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合同的内容应当详尽准确，包括各方的基本信息、交易细则、违约责任等。合同要符合法律法规的要求，不能违反法律禁止性规定。这些合同范文可以帮助你了解合同的基本结构和要点。
人力资源部门劳动合同签篇一
鉴于甲方业务发展的需要，将甲方部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包方式，经双方协商达成如下协议：
一、合同期限。
第一条本合同于_____年_____月_____日生效，期限_____年。
如双方需要，可在合同期满前一个月协商续签劳务外包合同。如合同期已满，双方不再续签合同，可在合同期满前一个月进行合同终止协商。
二、甲、乙双方的义务和责任。
第二条乙方同意根据甲方工作需要，承担__________岗位（工种）工作。
第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定（详见《岗位责任书》）的标准。
第四条乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。
第五条乙方应接受甲方的绩效考核。
第六条甲方应负责乙方往返项目地的的交通费住宿费以及其他各种费用。项目地指_____市。
第七条乙方应严格遵守本合同的附加条款。
三、劳务报酬。
第八条甲方应在签订合同当日以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为_____元/年或按按照双方协定的标准执行。
合同签订之日起甲方付乙方合同总额的20%，即：人民币（大写）_____元整（_____元），项目实施验收合格后支付合同总额的70%，即：人民币（大写_____元整（_____元），项目验收后一年付清合同余款10%，即：人民币（大写）_____元整（_____元）。
甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：
1。因乙方的过失给甲方造成经济损失的；
2。双方约定的其他内容。
四、合同的终止与解除。
第九条合同期满如未续签，则视为《__________合同》自行终止，双方应及时办理相关手续。
第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十一条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
（一）在外包期间被证明达不到工作要求的；
（二）按照本合同约定可以解除劳务合同的；
（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
五、双方约定的其他内容。
第十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
（一）乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明，否则甲方有权随时解除本合同，并且不给予经济补偿。
（二）乙方在合同期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自解除合同，如果擅自解除合同，对甲方产生经济影响的部分将由乙方承担。
（三）甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。
第十三条本合同的附件如下：附件一《岗位职责书》；
第十四条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
签订日期：________________
人力资源部门劳动合同签篇二
合同编号()。
甲方：有限公司。
乙方：(身份证号：)。
根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘用办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本聘用合同。
1、甲方对乙方的试用期为一个月，自年月日至年月日止，试用期内甲方可随时解除合同。
2、试用期内乙方为每月元。
试用期满后，经甲方考核符合聘用条件，甲方正式聘用乙方聘用期限自年月日至年月日止。
本合同签订时，双方约定乙方在甲方的岗位为，预计为年。
该岗位要求乙方需具备以下条件：(学历、职称、工作经历、专业知识包括相应证件)。
试用期满后，甲方根据乙方岗位情况，支付与乙方岗位相配的薪金，具体标准为：
1、为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件;。
2、依据按劳分配原则，支付乙方的劳动报酬;。
3、为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护;。
4、为乙方提供提升业务能力的教育培训机会;。
5、要求乙方遵守国家法律法规;。
6、对于乙方工作不力严重影响工程进度及质量及管理时，有权对乙方工作行为决定进行处罚或解除聘用合同。
1、具有为甲方诚实、敬业工作的义务;。
2、遵守国家法律法规和公司各项规章制度;。
3、维护公司声誉及正当利益;。
4、享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇;。
5、享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。
6、公司规章制度的认可条款。
7、拥有甲方授予的职权，并承担自身工作所产生的全部责任。
8、认真履行职责，对涉及工程质量、工期、造价等较大问题变更时，乙方应及时通知甲方并由甲方做出最终处理意见。
乙方除有异议保留外，将视作无条件认可管理规章体系，双方都有按规章执行和保障的义务。
乙方将在一份保证书签字，承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任，由此造成的损失，由乙方承担法律责任。
(一)因乙方有如下过失行为之一，甲方可以即时解除本合同：
1、严重违反劳动纪律，触犯公司劳动纪律规章;。
2、严重失职，假公济私，给公司造成重大损失的;。
3、被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，
(二)因乙方有如下非过失行为之一，甲方可以解除本合同：
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作;。
3、本合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使本公司无法履行。
此时甲方须提前30日向乙方发出书面通知。
甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严重恶化，确需裁员的，须提前30日向乙方作书面通知。如甲方在个月重新录用人员，乙方有优先权。
(三)因乙方有如下情况之一，甲方不得解除本合同;。
1、患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期内的;。
2、患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失的`;。
3、如为女职工时，在孕期、产期、内的;。
4、国家法律、法规、规章规定的其他情况。
(四)乙方在以下情况之一，可以提出解除或终止本合同：
1、甲方不履行本合同的;。
2、甲方违反国家法律、法律，侵害乙方合法权益的;。
3、甲方劳动安全、工作条件不合国家规定，损害乙方安全、健康的;。
4、甲方未按规定支付报酬;。
5、乙方因参军、升学或经批准出国定居的;。
6、属正常工作调动的;。
7、乙方有正当理由，确定不能继续在甲方工作的。
乙方解除或终止本合同，须提前30日向甲方作书面通知。
1、乙方违反保密事项，给甲方造成经济损失的，应当依法承担补偿和赔偿责任。
5、乙方患非职业病或非因工负伤，仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病另增加不低于医疗补助费的50%，患绝症另增加不低于医疗补助费的100%.
1、乙方在合同期内，因发生伤亡事故，甲方按国家和公司相关文件处理。
2、甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项，要求乙方有一定的服务年限，在此服务年限内，乙方离开甲方公司，须按甲方办法赔偿经济损失。
1、甲方违反本劳动合同给乙方造成损失的，应按乙方受损情况赔偿;。
2、乙方在合同期内无正当理由，未经甲方许可，擅自违反劳动合同或自行离职的，应赔偿甲方的经济损失。
1、在执行合同有效期内，任何一方情况发生变化，需要变更合同时，应书面送达另一方，另一方应在15日内作出书面答复。
2、双方协商一致同意，方可变更合同有关内容，变更后的合同或合同附件由双方签字生效。
3、双方协商不成的，本合继续有效。
甲方(用人单位)名称：乙方(劳动者)姓名：文化程度：
法定代表人(或主要负责人)身份证号码：
所在地址：家庭地址：现居住地址：
人力资源部门劳动合同签篇三
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托代理人规范化规范
第二条 乙方
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
家庭住址 邮政编码
户口所在地省(市)区
(县) 街道(乡镇)
第三条 (一)合同期
种方式确定本合同期限：
1. 固定期限：从 年 月 日止。
2. 无固定期限：从 日起至法定终止条件出现时止。
(二) 试用期
种方式确定试用期(试用期包含在合同期内)：
1. 无试用期。
2. 试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。(劳动合同期限从三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。)
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为四川国砫豆制食品有限公司厂区范围内。
第六条 乙方工作应达到甲方指定的相关规定和甲方要求的工作质量标准。
第七条 甲方安排乙方工作时间不超过8个小时，每周休息日为每周星期天休息一天。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有：
1. 国家法定假日;
2. 婚、丧假按国家相关规定;
3. 事假按甲方规定执行;
4. 女工哺乳期等参照国家相关规定及甲方相关规定执行。
第九条 甲方每月18日前以货币形式支付乙方工资，月工资按甲方制度的薪酬管理、考核制度和标准执行。乙方在试用期工资标准按甲方制定的薪酬管理制度执行，双方对工资一一约定：严格执行甲方制定的薪酬管理和考核制度标准执行。
第十条 甲乙双方参照国家和宜宾市结合企业规定执行。
第十一条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、宜宾市有关规定结合企业相关规定执行。
第十二条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和宜宾市的有关规定执行。
第十三条 双方约定，福利待遇参照国家相关规定和企业制定的待遇规定执行。
第十四条 甲方根据工作岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十五条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十六条 甲方应当建立、健全职业病防止责任制度，加强对职业病防止的管理，提高职业病防止水平。
第十七条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和相关规定执行。
第十八条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第十九条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第二十条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
1. 福利待遇按甲方规定执行;
2. 节假日，婚事假以及女工的相关假期按甲方的制度执行;
3. 薪酬管理，发放标准以及考核原则均按甲方要求和规定执行;
5. 严格遵守甲方的商业机密，如有泄漏等行为，除按甲方规定和国家相关规定赔偿甲方外，甲方保留追索当事人法律责任的权利。
第二十一条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十二条 甲方指定的保密制度，技术管理制度以及企业经常指定下发的相关管控文件均属本合同的合同附件。
第二十三条 本合同未尽事宜或今后国家、四川省、宜宾市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十四条 合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
人力资源部门劳动合同签篇四
甲方：
法定代表人：负责人:。
联系电话:联系地址：
乙方：
性别：民族：文化程度：
身份证件名称：证件号码：
户籍地址：邮政编码：
居住地址：邮政编码：
通讯地址：邮政编码：
固定电话：手机：电子邮箱：
紧急联系人：联系方式：
本单位起始工作年限：
经甲乙双方平等自愿，协商一致，对原劳动合同作如下续订或变动：
1．。
2．。
3．。
三、凡未作变更或其它特别说明的，依原劳动合同继续履行。
四、其它：
注：空白处如不填写请划去。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人：
签订日期：签订日期：
人力资源部门劳动合同签篇五
乙方：_________________(身份证号：_________________)。
根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘用办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本聘用合同。
一、试用期及试用期待遇。
1、甲方对乙方的试用期为一个月，自______年_____月_____日至______年_____月_____日止，试用期内甲方可随时解除合同。
2、试用期内乙方劳动报酬为每月_____元。
二、聘用期限试用期满后，经甲方考核符合聘用条件，甲方正式聘用乙方聘用期限自年月日至年月日止。
三、岗位本合同签订时，双方约定乙方在甲方的岗位为，预计为年。该岗位要求乙方需具备以下条件：_________________(学历、职称、工作经历、专业知识包括相应证件)。
五、甲方的责任权利。
1、为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件;。
2、依据按劳分配原则，支付乙方的劳动报酬;。
3、为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护;。
4、为乙方提供提升业务能力的教育培训机会;。
5、要求乙方遵守国家法律法规;。
6、对于乙方工作不力严重影响工程进度及质量及管理时，有权对乙方工作行为决定进行处罚或解除聘用合同。
六、乙方的责任权利。
1、具有为甲方诚实、敬业工作的义务;。
2、遵守国家法律法规和公司各项规章制度;。
3、维护公司声誉及正当利益;。
4、享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇;。
5、享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。
6、公司规章制度的认可条款。
7、拥有甲方授予的职权，并承担自身工作所产生的全部责任。
8、认真履行职责，对涉及工程质量、工期、造价等较大问题变更时，乙方应及时通知甲方并由甲方做出最终处理意见。
七、本合同签订后，乙方将有机会了解、熟悉甲方公司整个管理规章体系。乙方除有异议保留外，将视作无条件认可管理规章体系，双方都有按规章执行和保障的义务。
八、保证书条款。
乙方将在一份保证书签字，承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任，由此造成的损失，由乙方承担法律责任。
九、合同解除。
3、被依法追究刑事责任或者被劳动教养的。
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作;。
3、本合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使本公司无法履行。
此时甲方须提前30日向乙方发出书面通知。甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严重恶化，确需裁员的，须提前30日向乙方作书面通知。如甲方在个月重新录用人员，乙方有优先权。
(三)因乙方有如下情况之一，甲方不得解除本合同;。
1、患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期内的;。
2、患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失劳动能力的;。
3、如为女职工时，在孕期、产期、哺乳期内的;。
4、国家法律、法规、规章规定的其他情况。
1、甲方不履行本合同的;。
2、甲方违反国家法律、法律，侵害乙方合法权益的;。
3、甲方劳动安全、工作条件不合国家规定，损害乙方安全、健康的;。
4、甲方未按规定支付报酬;。
5、乙方因参军、升学或经批准出国定居的;。
6、属正常工作调动的;。
7、乙方有正当理由，确定不能继续在甲方工作的。乙方解除或终止本合同，须提前30日向甲方作书面通知。
十、解除本合同的经济补偿。
1、乙方违反保密事项，给甲方造成经济损失的，应当依法承担补偿和赔偿责任。
5、乙方患非职业病或非因工负伤，仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病另增加不低于医疗补助费的50%，患绝症另增加不低于医疗补助费的100%。
十一、其他约定事项。
1、乙方在合同期内，因发生伤亡事故，甲方按国家和公司相关文件处理。
2、甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项，要求乙方有一定的服务年限，在此服务年限内，乙方离开甲方公司，须按甲方办法赔偿经济损失。
十二、违约责任。
1、甲方违反本劳动合同给乙方造成损失的，应按乙方受损情况赔偿;。
2、乙方在合同期内无正当理由，未经甲方许可，擅自违反劳动合同或自行离职的，应赔偿甲方的经济损失。
十三、合同的变更。
1、在执行合同有效期内，任何一方情况发生变化，需要变更合同时，应书面送达另一方，另一方应在15日内作出书面答复。
2、双方协商一致同意，方可变更人力资源劳动合同书有关内容，变更后的合同或合同附件由双方签字生效。
3、双方协商不成的，本合继续有效。
人力资源部门劳动合同签篇六
在知识经济迅速发展的今天，企业管理者越来越重视人才的重要性，招聘到优秀的人才，开发人才的潜能，将会给企业和公司带来巨大的财富。因此根据劳动合同的要求，解决人力资源风险，有利于促进人才的发展，让人才实现自我价值，更有利于企业或公司盈利，获得利润。文章将对企业人力资源现存风险出发进行分析和研究，并针对存在的问题提出相应的有效的措施。
劳动合同管理；人力资源；风险。
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
我国于20xx年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的`效果。
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同。
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
人力资源部门劳动合同签篇七
甲方：乙方：
法定代表人：身份证号码：
户籍地址：
经济类型：
通讯地址：通讯地址：
联系人：联系电话：
甲乙双方根据《民法典》和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
一、合同期限。
甲、乙双方同意按以下方式确定本合同期限：
有固定期限：从年止。
双方同意按以下方式确定试用期期限：
二、工作内容和工作地点。
乙方的工作内容：。
乙方工作内容确定为：管理和专业技术类/工人类。
甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的。
乙方工作地点：。
除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。
三、工作时间和休息休假。
综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以：年、半年、季或为周期的综合计算工时工作制。
四、劳动报酬。
乙方正常工作时间的工资标准，按下列第种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。
1、计时工资：元/月;。
乙方试用期工资为元/月。
甲方依法安排乙方加班的，应依法支付加班工资。
工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。
甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。
甲方给乙方发放工资的时间为：每月日发放上月工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。
五、社会保险。
甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。
乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。
甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每年安排乙方进行体检。
甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。
如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、劳动合同的变更、解除、终止。
符合《民法典》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。
除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。
《民法典》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。
八、因履行本合同发生纠纷的解决办法。
甲方：
乙方：
签约时间：
人力资源部门劳动合同签篇八
为了提高大家对人力资源的认识，下面是小编提供的人力资源部门解析，大家可以参考阅读，更多详情请关注应届毕业生考试网。
人力资源部门一般分为招聘、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块，每个区块对于人才的要求都不太相同，所以要找到最适合自己的发展方向。
偏重要求：有良好的沟通、策划、组织能力，且需要一定经验
招聘部门的主要工作分为两部分：一部分面向毕业生，hr部门往往会组建一个校园关系团队，与学校一起组织项目、管理实习生等。
因为要和学校打交道、组织活动，这就要求负责招聘的人有很好的沟通力和策划力，他们同时也是企业的宣传人员。
而它的另一部分工作则类似于“企业内部猎头”，负责高端人才的招聘以及为企业外部项目招聘人才。比如一个公司要在二线城市开设房地产项目，那么hr们就要在当地铺设渠道招贤纳士。
如果是有经验的hrd，可能能从当地挖到合适的人，成本只需20万元，而没有经验的hrd选择从外地招聘，个人成本可能会达到50万元，这会给整个项目造成压力。
偏重要求：有耐心，有不错的团队协作能力，最好有经验
绩效考核部门的主要工作是制定一系列kpi，量化员工的工作表现。不同于业绩表现清晰的`销售部门，其他财务、行政等岗位的绩效考核需要更丰富的量化标准。
对考核部门的员工来说，这份工作是非常基础化的，工作内容比较单一，你必须很有耐心，能够承受挫折，以及有很好的团队合作精神。
该部门的另一个作用是开展员工保留计划和发现核心人才。在企业内部，掌握核心技术或者是拥有核心客户的员工是“关键人才”。
我们有一种说法是差别对待员工，不惜一切代价留住核心人才，那么为核心人才提供合适的薪酬和福利，将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬期权+业务培训的保留计划，这需要绩效考核部门来制定。
另外，公司一般要求每个核心岗位都有一个“b角”，保证在员工升职或离职之后，有合适的人可以接替，这在企业内部被称为“继任者计划”或者是“新经理计划”，这也是绩效考核部门的工作之一。
偏重要求：有良好的沟通能力和组织策划能力，善于计划、执行及汇报
培训部门的工作都围绕着培训产生：掌握公司培训需求、制订培训计划、执行计划、评估培训人与被培训人，并进行汇报。从执行层面而言，需要考虑很多细节：是开课还是将受训人员送去轮岗?上课时间、地点、受训人和培训人如何选择?是购买课程还是从公司内部挑选培训者?课程形式是团体上课还是辅导或者是线上课程等等。
培训部门比较像是一个活动部门，员工需要有计划地开展培训项目，这需要很强的组织策划能力和执行力，项目完成后，对受训人和培训者的评估也同时体现了人力资源管理的技巧，因此这是一个综合性要求比较高的岗位。
偏重要求：善于沟通，有洞察力，以及对数字的敏感
有一种说法是，“你和同行业同职位的人挣的钱差别不大，而你和你的第一级老板挣的钱差别就很大。”这样比喻薪酬福利部门的工作要求，它意味着hr们既要了解整个市场的薪酬状况以及公司的运营状况，也要在达成业绩目标的情况下差别对待员工。
比如公司所在的行业普遍涨薪10%至20%，那么并不是公司内部的所有岗位都按这个标准进行加薪，一方面要做到顶端员工的薪酬福利要有竞争力，另一方面又要对底层员工进行补差。
hr们需要在薪酬总额不变的情况下，灵活地运用期权、轮岗等机会，激励员工的工作。这对hr的要求非常高，不仅需要他们对数字本身很敏感，还要对整个市场有洞察力，也要有非常好的与人打交道的能力。
就日常工作来说，薪酬福利部门要为每个员工设立一个绩效目标，这个目标要有一定的挑战性，又有足够的激励作用。在员工为了这个绩效目标去努力的时候，同时照顾到过程的合理性：
对待没有完成任务的员工，不能只在年终考核的时候宣布他的失败，而是要在一年的过程中根据绩效不停地和他沟通，用相应的薪酬机制激励他，并随时review。这也是一个相对复杂的工作。
因为工作难度较高，所以从晋升的速度上来说，薪酬福利部门的人员也是最有优势的。
除了传统的四大部门之外，大公司的人力资源部门还引进了一些新的功能区块：信息处理(e-hr)、员工辅助(eap)、员工关系和企业文化。
信息处理是erp(enterprise resource planning)的一个模组，运用资讯技术执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网络化，从而提升人力资源管理绩效。
员工辅助计划是企业为员工提供的一种系统的、长期的援助与福利项目。一般来说，eap的员工会从外部寻找专业机构，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织气氛和管理。
员工关系区块的职能是专门处理公司与员工关系，除了员工日常行为指导之外，在企业与员工之间发生问题或者纠纷的时候，员工关系部门将负责提供申诉渠道，并处理相关的仲裁和诉讼问题。
和企业内宣部门不同，hr部门的企业文化区块主要关注企业文化和员工管理方式的结合，一个企业要如何引导90后员工?企业制定的行为规范如何体现公司特色?这些都是企业文化的职责所在。
人力资源部门劳动合同签篇九
1、在执行院长的领导下全面负责医院的人力资源开发与管理工作。
2、负责检查、督促医院人力资源规章制度的执行。
3、按工作程序做好与相关部门的横向联系与协调工作，完成上级临时安排的其他工作及相关部门需协作的事项。
4、按照公司要求按时完成各项人事报表及反馈工作。根据医院发展情况制定年度招聘和培训计划，并严格执行。
5、及时满足各部门提出的招聘需求和入职培训工作，以及新员工到岗后的跟进工作。
6、按照国家规定为员工购买保险;管理员工档案及劳动合同。
6、代表医院处理各种劳资关系与劳资纠纷。
7、负责对下级的工作指导与教育培训。
8、根据公司薪酬体系，核算员工薪资。
9、按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律。
10、收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向医院管理人员提供人事规范咨询。
11、组织培训教育管理工作，配合各部门做好专业技术培训教育组织工作。
协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业。
人力资源部门劳动合同签篇十
2、建立并完善招聘体系与培训体系;。
3、协助员工绩效管理、晋升管理;。
4、协助员工管理等工作。
2、有效推动公司各项人力资源资源项目、政策及流程在部门的推进和执行落地;。
3、负责部门人员招聘与配置计划、人才培养计划、员工激励与保留计划等工作;。
4、建立沟通渠道，定期与员工沟通交流，成为员工与管理者、员工与公司的沟通纽带;。
5、企业文化、价值观的宣导，保证组织的健康发展。
2、负责员工考勤管理与统计;。
3、负责办理员工社保手续，员工工伤申报及索赔;。
4、负责劳动合同签订、续签及管理工作;。
5、员工档案管理，保证归档文件材料完整、准确;。
6、上级安排的其他各项事务。
2、负责社会招聘、校园招聘、实习生招聘工作开展。
3、负责员工入、离职、转正手续办理、五险一金缴纳等员工关系模块工作。
2、安排面试人员、跟踪落实面试人员情况等;。
3、管理员工信息资料及各类人事资料;。
4、负责新员工的入职手续办理，试用期员工的转正评核，以及劳动合同的签订;跟进员工解聘离职、岗位调动的相关工作。
5、统筹管理并执行公司的培训管理制度;。
6、公司人力类相关制度草拟、通告及工作计划的下达，进度跟踪，情况反馈;。
7、协助上级处理好人事事务工作;。
8、完成上级安排的其他工作。
2、现有招聘渠道维护、发展新渠道;。
3、校园招聘会支持;。
4、入职离职异动办理;。
5、招聘数据统计(周报/月报/年报);。
6、完成上级主管交代的其他工作。
人力资源的部门职责71、执行人力资源管理各项实物的操作流程和各类规章制度的实施;。
2、负责调转入离等事项的处理和跟进。
3、相关人事考勤系统维护、人事档案的归档管理及审查、规范及维护工作;。
5、社保、公积金事物对接处理。
6、能够独立担任ssc版块的相关事项，与业务部门能够协同合作。
人力资源部门劳动合同签篇十一
3、员工入职离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理;。
4、员工考勤管理，每月公司考勤制作及核查;。
5、策划并组织实施员工关怀方案，并不定期进行面对面员工沟通;。
6、解决公司办公网络常见问题，确保公司办公电脑正常运行;。
人力资源部门劳动合同签篇十二
4、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;。
6、负责员工工资结算，办理相应的社会保险等;。
7、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动;。
8、行政相关工作及领导交办的其他工作。
人力资源部门劳动合同签篇十三
4、建立 、扩展招聘和吸引人才的渠道，负责公司人才建设和储备;
5、建立和完善绩效体系，确保考核机制有效实施;
7、制定公司培训方案，合理调配资源;
8、持续完成公司职位体系、人才培养晋升体系和奖励激励制度;
9、建立公司与员工之间的有效沟通渠道，协调管理员工关系;
10、制订企业文化活动方案，建立良好的企业文化氛围。
人力资源部门劳动合同签篇十四
职责：
6、招聘优秀管理团队，实施人才发展储备计划，及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划。
7、完成领导交办的其他工作。
任职资格：
1、本科及以上学历，人力资源管理或工商管理等相关专业;。
2、20xx年以上人力资源及相关企业管理经验，5年以上人力资源总监或人力资源部高级经理工作经验。
4、熟悉多种人力资源管理方法和工具;。
6、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力。
人力资源部门劳动合同签篇十五
1.负责公司本部机关岗位编制的审定。
2.负责制定部门月度、工作计划及费用预算。
3.负责编制人力资源规划，预测人力资源需求，建立人力资源信息系统。
4.负责建立贺完善公司的人力资源管理体系并组织实施。
14.负责处理公司本部机关劳动关系，签订劳动合同15.负责公司人事档案管理工作。
16.负责部门月度、工作总结，召开部门例会，加强内部沟通17.负责修订公司有关人力资源方面的管理制度18.负责配合战略管理部制定战略规划19.负责对本部门人员进行考核人力资源部权限：
3.有权对公司机关各产业人力资源管理体系运行情况进行监督、检查。
4.有权组织机关员工和各产业负责人的动态考核，对干部任用和异动提出建议。
10.有权监督审查各产业的岗位定编及用人用工状况。
人力资源部经理直接下级：人事部主管、培训部主管人力资源部经理本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。人力资源部经理直接责任：
（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2）制订人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。（5）加强与公司外同行之间的联系。
（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织人力资源经理招聘工作。
（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14）及时准确传达上级指示。
（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16）审批人力资源部及与其相关的文件。
（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。（18）定期向行管总监述职。
（19）在必要情况下向下级授权。
（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。
（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。（25）培训和发现人才，根据工作需要按照申请人力资源经理招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。（26）根据工作需要进行现场指挥。
（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作（29）关心所属下级的思想、工作、生活。
（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。领导责任：
（2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。（3）对公司人力资源经理招聘的员工素质负责。（4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。（5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。
（6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
（7）对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。（8）对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
（9）对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。（10）对人力资源部预算开支的合理支配负责。（11）对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。（12）对人力资源部给公司造成的影响负责。主要权力：
（1）对公司编制内人力资源经理招聘有审核权。（2）对公司员工手册有解释权。
（3）有关人事调动、人力资源经理招聘、劳资方面的调档权。（4）对限额资金的使用有批准权。
（5）有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。管辖范围：（1）人力资源部所属员工。
（2）人力资源部所属办公场所及卫生责任区。（3）人力资源部办公用具、设备设施。
人力资源部门劳动合同签篇十六
4、负责日常员工的薪酬、福利管理(包括工资核算、福利发放等);
5、建立和完善项目绩效考核体系，并组织宣导和实施;
7、协助总经办主任进行集团企业文化建设的宣传工作。
8、协助制定体系内部标准应用指引，促进内部体系的完善。
人力资源部门劳动合同签篇十七
核心职能：作为公司人力资源的管理部门，组建公司运营管理机制；建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际潜能，对公司持续长久发展负责。
主要职能：
c.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
2、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
3、负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责；
4、负责日常工作人力管理工作(招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。
5、协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作。
7、核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；
8、主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；
10、负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务及行为规范的检查督导工作；
11、拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业。
影响力，提升员工凝聚力。
12、监督、检查与指导项目人资工作。
13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。
14、公司人事管理信息系统建设与维护。
15、其他工作。
a.制订公司员工手册；
d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；e.合理规避劳动用工风险，为企业发展保障护航；f.项目所在地区的各政府机关的接洽沟通工作；g.与时俱进的为企业发展提供更多盈利渠道。
人力资源部门劳动合同签篇十八
3.负责落实公司绩效考核政策，推动实施，并提出优化建议;。
4.负责公司薪酬福利工作的落地实施，包括薪资表基础数据的制作及考勤的核算。
5.全面负责公司六险一金的管理及实施工作;。
6.协助负责人进行团队及文化建设，策划与组织员工活动，营造良好的工作氛围，防范与处理劳资风险。
人力资源部门劳动合同签篇十九
人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。
（一）人力资源管理与传统人事管理的区别。
20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。
由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。
90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
显然现代人力资源管理已从personnel（人事）转变为humanresources（人力资源管理），强调人不仅是要management（管理），而是要development(发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利角色转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的teacher（教练）和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。
同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。
总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作-“工作分析”，就是人力资源管理的全过程。
人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。
1、人力预估与非人力资源主管关系密切。
在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。
2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心能力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。
sd（selfdevelopment）指个人“自我启发式训练”；
tt（teachertraining）指的是“内部讲师训练”。
以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“dst”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在这里体现的。
人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等；还有“tt”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。
3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改进工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。
（四）、员工管理。
工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。
二、非人力资源主管的人力资源管理功能。
非人力资源主管应该具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：
（一）、人员的招募、任用：
一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。
一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。
（二）、提升部属工作意愿。
根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。
部属缺少工作意愿，其原因有很多方面；作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：
工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。
（三）、教导和训练部属。
很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多，就不在此做更多的说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。
1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做；二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们应该实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效；但不见得一定要举办正式的培训课程。实际上我们随时都可以进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。
2、没有学习的机会成为离职的原因，曾经常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的能力，但另一方面一定要肩负起为部属“充电”的责任。
3、“留一手”已不适合今天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示能力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有一定的效果。但今天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们这里学不到的东西，部属可以从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也一定不会好。
（四）、激励部属。
从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步；足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉？是否有想把工作做得更好的念头？一定会有！因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就可以完成，而是要持续不断地进行。
1、激励是一种能力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管非常“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了！”这么简单的话。
2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗？毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。
一样，可以随时随地进行，而且成本低、效果佳。比如，我们不可能每天都能够为部属加薪，但可以每天都对部属的成绩给予充分的肯定。
当然激励这种方式是要运用一定的手段才能够达到我们预期的效果，有一点请牢记在心，激励下属时一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。
（五）、进行绩效评估。
绩效评估是职能部门主管经理人的一个非常重要的职责。部属到了我们的工作团队，其工作如何？人力资源部不是最清楚，只有职能部门主管最清楚。
绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位，它是工资、奖金、晋升等工作的基础和依据，是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时，部属经过一段时间的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核，要么认为绩效评估是一个填表的数字游戏，要么就认为比较繁琐，也不能真正运用考核的结果。作为职能部门的主管经理人，除了认识到绩效评估的重要性之外，还需强调如下两点：
1、绩效标准的设定与量化，用什么样的标准去考核员工，这是绩效考核中最为重要的问题。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明，但还不够。作为主管，应该与部属去做双向沟通，做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情，只不过要花些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于这项职责，部属应该做到什么样的程度，你就会满意。这样在沟通之后，将双方认为达到满意程度的事项记下来，绩效考核的标准就订定出来了。你一定要注意标准的高低问题，保守的部属往往会订一个低一些的标准；而期望值高的部属往往会自己订一个高一点的标准；但无论如何，你的目的是订一个切合实际的标准。
2、“双赢”与绩效发展，人力资源管理要讲“双赢”，企业要进步，员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源管理观念里，我们讲绩效发展（performancedevelopment），而不仅是绩效考核（performancemanagement）。考核的目的不仅在于晋升、奖金、调薪等方面的运用，更应该成为部属与主管沟通的工具，从绩效沟通中肯定属下的工作成绩，帮助他找到自身存在的问题与不足，需要提升的知识与技能，甚至是需要训练的课程。主管人员还要帮助员工确定他在公司内发展、努力的方向，即职涯规划。
（六）、做好谘商辅导。
传统的人事管理不会谈到谘商辅导，只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题，有的是工作上的问题，有的却是个人问题，比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等，甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系，但仍然很重要，作为主管人员绝不能不能忽视它，可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。
帮他解决什么问题，而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。
请相信，做好谘商辅导，做部属的朋友、师长往往会收到很多意想不到的效果。
