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一个好的方案能够使我们在有限的条件下发挥最大的潜力，达到最佳的效果。方案执行过程中，可以尝试不同的方法和策略，以达到最优效果。方案的成功需要团队成员的积极参与和主动贡献。
教师业务考核方案篇一
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;。
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50％;360度考核总计200分占30％;个人行为鉴定总计占20％。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则。
6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。
6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核。
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120％;。
甲等：当月绩效基本津贴×100％;。
乙等：当月绩效基本津贴×90％;。
丙等：当月绩效基本津贴×80％;。
丁等：当月绩效基本津贴×70％。
8.3个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上。
丁等：当月绩效考核59分以下。
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位。
甲等：薪资上调一级档位。
乙等：薪资档位不变。
丙等：薪资下调一级档位。
丁等：解雇。
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;。
a、对考评人的监督约束。
b、考核投诉的处理;。
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;。
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四.本办法的解释权由人力资源部负责。
十五。本办法自公布之日起执行。
教师业务考核方案篇二
随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。
绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。
1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。
2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。
3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。
4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。
5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。
1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识。
2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经历以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过swot分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮助企业实现其战略目标。
3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。
4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。
5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社会责任，有维护社会稳定发展的义务。因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。
泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。
教师业务考核方案篇三
27日，山东省吕剧院开展了年终业务考核，对33名中青年演员、27个吕剧唱段和小戏进行了现场考评。本次考核采取化装彩排的方式进行，演员们不仅要盘头化妆、穿戏服，化身为剧中角色，而且乐队现场伴奏，灯光、音响效果、景片、道具、装置等等根据剧情需求一应俱全，营造出严肃认真的演出氛围。
本次考核中，几位青年演员自编自导的吕剧小戏《东施效颦》、《送鱼》等成为考评中的一大亮点。尤其是小戏《送鱼》，紧跟当今反腐倡廉的社会形式，将一个“送鱼”的小故事演绎地令人忍俊不禁、十分精彩。
为了此次考核的顺利进行，山东省吕剧院认真落实年度考核制度，详细制定了《山东省吕剧院业务考核方案》，对参加考核的所有演员进行剧目指导和针对性练习。从12月初开始，乐队就组织演奏员们每天练乐，舞美队、剧场筹备化妆用品、服装、道具、景片，调试灯光、音响效果等。
年终业务考核，是山东省吕剧院培养发掘优秀青年表演人才的一项重要举措，旨在进一步提升演员表演水平，起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果。通过业务考核的'形式，让青年演员找准自身定位，发现自身不足，并对其提出明确的改善方向，鼓励青年演员对艺术追求更加“精益求精”，引导演员们在演艺道路上有着更奋发而上的工作热情。
科学的考核，除了能加深演员们对业务的认识、提高专业素养、提高整个团队的演出水准外，还为院团的精品创作提供了坚实的人才保障。在本次考核中，鼓励演员们“搭伙”演出参加考核，增强演员们的团结协作意识和团队精神。同时，鼓励演员原创剧目，发挥自身创作才华，激发艺术创作热情。山东省吕剧院对业务考核进行大胆改革后，每年都推陈出新，加大考核力度，增加考核内容，提高演员的业务要求。实行以“比业务，争一流，强团队，树新风”为目标，将业务考核与奖励性措施相挂钩，激发演员相互切磋、相互观摩学习，取长补短，共同成长，增强院团优秀人才储备。
教师业务考核方案篇四
1.教师必须接受幼儿园交给的教学、教研、指导实践及带教等项工作，并完成工作量。
2.教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。教学中教师必须讲普通话。
3.教师必须认真备课，撰写教案时用字要规范，努力提高教学质量。
4.教师应严格按课程表规定的时间上课，使用标准普通话，语言简练规范、准确生动，富有感染力，易于幼儿理解。因病、因事请假或公出须通过幼儿园安排调课。教师之间不得私下自行调课。
教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，教研、教改工作以及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。
1.教学态度。主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。
2.教学工作量。包括担任课程的名称、类别(基础性课程、探究性课程、拓展性课程)、周课时数、指导实践、带教、指导青年教师、编写教材、教参、以及兼职班主任等各项工作量的完成情况等。
3.教学质量。包括课堂教学、实践性教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节。重点考核教师改革教学内容、教学方法、教书育人、提高教学质量的实际效果。
4.业务水平。掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的工作能力、教研教改能力以及计算机的应用能力。
5.教学研究。教学教研成果包括教学科研成果、专著、论文、教材及教材建设的其它成果。应注明公开出版的单位、时间、主编或参编、本人角色及获奖情况。
6.教学手段。应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况。
1.对教师的考核重在平时考核，在平时考核的基础上实行定期考核、原则上每学年度进行一次。
2.每学年度末，教师要对自己承担的教学、教研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结，如实填写《教师业务档案表》。
3.业务主任根据平时的考察和家长、同事对教师的教学评价，实事求是地签署评语。
4.学校主管领导，要认真的审查教师的工作总结及《教师业务档案表》内各项内容、业务主任签署的意见，综合考评后签学校的具体意见。《教师业务档案表》统一交学校档案室保管，作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据。
1.每学年度凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经处室评选，学校审批，记入教师业务档案。
2.对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。
3.对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。
教师业务考核方案篇五
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月。
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
1.提成实行分段式提成。
业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的'工作日发放。
享受1%的总业绩提成。
自20xx年xx月xx日起开始实施。
教师业务考核方案篇六
为进一步提升演员业务水平，提高演出的质量和经济效益，也对青年演员的越剧表演水平起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果。近日，县文化公司(县越剧传习中心)开展了20越剧演员年终业务考核，共有25名青年演员、24个节目、九大越剧流派参加，角色也包含了花旦、小生、老生、丑角等。
通过此次考核，不仅考验了演员的基本功、表演形式等方面的业务技能，同时也搭建了一个展示、学习、交流的平台，从而挖掘单位优秀的表演人才。考核最后，专家评委对每一位演员进行了专业点评与指导。
教师业务考核方案篇七
在忙忙碌碌中，这学期的工作又不知不觉地接近了尾声。现将我本学期的工作、学习和体会做以下总结：
一、工作方面
我班是新招生的幼儿，在开学初，幼儿哭闹现象极为严重，我不分上下班坚守在班上，逐一安抚幼儿稳定幼儿情绪。利用周六周日和晚上时间进行家访，深入了解幼儿，较快与幼儿建立良好的师生关系。针对我班幼儿年龄小、自理能力差，依赖性强的特点，在培养幼儿良好的生活常规、学习常规和生活自理能力的同时，给予幼儿最好的照顾，用最大的热情与爱心，使幼儿感受到妈妈般的温暖与爱护。
在教育教学上，我早来晚走加班加点为幼儿制作各种形象可爱、功能多样的玩、教具和体育活动器材，为了使每一个幼儿都能够得到最好的发展，我在制作玩教具时，都制作了四十份，以确保每个幼儿人手一份，避免因器材投放而限制、影响幼儿发展。另外，为了配合主题活动，我们为每个主题都设计了主题墙，便于幼儿学习与操作。
二、思想方面
热爱中国共-产-党，忠诚于党的教育事业，全心全意为幼儿和家长服务。在政治上要求进步，积极提高自身的政治觉悟，紧跟党的步伐，认真学习“三个代表”重要思想和“十六大”重要精神，自觉读书看报和收看新闻联播，关心时事，认真参加每周的政治学习并做好政治笔记。
三、学习方面
利用业余时间通读《幼儿心理学》、《幼儿教育学》、《幼儿园教育指导纲要》，翻阅《学前教育》、《幼儿教育》等书籍、杂志以丰富自己的知识和教育教学方法。多听其他教师的课，多做课，在学习与实践中不断的提高自己。继续学习弹钢琴、跳舞、手工制作等基本功，并抓住一切时机进行实践。
确定是哪儿都能找到幼儿园教师个人总结，原因是幼儿园教师个人总结很容易找的，而且幼儿园教师个人总结现在也不是太难找。关于找具体的幼儿园教师个人总结，我建议你到这里看看幼儿园教师个人总结，之所以这里的幼儿园教师个人总结比较全，其他地方的幼儿园教师个人总结网，可能不如这里的幼儿园教师个人总结全面，确定是哪儿都能找到幼儿园教师个人总结，原因是幼儿园教师个人总结很容易找的，而且幼儿园教师个人总结现在也不是太难找。关于找具体的幼儿园教师个人总结，我建议你到这里看看幼儿园教师个人总结，之所以这里的`幼儿园教师个人总结比较全，其他地方的幼儿园教师个人总结网，可能不如这里的幼儿园教师个人总结全面。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索教师业务考核总结。
教师业务考核方案篇八
1、计算公式
奖金=课时50%+人数50%－处罚扣出。
二、处罚扣出细则：
1、无教案上课的、老教师无合页备课的，每节次扣10元，直到本月奖金扣完为止（指专任教师专任科目）。
2、未按课表上课的每节次扣5元。
3、私自调课的每节次扣10元。
4、上课迟到、早退的.每次扣2元。
5、旷工的每节次扣10元。
6、没有按规定批改作业的按0.2元×所差题数×班额×5扣，直到扣完为止。
7、按时单元测试，必须批改，有成绩册、试卷分析，每缺一次扣40元。
以上均以抽查为准。
体育专职教师考核办法
一、计算公式：
积分=六认真15分+教研10分+值周10分+质量40分+兴趣活动小组活动分10分+体育资料的收集与保管5分+运动会的组织10分。
二、评分标准：
1、六认真工作、教研工作，值周工作按其它教师考核办法进行考核；
2、质量分按名次计算，同类同科、同年级平均分第一名的40分，每降低平均分1分扣1分。
3、兴趣活动分，所组建的课外兴趣小组，在各科参赛活动中，获一等奖的10分，二等奖的9分，三等奖8分，四等以下的7分。没有组建兴趣小组，没有开展活动，没有参加竞赛的该项不得分。
三、学生考试项目及分项计分范围
（一）“两操”（体操、眼保健操）20分；
（二）达标率30分；
（三）体育课程50分：
1、体育基本知识、队列及口令：
（1）立正、稍息、向右看齐；
（2）齐步走、立定、左转走、右转走；
（3）跑步走、立定。（20分）
2、体育大纲所规定的教学内容30分
（1）跳高、跳远前的准备运动；
（2）长跑、短跑前的准备运动；
（3）跑、跳后，课程结束时的放松运动。
四、考查办法
1、在三至五年级中抽签取某一年级，在这一年级的两个班中抽签各取10名学生，根据第三条之规定，进行全面测试，算出这10名学生的平均分，作为体育教师教学质量的考核依据。
2、每期体育测试时间在第十八周进行。
3、体育教师对所教班级的学生进行全面测试。
五、有关获奖加分，按学校有关奖励条例进行。
教师业务考核方案篇九
（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。
（四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。
1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。
2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。
4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。
5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。
6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。
7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。
1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数高低依次确定。
2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.4。
（一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。
（二）县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。
（三）各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。
（四）各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。
（五）各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行，列入支出预算。
教师业务考核方案篇十
1.沈玉丽(余杭)沈玉丽老师负责余杭的招生咨询、学务、教材发放等工作，寒假和暑假都坚持值班，工作非常认真。对待报名咨询非常细致;新生入学后，进行细致的集中导学。余杭服务中心安装了群发短信的功能，只要学生提供了手机号码，沈老师会在第一时间将学院的重要通知传达给学生。在短信通知学生重要事宜后，沈老师会在截止时间前两三天，逐一查看学生完成情况，发现有漏掉或遗忘的再电话通知。各项督学工作，沈老师总能在第一时间反馈督学的结果。余杭的选课率、考试预约率都较高，日常学务管理工作非常仔细到位，受到了学生的好评。
2.徐群华：作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡的人生闪烁着光辉。
3.楼雪松(临安)工作认真、细致，有责任心，带领团队取得了较好的招生业绩。
4.陈秋妹(福州)负责人大项目整体工作，从接待学生咨询到毕业送出学校，工作难免琐碎。但面对学生始终热情周到、以诚相待，受到学生的广泛好评。
5.杨望中：塑料件检验、产品复检、三包件检验、产品测试，你不因繁杂、细小而不为，以你的专注将工作开展的得心应手、游刃有余。
6.李静(南昌)xx批次开始接触网络教育后，李静老师便以最快的速度了解并掌握了网络教育的学习方式，并针对不同学生的工作性质、学习时间等特征制定相适应的学习计划，使整个学生服务更加人性化，让学生更加体会到随时随地、自主学习的网络教育所带来的便利。每月都进行细致的导学，并注重与学生的沟通，节假日很少休息。同时，利用各种方式加强同学之间的交流，如帮助学生建立咨询qq群，定期组织一些学生活动和比赛，建立各层次、各级学生班委，制作学生通讯录等等，真正成为架起学生之间沟通的桥梁。积极跟踪学生的学习进度，不断对沉淀学生进行督促，使退学率很低，而学习进度较快。
7.于启红：低调做人、踏实肯干、任劳任怨。作为班组长，你在平日的言语中没有太多华丽的词藻，却用最朴实的行动证明了态度决定一切!十几年如一日的默默奉献，在钻床岗位上做出了令车间领导满意的成绩。
8.王卫勇：具有较强的设计、开发、创新能力。锁具新品的开发、多轴轮钻床加工设备及桥架焊接设备的研制成功，均得到同事的公认，领导的啧啧称赞。
9.彭蓓(昆明)极具亲和力，招生能力突出。
10.曹恒元：身残志坚，体残心不屈，埋头苦干、扎实工作，为“优秀员工”这个称号赢得一张又一张选票。
11.程志宏：战高温、耐酷暑，以吃苦耐劳的品质，用被勤劳汗水浸透过的粗犷双手，不断刷新着产能记录。
12.他工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
13.该员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
14.xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
15.xxx良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
16.工作态度端正，业绩比较突出。
17.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
18.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
20.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
教师业务考核方案篇十一
1.该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
2.xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3.该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
4.该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
5.该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
6.工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。
7.对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。
8.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
9.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
10.协作意识特别强，哪儿需要哪儿去，休息也心系酒店。
11.该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
12.作为一名老员工，他工作勤勤恳恳，不论是部分一样平常工作，还是在pa需要的时间，他都能挺身而出，带领团队共同完成任务。
13.工作认真负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的一致好评。团结员工，品德高尚，平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。
14.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
15.作为领班起到了很好的带头作用。
教师业务考核方案篇十二
适用于公司全体保洁员工，
三、原则。
公平、公正、公开、奖惩适度。
四、分数说明。
每分2元，当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时，保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础，相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍，班长扣除0.5倍。（例：本项目保洁员共扣10分，相应的班长扣5分，项目经理扣20分，绩效工资从当月工资中扣除）。
五、实施规范。
1、多次违纪，是违纪严重程度，另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理，理性的对待处理决定，不得有抵触或决绝服从的情绪，如对处理决定不服，可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
6、公司对被考核员工进行绩效处罚外，公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的，除扣除绩效工资外，过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
六、奖惩标准。
奖励。
1、勇于创新，提出合理化建议被采纳5----10分。
2、提高工作效率和技能，节约资源5分。
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书10分。
4、为公司调查事故，提供有利线索10---20分。
5、好人好事受到好评10---15分。
6、参加公司组织的集体活动表现出色。
7、工作敬业，经常牺牲自己的时间工作。
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任。
9、服务优质，受到客户表扬。
口头表扬。
书面表扬。
送锦旗表扬。
11、拾金不昧，及时上交拾物。
500元以内。
500元以上。
处罚。
（一）行为规范。
1、上班未穿工作服。
2、上班未带工牌。
3、上班时间无精打采，精神面貌不佳者。
4、上班时间睡觉或打瞌睡。
5、工作时间扎堆休息。
6、在接待客户及办公区域休息。
7、将公司配置的保洁用品带回家。
8、工作时间做与工作无关的事情。
9、上班迟到（扣除迟到工资外）。
10、下班早退（扣除早退工资外）。
12、请假未同意旷工者15分。
13、利用工作职务收索客户财务50分。
14、责任心不强，丢失、损坏客户、公司财物10---50分。
15、服务态度差，遭客户有效投诉15---20分。
16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分。
17、不服从管理人员的管理，辱骂、顶撞管理人员25分。
（二）工作标准。
（1）卫生间。
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分。
2、卫生间便池内有垢渍2---5分。
3、卫生间工具乱堆乱放5分。
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分。
5、卫生间基础卫生不合格10分。
6、卫生间异味严重5---10分。
（2）公共区域。
1、责任区基础卫生不合格20分。
2、步行梯基础卫生不合格5---10分。
3、楼梯扶手多日未擦拭5分。
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
5、墙面未定期擦拭5分。
6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格5---10分。
7、电梯轿厢内存在垃圾5分。
8、电梯不锈钢表面未及时保养5分。
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分。
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分。
以上内容本人已阅读获悉，如有违反，则按绩效考核准扣罚。
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