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一个好的方案可以提高工作和生活的效率，并取得更好的成果。对于制定方案，首先需要明确问题或目标的具体情况和要求。精心设计的方案可以帮助我们更好地解决问题和达到目标。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇一
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
圆网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。
(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。
三、考核实施。
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
(二)计划实施阶段。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
(三)考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核。
人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
3、结果反馈。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用。
(一)绩效面谈。
(二)绩效结果运用。
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。
(2)考核总分300分。
(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
2、培训。
年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇二
或者为特殊目标市场而设定时段奖励、时间扣，与功能奖励配合起来运用；在市场待殊时期，为合理运用经销商时间和资金资源也可以单独使用。时间奖励一般分常规性持续激励与目标性暂时激励。要把握好目标性暂时激励的时段，特别是对二批商的激励，一般在二个月以内为宜，时间过长易造成心理惯性，上去了拿不下来。。
1．数量品种奖：
在设计各种奖励之初，必须考虑市场状况和阶段性操作目标，明确在通路上要保护何种形态、何种销量地位、何种层次的经销商利益和各层次空间，使其与长期战略相一致。每个商家都有其特殊的市场设计，以配合各阶段的市场策略，例如，前期的入市需求，中期狙击某品牌、品种和强化占有率，后期的利润中心主义，必然会对不同阶段的经营数量和品种做有计划的调整。因厂家各个产品的设计目的不一样，所以就需要在不同阶段的目的下，巧用持续性和批次性的数量奖励和特殊的品种操作奖励，使商家与厂家在市场各个阶段，达成占有率与利润的一致性，同时也适合市场的变化。
2．铺市陈列奖：
在产品入市阶段，必须评估市场容量、网络容量和管理容量，协同经销商主动出击，迅速将货物送达终端。同时厂方根据情况应给予人力、运力的适当补贴、特殊的铺货奖励和经销商将产品陈列于合适位置的奖励。
3．网络维护奖：
为避免经销商的货物滞留和基础工作滞后导致产品销量萎缩，除了派员跟踪等措施外，也可以奖励形式刺激经销商，维护一个适合产品的有效、有适应规模的网络。
4．价格信誉奖：
现在诸多畅销产品都出现了倒货、乱价等情况，导致各经销商最终丧失获利空间，所以除了打货码、合同约束、合理的价格设计和严密的`市场督察外，还应在价格设计时设定价格信誉奖，作为对经销商的调控。本奖设制应考虑价格差异、地域运费、人力和销量等因素。
5．合理库存奖：
经销商的库存一定要适合当地市场容量，考虑运货周期、货物周转率和意外安全储量，保持适合数量与品种。另外，合理库存也起着调控经销商资金、精力和为我所用的作用。
6．现金奖：
提高企业资金周转率，对越接近交易期付款的客户越要优惠；反之，超过临界点的客户，给予利息处罚。
7．协作奖：
为商家的政策执行、广促配合、信息反馈等设立协作奖，强化厂商关系，是淡化利益的一种有效手段。
此奖励主要是指在一些销量较大的民用消费品行业，为防止经销商知晓折扣底价，进行非正当价格折让，低价竞争，扰乱市场价格空间而实施的一种奖励方式。其优点在于，可有效控制经销商的低价倾销；缺点在于，经销商对奖励不明确，削弱了目的性与操作性。这种方式在进行规模生产的企业运用较多。
观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下，文化一词的来源，本身就说明人类还有更深的心理需求。
人总是社会的人，除了对经销商进行上述利益激励外，更应该关注对经销商的文化激励。小到一张贺卡、一块金匾，激励其自尊、自主，能满足其更深层的心理需求，同时也强化了双方非利益的长久合作关系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、价值观、审美观都能成为文化激励的要点。舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生文化、人格的一致性追求，这应该是所有激励的极致吧。现在企业对短期、浅层面的操作极为关注，而对长期的深层的共振关系较为漠视，这不能不说是一大遗憾。
奖励一般由现金、货物或配赠物构成，大经销商对于较长时段的持续扣较有兴趣，而铺货数量较少的二批商更喜欢直接的返扣，他们有句口头禅"宁要一块现的，不要十块欠的"，就很能表明其心态。对经销商奖励兑现的形态，有时直接影响到市场的价格管控，所以在产品的入市设计与通路操作上，切忌一让到底，一定要预留价格空间与促进手段，作为市场调节的预备队。对经销商的阶段性促进，最好能用促销品的方式搭赠，而不是现金和货物搭赠，以免变相降价；另外操作时间、线路一定要短，要有针对性。
针对二批商无忠诚度、投机性强和一批商短视、挤占对二批的促销和奖励的情况，一是要将奖励及时、准确送达促销层级的经销商，加强市场管理与人员监控；二是要巧用仓装物为载体直达二批商，例如包装箱载体和胶带下直接贴奖卡等方式。企业应运用多种方式，防止奖励流失。
市场法无定法、势无定式，关键并非是熟背什么促销一干式，而应根据自己对企业的理解，对操作对象的理解，对客观大环境的理解，掌握市场操作的时机与节奏，掌握一个"度"字，巧用资源，以达到市场操作的成功。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇三
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
除部主任、部门经理之外的所有员工。
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。
（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：
一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100％的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。
——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承担100％的复检费和接待费。
电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50％。
以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。
有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。
4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的'50％，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。
合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30％。
7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。
8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。
9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。
区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇四
员工绩效考核评语【经典篇】1.是不是因为你相信工作是苦根上长出来的甜果，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。
2.性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：该出手时就出手，风风火火闯九州。大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永远是最棒的的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。
3.相信自己的目标，努力，努力，再努力!稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。
4.该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
5.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
6.该员工入厂年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
7.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
8.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
9.该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。
10.该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用重复利用修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。
11.该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为%，年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。
12.该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，年总产量为磅，因此被评为优秀员工。
13.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉认真细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。
14.进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。
15.因为你坚信：人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了第一。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。
16.该员工平时工作认真，有高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取。
17.该员工工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好。工作成果显著，为我们树立了良好的榜样。
18.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。
19.该员工工作努力认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评!
20.该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，多次得到该部门班长的好评。
员工绩效考核评语【精选篇】1.xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。
2.政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用多数人管少数人的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦，经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。
3.xx同志在xx年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。
4.作风严谨，从各方面严格要求自己。生活上不骄不躁，作风严谨，遵章守纪，廉洁自律，不侵占公家一分一厘，不行贿受贿。为人谦虚谨慎，善于听取他人意见博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志。
5.综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。
6.xxx同志注重政治理论学习，没有四风问题，坚持党的八项规定，践行党的群众路线要求，认真学习党的xx届四中全会精神，法制观念强，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的**管理政策法规****等工作都取得了可喜的成绩。
7.xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。
8.该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志。
9.xxxx同志政治上强，有大局观念。认真学习并努力实践邓小平理论和三个代表重要思想，具有较高的政策理论水平。政治敏锐性和政治鉴别力强，思维敏捷，开拓创新意识强。xxx同志领导工作经验丰富，处事果断，驾驭全局和处理复杂问题的能力较强。善于团结同志，注意调动干部的积极性。作风民主，注意广泛听取意见。xxx同志事业心责任感强，敢抓敢管，敢于负责，工作务实，作风深入。坚持执政为民，联系群众。他为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴。对自己要求严格，在干部群众中威信高。
10.xx同志在年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。
员工绩效考核评语【最新篇】1.xx同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上。
2.该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极细心踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。
3.该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。
4.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
5.xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。
6.xx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
7.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
8.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
9.该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。
10.该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
11.xx老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。为了适应信息社会对教师素养的新要求，她苦学与美术教学相关的应用软件，短短的一年时间里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足见其用心之至。除了用心教学之外，作为美术教研组的组长，xx老师也能够与老师们通力合作，在和谐氛围之中，把教研组的工作做得有声有色。
12.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务，态度端正。
13.工作态度端正，业绩比较突出。
14.通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。
15.工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。
16.工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
17.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
18.为人随和模范员工。
19.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交观察能力强。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇五
与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。
作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。
与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。
作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。
对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。
虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。
工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。
工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。
该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。
平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。
作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。
作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。
不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。
在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。
工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。
作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。
作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。
作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。
进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。
自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。
作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。
担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作。
工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳。
对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。
该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。
虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。
作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。
产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。
作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇六
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围。
采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)。
(三)考核指标及考核周期。
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)。
1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准。
2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系。
由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核。
二、考核内容设计。
(一)工作业绩指标(总分100分)。
扣分细则。
1、出勤考核：旷工一天扣除100分。
2、工作内容：
采购员和采购计划员管理：
从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、erp数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库环境不整洁扣5分。
仓管擅自离岗扣5-10分。
所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。
所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
长网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇七
为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：
1、销售业绩完成目标的%。
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。
销售额。
单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。
所以，不建议采用以销售额计算提成。
毛利、净利。
在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。
从净利方面考虑，有以下几点好处：
c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;。
d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;。
e、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。
利润计算公式。
以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。
激励比例。
公司赚的钱主要用于哪些方面呢?
公司运营;。
给员工发奖励;。
再投入，买货;。
老板提高生活水平。
第一种：内部电话销售技能大赛。
大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。
第二种：提供多种竞升和学习的机会。
在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。
在电话销售团队激情不足的'时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。
第四种：创建学习型组织。
将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
第五种：持续有效地团队活动。
几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇八
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇九
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
1、个人向上一级主管提交季度工作总结。
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评。
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：a优秀；b较好；c一般；d较差。
6、绩效反馈。
部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用。
（1）奖金应用。
老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用。
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
总经理办公室。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇十
自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：
最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0.4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：
副组长：
成员：
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。
医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分-违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇十一
第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围。
本管理办法适用于百川公司全体员工。
1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。
第四条考核原则。
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性考核与定量考核相结合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公开原则。
第五条考核用途。
1、月度绩效工资的发放；
2、年度绩效奖金的.发放；
3、薪酬等级的调整；
4、岗位晋升与调整；
5、员工培训安排；
6、年终先进评比。
第一条组织构成。
公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。
第二条考核职责。
1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：
（2）监控考核激励体系的运行。
（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。
2、行政办公室职责：
销售绩效考核与薪酬管理方案篇十二
。
为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。
二、范围。
统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。
三、报表要求。
1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。
2、数据真实，不故意满报或虚报数据。
3、项目齐全，不遗漏统计项目。
4、数据符合部门间的进出平衡关系。
5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。
6、报表签批、审核手续齐全。
四、考核。
1、报表及时性：延迟1天扣罚x元。
2、数据错、漏：一次扣罚x元。
3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚__元。
4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于__％的直接经济损失。
5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。
6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。
本办法自即日起执行。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇十三
。
zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则。
考核工作遵循以下原则:。
(二)定性与定量考核相结合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)职务升降;。
(三)岗位调动;。
(四)员工培训。
第二章考核方法。
第五条考核周期。
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分。
(一)考核管理委员会职责。
由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:。
2、中层管理人员考核等级的综合评定;。
(二)人力资源部职责。
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:。
1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;。
2、对各部门考核过程进行监督与检查;。
3、汇总统计考核评分结果;。
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;。
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;。
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;。
7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;。
(三)各部门主管的职责。
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;。
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;。
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;。
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;。
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;。
7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;。
第七条考核关系。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
表1考核关系表。
考核对象。
考核关系。
中高层管理人员。
直接上级、同级、下级考核。
工勤人员。
直接上级考核。
部门一般人员。
直接上级、同级考核。
第八条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:。
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:。
1、人际交往能力。
2、影响力。
3、领导能力。
4、沟通能力。
5、判断和决策能力。
6、计划和执行能力。
(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条考核程序。
各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条考核评分。
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:。
表2评分等级定义表。
等级。
a
b
c
d
定义。
超出目标。
达到目标。
接近目标。
远低于目标。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二条综合评定等级。
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。
表3综合评定等级定义表。
等级。
优
良
中
基本合格。
不合格。
定义。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。
(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:。
表4综合评定等级比例限制表。
人员类别。
等级比例限制。
评定人。
优
优和良。
中
基本合格。
不合格。
高层管理人员。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
总经理。
中层管理人员。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人员。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部门主管。
'优'、'良'等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为'基本合格',小于60分等级评定为'不合格'。'中'由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章季度考核。
第十三条季度考核范围。
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。
第十四条季度考核维度与权重。
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
(一)中层管理人员。
表5中层管理人员考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
绩效。
任务绩效。
直接上级。
50%。
周边绩效。
相关部门部长/主任。
30%。
管理绩效。
直接上级、下级。
20%。
(二)一般人员。
表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
任务绩效。
直接上级。
70%。
态度。
上级、同部门人员。
30%。
(三)工勤人员。
表7工勤人员考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
任务绩效。
直接上级。
70%。
态度。
直接上级。
30%。
第十五条季度考核时间。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条季度考核流程。
季度考核流程包括以下几个步骤:。
(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重。
1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
(三)员工自评。
季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
(四)评价。
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批。
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条季度考核结果的用途。
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第四章年度考核。
第十八条年度考核范围。
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。
第十九条个人年度考核流程。
个人年度考核流程分为以下几个步骤:。
(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:。
(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条个人年度考核结果的用途。
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:。
(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'不合格'或连续两年考核结果为'基本合格'的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'不合格'的员工或连续三年考核结果为'基本合格'的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。
第二十一条部门考核。
(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第五章申诉及其处理。
第二十二条申诉受理机构。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十三条提交申诉。
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条申诉受理。
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章附则。
第二十五条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第二十六条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十八条本办法自颁布之日起实施。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇十四
为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：
截止4月底事业部有职工420人，此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次kpi绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。
（一）考核本身设计的问题。
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，kpi指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中，由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
（二）沟通问题。
kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
（三）认识问题。
kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中，部分负责人对kpi考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。
（四）推动问题。
kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。
根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进kpi指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训，解释kpi绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通。
在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。
4、强力推行。
kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬挂钩。
销售绩效考核与薪酬管理方案篇十五
为了充分调动智业逸景项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：
基本工资制度为：
销售主管：1000元/月
为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：
完成销售1-3套，佣金提成按1‰计算；
在完成1-3套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.5‰计算；
在完成5套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2‰计算；
在完成7套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2.5‰计算；
在完成9套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；
完成15套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3.5%计算；
每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。
销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰；销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。
(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)
公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个业务员上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。
对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上，下浮0.5‰执行。
为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。
优秀员工评定标准：
1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；
2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；
3、无客户投诉；
4、无工作失误；
5、有合理化建议，并被公司采纳的；
6、无违反工作制度的。
奖励办法：现金200元。
为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：
1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属除外），其总提成按成交额的2‰计，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须在客户上门前通知营销策划部经理，统一安排接待；未按规定通知的，不予承认。
2、总经理指定的购买客户，由营销策划部经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。
公司内部员工或直系亲属购买本公司开发的住宅、商业用房，可以优先选房，免交天燃气入户费，公司在内部认购价的基础上另给予总金额1％的优惠；由营销策划部经理统一安排接待，优惠额度较大的客户由总经理批准。
