实施绩效考核制度，从行动上转变传统平均工资的薪酬结构。基于此，员工能够深入开展工作，可提高工作效率。最后，鼓励员工创新。在结合员工现实需求的基础上，与激励制度相结合，可以深入挖掘员工潜力，激发员工创新欲望，在实现自我价值的基础上，推动事业单位发展[4]。
2.注重物质激励和精神激励相结合。
事业单位开展人力资源管理工作时，要提高管理效率，有必要将物质和精神层面的激励方式相结合，以最大限度发挥对员工的激励性作用。物质激励方式，虽然能够给予员工以满足感，但其激励方式仍然比较单一，通过物质激励与精神激励的相结合，可以对员工给予更大的激励，对减轻员工心理压力有利。例如，事业单位领导人员对员工给予全方位的了解，包括其工作状态、家人近况等，明确员工所想所需，并在能力范围内给予员工以实际的帮助，通过此种激励方式，可以确保员工工作处于最佳状态，为事业单位的可持续发展提供充足动力。
3.针对员工而制定职业规划。
由于事业单位工作岗位相对较为稳定，使许多员工产生较大依赖性，逐渐产生顺其自然、随波逐流的工作态度，对事业单位更好发展有阻碍影响。基于此，相关部门针对员工而制定科学合理的职业规划具有必要性。首先，制定职业规划，可以为员工树立职业目标，使其不断朝着目标方向而努力。在此期间，员工必然不断提升自我能力素质，对增强员工工作自信心和保持高度的工作热情有利。其次，通过制定职业规划，事业单位员工散漫状态可得到有效改善。最后，事业单位人力资源管理部门负责人，有必要针对员工特点和岗位特点进行合理安排，做到人岗相匹配，充分发挥人力资源优势，增强人力资源管理效果。
4.构建完善的激励体系。
事业单位人力资源管理中，应构建完善的激励体系。员工是事业单位的主体，只有实行以人为本的激励体系，才能充分激发员工工作潜力和热情，满足事业单位发展需要。对此，构建完善激励体系尤为重要。首先，创新激励思想观念，加强领导人员对完善激励机制重要性的认识，为激励机制完善奠定坚实的思想基础条件。其次，创新激励方式，事业单位在开展激励工作中，为增强激励成效，必须注重实行多样化的激励方式，如榜样激励、培训激励等。最后，在制定和完善激励体系之前，必须针对员工做充足的调查工作，使激励体系以满足员工自身利益和实际需求视角出发。
事业单位发展中，应注重将事业单位文化与激励机制相融合，以深入开展经营管理工作。单位文化具有较强的凝聚力，是在事业单位长期发展中形成的，能够对单位员工发挥着潜移默化的作用和影响。通常，单位文化对员工具有一定程度的规范性作用，能够纠正员工不文明行为等，与此同时，完善激励机制，能够激发员工工作热情和形成单位凝聚力，强化事业单位的人力资源管理工作。对此，在单位文化基础上，加强其与激励机制的融合，可以增强激励成效。
结论：事业单位在国家经济发展中发挥着重要的作用，人力资源是事业单位得以快速发展的重要基础力量，只有加强人力资源管理工作，才能对单位人力资源进行合理优化。现阶段，事业单位人力资源管理中存在问题，不利于事业单位更好开展工作。对此，有关人员积极完善与之相适应的激励机制，在一定程度上充分调动事业单位工作人员的热情与积极性，对增强单位凝聚力和提高单位工作效率发挥着重要作用。
参考文献。
谈人力资源管理中的激励论文篇十五
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。是生产力诸要素中最积极、最活跃起决定作用的部分。详细内容请看下文。
企业的各级管理者的重要任务之一，就是要充分地激励和开发人们的潜能，利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。“激励”是以满足个体的某些需求为条件，通过高水平的努力而实现组织目标的意愿[1]，激励作为调动人的积极性的重要手段，必须根据客观存在的需要，掌握和运用正确的激励方法，并不断开拓新的激励方式，才能真正发挥激励作用。
首先，企业吸引人才的需要。企业要发展，不仅要吸引人才加入企业，而且要使他们留在企业，为企业的发展做出贡献。为了吸引人才，企业要采取各种激励措施，创造一个保障充分，奖惩分明的工作环境最大限度地发挥他们的聪明才智。其次，实现企业管理者的需要。管理者要不断地学习激励的方法，运用各种激励方式，引导员工创造优良绩效，实现组织目标。再次，实现自我价值的需要。每个人都有发挥自己特长和成就自己事业的追求，渴望能在工作中充分展现个人才智，体现自我价值。为此管理者要设法满足各层次的需求，更要促进职工追求需要的最高层次。为其实现自身价值提供更多的帮助。
彰显个性关怀的人本原则有效的激励应体现“以人为本”的原则，全心全意地去关心人、尊重人、理解人、调动人的积极性。管理应充满着信任、关心和情感，体现出管理者对人的高度理解和重视。以人为本就应承认并满足人的需要，重视并培育人的发展，尊重并容纳人的个性，开发并利用人的潜能，注重并帮助人的价值的实现。
公平原则公平感是人类的一种基本心理需要。现实工作中人们习惯于把自己获得的报酬同别人进行比较，求得心理平衡。管理者必须坚持“各尽所能、按劳分配”的原则，做到奖励公平合理，惩罚宽严相济，有章可循，一视同仁。使员工感到满意获得公平感。
按需激励原则人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要。需要成为人的行动的出发点，激励的起点是满足人们的需要，客观存在的实际需要，是因人而异，因时而异的。在同一时期内，人们可能存在着多种需要，同时人们的需要也有一个发展变化过程，当某种需要基本上得到满足后，原有激励作用就难以继续保持。要对员工进行激励，首先要了解员工的需要，管理工作者要善于根据不同人的不同需要，恰当地选择激励方式，激励的效果才能充分的体现出来。
谈人力资源管理中的激励论文篇十六
一、现代薪酬理论。
报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。
现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
二、薪酬体系设计。
薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。
1.从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系。同时职位薪酬体系仍要保留，这是因为有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等。
2.建立宽泛的薪酬体系。johnn提出的非常规薪酬模式的成功推广，说明非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收入等;遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不断予以完善。
薪酬管理对任何组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，薪酬管理受到的限制因素也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，以及行业竞争者的薪酬策略等因素。现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题：
1.薪酬水平。如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平，这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况、经济能力，同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等因素。
2.薪酬结构。如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话，那么薪酬结构的设计是事关公平性的问题。现代企业薪酬结构设计中，不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主，奖金为辅;知识密集型企业应以奖金为主，晋升、进修为辅;一般企业应采用职位薪酬制。
5.特别薪酬制。人力资源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、选拔、培训、任用人才，这一切都以薪酬为支撑。现代企业不乏高薪挖人的案例，挖来的人才如何留住不被别的企业挖走，这就是学问。对于这些人才，应设计特别薪酬制，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要，让他永远留在企业为我所有。
4.重视员工物质需要。金钱是大多数人工作的主要原因。曾有报告指出，在众多的激励方式中以金钱作为激励能最大程度地提高生产率水平，这正说明了金钱物质因素永远是第一需求。
文档为doc格式。
谈人力资源管理中的激励论文篇十七
论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的;机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
(一)过度重视物质激励。
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率;部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
(二)缺乏对员工的需求分析。
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台;大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
(三)精神激励匮乏。
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
(一)加强分析，制定完善的激励制度。
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的.奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激;对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
(二)加强物质激励同精神激励的有效结合。
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结。
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献：
[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[j].山东社会科学，;s2)。
谈人力资源管理中的激励论文篇十八
[摘要]在现在管理学中有两种基本的激励方式，即正激励和负激励。作为人力资源管理中激励的重要方式，正负激励使用的正确与否，直接关系到员工的工作满意度和士气，进而对员工的价值导向和行为产生影响。因此，在人力资源管理中如何正确使用正负激励，最大限度地发挥其激励作用，是企业管理研究者和管理工作者一直努力研讨的重要问题。下面，本文就这一问题，浅议在人力资源管理工作中如何正确使用正负激励。
[关键词]正激励负激励人力资源管理辩证应用。
一、正负激励的方式及特点。
“激励”一词最早是心理学中的一个术语，指的是激发人的活动的心理过程。一种较易理解的方法，是将“激励”定义为鼓励、导向人的行为，并使之巩固和持久，进而使个人和组织绩效得到改善，达到某种组织目标或个人目标。后来，“激励”一词被引入管理学领域，成为管理工作中约束人的行为，使之满足于组织需要的重要手段，并且由此发展起来许多关于激励的理论。美国斯金纳提出的强化理论是影响较大的激励理论之一。该理论十分重视外部激励对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部刺激的反应，改变刺激就能改变行为。激励对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的强化作用。按强化理论的观点，只要控制行为的后果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。所以，管理者可以通过各种有效激励的手段来刺激人们对行为后果的认识，从而有效的激发人的积极性。
按照强化理论,激励可区分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励，是指组织对人们的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，是这种行为得到巩固和强化，持续有效的进行下去，从而满足人的各种需求，实现组织目标。所谓负激励，即威胁激励，是指组织对人们的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，朝着有利于个人需要满足和组织目标实现的方向健康和谐的发展。从对比的角度看，正激励和负激励具有以下显著特点。
1、正激励体现为奖励，增加人的利益；负激励体现为惩罚，威胁人的既得利益。
按照赫兹伯格的双因素理论，正激励可区分为外激励和内激励两种。外激励主要包括。
工资、环境、政策等，当具备这些因素时，只会使人们感到外在的、有限的激励作用，所以被称为保健因素。作为激发外激励的主要因素，外酬是指工作完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务是不同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿意干的工作有一个人干了，那可能是由于完成这项工作后会得到一定的外酬――奖金及其他额外补助。一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，有外酬引发的外激励是难以持久的。内激励是由内酬所引起的，主要包括成就、认可、晋升等，当具备这些因素时，就可以内在地激发人们的工作动机，调动起人的积极性，故被称作激励因素。引发内激励的内酬是指工作任务本身的刺激，它与动作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、实现自我、乐在其中等内酬所引发的内部激励，会产生一种持久性的作用。丹尼尔森.卡尔曼从心理学角度证明，负激励所具有的惩罚作用是非常显著的。卡尔曼的研究表明，一定数量的价值损害（负效应）要大于用同等数量的赢得所带来的价值满足感。也就是说，一个人丢掉100元钱所带来的不愉快感远远强烈于捡到100元钱所带来的愉悦感。所以，组织应该将负激励作为一种员工激励方法，从威胁人们的既得利益出发，使之将压力转化为动力，提高工作的积极性。
2、从正激励、负激励产生的作用看，正激励其正强化作用，是对员工行为的肯定；负激励其负强化作用，是对员工行为的否定。
当一个人的行为符合组织需要时，管理者通过奖励的方式鼓励这种行为，以让员工保持和发扬这种行为。当一个人的行为与组织的需要不符甚至与组织利益相冲突时，管理者要通过惩罚的方式抑制这种行为，以达到让员工减少或消除这种行为的目的。
3、在以物质利益为激励内容时正激励所需成本大，负激励所需成本小。正激励是建立在怎家人的收益基础上的，而人的需求特别是物质需求，是一个无限增长的过程，具有一定的刚性，只能增加，不能减少，因而要想提高激励效果，必须不断增加激励成本。而负激励是建立在威胁人们的既得利益之上的，故在以物质激励为内容时，所需成本要小得多，且其使用情况与组织经济效益关联不大或无关。
4、正激励实行起来容易，负激励实行起来困难。正负激励手段的实行应以组织健全、合理的激励机制、企业运行机制为依托，才会取得理想的效果。
二、正负激励机制的运用原则。
1、公平原则。
无论是正激励，还是负激励，也无论何种组织，只有坚持公平的原则，才能保证其效用。
正常的发挥，否则，失去公平的激励机制将难以发挥有效作用，搞不好还有可能适得其反，造成组织的.巨大损失。
2、及时性原则。
运用正负激励必须坚持及时性性原则，在第一时间将相关激励措施传达，及时果断地使用正负激励，从而获得最佳的激励效果。否则，激励的效果可能会大打折扣。
3、沟通到位原则。
员工在受到激励尤其是负激励后都会从内心去衡量、去评价、去比较，并对同一激励会产生认知上的偏差，此时，沟通到位就显得十分重要了。只有受激励的员工从内心认识到这样的激励无论是从制度上，还是从激励细节、尺度的具体掌握都是合适的、公平的。只有这样才能做到以理服人，才能产生真正想要的效果。
4、合适尺度原则。
管理者在决定使用何种激励及如何把握激励尺度时，要充分考虑受激励人员的受教育程度、职位、薪资水平和个人偏好等因素，根据不同情况，采取不同的、合适的尺度，以取得满意的效果。
5、责权利相结合原则。
在组织中，员工承担的责任是不同的，其责权利也不尽相同，付出的劳动和心血也存在较大的差异。责任大、付出劳动和心血较多的岗位或个人无可厚非应分享较多的劳动成果，付出劳动较少的岗位或个人也应按其付出分享应得的劳动成果。同样，如果员工出现重大工作失误，产生不良后果，那么也必须严格按责权利相结合原则进行对应的负激励。
组织要想在人力资源管理中运用正负激励，并发挥出激励机制的最佳效果，就应在坚持以上原则的前提下灵活运用激励机制方法。
在人力资源管理中，正负激励是最基本的激励方法。如何正确使用正负激励，对人力资源管理工作以及员工满意度的提高产生重要影响，进而影响组织的效率和组织生存与发展。正确时运正负激励，管理者应从以下几方面着手：
1、建立公平、公正、客观的评价激励机制，对事不对人。
公平感，心情自然舒畅，工作积极性随即高涨；而当发现自己的报酬低于付出同等劳力的员工或同职位的员工时，他就会产生不公平感，不满组织的分配方式，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工或离职行为。因此，在人力资源管理中，绩效考核方案和薪酬设计方案必须体现公平性、客观性、合理性，管理者应努力满足员工的公平愿望和公平要求，减少和消除不公平、不合理现象，使正负激励的效果达到最佳。同时，管理者在对员工进行奖惩时，应做到对事不对人。人是因为做事而受到奖励或惩罚的。无论是谁，只要在其位，就应该承担相应的责任，享受应得的职权，做到责权对等。管理者应该对做错事的事件本身做出评价或处理，不姑息，不迁就，不能因人而异。目标完成的最终结果是管理者对员工实施奖惩的主要依据，对成绩优异者给与奖励，对没有达标或给组织造成损失的员工进行惩罚和教育，这样才公平、客观、公正，才能让员工信服。
2、灵活运用正负激励机制，发掘员工需求的差异化，满足员工不同层次的需求。
心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需求按照从低到高的顺序分为五个层次：生理需求、安全需求、社交和归属需求、尊重需求、自我实现需求。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需求层次，然后着重满足这一层次或在次层次之上的需求。如一个饥饿的人，他更希望你给他一份食物，而不是赞美他如何长得英俊或满腹经纶；一个才能出众却没有机会迁升的员工必然希望获得上司对其工作业绩的肯定以及职位的升迁。管理者或上司应时刻与员工保持沟通与交流，洞察员工真正之所需。如果员工需要的奖励是职位的升迁而你给的是加薪或度假，这样反而达不到激励的积极效果，甚至挫伤员工的积极性，导致业绩下滑。因此，员工需求的差异化就要求管理者正确、合适、恰当的满足员工之所需，达到有效激励，提高员工满意度和组织绩效。
3、对员工的正负激励应适度，避免“过分”激励。
在人力资源管理中，管理者有时对员工做出激励，却收不到激励的积极效果。也许这些管理着过过度地使用了激励，也就是说管理者对员工奖惩的量过大或过小了。当管理者运用正激励对绩效显著的员工的奖励水平或过低时，员工会觉得自己辛苦工作却没有得到应有的回报，影响员工生产积极性；而当对其的奖励水平过高时，虽然员工满意了，却有可能使员工由于骄傲而产生惰性。在运用负激励时，管理者对员工的某种不利于组织发展的行为或行为后果过弱惩罚可能达不到限制或杜绝该行为后果的目的，过强的惩罚却有可能使员工厌恶，产生不满，进而导致更不利于组织利益的行为及行为后果。因此，管理者就应该制定适合组织特点和组织价值观的激励机制，对员工的行为及行为后果进行适度、合理的正负激励。
4、给与员工愿望和充分信任。
根据美国心理学家佛隆的期望理论，人总是渴望满足一定的需求和实现一定的目标。当需求没有得到满足、目标尚未实现的时候，表现出一种期望，这种期望对个人的行为动机是一种激发的力量。激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。（其中，目标价值指实现目标对于满足个人需求的价值，期望概率指实现目标的信心的强弱。）因此管理者应对员工给予厚望，并充分授权给员工，同时所给予的厚望不能成为员工的负担。有效授权和充分信任充分调动了员工的工作积极性和责任感，可以达到对员工的有效激励。
5、有效的职业生涯管理有助于正负激励的充分运用。
合理的职业生涯规划当然可以用来激励员工。如果员工拥有较强的专业技能和良好的职业道德，那么他很有可能获得职位的晋升和获得挑战性的工作，以更好地规划自己的职业生涯。相反，专业技能一般、素质平庸、行为不受组织或其他员工欢迎的员工则很少获得职位的晋升或挑战性的工作，其职业生涯很难得到有效的管理。这样看来。组织应建立规范、合理的职业生涯管理体系，既可帮助员工进行职业生涯规划，又可以达到激励员工、鞭策后进的目的。
在正负激励机制中，正激励、负激励各有其优缺点，运用得当则多方共赢，运用不当则会适得其，其后果也十分严重，所以管理者应将二者有机结合起来辩证分析并加以运用。
（1）正负激励机制的量化比例。
正负激励机制具体应用的量化比例应该参考使用“二八原理”，即在企业管理对员工的激励过程中主要以正激励为主，负激励为辅，具体掌握正负激励的比例为80：20，正负激励所占的比例不应偏离“二八原理”太远，而应该整体围绕“二八原理”上下轻微浮动，否则正负激励措施都很难起到应有的激励作用。
（2）正负激励机制的应用对象要准确。
正负激励机制的具体针对应用，可以参照“木桶原理”，即负激励主要用于鞭策或克服“短板”的不足，正激励主要用于激励或发扬“长板“的长处。只有将正负激励使用到恰当的地方，使用对象准确无误，才能确保证负激励机制发挥其最佳的效果。
（3）正负激励机制的应用要正确考虑尺度。
正负激励措施应用所掌握的尺度是否合适，直接决定了正负激励措施使用的效果和成败。负激励的过多使用对于接受的员工来说，很有可能产生“破罐子破摔的”思想，这样负激励措施就失败了。
