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养成一个良好的学习习惯对于提高学习效果非常重要。如何避免写作中的常见错误？让我们一起查漏补缺吧。小编为大家准备了一些总结范文，并附上了一些写作技巧，供各位参考借鉴。
管理心理学论文篇一
管理心理学在行政管理专业培养计划中属于与管理学同类、管理学的后续课程而开展；因行政学立基于管理学、政治学、法学三大学科基础，因而，该课程在专业培养计划中是起着夯实管理学基础的作用。同时，在行政管理学的研究进程中，对于行政管理过程中的人的行为及基规律一直受到行政学研究者的关注。因此，在管理心理学教学开展过程中如何针对行政管理专业的专业特点进行课程创新成为该课程任课教师更为关注的课题。
1.管理心理学的课程性质是行政管理专业的专业基础课程教学中部分老师存在着一开学就讲课的习惯，而这种讲课是指直接教授课程内容。这样的教学看似抓紧时间来完成教学内容、实现教学任务，但易于带来学生对本门课程的性质及在专业中的位置不清晰的问题。因此，在行政管理专业中教授管理心理学课程时，教师应首先从专业培养计划的角度去解读这门课程与该专业之间的关系，让学生从专业学习的起点就了解到作为一门新兴的学科，行政管理专业建立于政治学、管理学、法学三大学科基础之上，专业基础知识的学习应建立于这三大学科基础之上。只有拥有扎实的专业基础，才能进一步学好相关的专业主课程及专业选修课程。
2.管理学的理念及实践方法对行政管理的变革起着重要作用行政管理学发展到今天经历了若干次的范式转变与实践改革，从传统公共新政到新公共行政、从新公共行政到新公共管理及新公共服务，无不体现着管理学的发展理念对行政学研究及发展的推进。传统公共行政范式的建立缘于三大理论基础：政治与行政二分法、官僚制及科学管理理论，当时管理的重点在于任务的完成及效率的实现，因而，行政管理的重点也在于制度的设计及效率指挥棒的指引。20世纪30年代后，管理学的研究重点由原先的泰罗主义向人际关系与行为科学时期转变，人际关系与行为学派认为，员工的积极性依赖于他们的情绪和积极性、正式组织中存在着非正式组织。新公共行政的研究者正是着眼于人际关系与行为学派的管理基础去解释行政管理中的现象，强调政治与行政的二分不可能实现，注重管理中的道德观念与行为准则的存在及其对管理的影响，树立社会公平与社会正义的价值准则。
3.从当前国外行政管理研究的热点看，着眼于行政管理过程中的人及其行为的研究越来越受到关注行政管理的研究从最初传统公共行政时期的制度框架的设计随之转向组织设计及人力资源管理的研究，而当前开始越发关注行政管理过程中的人及其行为。传统行政学研究中强调人的完全理性，到现代西蒙的决策理论中认为人并不是完全理性的，决策中只能做到有限理性，遵循决策结果的满意原则；伴随着多学科的研究推动及交叉研究的发展，越来越多的研究者开始关注行政管理过程中的非理性行为。由此，可以看到，国外行政管理的研究热点已开始部分关注行政管理中的人及其心理研究。
1.完善课程内容，着眼于管理职能与管理主体分类的内容创新正如前面所分析的，无论是着眼于管理职能的划分还是着眼于管理主体的划分，课程内容都稍显单薄，并且偏重于管理学或者心理学中的某一部分，并不能完整地反映管理心理学课程的研究内容是着眼于管理过程中人的心理及行为规律的研究定位。因此，在课程内容创新中，课程组致力于将两种倾向性的内容进行整合，既包含管理主体中的人的心理及行为的研究，也包含管理职能中人的心理及行为的研究。这样课程内容既保证了完整性，又体现了充实性，对于调动学生学习兴趣及学习热情十分有帮助。
2.课程教学内容中关注当前的研究前沿随着社会信息化与网络化的发展，知识更新速度越来越快，如何保证将最新的教学内容传授给学生，以缓冲教材与现实研究之间的时差，成为课程组探讨的重要问题，也是课程教学内容创新的主要问题。比如，无论是基于行政管理专业的背景，还是基于本门课程的教学内容，决策理论及其发展都会得到关注。当前的教材中主要关注的还是从古典决策理论的完全理性决策到现代决策理论的西蒙为代表的有限理性决策再到林德布洛姆的渐进决策理论，但当前无论是关于决策理论还是关于决策中理性的研究都向前发展了一大步，因此，我们在决策中会将最新的研究热点及前沿问题如前景理论、决策中的非理性因素等作为课程教学内容传授给学生，以更新和丰富教学内容。
1.任务驱动，项目化教学。
教师通过提供合适的案例，给学生下达任务。然后在教师的指导下，让学生根据案例情况，运用所学的基本理论知识，分析、讨论案例中的各种情节，逐步形成各自处理方案。由于案例一般来源于现实，通过对案例的阅读、分析、讨论，为学生提供了将理论知识运用于实践的机会，以此调动学生的学习积极性，加深学生对抽象概念的理解，提高学生分析问题、解决问题的能力。这一过程中，通过师生，生生之间的双向和多向互动、积极参与、平等对话和研讨，能够培养学生的批判反思意识及团体合作意识，并促进学生充分理解管理中人的心理之复杂性、变化性、多样性等属性。
2.自主学习。
首先，采取自觉阅读的方式。教师在讲授基本理论知识的同时，指定相关的资料让学生阅读，可以指定书籍，也可以指定相关书籍中的相关章节，这样，可以有利于学生举一反三，加深对理论知识的理解；对于一些重要内容要求学生背下来，经过巩固以后变成学生自己的东西，运用起来会得心应手。其次，小组学习。课后给学生布置作业，让学生就课堂上学习的内容，组成学习小助，课外查阅资料，查找相关的案例或根据所学理论知识自编案例。这样，长期坚持的结果就是在学生中形养成了“主动参与，乐于研究，交流与合作”的学习习惯和方法。
3.教学手段改革。
管理心理学是一门综合性学科，涵盖了管理学、行为学、心理学、学等多学科的知识，每个知识点都涵盖极大的知识量与信息量，这就需要利用多媒体技术组织教学，使管理心理学的相关事物形象丰富多彩。利用多媒体的多种功能，可以让空洞单调的理论形象化处理、视频化编辑，能够激发学生学习的浓厚兴趣，让学生容易接受教学内容。
总之，党校管理心理学教学中，教师必须进一步解放思想、与时俱进、更新观念，充分认识到其重要作用和地位，认真研究管理心理学理论，将其灵活运用于实际的教学研究之中，大胆探索新形势下的教学方式和教学方法。使管理心理学教学有效并顺利实施。
管理心理学论文篇二
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展，21世纪的企事业单位都面临着建设团队，铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求，要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能，同时要有团队合作意识，理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响，具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此，如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
一般意义上讲，团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标，并保持着相互负责的工作关系，共享共同的成果，一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后，其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征，学生社团由不同专业、年级的同学组成，他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员，他们是四种基本团队类型（功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理）中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法，在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针，能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善，不断增强社团凝聚力，同时也能够不断提高学生社团的`管理部门的工作效能，在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题，在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义：
2。1社团管理方法单一，阻碍社团的发展。
现实中各高校学生社团数量庞大，社团类型多样，学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会，从而出现了大一加入社团时踌躇满志，大二对社团的活动心灰意冷，大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2。2社团活动单一，阻碍大学生团队精神的塑造和培养。
目前，虽然社团类型众多，但活动方式大同小异，活动内容较为单一，通常是举办讲座，组织座谈等，缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动，需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望，成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此，我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念，更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力，为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2。3锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带。
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案，学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体，是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向，对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接，只重视自己在任期间的活动成绩，而不关心社团整体的发展目标和规划，造成社团活动忽冷忽热，缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说，高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求，不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能，同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下，将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的，也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3。1学校层面铸造团队精神。
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理，如何在各种类型的社团之间寻找互补，通过社团与社团之间的协作取长补短，在社团联合会内铸造团队精神，进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象，并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3。2学生社团层面注入团队精神。
在学生社团中有效的注入团队精神，使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中，每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重，相互包容，感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致，在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体，在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3。3运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动。
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队，培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围，通过在团队中树立共同的价值目标和愿望，运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范，并融化到大学生的思想观念中，引导他们产生团队协作行为，培养团队协作精神，在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动，都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之，高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻，去实践，只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合，将理论具体化，不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验，才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
[1]苏东水.管理心理学(第4版).上海:复旦大学出版社.
[2]俞文钊.管理心理学(第2版).大连:东北财经大学出版社.
[3]张心昊.现代管理心理学[m].北京:中国人民大学出版社.
管理心理学论文篇三
摘要：
人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。
关键词：
人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。
管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。
二、“人性假设”理论的内涵。
“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。
1.“经济人”。
“经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在19出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。
2.“社会人”。
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我实现人”。
“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“y理论”。
4.“复杂人”。
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超y理论”。在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。
三、管理制度与人性假设的关系。
人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。因此，自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的`本质进行科学把握。
参考文献：
[1]周敦耀.论人性假设[j].广西大学学报（哲学社会科学版）,（12）.
[2]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[j].外国经济与管理,(1).
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管理心理学论文篇四
在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。
1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策。
在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。
2.1在招聘中的应用。
现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。
此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pf、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。
2.2在培训与开发中的应用。
心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。
2.3在职业生涯管理中的应用。
心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。
2.4在薪酬激励中的应用。
心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。
参考文献：
[2]张海燕.团体心理训练融入管理心理学教学中的探索研究[j].经营管理者，20xx，12：349+393.
管理心理学论文篇五
把教育管理心理学运用到高校学生日常管理的日常工作中，有利于增强高校学生日常管理工作的实效性、针对性、说服力和感召力，不仅能丰富和发展高校学生管理工作的内涵，而且能完善和促进高校学生的工作理论。
教育管理心理学是心理学一门独立的分支学科，也是一门综合性学科，是心理学与教育管理相结合的产物，其研究对象是教育管理过程中的心理现象与规律。教育管理心理学发展成为一门独立的分支学科，形成自己的知识结构和理论体系，有一个综合、吸收和运用的过程。综合体现在教育管理学和心理学结合部位上所进行的融合、吸收和运用，是对当代管理心理学、社会心理学和行为科学等研究成果的积极选择态度，并结合我国的国情和教育管理实践的需要。要完成这样复杂的工程，就必须有正确的指导思想和科学的方法论作为该学科的理论基础，还要继承和借鉴现代管理心理理论的先进理论成果，发展和丰富教育管理心理学。
就教育管理心理学的研究对象而言，可从以下三个方面来理解。首先，从管理对象的过程来看，学生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必须研究学生内部的心理发展过程。其次，教育管理过程包括师生双方的活动，学生既是教育管理的主体，又是教育管理的客体，教师的主导作用必须充分发挥客体的主观能动性。另外，教育管理心理学还要研究各种影响学生日常管理工作的各种因素，以便更好地增强学生管理工作的有效性，提高管理的科学性。
二、高校学生心理问题形成的因素。
1.环境因素。
（1）社会因素。随着改革开放和经济建设的深入，新的人事制度、就业体制及激烈的市场竞争都让大学生们应接不暇。大学生们在学校学习的理论知识往往与用人单位的要求相差甚远，有的甚至背道而驰，这就造成了学习和实践的冲突。另外，大学生是最具有活力和激情的青年群体，他们对社会和人生有较高的期望，对国家问题、社会问题、个人发展问题比较敏感，但对现实中出现的各种不尽如人意的现象产生不满和困惑。对理想和现实怀疑，对社会现实不知所措，对自生抱负和自身能力不肯定，对成功和挫折有落差等方面的强烈冲突，使大学生产生困惑、焦虑、抑郁、甚至消沉等种种不良现象。
（2）学校因素。长期以来，学校教育片面追求升学率，忽略了学生的思想品德教育和健康教育。培养一批批学习理论知识的高手，但在生活上自理能力差，身体素质差，与激烈的学习和工作竞争环境相冲突。另外，学校教育有时与社会要求相脱离，学生所学与社会所需不相适应，学校理论教育与工作的实践脱离，造成所学与所用相冲突。
（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及长辈的人生观、价值观及教育方法直接影响了大学生的心理和性格。如今，大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，对于贫困的学生而言，父母含辛茹苦，甚至举债让孩子上学，使他们产生了严重的自卑感和心理压力。自卑、自私、孤僻等与学校和社会的开放、包容、多元形成矛盾。
2.学生因素。
（1）心理因素。许多学生心理承受能力差，与高中阶段不同，大学提倡的是开放自主的学习方式，竞争压力大，使许多学生产生失落感和挫败感。随着社会的开放，谈恋爱的大学生越来越多，动机也越来越复杂。一旦受挫，情绪就会受到极大影响而产生苦闷、抑郁，甚至转而报复他人等，如不能正确处理心理和感情中的种种问题，一旦产生矛盾就很容易用激烈的方式来解决问题。如近年来有越来越多高校学生自杀的案例，时刻提醒着家长、学校工作者和社会各界人士注重培养学生的心理承受能力。
（2）身体因素。大部分学生自幼娇生惯养，生活上大都由父母照顾得周到细致，这与校园集体生活、集体伙食完全不同，造成饮食不习惯，身体体质更弱而产生焦虑，无所适从。大学生们或者埋头读书考证，或者沉溺于网络世界不能自拔，而无暇顾及身体锻炼，造成身体素质差与激烈竞争和学业压力要求的良好身体素质相矛盾。
（3）性格因素。如今，电脑早已普及，而网络成瘾已成为学生问题中突出的问题。长时间上网或游戏，占用生活中的人际交往的时间，因而容易使性格变得孤僻，产生对社会的隔离感、悲观、沮丧等心理障碍。另外，受家庭教育的影响，现在大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿与同学接触，不主动与人接触，久而久之脱离了群体。
大学生产生问题的原因多种多样、错综复杂，高校管理者应该将教育管理心理学的多种理论和方法运用到学生管理实践中去。
1.把大学生视为社会人，而不是学习的工具，细心呵护大学生的心灵，重视大学生的心理问题。
高校不仅是传授知识的地方，而且是培养有健全心灵、健康人格的人的地方。高校学生管理工作者的工作应在学生平等互信互爱的基础上进行。设置组织的目标，调动学生集体的士气。同时学生工作的管理工者在工作中要积极与班级中的非正式集体成员沟通与交流，使正式组织与非正式组织的的需要平衡，共同发展。
2.在高校学生管理工作中必须树立以人为本的教育理念，关注大学生每个阶段的需求。
高校学生工作主要解决学生的思想与行为问题，需建立在“人”的基础上。学生是教学活动的主体，掌握学生的心理动态是教育工作的基本出发点。学生工作管理者在管理过程中要及时掌握大学生不同时期的需求动向和行为表现，对大学生适当可行的需求要尽量满足。并且，管理者要从思想政治教育入手，引导学生树立高尚需求，确保学生集体积极向上。
3.心理辅导机制不仅要纳入学生管理工作中，而且要尽快健全，而不是流于形式。
大学生已成为心理疾患易发病群体，完善当代大学生的健康心理工作已刻不容缓。高校应建立完善的“心理辅导”机制，开展各种形式的心理辅导活动，通过一对一对话或者有意识的团体活动等途径，让学生掌握自我调节和人际交往的艺术，帮助大学生顺利度过生理和心理的不成熟时期。
4.建设一支业务水平够硬的辅导员队伍。
辅导员在大学生的生活中起着关键的作用，是当今高等学校教师队伍中重要而独特的组成部分。一个优秀的辅导员不仅是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大学生健康成长的指导者和引路人。高校应结合本校实际，积极创造条件，有计划有步骤地培养出一支业务水平过硬的辅导员队伍，帮助辅导员更好地了解自身工作的意义，体会工作带来的成就感，体验工作的光明前景，为这支队伍减少压力增加动力，保证辅导员队伍能很好地履行自己的职责，更明确自己的职业发展道路。只有这样才能更好地保证把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，才能起到维护高校稳定的积极作用，保障学校在传授知识和培养创新精神的同时，更好地进行人文关怀和素质教育。
管理心理学论文篇六
通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有swot分析，然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。
学习《管理心理学》的心得体会在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象?一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法(内部因素)，而且至少有一个能跑步的地方(外部因素)，他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大。
如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种"模范"的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低。
进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全。
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人(企业)，得了一种病(从众性行为)，医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束，调控)，传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。
目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗"的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低。
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析，我们发现了以下几点共同之处。首先，企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以"胜者为王，败者为寇"作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长，发展过程中的道德性，这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利，就是要求高额的利润，从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次，企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守，许多人以“不按牌理出牌的人"为标榜。本来，不按牌理出牌，出奇招制胜是很好的经营手法，但是由于领导者自身素质偏低，不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌，不按规律，规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空，百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次，领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家，他们没有受过什么专业化的教育，没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯，敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取，刚腹自用。当该行业前景较好时，企业家们的这些缺陷就会被掩盖，但当该行业一出现行业危机，或者是较高的获利时期过去后，这种先天不足就要演变为灾难。
管理心理学论文篇七
在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。
1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策。
在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。
2.1在招聘中的应用。
现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。
此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pf、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。
2.2在培训与开发中的应用。
心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。
2.3在职业生涯管理中的应用。
心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。
2.4在薪酬激励中的应用。
心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。
[2]张海燕.团体心理训练融入管理心理学教学中的探索研究[j].经营管理者，20xx，12：349+393.
管理心理学论文篇八
高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地，是培养大学生团队合作意识，提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现，如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能，实现管理目标，而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展，21世纪的企事业单位都面临着建设团队，铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求，要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能，同时要有团队合作意识，理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响，具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此，如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
1团队与团队建设理论简介。
一般意义上讲，团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标，并保持着相互负责的工作关系，共享共同的成果，一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后，其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征，学生社团由不同专业、年级的同学组成，他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员，他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法，在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针，能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善，不断增强社团凝聚力，同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能，在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
2团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义。
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题，在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义：
2.1社团管理方法单一，阻碍社团的发展。
现实中各高校学生社团数量庞大，社团类型多样，学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会，从而出现了大一加入社团时踌躇满志，大二对社团的活动心灰意冷，大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2.2社团活动单一，阻碍大学生团队精神的塑造和培养。
目前，虽然社团类型众多，但活动方式大同小异，活动内容较为单一，通常是举办讲座，组织座谈等，缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动，需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望，成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此，我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念，更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力，为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2.3锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带。
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案，学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体，是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向，对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接，只重视自己在任期间的活动成绩，而不关心社团整体的发展目标和规划，造成社团活动忽冷忽热，缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说，高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求，不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能，同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下，将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的，也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用。
3.1学校层面铸造团队精神。
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理，如何在各种类型的社团之间寻找互补，通过社团与社团之间的协作取长补短，在社团联合会内铸造团队精神，进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象，并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3.2学生社团层面注入团队精神。
在学生社团中有效的注入团队精神，使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中，每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重，相互包容，感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致，在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体，在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3.3运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动。
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队，培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围，通过在团队中树立共同的价值目标和愿望，运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范，并融化到大学生的思想观念中，引导他们产生团队协作行为，培养团队协作精神，在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动，都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之，高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻，去实践，只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合，将理论具体化，不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验，才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
参考文献。
[1]苏东水.管理心理学(第4版).上海：复旦大学出版社.
[2]俞文钊.管理心理学(第2版).大连：东北财经大学出版社.
[3]张心昊.现代管理心理学[m].北京：中国人民大学出版社.
管理心理学论文篇九
随着我国人口老龄化加剧及空巢家庭的增多，空巢老人的心理问题，特别是孤独感成了影响我国空巢老人晚年生活质量的重要因素。提出加强心理健康知识宣传、继续弘扬“孝”文化传统、发挥空巢老人主体优势并构建完善的空巢老人身心健康服务体系等对策来帮助空巢老人克服孤独感。
空巢老人；孤独感；对策研究；精神慰藉。
随着我国人口老龄化的发展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、经济供养等问题也日益突出。有研究发现，当前我国老年人存在着较严重的心理问题，其中孤独感是老年人群中最常见的心理问题之一；影响老年人心理孤独的因素是多种多样的，而空巢家庭的增多是不可忽视的重要因素之一。因此，笔者试着对我国空巢老人孤独感现状进行分析，探讨其对空巢老人身心健康的危害并提出合理建议，为解决空巢老人的孤独感问题提供指导和帮助，使他们能够安度晚年。
从心理学的角度来说，孤独是指一种被对自己和他人、群体有意义地融合的系统排斥在外时所产生的感觉；从社会学的角度来说，孤独的形成不仅与个人的心理、生理因素相关，而且与家庭和社会环境的因素相关。由于空巢老人缺少来自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到满足，其心理孤独感尤为严重。上海的一项调查显示，60—70岁的老年人群中，有孤独心理症状的占到1/3左右；在80岁以上的老年人群中，这一比例达到60%。由此可见，老年人的心理孤独感现状不容乐观。
现在将“空巢”和“孤独”联系在一起的研究有很多，王玲凤（2009）的研究认为城市空巢老人面临的最大问题是情感问题，其中最主要是孤独感。访谈结果显示，城市老人普遍遭受孤独，且部分老人常年承受孤独，这与相关研究结果一致。也有类似研究发现与非空巢老年人相比，空巢老年人有着较低的社会支持和经济收入，更易产生孤独感。孤独感不仅严重降低了老人的生活质量，而且损害或严重损害其社会功能。
高级心理咨询师张沛超指出，孤独感对于空巢老年人来说，是常见的心理问题，通常表现为寂寞、苦闷、心烦、少与人交谈，如果不加以及时防治，久而久之强烈的孤独感有衍生出精神疾病的可能。有的丧偶独居老人，由于性格孤僻内向，加上子女亲友平时疏于关怀，孤独抑郁心理日益严重，进而产生悲观厌世的想法。目前由于孤独感引发老人自杀率不断升高的现象，引起了社会越来越多的关注。
但在现实生活中很多老人对孤独感并没有清晰的认识，不了解孤独感的表现和危害，尤其是男性老人。这很可能与社会文化、社会角色期待有关，男性普遍被认为是不拘小节、心胸宽阔且能承受压力的，这种角色期望可能导致男性较少关注自己心理状态。同时当意识到自己遭受孤独时，也很少有老人主动采取措施减轻或消除孤独。老人普遍缺乏基本的心理健康常识，对孤独感产生的危害认识不足，特别是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤独感的调节技巧。因此如何排遣老人的孤独感，提高老人的晚年生活质量，已成为一个重要的社会问题。
（一）空巢老人孤独感的成因。
一般认为，子女不在身边是老人产生孤独感的直接原因，中国养儿防老的传统观念有可能是造成空巢老人内心失落的根本原因。而林明鲜等人的研究则表明，分住并不一定会导致老人孤独感的产生，它不能成为老人晚年生活感到孤独的最主要原因之一，最重要的是代际之间有没有亲密的交往关系。“空巢”背后真正影响老人内心孤独感的是其晚年婚姻状况和子女的孝顺程度。
随着社会发展和老人认识的提高，传统的居家养老观念正在悄然发生变化，与儿女分住，成为当下一部分老人的生活方式。在某种程度上来看，“空巢”其实并不是老人被动接受的现实，而是很多老人自主自愿的选择。然而如果空巢老人没有做好相应的心理准备、没有建立起良好的情绪宣泄途径和社会支持系统，无处不在的孤独感就可能对他们的身心健康造成严重影响。
（二）孤独感对空巢老人身心健康的危害。
1、损害空巢老人的身体健康。
众所周知，酗酒、吸烟等是损害健康的不良习惯，却少有人意识到孤独感也是影响健康的一大因素。有研究发现，社会孤独感的危害等同于酗酒或每天吸烟15支，甚至比不运动所带来的危害还要严重。而且孤独可以削弱人体免疫系统，使人体血压上升、压力增大，还有造成抑郁症的危险。孤独感可以增加人体压力激素皮质醇的分泌，皮质醇分泌增多可以削弱人体免疫系统，使人更容易生病7。总之，孤独感会损害空巢老人的身体健康，孤独感和躯体疾病之间相互影响、相互制约。一方面，孤独感可能增加躯体疾病的患病；另一方面，患躯体疾病的老年人由于躯体活动受限，可能体验到更高水平的孤独感。
2、影响空巢老人的心理健康。
孤独感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活质量。有研究发现，孤独感能削弱空巢老人的意志力和决心，降低老人的自控力，不利于他们保持健康的生活方式。子女离家或子女去世后，老人最易产生无依无靠的孤独寂寞感。性格内向、不善表达，社会支持度低的空巢老人有可能因孤独寂寞产生抑郁心理，觉得生活没有意义，求生意志降低，严重的将可能导致自杀行为出现。
（一）加强心理健康知识宣传，提高空巢老人对孤独感的认识。
随着我国老龄化、多元化的发展，空巢老人问题已不仅是家庭问题，同时也是社会问题和政治问题，将空巢老人心理健康问题提升到政府与社会层面来研究是一个不可回避的重要话题。因此，我们应该在政府的主导下，家庭、社区、养老院等积极采取措施，以老人喜闻乐见的形式宣传心理健康知识，帮助他们提高对孤独感的认识。一旦遭遇孤独侵扰，应积极调整心态，以科学方法应对。面对应激事件，鼓励老人采用倾诉、宣泄、积极参加体育锻炼、娱乐活动等积极应对方式，避免或消除孤独感的侵害。
（二）继续弘扬“孝”文化，给空巢老人精神慰藉。
在我国尊老、敬老的思想源远流长，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都体现了我国重“孝”，重精神赡养的传统。心理学家罗尔认为，空巢老人问题之所以是问题，主要责任应该在子女方面，他们在社会压力的多重因素干扰下不知道怎样才能与父母融洽相处，加强“孝”文化的弘扬应该说是缓解和解决空巢老人心理关爱的一个重要路径。因此我们应继续弘扬“孝”文化，鼓励孝心孝行，积极关注空巢老人的精神生活，以亲情抚慰他们的孤独寂寞。毕竟亲情关爱是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可缓解或消除空巢老人的孤独感。
（三）发挥空巢老人的主体优势，构建完善的空巢老人身心健康服务体系。
一些空巢老人在离退休之前是各自行业的优秀人才或社会有用之人，即使是那些表面看起来没有任何能量的人都有可能隐藏着天赋。那些生活经验、与困难斗争的品质，正好可以转化为帮助空巢老人克服心理孤独感的来源，并转化为优势，因此要积极挖掘并发挥空巢老人的这些优势。通过政府领导、财政支持、社会援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服务体系，采取一系列行之有效的措施，提高养老护理人员、医护人员、社区工作人员的心理护理能力，给予空巢老人更多关爱与帮助，是解决空巢老人孤独感的有效途径。
空巢老人孤独感的消除不仅是空巢老人个人和空巢家庭的问题，更是一个全社会各环节都需要共同参与，协同配合的问题。因此，为切实解决好空巢老人的孤独感问题，促进空巢老人的身心健康，个人、家庭、社区、社会以及政府部门都要关注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，积极发挥养老护理人员、医护人员的作用，这对于解决空巢老人的孤独感问题，提高老人的生活质量，有着重要的现实意义和深远的社会影响。
管理心理学论文篇十
（一）自己的特点和优势。
（一）笔谈―――开启学生心灵之门的一把钥匙。
我的目标是做一个“体验型”班主任。长期的班主任工作使我形成了个性化的思考和见解，树立探究意识，提高自身的专业反思能力和创新素养。在促进学生全面发展的过程中，实现师生幸福成长。与此同时，我能很好地进行家校合作，家长的支持是强有力的教学后盾，支撑我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁为本，法理先行；生本为源，师导入流；身心发展，全面创新；言传身教，静水流深。教育无它，惟爱与榜样而已。生所欲与之，生所恶勿施。”
管理心理学论文篇十一
只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。下面是本站为大家带来的管理心理学论文心得，希望可以帮助大家。
通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有swot分析，然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。
心得体会。
在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象?一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法(内部因素)，而且至少有一个能跑步的地方(外部因素)，他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大。
如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种"模范"的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低。
进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全。
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人(企业)，得了一种病(从众性行为)，医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束，调控)，传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。
目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗"的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低。
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析，我们发现了以下几点共同之处。首先，企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以"胜者为王，败者为寇"作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长，发展过程中的道德性，这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利，就是要求高额的利润，从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次，企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守，许多人以“不按牌理出牌的人"为标榜。本来，不按牌理出牌，出奇招制胜是很好的经营手法，但是由于领导者自身素质偏低，不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌，不按规律，规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空，百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次，领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家，他们没有受过什么专业化的教育，没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯，敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取，刚腹自用。当该行业前景较好时，企业家们的这些缺陷就会被掩盖，但当该行业一出现行业危机，或者是较高的获利时期过去后，这种先天不足就要演变为灾难。
管理心理学教会我们如何与他人进行相处，教会了我们与他人进行相处的技巧。从第一节课的《杜拉拉升职记》到最后一节课的《非你莫属》。从这两个视频中我学到的是与人相处的技巧，杜拉拉通过一系列的与人相处的技巧，得到了升值。非你莫属中的女学生通过和邵刚老师的互动，和各个企业boss的互动最终拿，到了“优胜教育”的offer。她们都有用到了管理心理学的技巧，很巧妙地与人进行相处，得到了很好的收获。在和同学相处的过程中，运用管理心理学可以很好的知道他人的需求，得到他人的认可，对自己在大学中有一个多姿多彩的生活起到了积极的作用。
有的人常常说大学就是一个社会的缩影，我很认同这句话，大学中与同学相处得怎么样可以直接影响到我们在工作当中和同事之间的交流。在平时的工作中，给予成员一定程度的自由，上级干部在其中起一个平衡与决断的作用，更重要的是培养他们一种自立精神，使他们真正放手地去做事，管理广大同学的各方面事务。同时，成员以部门为家，就可以向他们提出一种责任感，要求他们承担一定的义务。同学生相处的时候可以留意对方的动作以及说话的神态及表情，更好的和同学进行相处，既能和同学大好关系又能巧妙地把事情办好。
普通的一点一滴的生活中都需要管理心理学更不要说我们的人生规划了，所谓的人生规划部也是一种对职业发展的规划吗?通过管理心理学我们知道了要树立很正确的人生观，对自己的未来进行一个规划，教会了我们要对自己有一个正确的认识。通过做从60个行为里面选择10个自己最喜欢的，在从这10个之中一个个进行排除，到最后只剩下一个的活动，我从中认识到了这些品质对自己的重要性，在割舍每一个美好的品质的时候心中都有了很多的犹豫，到最后甚至觉得每一个对自己来说都很重。从中横梁出了再自己的内心中什么是真正的有价值的。对自己的人生规划，对未来的人生旅途有着重要的作用。管理心理学引领者我们人生前进的道路。
在工作中和同事以及他人相处需要管理心理学。
管理心理学可以指导我们进行进行人生规划。在人生的道路中，管理心理学可以住我们一臂之力。人是无论对企业还是其他组织最宝贵的资源和财富。在当今社会生活中，无论哪一种组织，要想有效地发挥它概定的功能和作用，离不开财物，更离不开人这种资源。提到了人这种资源，就一定不能离开管理，也不能离开人们的心理。对所有人是这样，对我们的职业规划更加离不开管理心理学。学到了管理心理学，我可以更好的分析人们的心理，更好的与人进行相处。学到了管里心里学，当我坐上了管理的岗位，可以更好地对人进行管理。学了管理心理学，我可以对职业规划做出更好理解。由此可见我们在平时的学习中，在我们平时的生活中，在我们职业规划中，懂得心理学的理论，使用心理学的理论，研究他人的心理，这对我们的以后的工作和学习有着非常大的意义。
激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励;作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。
激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程;在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。
心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。在实验中，人员被分成四组，a组不施加任何激励;b组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强;c组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好;d组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。实验的结果显示：经过激烈的行为和为经过激烈的行为存在着明显的差异，例如，未经过激励的小组a组，其行为误差次数是通过精神激励小组b组的三倍;物质激励小组d组比a组减少一半的误差，这说明激励方式不同又表现出明显的差异，这个实验就可以充分地说明激励的功能与作用，其功能与作用就可以体现在一下几个方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一个企业的支柱，如果企业的支柱都没有了，那这个企业就要倒闭了，要吸引和保持更多的人才就要通过激励手段来吸引人才不外流。美国就特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励方法。
二、提高员工工作绩效。
组织中员工的工作绩效既与他们的能力有关，也与对他们的激励水平有关，用公式表示就是绩效=能力*激励。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而进行不懈的努力，还可以充分发挥人的因素，挖掘人的潜能，从而提高工作绩效。
三、激发人的工作热情和兴趣。
兴趣是一个人工作的动力，我们经常说，所事情要对它产生兴趣才能做得好，如果你对它本来就觉得厌烦，那该工作就很难做好。兴趣是影响动机形成的重要因素，通过激励，人对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使人对工作产生高度的注意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。
当前，我国正在积极从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其是指来说就是要采取各种形式的激励手段。一个有效的激励手段必须是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。面对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理论是不能解决问题的，我们的责任是要寻找和建立能理解和指导我国社会现实的理论模式，以指导各级管理人员，在面临这一课题时，能找出解决问题的具体途径。理论来源于实践，我们要在中国的土地上，按照中国的实际情况来解决我国企业事业单位中的激励问题。
中国传统的激励模式是儒家的典范激励模式，孔子认为一个真正的人是依循规范、按照自己的各种角色、举止得当的人。大部分人可能学的不够好，不能灵活应对各种人际关系，机械行事。相对于典范他们有所欠缺，但是仍不愧为一个人。一个真正的人，是在群体生活中从容自得，举止得当，如果十分成功本身就成为典范，如果不那么成功，也要不断的向典范学习，这种学习是自发的，自愿的。这种激励模式适用于社会构成相对简单的封闭的小群体，只有限于这一范围，这种个人权威的有效性才能得到保证。那时的管理者为了能够说服被管理者首先必须建立忠实的代理人形象，这种明君和贤臣的形象就是公仆的基础，所以公仆形象几乎是中国激励观念的宿命，而且在国有企业中激励好几代中国人。
随着中国社会由计划经济体制向市场经济体制的转型，公仆的职能，公仆的观念都发生了重大的变化。这些变化使得以公仆方式出现的典范激励不再令人信服，于是转向以理性人为人性基础的个人主义激励方式。其实对于大多数中国组织而言不可能完全的采用个人主义的激励措施以达到创新的目的。个人主义首先使得管理者个人变成了喻于利的小人，那么他对环境的判断有多少是合乎组织利益的自然让组织成员担心。只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。所以我们只有在群体主义和个人主义的相互协调中才能为组织的长期生存找到基础。但是我国现在很多企业的激励制度存在很多不足的地方：激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解;薪酬结构不合理，缺乏一致性;考核机制、评定手段不够完善。那么我国就要进行一定的改革，形成良好的激励制度，充分调动员工的积极性。具体的做法如下：
一、设计合理的薪酬制度。
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部门的当务之急。尽管有些企业的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
二、奖励制度的设计。
激励并不是完全的依靠金钱，然而激励制度的建立与金钱却是同样的重要。所以，奖励也不是单纯的只有金钱的奖励。其实，所有奖励的基本目的都是为了提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和企业的经营目标为中心，奖励的方式也应该适合企业员工的现状。如：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱等，这些的公平性要由公平的考核制度来决定。
三、将激励机制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务。
合同。
中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。
总之，激励是企业制胜的法宝。它的本质是适时、适地、适当的给被激励者带来内心的变化，对他们产生影响。所以在对企业员工进行激励时，要做到因人而异，因地制宜。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工收到激励实效的目的。
记得老师说过管理心理学这门学科的研究对象是“以人为中心”。以前一直没有过对这门学科的了解，从选修这门课一直到上完，我有了不少收获，虽然对这么学科的学习和了解还是非常的少，但我仍对这么学科有了很好的认识，并且有兴趣和想法在将来继续在这门学科上学习下去。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。
课程建议：由于管理心理学与我们的专业息息相关，上课激情比较高，听得也很认真，对老师的讲解，感觉也很满意，要说意见建议也是没有的。不过既然要提，那就提一点吧，希望以后上课的形式可以多样化一些，并不一定是讲课的方式。
管理心理学论文篇十二
在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景，而一般管理人员也都在逐渐以心理学作为管理的工具。因为对hr这份工作的好奇和向往，促使我选择了这门选修课去进一步了解它，经过一学期的学习，让我得到了我想要的信息。
如果一个人看清了团队的未来发展目标，并认为随着团队目标的实现，自己可以从中分享到很多的利益，那么他就会把这个目标当成是自己的目标，并为实现这个目标而奋斗。其次，目标是一种有效的协调因素。所谓“步调一致才能得胜利”。相互信任主要来自对事业远景目标的信心和需要，而对事业远景目标的信心则是建立在对团队成员的相互信任基础之上的。这种信任既包括对团队成员能力水平的相信，又包括对团队成员正直程度的相信。储户对银行信心不足，会采取“挤兑”行为。假使创业团队成员间彼此产生信任危机，也会采取短视的机会主义行为，并最终危害团队未来的事业。情投意合、志同道合、利益契合都是构成有凝聚力的创业团队的所必不可少的因素。
创业要发扬创业精神。没有创业精神的创业不会成功，也不能称之为创业。创业精神是创业团队集体的精神状态和对事业所持的态度。创业者往往不乏激情，但激情绝不是创业精神的全部，他应包括更丰富的内涵：
一是耐心和牺牲精神。牺牲精神对于创业者，只不过是基于对未来信心的投入的勇气。
二是开拓精神和敬业精神。创业就是要做别人没有做过的.事，走别人没有走过的路，这都需要开拓精神。有人说，创业者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸怀、气度和包容精神。创业期的条件一般比较脆弱，创业团队的核心人物必须学会包容，才能聚集更多的人才，并不断壮大自己的力量。
成功企业家的某些素质是先天的，如基本的品质和能力，但更多的则是后天修炼而成的，无论能力还是人格都是如此。可以说，企业的成长过程，是创业者能力不断成长和人格不断完善的过程。在事业的发展过程中，团队的成长和事业的发展存在着正相关关系。若团队的成长快于公司的成长，则团队成为公司成长的促进因素;若团队的成长滞后于公司的成长，则团队成为公司成长的阻碍因素。
处于创业期的小公司，不断提升团队成员的个人修为尤为必要。提升个人修为主要指提高个人素质和修养，对于领导者而言主要是加强非职务影响力、非地位影响力修炼。即大家常说的“以德服人、以能服人”。团队的整合实力是创业者最大的财富。绝大多数职业风险投资人把“宁要一流的团队二流的想法，不要一流的想法二流的团队”作为自己的行为准则，是有其道理的。
因为即便再天才的想法也还是具有可复制性的，而团队的整合实力却是难以复制的。从提高团队内部亲和力、凝聚力的角度讲，做到以下几点是最起码的要求：
一是尊重。尊重说白了就是拿人和事当回事儿。人们只有尊重彼此的意见和观点，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此对组织的全部贡献，团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。团队内部的每个成员间要相互尊重，否则，一个团队将无法运行或走向解散。团队的领袖更要为团队创造一种相互尊重的基调，以确保团队成员有一种完成工作的自信心。团队的领袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我独尊”。二是自律。社会心理学研究表明，人们在对事物进行归因时，通常是按照以下模式进行的：行为者倾向于情境归因，观察者倾向于内部归因;把积极的结果归因于自己，把消极的结果归因于情境。换句话说，人都有“委过争功”的本能。因此，树立“以责人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意识，在团队内部就显得极为必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客观地评价自己，客观地评价他人。要讲公平、公正，就要讲将心比心、换位考。
俗谚所谓“事怕反，理怕颠”、“要想公道，打个颠倒”。创业期要讲摆平，更要讲公平。无论公平、摆平，关键是要用心治心、以心换心。团队成员对工作只投入很少的精力，“心”没有放在工作上，是团队整合最大的失败。四是学习意识。对一个创业团队来说，如果不善于学习，不坚持学习，跟上时代潮流，同时解决自身出现的问题，那么整个团队的战斗力在这个竞争的时代里会越来越弱，逐渐老化钝化、脱离时代。
《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。
管理心理学论文篇十三
管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，以达到充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。管理心理学认为任何组织都是由众多的个体组成，个体的积极性、主动性、创造性的发挥如何，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看，人的心理过程具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在形成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异，管理心理学将这类差异称作个性倾向性。相同的心理过程反应在每一个具体的个体上，得出的反应也是不完全相同。在能力方面，对同一事物的认识过程中，个体在认知及活动效率方面存在着差异，有的感知敏锐、思维深刻，而另一些则相反；有的善于形象思维，有的善于抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅长归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈激动；有的情感外向反应迅速但不迟久，有的情感内敛反应缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上体现着个体性格上的差异，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的勇敢顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极悲观；有的机智果断，有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的体现在一个人的身上，也就形成了一个人完整的个性心理，简称个性（朱吉玉，20xx年）。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。
1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。
2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。
3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。
4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，20xx年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。
5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，20xx年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓“无领导”，是指不指定主持讨论的组长，不安排座位、也不布置议题与议程，但介绍一种管理情景，其中隐含待决策的问题，引导群体（5-7人）在一定时间内自由讨论，组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传鼓动与说服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质，以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点，由此来综合评价个体是否达到拟任岗位的要求。沙盘推演因强调个体参与企业运行管理中的某一具体角色，赋予群体（6人/组，2-3组）相同的场景，它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点，在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难，从而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演，可以考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力，它适用于高级管理人员的选拔。
综上所述，每一个应聘人员之间都有着或多或少的差异，每一个岗位之间亦存在着不同的岗位胜任特征，采用管理心理学的理论和视野分析员工选拔中的各种现象，并提出科学的解决方案，既充分体现人本思想和人文关怀，又可以进一步了解和识别应聘人员的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地帮助组织选择合适的员工选拔策略。有效地开展应聘材料的审查、面试和各类测试，对于构建和谐稳定的劳资关系，提高员工选拔工作水平和质量，打造团结高效的员工队伍是非常重要的。
管理心理学论文篇十四
管理心理学是在管理科学和心理科学的邊缘上发展形成的一门研究人的心理和行为的科学，是一门邊缘学科和交叉学科。本文简述了管理心理学在中国的发展概况。
管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，是一门跨自然科学、社会科学的邊缘性学科，是一门应用心理学科。
1道家的管理思想。道家认为朴素是人的本性，重视满足合理的需要，人的需要不能无限制的满足，应因势利导，才能实施有效的管理。提出通过社会环境的治理来控制人的'贪婪欲求。道家的“无为”指顺应自然，服从客观规律的管理行为过程，最后达到“无不治”的管理效果。道家的“有无相生”、“有生于无”实际是辨证结合管理中看得见的硬件设施“有”和看不见的软件“无”，如企业文化、精神理念。认为领导者应该具备的素质、领导者的“权变”能力及人的管理。
2《孙子兵法》中的管理思想。《孙子兵法》具有系统的管理心理学思想。研究者从领导和激励的角度探讨了四个方面：人性观、激励思想、群体心理思想、领导心理思想。人性观表现在其十三篇贯穿的军事谋略，都是以对人的重视、人的主观能动性为前提。激励思想主张物质刺激的激励效果：“取敌之利者，贷也”，“赏不可虚设”。也注重精神激励及“爱兵如婴”的情感式管理，提出“上下同欲者胜”及“危机激励”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群体心理则主要是“谋求人和，合众激气”。领导心理则认为领导应具备一定的个性、智力、品质、能力等。
3墨家的管理思想。墨家思想也包含着丰富的人力资源管理思想，如有“有能则举之，无能则下之”的人员甄选思想、“听其言，迹其行，查其所能”的人员考核思想、“尚贤使能”与“使各出事其能”的人员考评思想、“善人赏而暴人罚”的人员激励思想。有关研究把古代管理思想归纳为八个方面，主要包括人性论、激励心理论、人际关系论、选材心理论、用才心理论、领导心理素质论、决策心理论和经营心理论。
1早期引进阶段。我国管理心理学的发展是从引进、翻译国外早期心理学著作开始的。1935年，陈立《工业心理学概观》一书出版，第一次系统地论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题，是我国管理心理学发展的重要里程碑。1957年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理组。进入60年代，随着工业的振兴和生产水平的提高，人和机器之间的协调问题引起了各方面的注意。但这一时期，管理心理学并没有引起人们的关注。
2初步形成阶段。党的十一届三中全会后，我国的管理心理学研究正式开展。1980年，中国心理学会筹建了“工业心理学专业委员会”，在其首次专业会议上明确指出我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学。20世纪80年代，我国管理心理学界翻译、撰写和出版了一批用于高校教学和干部培训的书籍。1985年始，我国学者陆续出版自己的管理心理学著作，使得我国除了对“管理心理学”的一般引进之外，开始注重本国国情和利用各自的研究优势。1985年我国还成立了“中国行为科学学会”为管理心理学发展进一步奠定了群众基础。
3迅速发展阶段。早在20世纪80年代初，徐联仓、凌文辁就在国内首先采用问卷法，对有关员工思想状况与激励因素的调查。1982年，王重鸣开展了关于工作动机的现场研究。80年代中期，有关领导行为与管理决策的研究开始成为管理心理学的主要领域。徐联仓等(1985、19861修订了pm调查表，使之成为一种评估领导素质及管理状况的有效工具。1987年凌文辁等又发展了cpm量表。此外，吴谅谅(1986)等也开展了有关企业管理干部职务分析和测评的研究，综合运用各种方法，对管理干部事业心等30种基本素质进行了测评，为干部选拔和晋升提供了系统、全面的测评结果。80年代后期，管理心理学家开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究。进入90年代后，跨文化背景下的组织文化与战略管理成了管理心理学研究的关键课题。同时，激励方法、人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。1991年俞文钊提出了“激励的激励与去激励连续带模型”；同年，凌文辁等还开展了领导概念的内隐理论研究。90年代中期以后，我国管理心理学研究不断完善，研究方向日趋多样，与国际学术交流不断，影响也逐渐扩大到国外。
目前，我国管理心理学家已跻身国际应用心理联合会，主持并参与了一些重要的管理心理学杂志的编辑工作，在国际管理心理学界确立了自己的学术地位，取得了长足的进步。国家自然科学基金会也在管理科学内部专门设立“管理心理”这一项。该会发布的《21世纪心理学重点学科发展纲要》中已将“管理心理学”列入其中。教育部关于《十五期间心理学发展纲要》中已将《管理心理学与人力资源开发》列为五项心理学重点发展学科之一。在应用方面，管理心理学已大量运用于国有企业改革、领导干部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟培训等前沿问题上，并取得了一定效果。近年来，我国管理心理学的研究和应用主要集中在三个方面：领导能力的评价和选拔；员工——职务——组织匹配的人力资源管理；文化和社会变迁中的组织能力。
管理心理学论文篇十五
摘要：在企业的组织管理中，心理学能够引导其人力资源管理的发展方向，帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发，分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系，为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。
作为一个劳动力大国，我国的劳动资源不仅数量庞大，而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机，分析探讨这两者间的联系及应用，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理的发展。
随着社会的发展进步，时代不断变迁，“以人为本”成为各行各业非常普及的概念，国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势，人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义，企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天，竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理，人力资源市场的发展，转变了过去的管理模式，开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变，人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念，其发展之本依然是“以人为本”，在企业中实现员工的最佳配置，最终为企业创造最佳的收益。
2心理学理论与人力资源管理之间的联系。
在企业管理工作中，关系到人、事等方面的各类技术和概念，帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间，更表现在国家与国家之间，稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争，一个突出的特点，就是人才的竞争，这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源，更加有效利用人力资源，合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人，心理学理论探究的对象也是人，这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发，在开发和利用人力资源方面，心理学理论提供了重要的契机，并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源，也是第一资源。人是无法取代的，也是无法模仿的。如何管理好人，充分发挥好人的潜力，将他们的价值显示出来，也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题，此时在应用人力资源时，心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论，在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论，不仅能够给使工作开展地更加人性化，更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时，对人力资源管理中得到的反馈信息，也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见，两者之间存在的联系非常密切。
3。1在员工招聘、培训方面的应用。
过去的企业招聘中，大多数缺乏科学依据，很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来，这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式，招不到合适的员工，最终导致失败。在实际招聘过程中，如果加入心理学理论的应用，可以提高公司招聘人才的精确度，帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中，可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如，暗示效应在招聘中的使用，正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如，在企业招聘中有a、b两名招聘者，对应聘人员询问同样的问题，两人的回答可以体现两种不同的暗示内容，比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问，a可以针对应聘者进行积极的暗示，而b对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案，不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外，面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势，并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中，可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论，也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工，并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工，给他们带来良好的印象，让更多的员工乐于参加培训，并主动接受培训课程的内容。
3。2在员工考核方面的应用。
在人力资源管理中，绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展，势必要以绩效考核为抓手，帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是，绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性，对绩效考核的运用应当把握尺度，它会直接影响企业的经营发展，并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中，“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来，可以根据员工的职能和具体的考核内容，设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如，企业运行一项新的制度，此时应当按照“先宽后严”的顺序，让员工在按照新制度工作一段时间后，已经有足够的时间和空间适应新工作任务，之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时，或对某些领导干部进行提拔过程中，应当按照“先严后宽”的顺序，在考核开始之初要制定较高的门槛，选择管理能力强的候选人进入考核，这样有助于企业今后的发展，也关系到个人的发展。
3。3在员工激励制度方面的应用。
要想增加员工的归属感，在企业中找到自我价值，在人力管理方面还可以通过激励制度的应用，调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力，才能为企业的发展贡献更多力量，为企业创造更多的效益。因此，调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发，了解什么是员工最需要的，然后再制定相应的激励制度，用以满足员工的真实需求，这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层，不仅要多听员工的心里话，更要在日常工作中仔细观察，通过员工的行为了解他们的内心想法，从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如，为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时，制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外，还要根据员工的能力情况，安排适度的工作，让员工力所能及地完成相应的工作，激发他们在企业中寻找自己的位置，获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工，还要多给予鼓励和培训，让他们重塑信心。此外，在激励制度中，职务晋升也可以充分调动员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。但是，选用激励制度还应当适度，要讲究科学的方法和技巧，如果给员工的激励不符合他们的心理预期，可能会引起负面效果，反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲，层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况，改变员工原本不满意的岗位，还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容，不让员工产生心理落差。例如，在企业中，有空缺的职位可以首先在内部公布，让员工公平竞争上岗，让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位，管理层可以采取定期轮换岗位的方式，让员工始终保持工作激情和热情，保持着工作的新鲜感，时刻面对工作中的挑战和机遇。
3。4在员工个体心理差异方面的应用。
每个人都是不同的，身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中，不同的员工所表现出的特点也是不同的，其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响，进而影响人的活动和能力，并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中，管理层要充分挖掘员工的优点，将这些内容充分发挥出来，依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值，最终为企业创造更多的效益。例如，在员工中有的性格外向，可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说，可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工，可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中，也应当充分考虑这些因素，根据员工特点，满足他们的不同需求。
3。5在人力资源管理其他方面的应用。
此外，还应当关注的是，任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳，或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况，管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论，让员工暂时离开原有的岗位，调换至其他岗位上，暂时离开周围关系紧张的员工，以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后，待员工的心理状态和工作状态恢复后，再调回原有岗位，让员工以全新的状态改变过去周围人的印象，这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述，心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值，很多内容还有待进一步开发，它可以弥补人力资源管理中的不足，帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中，还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力，去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围，使人力资源管理更科学化、合理化。
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