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企业人力资源管理论文篇一
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,,(09):81.
企业人力资源管理论文篇二
摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3.双方部门密切合作。
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语。
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
参考文献。
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化，，（18）：268.
企业人力资源管理论文篇三
摘要：企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
文章结合笔者工作实践，对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析，在此基础上提出了解决问题的四种方案，并对其具体运用情况作了说明。
怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。
为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。
(一)企业未坚持“以人为本”的原则。
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利。
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端。
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉。
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。
现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。
企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。
人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
(二)切实提高与保障员工的基本权利。
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。
任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。
因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。
一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。
企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。
此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。
在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。
从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。
同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。
在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
(四)建立行之有效的激励机制。
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。
员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。
或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。
如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。
每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。
激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。
在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。
针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。
针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。
对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。
对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。
但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。
否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了“圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。
对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。
针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
三、结论。
企业人力资源管理论文篇四
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。
企业人力资源管理论文篇五
经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。
企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题，因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：
（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分。
人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能。未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。
随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业erp系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强。
在知识经济时代，知识工作者是一个全新的'工作群体，他们自身掌握着部分生产工具———知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分———知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。
（四）人力资源外包服务发展迅速。
在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。
（五）跨文化管理日益突出。
随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。人力资源管理中，跨国公司的本土化早已深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。
（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加。
在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面，企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面，企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
三、小结。
进入21世纪以来，随着世界经济环境发生的重大变化，人力资源在企业管理中的重要地位日益突出，人力资源的开发和管理也越来越得到重视。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇。人力资源管理是企业和员工之间的桥梁，知识型员工才是企业发展的真正动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才，谁掌握了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对激烈的人才的竞争，唯有高瞻远瞩、把握时代趋势、超前谋划、树立危机感，构筑起人才战略高地，方能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
企业人力资源管理论文篇六
1.对组织结构以及业务流程进行有效的调整与规范。
由于现在各行各业信息化的程度是越来越高，企业管理层次是变得越来越少，今后矩阵式以及扁平式的组织结构是大多数公司的管理组织形式。当新的环境以及新的发展战略出现在人力资源管理系统之中，就需要将之相配的信息化人力资源管理系统建立起来，从而对其内部的机制以及组织结构进行科学合理的调整，以适应新的时代以及价值体系。而对组织结构进行调整以及业务流程进行规范是改进的重点，但是对它们进行调整是需要一定的原则：第一，人力资源软件的实施不能仅仅只是计算机化现有的报表和制度，要对本企业的相关信息与政策进行回顾，将不合理的部分去掉，向决策层报告改进后的建议，随之进行实施；第二必须对配置资源效率的改善、新的发展规划以及核心竞争力的培养进行坚持，以企业战略作为依据对组织结构以及部门职责进行有效的调整。
2.对基础管理进行规范，从而为企业实施信息化创造条件。
企业人力资源管理信息化的实现需要以下两个条件：第一个就是企业人力资源管理信息化建设存在基础；第二个就是企业本身拥有一定的人力资源管理水平。一方面只有当企业自身自身拥有一定的人力资源管理水平，信息化的实现才能够更好地与企业当前的人力资源管理进行有效的融合，进而通过实现信息化的'手段来将企业的工作效率提升起来。而要企业的管理水平的提升需要做好基础管理工作，因为规范的基础管理工作是企业人力资源信息化实现的基础。另一方面为了降低企业项目的风险以及成本，企业可以请人力资源管理领域的专家学者以及有着非常丰富人力资源管理经验的资深人士到企业中进行调研与交流沟通，让他们提出一些有建设性的意见。
3.将人力资源管理健全的信息库建立起来，将工作效率提升起来。
现今企业在人力资源实时监控与流程管理方面现对而言还不够完善，教育培训、组织结构等还没有网络化，这对于企业工作效率的提升以及内部监管的强化非常不利，这对企业来说无法对全系统人员的基本情况做到及时的了解无法及时的将基础资料提供给管理和决策层。现今企业的重点工作就是将人力资源管理信息库建立起来，要将企业人力资源的信息化进行催化，这需要对专业有效的人才档案信息进行搜集整理，关键就是就是对电子文件的归纳与整理，进而完善企业数据库。在此过程中，企业应该是需要对相关的技术引起足够的重视的，进而可以让高效的数据库得到实现，这样既提升了资源的利用率，又对人力资源信息化的建立进行了强化。
二、结语。
信息技术是企业科学化管理人力资源的关键所在，人力资源回报率因信息化技术而得到了很大的提升。人力资源管理系统的完善将会因信息化得到实现。从而使信息综合、业务操作以及资源管理融为一体，将资源的共享、数据的联通以及智能化辅助决策平台建立起来。这对于企业的改革、人才的吸引以及员工的有效管理等意义重大，而且还能对企业的进一步发展起到促进的作用。
企业人力资源管理论文篇七
基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。
往常是学问经济时期，人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展，民营企业的范围在不时扩展，经济市场的竞争日益剧烈，给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战，而最能表现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司范围，还有人力资源。如今社会是人才社会，一个企业，具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力，才干不时开辟新市场，扩展市场占有率，进步企业运营效益，保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中，胜任力模型是较常运用的一种模型，关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。
1胜任力模型概述。
胜任力模型，是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的，包含了心理学中的各个要素，包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中，依据个体的综合素质剖析，可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例，个体具备培育别人的认识与才能，具有团队协作肉体与指导才能，决策果断，令人信服。
随着人力资源理论的不时开展，其理论性与适用性在不时提升，企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用，管理者可以明白企业一切职位中，需求什么样的人才，这个人需求具备什么样的才能或性格，才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解，人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索，胜任力模型的考验，可以协助员工重新认识本人，明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距，不时学习并开发本人的才能，提升相应模块的工作素质，对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者，胜任力模型则充任员工培训的指路明灯，发现员工的优点与弱点，停止恰当的职位调动，不时发掘员工的潜能，进步其综合素质，以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。
2.1绩效规范的定义。
胜任力模型的树立，必需契合现阶段企业人力资源管理的现状，处理限制公司开展的人力分配问题，同时根据公司的长期开展规划，制定科学合理的绩效规范。因而，需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情，将来的开展趋向，同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性，同时脚踏实地，剖析企业人力资源管理中存在的主要问题，有哪些缺乏，需求从哪方面着手处理问题，提升公司人力资源管理质量，丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中，还需求思索公司的建立背景和企业文化，明白企业中心价值观，这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用，才干保证企业的长期稳定开展。
2.2剖析样本，获取数据材料。
三百六十行，行行出状元，在同一个岗位中，总有绩效上下之分，与岗位自身无关。因而，在民营企业树立胜任力模型时，能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来，对其个人素质停止综合调查与剖析，从而获取该职位的才能素质请求，同时划分出不同素质请求的重要水平，肯定职位素质的主次。普通状况下，这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止，同时察看员工的工作状态，组织专家小组停止系统的讨论剖析。
2.3树立胜任力模型。
将样本材料整理出来，剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别，总结出该职位的'素质要点，同时记载这些要点的呈现频次，划分重要水平及相关性。简单地说，就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性，以及优秀员工之间的共性特征，提取胜任力因子，划分相关因子的重要等级，以此作为职位胜任力模型的详细指标，树立模型。
2.4胜任力模型的考证。
在树立胜任力模型之后，需求停止系统考证，确保模型的有效性和精确性。比方，增加样本剖析量，停止相同的调查剖析，获取大量的信息，剖析职位胜任力因子，看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式，就是在同一职位上另外抽取一个样本组，剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合，若是吻合也能够证明模型的科学性。
3.1绩效管理。
在企业的人力资源管理中，绩效考核是评价员工工作效果的一种方式，普通都是以业绩为绩效，且通常与员工的薪酬挂钩，这种绩效考核方式太单一，只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育，不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理，可以大大提升民营企业的绩效管理作用，协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分，一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能，比方：销售a业绩高，但是售后效劳差，惹起客户埋怨，影响到公司的信誉，而销售b固然业绩较差，但是待人亲和礼貌，耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看，销售a确实为公司发明了更好地收益，但是公司的长期开展，同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度，对员工发明的效益停止综合评价，更为客观全面。
企业人力资源管理论文篇八
柔性，顾名思义，指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力，也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应，从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么，在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”，即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式，是指以人的心理和行为规范作为导向，始终坚持“以人为本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人，努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力，提高员工对整个企业的认同感和归属感，从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去，自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标，为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上，柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征，能够促使企业以不变或者小变应万变，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放，提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯，促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间，并进行柔性化的绩效考核；其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围，给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容，确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作，最后还要设置柔性化的人员流动机制，给予员工更多的自主权与选择权，不必拘泥于一种单一的用工形式，努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动，有效提高企业的竞争力。
2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现，这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构，打破组织机构之间的上下级指令性传递关系，努力减少企业内部的管理层级，促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构，有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展，同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间，促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计，促使组织结构的柔性化，进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力，并营造良好的企业文化氛围，最终实现企业的快速发展。
3.建立柔性化的企业文化。众所周知，一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念，要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系，充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向，是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么，柔性管理更是企业文化的重要体现，它所倡导的是“以人为本”的管理理念，推崇刚柔并济，通过企业各层面和员工之间的双向沟通，建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围，承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时，柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景，以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性，努力增强他们的企业责任感和认同感，正确处理好与企业之间的种种关系，实现良好的柔性化企业文化氛围。
4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式，从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养，通过对员工进行定期地训练，持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念，提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用，同时，柔性管理提高了员工素质，通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流，更加带动了企业员工的工作热情，提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式，改变传统的较为单一刚性的员工管理模式，重视员工的个性化及特长，从而形成差异化的培训管理，将更加有效地促进企业和员工的共同进步。
5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式，不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感，对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计，可以激发和调动员工的工作积极主动性，同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义，顺应时代发展的潮流，改革传统刚性管理模式，积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理，赋予员工更多的创新机会和发展上升空间，将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力，凸显出企业柔性管理的优越性。
6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制，依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义，在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心，以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上，逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制，即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性，并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感，在较大程度上提升员工自身能力的基础上，同时实现企业快速发展的目标。
三、结语。
综上所述，在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下，现代企业要想获得长足发展，就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制，真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中，提高企业的综合效益和管理水平，以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。
企业人力资源管理论文篇九
摘要：绩效，是衡量一个企业改革成败和发展优劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三个五年计划的新的历史时期，我国的钢铁产能正在不断地释放，然而就冶金行业而言，市场的回升依然步履艰难。过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格，使得企业营销的微利时代远远看不到尽头，企业的生存和发展都面临着非常严峻的挑战。如何在最为困难的时期，通过创新企业人力资源的绩效管理来保障和提高企业效益，从而实现企业绩效的最大化，是人力资源管理者应该认真思考的问题。
1.企业战略的导向性。
企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战略，可以使企业明确生产经营和改革的目标;可以培养和增强员工对企业的信心，提高员工的工作热情;可以锻炼企业员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力，使企业获得高素质、高文化的优质员工队伍;可以促进企业员工对相关项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目标层层分解，实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用，可以有效地促进人力资源绩效管理，提升企业的综合实力和竞争力。
2.企业、团队和员工管理的综合性。提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标，无论企业整体、某个团队和每个员工个体都是围绕着企业的战略和目标开展工作的。人力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续改进，不断提高企业员工的工作能力和综合素质，从而有力地推动团队和个人做出利于企业总体目标达成的行为。所以体现出人力资源绩效管理的综合性。
3.针对问题的协调性。
企业的生产经营和改革发展，涉及多个部门、多个专业和多个过程。因为企业内外部的各种矛盾不断，棘手的问题层出不穷，人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过有效的组织和协调，对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，便于减少和缓解各种矛盾，促进各类问题的迎刃而解。
4.激发人力资源潜能的创造性。
绩效管理是帮助个人与企业共同实现目标的活动过程，可以促进员工能力的开发，充分挖掘人的潜能，促进员工队伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力，使其能够对企业员工进行合理的分配与指导，通过提升干部职工的绩效来提高企业的经营效率和经济效益。
国有企业是我国国民经济建设发展中的重要力量，需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程，设计建立一套以人力资源管理为中心的目标绩效管理体系，与人力资源管理的其他环节合理对接，认真对岗位分层分类，对任务指标层层分解落实，强化对过程的检查与监督，重视对结果的反馈与落实，以系统的有效运行来发挥其支持企业发展的实际作用。
既然绩效管理是一项系统工程，其运行规律必定遵循一个pdca循环和提高的过程。
1.p(计划)。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，计划是管理的前提，制定绩效计划是绩效管理的基础环节。在过程开始之前，管理者和员工在企业战略的指导下，要通过认真平等的沟通来达成一致，确立出未来一段时间的工作计划和任务目标。
2.d(实施)。
绩效管理的实施在于详细的辅导和良好的沟通。辅导和沟通是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个人同步成长，体现“以人为本”的思想，是一个管理者和员工保持双向沟通的过程。实现良好的沟通必须对目标计划进行详细地辅导，把领导的意图向职工讲清楚，形成多赢局面。
3.c(检查)。
对绩效管理的过程进行检查考核和对管理效果的评价是绩效管理的核心环节，如果这个环节的工作出现问题，将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效的绩效检查考核和评估，发现工作中存在的某些不足。通过差异化激励机制，奖励完成组织目标的积极行为和结果，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;促使员工能力素质的自我开发与提高，改进存在缺陷的工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。
4.a(处置)。
绩效管理循环的最后一个过程是绩效反馈。无论是激励型绩效管理还是管控型绩效管理，都不应过于看重指标得分，而要侧重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发，提高绩效考评的质量和效率，肯定工作取得的成绩，产生激励效应，提升企业的整体绩效水平。
为了实现绩效管理的良性循环，要搞清对绩效结果产生影响的`几个因素。
1.员工技能。
员工技能是员工具备的知识水平、技术素质和创新能力，属于个人的核心内在的因素。但是，员工技能是可以通过教育培训和潜能开发来提高的。
2.外部环境。
外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。包括面临的国家和社会的政治和经济形势，是不为组织和个人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。
3.内部条件。
内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产资料和物质资源，也属于客观因素范畴，有有利的条件，也有不利的条件，但是企业可以在一定程度上改变这些内部条件的制约。
4.激励效应。
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性、能动性和创新性，属于典型的主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中，只有激励效应是可以改变和人为控制的。因为当人的主动性和积极性提高后，就会主动地学习和提高自身技能，积极地向领导争取完成任务的内部支持资源，并且主动去适应和利用外部环境，进而提升个人和组织绩效。
激励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，来提高激励效应是绩效管理发挥效用的关键。为此，提出以下对策：
1.建立与公司战略发展一致的激励体系。
绩效管理体系的设计，是站在公司战略发展的角度来进行的，所以激励内容必须体现公司的发展战略。只有以公司发展战略为导向，才能很好地提高激励效应。
2.绩效激励要有坚实的企业管理基础做保障。
产生理想的激励效应，需要以坚实的企业管理基础为前提。首先，决策层应当重视绩效管理;其次，公司发展战略要明确清晰且组织结构与公司发展战略相适应。还有，要有先进的企业文化，有完善的规章制度;岗位责权明晰、薪酬体系公平、预算核算体系完备等等。
3.激励内容要符合员工需求。
针对目前经济社会发展的现状，激励内容还是以物质需求为主要内容。在满足员工低层次需求过程中，要注重某些员工的高层次需求。因此，激励内容既要充分考虑社会发展现状，又要“以人为本”，注重每个员工个体的实际需求。
4.激励方式要有利于促进组织和个人绩效的提升。
在激励方式上，要保持个人目标、部门目标和组织目标高度一致，注重管理者和员工的互动和责任共担。鼓励员工自我能力培养开发和素质提高。组织应当相信和尊重员工，为员工提供充足的内部资源。通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来实现员工个人绩效的最大化。
5.要慎重利用激励手段。
要充分考虑企业文化和员工心理成熟程度，在激励手段上既要有正激励，也要有负激励。正激励皆大欢喜，而负激励容易引起员工的不满，所以想保持正激励和负激励的平衡使用，必须慎之又慎，切忌出现“走极端”现象。因为我们激励的目的不是为了惩罚员工，而是为了调动员工积极性和主动性。
绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一，是站在如何激励人的积极性、开发人的主动性角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理实践活动。因此，在实际操作中，要千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行性、绩效考核结果和过程控制的平衡性和绩效激励的有效性。优化企业管理流程和业务流程，促进组织和个人绩效提升，保证组织战略目标的实现。
[1]熊小林,熊小平.新时代国有企业工会工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
企业人力资源管理论文篇十
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
企业人力资源管理论文篇十一
人才是企业发展的不竭动力，林业企业为了适应时代发展的需求，应当加大人力资源管理力度，确保企业在市场上占据主要的地位，充分发挥人力资源的作用，为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下，林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题，必须坚持走可持续发展道路，对经营模式加以完善，由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变，此时，林业企业在开展各项工作过程中，必须充分发挥人力资源的巨大作用，并加大对人力资管的管理力度，实现对人力资源的优化，从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。
对于林业企业人力资源而言，主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力，并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下，林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势，具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。
林业企业为了提升市场核心竞争力，优化内部环境，充分意识到人力资源的重要性，并加大了人力资源管理的力度，通过采取有效的计策，从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度，在该制度的作用下，对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中，林业企业要对工作人员的行为进行严格管理，通过充分发挥绩效考核制度的作用，对表现优异的人员予以奖励，对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚，以达到对工作人员进行激励的作用。同时，林业企业还要坚持以人为本的原则，加大企业文化的建设力度，在福利待遇上向工作人员提供有利的保障，使林业企业凝聚力增强，调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之，林业企业在对人力资源进行管理期间，要充分发挥绩效考核制度的作用，构建健全的绩效考核方案，有利于绩效考核的标准能够实现最大化，为人力资源的'管理提供了良好依据。
林业企业在人力资源管理过程中，为了提高人力资源管理制度应用效率和质量，应当采取合理的手段，使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时，要加大科学技术的运用力度，建立人力资源管理技术系统，形成人力资源管理的分析和技术工具，从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平，并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言，其主要融合了很多的技术，具体如下：第一，人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲，其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等，在人力资源管理期间，大力实施线性与回归分析，并借助于工业工程技术和现代工效学等，进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二，选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果，对选人和用人有了高度重视，通过利用选人和用人技术，对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等，使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三，薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时，林业企业要保证在对于薪酬进行设计时，对内有着公平性特点，对外则具有核心竞争力，在设计薪酬时，根据岗位、劳动强度和技能等进行，保证薪酬具有调节、激励和保障等功能，为工作人员提供坚实的保障[4]。因此，林业企业在对人力资源进行管理时，要大力建立人力资源管理技术系统，充分发挥该系统的作用，从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。
（三）制定合理与系统的人力资源开发战略。
人力资源管理是一项十分重要的工作，关系到林业企业的发展，所以林业企业必须加大人力资源管理力度，通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前，部分林业企业在经营和发展期间，常常面临着人才缺乏的现象，在诸多因素的影响下，导致林业企业很难招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林业企业内部人员流动性较大。基于此，林业企业为了实现对人力资源的有效管理，为企业积累更多的人才，应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制，对员工的职业生涯加以规划，对员工进行鼓励和激励，可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定，使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性，从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略，进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。
三、结束语。
总而言之，林业企业在社会上是比较主要的部门，对社会的可持续发展起到了重要作用，对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展，应该对人力资源进行管理，通过采取合理的措施，优化人力资源结构，发挥人力资源管理工作的作用，为林业企业的发展提供有利保障。
参考文献:。
[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[d].哈尔滨商业大学,.
企业人力资源管理论文篇十二
房地产业是综合性强的行业，该行业关键人才均为稀缺性人才，如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段，谁占有更多优秀人才资源，谁的核心竞争力就越强。同时，该行业具有季节性特点，导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功，人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平，促进企业长远发展。
房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加，淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划，以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色，联系企业战略目标，更多地从事战略性管理工作，如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，成为企业与员工之间沟通的桥梁，对人员变动等突发事件做出积极地回应。
2.2完善培训体系，加强人员队伍建设。
对当前房地产企业而言，应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才，提升基层员工质量，改善企业人力资源管理水平，企业应加大对员工的培训力度，有目标的对员工进行培训。
2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变，市场和企业也相应的回归理性，从当前的市场需求层面来看，消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受，生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求，这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，提高企业的核心竞争力。
2.2.2定向培养近年来，我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示，我国跨境房地产投资可能超过300亿美元，折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求，企业应加大对员工培训的投资，建立学习型组织或增加培训课程，保持企业的活力，提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造，使企业文化深入人心，使员工工作更加投入。
2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制定计划，实施岗位轮换，也叫岗位交流，即将有关联的部门，在明确交流体验重点后，有计划、有安排进行的一种部门间业务代培（李杰，）。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以提高员工的业务能力，甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域，使公司的业务水平得到提高，使员工对企业文化的认同感得到增强。
2.2.4注入绿色创新思维目前，环境承载能力已达到或接近上限，发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关，若推动绿色低碳战略，不仅将拉动上游的绿色生产，也将带动下游的绿色消费，低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此，企业在员工的培训过程中，不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力，还要注重对员工绿色创新能力的培养，推动企业的可持续发展。
2.3丰富激励措施，吸引并保留人才。
2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先，将员工看作是房地产企业的资本，将员工放在与企业同等重要的地位，并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感，最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次，企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系，培养员工价值观与企业价值观的一致性，让员工忠实于企业。只有这样，企业与员工才能与员工达成一种默契，真正建立信任与承诺关系，从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。
2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设，留住企业核心人才，人力资源部门在制定激励措施时，在不影响企业利益的条件下，针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心，提高房地产业核心竞争力，促进企业长远发展。
2.4建立公平、公正的绩效考核机制。
企业在建立员工绩效考核机制时，要做到差异化。对房地产企业而言，人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员，还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时，要从实际情况出发，结合员工的工作性质、难易程度等，建立公正的绩效考核体系，形成公平的薪酬制度。
3结语。
我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理，房地产企业面临转型时期，更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变，在企业文化视角下创新人力资源管理机制，更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段，将人力资源管理与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，打造出新时期人力资源管理的新机制，使企业的人力资源管理更富有生命力，使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势，从而为企业长远发展提供有力保障。
企业人力资源管理论文篇十三
关键词：
一、存在的问题。
（一）人才的招聘方式单一。
目前企业在人员招聘程序方面没有进行岗位职务分析，招聘人员一般由人力资源主管单独到学校招聘学生学生。招聘来的学生不能适应公司的工作环境，部分学生在不到一年的时间里便提出辞职，最近几年离职率较高。
（二）缺乏系统的人才培训体制。
员工培训缺乏系统的计划和科学的方案。许多企业特别是建筑施工企业，培训表现出应付性、临时性。比如培训工作都是人事部门在年初下达培训计划表，各职能部门上报计划后就不再过问，为了考核时不被扣分，直到年底公司进行总结的时候，才应付性地完成培训计划。在施工项目中，发现员工某项技术掌握不到位，影响了工作，才临时找老师进行培训。
（三）缺乏公平的绩效考评制度。
主要体现在三个方面：
1、共有成果很难确认成果责任人；
2、指标权重难以界定；
3、考评结果难以确认。
既强调集体主义，又存在等级制度，任何一项大事情，没有具有一定地位的领导来牵头是很难办成的，因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力。所以下层员工不论其能耐有多大，都要服从于上司，这样一来，一有成果就很难确认具体贡献者，通常是按地位而不是实际贡献来奖励，打击了做事人员的积极性，最后形成下层人员及时有创新也不愿积极参与的恶性循环。同时，考评人员通常按德、能、勤、绩来考评员工，但权重平均化，考评结果缺乏可比性。
（四）激励机制失效。
许多企业的绩效指标主要是考核德、能、勤、绩或者一些概念笼统的方面，如团队精神等。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的考核往往成为主观及人事部门的主管评价。考核的方式方法人为的因素较多，与晋升、利益分配没有直接挂钩，激励作用不大。
二、改进的方法。
（一）人才招聘方式的改进。
企业除了采用校园招聘形式外，还可以采用以下方式进行招聘：
1、通过猎头公司，帮助公司招聘高级管理和技术人才，既能替公司的高层管理人员节约时间，又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。
2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘，它对工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果，在展示公司实力的同时，可以发布多种类别工作岗位的'招聘信息，发布方式上公司的操作上有优势，被选资源广泛。
3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加，但是有利于公司的整体发展[1]。
（二）进行分类系统的培训。
1、岗前培训。
对所有即将参加工作的新员工，都要进行岗前培训，培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训，激发培养新员工的责任心，集体荣誉感，协作精神等等，为以后对员工的高效管理、利用奠定基础，岗前培训后，考核成功者才能正式上岗。
2、岗位培训。
岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门业务知识讲解，并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业，公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训，跟应该考虑到建设项目上的员工，可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力，又能让工地员工备受鼓舞，认为自己被公司所器重。
3、转岗培训。
激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才，为了培养这种复合型人才，可以采用转岗培训方式，企业也相当于岗位轮换，例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。
4、案例培训。
为培养员工分析、解决问题的能力，可采用大量案例分析方式，案例培训取材于真实的环境，采用相似的组织机构，在相同的人员关系和时间下，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力，要求学员提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且采取适当的行动解决问题。
5、学历培训。
为提高骨干员工的知识文化水平，可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士的培训，工程技术骨干到学院进修，也同时鼓励员工自我进修，在团体内提高整体的学历水平，形成崇尚学习的良好风气。
6、经理培训。
这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任，他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。
（三）完善绩效考核体系。
1、采用关键绩效指标法进行客观考评。
针对不能公平地进行绩效考核的问题，本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比，它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。
2、做好绩效面谈。
当然，虽然在设计上本文强调定量分析，但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分，在考核结束阶段，应该进行必要的绩效面谈，并且要谈的具体，具体到某个事件，以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面，不能只是说“张三，你这项工作做得很好，我很欣赏”，而是要具体到好在哪里，可以说“张三，上周末，你为了公司第二天要用的招标书，连夜加班，而且制作质量很高，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可！”只有这样，一个完善的考核才能起到其预想的效果。
3、确定务实的绩效考核原则。
（1）评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组，具体负责公司的年度考核工作。
（2）定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主，量化指标分析约占80%，公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析，以克服定性分析过于粗糙，不准确等弊端[2]。
（3）考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式，员工的考核结果应得到反馈，领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏，员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等，反馈要及时、准确，不要只等有错误时才反馈，要寻找机会表扬员工，让他们从中得到满足，以激发他们的积极性和创造性。
（四）建立高效的激励体制。
1、人性化激励。
越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点，并认为金钱若能和“人性”的因素相结合，会达到更好的效果。事实上，人们除了物质上的满足外，真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。
（1）精神鼓励。
精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等，是满足人们自尊和自我实现的需要，激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中，人们常常以赞美为主、批评为辅，以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工，晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升，而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。
例如，对工作表现杰出的明星员工，可以派他接受更高层次的职业培训，也可以让他负责培训他人，这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工，可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色，也可以让他承担其他部门的顾问，若有跨部门的问题，就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队，共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀，比如，给他安排个人办公室或更换办公设备等，这些东西在领导看来算不了什么，或是很容易办到，但是真正办起来却需要魄力，能让人折服。这些特殊的奖励，哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等，都显示他们已作出了比较特殊的业绩，于是每跨出一步，都会增加一倍的信心，形成一种良性循环。
（2）带薪休假。
休假是很多企业用来奖励员工的方式，只要是休假，不管是一天还是半年，所有人都会非常乐意，更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励，尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说，给员工休假，可以提高其工作效率，可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来，经过一段时间后，会以更饱满的精神投入工作。
2、激励压力机制。
有正面的激励就有负面的激励，有晋升就有淘汰，在激励体系的设计中，要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感，同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成，也就是形成一种激励压力机制。
一公局是国有企业，许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗，不思进取，主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工，但对于在绩效考核中没有合格的员工，应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚，以激励员工上进。
3、员工职业生涯发展规划。
帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式，也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景，也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下，集团公司处于业务不太繁忙的状态，应当抓住这个非常时期加大培训力度，让大家觉得公司还在积极地面对困境，在心理上得到慰藉，增加员工对企业的信心，也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训，在提升员工技能水平的同时，也为企业今后的发展储备人才做好了准备。
参考文献。
[1]李艳.施工企业人力资源管理的研究[j].中国新技术新产品，2009，（04）：127.
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企业人力资源管理论文篇十四
企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的，人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此，在企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。
随着市场经济的发展，基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出，目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟，管理的作用和效果还远远没有体现出来，人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多，大大超员，而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象，而如何有效利用企业现有资源，加大对员工的管理力度，提高员工的各项知识和技能水平，增强员工的综合能力，从而达到提升组织的整体竞争能力已经成为当务之急。对于企业文化角度而言，基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的，刚开始实施的一些人力资源的考核办法，在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见，战略目标都是领导一手定制，虽然表面上说要和员工交流，可没有真正落到实处。在精神激励方面，基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全，激励停留在一些较低的层次，忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升，没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。
企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容，而且二者具有一定的关联性。因此，将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义，那么，如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢，下面将从以下几点进行阐述：
1、提高对“以人为本”理念的重视程度。
企业文化作为一种新的企业管理理论，其根本的研究对象就是人，因此，在企业文化建设中，充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见，企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后，企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作，要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规，以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解，使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外，管理人员还应该使员工明确自己的位置，树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台，善于组织，发挥教育宣传作用，真正做到事事寓教，既传播了理念，提升了品味，又鼓舞了士气，使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。
2、对管理制度进行不断创新与完善。
目前，企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革，传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作，将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据，还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此，企业在对员工进行思想政治教育的时候，应该摒弃落后、呆板的教育方式，尽可能采用符合时代发展的教育手段，比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受，达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的，而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。
3、要树立企业的先进典型。
在企业经营和发展中，先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者，是时代精神和企业精神有机结合，是职业道德的旗帜，是不同岗位先锋模范的标杆，先进典型所起到的作用是非常重要的，其不仅能够对员工的行为进行规范，而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候，企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物，将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象，确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法，用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行，成为企业文化中的典型人物，“一花引来百花开”，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。
提高对“以人为本”理念的重视程度，对管理制度进行不断创新与完善，树立企业的先进典型制，是促进企业健康、科学、可持续发展的需要，也是激励广大员工安心工作、积极向上的需要，它是企业文化中不可或缺的一部分。要通过宏观的规划、实施层级建设、做好相关经费的保障、将激励和惩罚措施相结合，建立一个能适应基于企业文化的人力资源管理个人全面发展的激励机制。要树立激励机制既是权力，也是义务的理念，既要注重精神激励与物质激励的结合，也要注意长期激励和短期激励的结合，以推动企业激励机制工作的开展。以实现公司管理的规范化以及公司的良好运营，不断完善基于企业文化的基于企业文化的人力资源管理创新机制的运行。
