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有些人总是抱怨时间不够用，其实问题往往出在他们自己不会合理利用时间。怎样处理与他人的冲突和矛盾？范文中的总结有许多亮点，从中可以学到很多写作技巧。
劳动关系学论文篇一
严格把关特殊工时审批，确保行政行为合法有效。依照《xx区实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理办法》的规定，从收件、受理、调查到复核、审批等各个环节严格把关，使特殊工时审批工作进一步制度化、规范化。一年来特殊工时审批业务均在法定时限内完成，审批工作无违反法律法规以及有关规定的行为，审批结束后及时整理资料做好归档工作，工时审批卷宗资料齐全清晰明了。同时，加强对审批后企业的调查管理，监督、指导企业严格执行批准的特殊工时制度，保障员工身体健康和合法权益，执行特殊工时制度的企业没有发生由此引发的重大劳资纠纷。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工时审批业务24宗，其中不定时工时审批16宗，综合工时审批8宗。审批涉及劳动合同约定工资高于xx市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员、外勤、长途运输、餐饮业一线工作人员等岗位8106人次。二是接听申请特殊工时工作制咨询500多人次，接待来访咨询264人次。
二、大力推进集体协商，促进企业签订集体合同。
我局继续大力推进集体协商，促进企业签订集体合同，推动xx区劳动关系和谐稳定发展，以推进区域性和行业性集体协商为主，推进规模较大企业单独开展集体协商为辅，以点带面，扩大覆盖面，有序推进集体协商工作。配合各级工会加大集体协商制度宣传力度，促进企业签订集体合同。同时有针对性地督促、指导、服务本辖区内有较大影响的企业和员工人数规模较大的重点企业开展集体协商。
截止至20xx年10月31日，共审查集体合同176份，涉及企业9386家次，涉及员工110576人次。其中审查企业集体合同128份，涉及企业128家次，涉及员工22255人次；审查区域性集体合同48份，涉及企业9258家次，涉及员工88321人次。接待企业来访咨询裁减人员备案业务共25人次。
三、20xx年企业薪酬调查。
圆满完成20xx年企业薪酬调查工作。指导样本企业填报数据，督促样本企业按规定的时间报送数据，负责对数据质量进行审核并上报，上报企业家数227家，是全市唯一一个完成市局下达任务数的单位。
四、做好劳动争议调解的相关工作。
自20xx年10月，着手推进企业调解力量，选定在xx市艺星珠宝有限公司作为我区企业劳动争议调解组织的试点企业，双方就制度建立、调解室选址等问题进行协商，于20xx年4月15日正式挂牌成立“xx市艺星珠宝有限公司劳动争议调解委员会”。同时，为了使调解员能自我约束、自我管理和自我规范，也为了让公众清楚了解调解员的职能和制度，我局给十个街道下发了《劳动人事争议调解员行为规范（试行）》、《劳动人事争议调解工作程序》以及《基层劳动人事争议调解组织工作职责（试行）》三项制度，劳关科已将三项制度制成挂墙文件发放至各个街道，并督促其上墙公布在办公场所内。
五、做好重点帮扶企业工作。
根据全局的统一部署，劳动关系科积极开展重点企业帮扶工作，走访帮扶企业，指导完善规章制度，规范劳动用工管理，堵住漏洞，降低法律风险，督促企业建立集体协商机制。
劳动关系学论文篇二
在我国合同法体系中，准合同关系是较为特殊的一类，一般来说，准合同在形式和内容上与普通合同没有根本性区别，只是准合同的实现附带得有一定的先决条件，如相关许可证、资金到位证明、银行保函等等。从法律意义上来看，准合同关系与合同关系差异却很大，按照《合同法》、《劳动法》等法律的相关规定，准合同关系中权利义务的实现是以先决条件的实现为前提的，若先决条件丧失，则准合同相关权责关系失效，而合同相关方无需承担任何损失，亦不构成违约。
目前我国大学生就业形式不容乐观，根据国家发改委公布的调查数据，我国过剩劳动力已接近万，而大学生未就业以及失业人数仍超过500万，严峻的就业形势使得在就业环节中大学生与用人单位相比，处于明显的劣势地位，千人抢百个就业岗位的情况早已不是新闻，在这样的背景之下，各个企业与大学生的合同关系开始发生微妙的变化，而准劳动合同关系就是当中的一类。
一般来说，准合同劳动关系是用人单位与大学生建立正式劳动合同之前的一种意向性协议，实际上也包括了用人单位与大学生签订的劳动合同的附则或附属性文件，对此我国法学界和法律体系并没有一个明确的定义和区分，但是可以确定的是，这样的准劳动合同关系介于无劳动合同关系和建立完整劳动关系之间，以协议等形式明确双方权利义务，并约定实现完整劳动关系的要件。准劳动合同关系因而界定不清且很容易和可撤销合同、违约责任等概念相混淆，同时对于建立准合同关系的大学生身份定位也不甚明了，这直接导致了准劳动合同关系中大学生合法权益受到侵害的案例日益增多，同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合同的情况也越发常见和普遍，于是，这一问题的研究逐渐受到了社会各界的关注。
研究大学生与企业建立的准劳动合同关系，对于保护大学生的合法权益，规范用人单位的行为，以及丰富和完善我国《合同法》、《劳动法》都具有比较重要的意义，相关问题的研究，我们可以从以下几个方面进行。
1.大学生与企业建立准劳动合同关系的类型。
正如前文所言，目前我国的法律系统对于准劳动合同并没有明确的定义和界定，只是强调其实现需要一定的先决条件，而当下用人单位与大学生建立的准劳动合同形式也是五花八门，但是归纳起来，主要有两种类型：
1.1建立正式劳动合同之前一段时期内大学生于企业之间特殊的劳动关系。
这是目前比较常见的一种类型，通常情况是用人单位经过初步考察有接受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿，大学生也愿意到该单位工作，但是一方或者双方在某些问题(如薪资、休假、工作内容)上尚未达到完全一致，或是用人单位需要对大学生进行一段时间的考察，根据考察期内大学生的表现来做出最终是否与其签订正是劳动合同的决定，在这样的情况之下，双方签订的意向性或是具有完整权利义务的协议(合同)便属于准劳动合同，常见的有就业协议、见习协议、带薪实习协议等等。
1.2企业与大学生建立的劳动关系需要一定构成要件(先决条件)的实现才可最终成立。
这种类型的准合同关系通常对大学生而言并不十分公平，企业与大学生签订了“形式和内容均与完整劳动合同无异的劳动合同”，但是却又附加了合同生效的条件，例如要求大学生达到一定的工作业绩，一段时间后达到相当的职业技能等等。而在实际情况中，这种准合同形式往往被企业故意曲解，成为随意增加试用期、见习期，或是辞退大学生，已经在工作中给大学生显失公平待遇的工具，这是值得引起我们注意的。
2.当下大学生与企业建立准劳动合同关系的现状。
2.1建立的随意性。
应该说大学生与企业建立准劳动合同关系对于加强双方的沟通和了解，帮助其最终做出更科学合理的决定是有一定的现实意义的，但是在就业压力巨大的当下，准劳动合同关系在我国有蔓延和滥用的趋势，不少企业甚至将建立准劳动关系作为了大学生在其内部工作必经的一个环节，更有甚者，将准劳动合同的建立作为其压榨大学生，降低人力成本的“法宝”对于大学生一律全部建立准劳动合同关系，一段时期后以各种理由将大部分辞退，在这样的情况之下，大学生的权益受到了严重侵害。
2.2大学生应有权利得不到保障。
根据我国法律的定义，准劳动合同与合同在内容和形式上没有本质差别，只是准劳动合同需要一定先决条件的实现，而在现实生活中，不少企业不但设置大量限制大学生与之建立正式劳动合同关系的先决条件，还大量删改其劳动合同内容，将职工应有的福利和薪资等下调，使大学在准劳动合同期间享受的待遇与正式员工差距甚大。不仅如此，我国对于与企业建立准劳动合同关系的大学生处于何种角色也并不明确，劳动部颁布试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定：“到参加工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的，可以参照该办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”，而随后在施行的《工伤保险条例》中却又将此项规定删除，完全没有类似规定，反而是指出“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”根据对此条文的理解，与企业建立准劳动合同关系的大学生并不属于企业的正式员工，其与企业建立的关系也并不是“真正意义上完整的劳动关系”，于是相关的纠纷或是期间大学生发生的意外和人身伤害，便不能按《劳动法》、《合同法》和《工伤保险条例》等进行维权，而应该按照民事诉讼的程序进行。由此一来，大大增加了大学生维权成本，加剧了大学生应有权利被侵害的.局面。
2.3限定条件缺乏规范和约束。
由于准劳动合同关系中权利义务的实现需要一定先决条件的实现，于是这些先决条件便成为了影响大学生与企业之间劳动关系的重要因素，然而这些先决条件是什么，应该或是可以包含什么内容，其程度和期限又是怎样？目前我国的相关法律体系对这些问题并没有做出明确的回答，只是在劳动部颁发的《关于大学生就业中权益保障问题的若干指导意见》中指出“这样的准劳动合同应该按照自愿平等的原则进行，且用人单位不得提出显示公平的条款”。而我们注意到，在现实生活中“显失公平”的度是很难把握的，所以这一保障性条款的实际操作性并不强。于是大量企业在合同权利义务完全实现的先决条件方面大做文章，人为设置很多障碍和不公平条款，如与学生约定一定数额的“就业协议保证金”，大学生毕业之后必须到该企业工作，否则将赔偿，而保证金的数额，目前我国就没有明确规定，于是很多企业在其提供的薪资、福利和发展平台等因素不甚明确的情况之下便与学生约定了高达数万元的违约赔偿金，最终对大学生择业造成严重束缚。
3.完善大学生与企业建立准劳动合同关系的措施。
3.1建立并完善相关法律法规。
要想规范准劳动合同关系中双方的权利义务和行为，就必须建立起一套完整且相对独立的专门针对大学生与企业建立的准劳动合同的法律法规，在当中对准劳动合同做出准确的定义和界定，并完整描述其构成要件，同时对实现合同关系的先决条件进行规范，改变准劳动合同关系中大学生权益受到侵害只能通过民事诉讼途径维权的现状，使得大学生权益的保障有法可依，降低其维权成本。完善相关法律法规需要考虑以下几方面的因素：
(3)约定双方基本的权利义务，并明确大学生权益受损时相应的诉讼途径和受理部门；
(4)加强对企业的监督，制定相应条款明确企业的责任和处罚措施，对于构成犯罪的还应追究刑事责任。
3.2加强相关法律知识宣传教育。
我国普法教育还有很长的路要走，尤其是与大学生就业密切相关的法律法规的学习，在我国目前高校的教育体系中并没有将其放在十分重要的位置，这使得大学生法律意识不高，而在自身权益受到侵害时也往往没有通过法律途径维权的意识。所以完善大学生与企业建立的准劳动合同关系，必须提升大学生的法律意识，让他们掌握基本的《合同法》和《劳动法》知识，在签订准劳动合同时懂得规避风险，保护自身权益，这也能从另一方面促使企业在相关问题上的转变。
3.3完善准劳动合同法律保障体系。
由于大学生和企业相比处于明显的弱势地位，所以我们应当强调大学生的权益，并以法律的形式建立保障体系。以收益的权益为例，目前很多企业以建立准劳动合同关系为由，任意降低大学生的薪资等劳动所得，有的企业还沿用《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》中的相关规定，对建立准劳动合同的大学生采取发放生活补助的方式取代薪资。其实这些做法都缺乏相关法律依据，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中便指出：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”也就是说，企业与劳动者之间无论是否建立了书劳动合同关系，只要构成了符合法律规定的劳动事实，企业就应当支付相应酬劳，从这个角度来看，在建立准劳动合同关系之后，企业便必须为大学生的劳动支付合理的酬劳。除此之外，还应该从法律的角度对准劳动合同中涉及到大学生的休假、福利等权利作出保障性规定。
3.4建立并完善社会保障体系。
社会保障体系，我们主要应该从学校、政府和社会机构这三个层面来构建。政府主要是通过法律和政府公权进行控制和监督；而学校则应该建立专门的管理和服务体系，为学生提供法律咨询和服务，并跟踪评估，同时加强对大学生的信用管理；而社会机构则应该加强建立专门的大学生维权机构，也可将准劳动合同期间大学生的保险商业化、社会化，使大学生权益受到侵害时能够通过多种途径得到及时的补偿。
大学生与企业建立的准劳动合同关系是法学界的一个新课题，它涉及到学校、社会、企业、政府等多方面的关系，是一个复杂的研究体系，但同时也确实是目前就业问题中客观存在且必要的一个事实，只要我们能够积极分析总结目前的问题和不足，完善法律法规和社会保障体系，那么相信这一准劳动合同关系必将朝着更加完善、公平的方向前进。
劳动关系学论文篇三
企业违法转包给无用工资格单位或个人的，该单位和个人受伤的，企业承担责任。
用工单位；工伤保险；劳动关系。
当前，一些建筑、矿山等危险性较高的行业中，存在不规范用工状态，即将建筑工程分包、转包给没有资质的单位或者个人，来实际完成其所承包的工程。而这类工作由于其危险性较高，导致工伤事故案件频发。这种类型的非规范用工状态，往往不签订劳动合同，不缴纳各种保险，造成劳动者维权难度增高。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[1]中规定，企业违法转包给不具备用工主体资格的单位或者个人，该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用人单位为承担工伤保险责任的单位；社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。司法实践中，由于各地法院没有统一适用裁判依据标准，导致此类案件维权困难。
司法实践中，多数此类案件以提起确认劳动关系的劳动仲裁申请为第一个法律程序。大多数劳动仲裁机构会依据劳动和社会保障部的行政法规[2]的规定，而作出予以确认劳动关系存在的裁决书；用工主体不服裁决而起诉至法院，一些法院又以劳动和社会保障部的文件不是法律为由，不作为裁决依据，而依据种种内部解释等等来判决不予确认劳动关系。劳动者由此被切断了追求合法利益的途径。一种观点认为这种情况不予确认劳动关系。如果工程是转包、分包给无资质的单位或者个人，该单位或者个人又招用劳动者的，则认定该单位或者个人与其招用的劳动者，双方之间为雇佣关系，其前手具有用工主体资格的发包人、承包人、分包人或转包人与劳动者之间不存在劳动关系[3]。另一种不予确认劳动关系的观点认为，该承包单位应该承担相应的民事责任。因为劳动关系是一种法律关系，承担民事赔偿责任并不一定以存在劳动关系为前提，而是一种补充责任。只有符合了劳动法律法规和劳动合同的规定，才能成立劳动关系。人社部（2013）第34号文第七条规定，“由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”[4]。该规定认为用人单位与劳动者之间确认劳动关系不妥。不予以确认存在劳动关系的法律依据如下：
1）最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知[5]规定，建设单位将其所承包的工程发包给承包人，该承包人又非法转包、违法分包的，实际施工人招用的人请求确认与建设单位之间存在劳动关系的，不应予以支持。
2）河北省高级人民法院内部处理参考意见[6]中根据其第二条规定，真正的干活的劳动者虽然与发包单位不一定能被认定劳动关系，但是依据该项规定，发包单位，违法承包者或者说无相应资格的承包者也是要对该劳动者的伤亡承担赔偿责任的。也就是说虽然不一定被认定劳动关系，但是相关民事赔偿责任还是要承担；换言之，此种情况下有资质的用工单位和违法用工的无资质的单位和个人要共同连带承担民事赔偿责任。实质上是用人单位可以依据此项规定来规避承担更重的工伤保险责任。
3）除了法律、行政法规的规定外，关于劳动争议纠纷案件较大市也有地方性法规，比如石家庄市中级人民法院在其内部指导文件[7]通知（2014年6月18日下发）中第二条中规定，具备用工主体资质的用人单位将所承包的工程违法分包、转包给无资质和用工主体责任的单位和个人后，该单位和个人招的农民工等人与该单位之间不认可是劳动关系，该劳动者对其遭受的损害应通过民事赔偿途径予以解决。对于此项规定，笔者不予认同。此项规定只能依据侵权责任法及相关法规解决侵权问题，对于视同工伤的问题并不能予以解决。即劳动者如果发生了视同工伤的情形，因法院的适用法律不当而不予以确认劳动关系，则劳动者面临没有权利的救济途径来解决问题，其合法权利也无从保障。
一种观点认为应予以确认劳动关系，依据法律法规如下：
1）《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[8]规定，企业违法转包的，实际施工单位私自招聘的人与发包的企业之间用人单位违反了法律、法规规定，将承包业务转包给不具备用工主体资格的单位或者个人，该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用人单位为承担工伤保险责任的单位；社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。
2）人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见[10]规定，具备资格的企业违法将工程转包或者分包给无资格的组织或者个人的，该组织或者个人招用的工人从事承包业务时因工伤亡的，由具备资格的企业承担工伤保险责任。
3）《最高人民法院公报》发布工伤保险行政纠纷典型案例，江苏南通六建建设集团有限公司是某工程的承包人，但该六建公司将工程以承包的方式分包给李某，李某又将部分油漆工程转包给王某，王某雇了张某施工干活。李某和王某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。后张某在进行油漆施工中不慎受伤。后上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政案裁判结果为予以确认劳动关系，该机构认为根据《工伤保险条例》的规定，张某在该项目中进行油漆施工不慎受到事故伤害，属于工伤认定范围。笔者认同第二种观点，这种情况下应予以确认劳动关系。我国劳动法规的制定指导原则是保护广大劳动者的合法利益，并使劳动者的权益不受侵犯为最大目的。建筑、矿山等危险性行业的从业人员也是劳动者，亦应受到我国劳动法规的保护，应予以确认劳动关系并享受工伤保险待遇。依法保护此类行业人员的合法权利，同时也是对于非法用工行为的一种有效管理、约束；只有让非法用工的主体感受到了法律的威严，依法承担责任并接受相应制裁，才能规范此类非法用工行为。各级法院的内部文件与最高人民法院的司法解释冲突的，应适用司法解释来判案的问题，属于法律法规的位阶问题，应适用高位法判案的规定已非常明确。法院内部的文件并不是我国法律法规的组成部分，仅就本区域内法院内部裁判案件具有指导意义。但是在裁决此类案件过程中，依然会出现依据三级法院内部文件而不予确认劳动关系，从而使此类当事人不能进行工伤认定，得不到相应的工伤赔偿而严重侵害到了当事人的合法利益。此类问题也属于同案不同判的我国特有的司法现状。
关于此类案件中法律适用的问题，我们认为从立法的角度考量，应当由法律或者最高法院的司法解释予以明确阐述、规定此类情况该不该予以确认劳动关系，从而与法律、司法解释、行政法规陈述相一致，否则司法程序与行政程序解决走两条路，最后还要归入行政程序来申请认定工伤、确认赔偿数额等，由于规定与执行依据的不一致性，导致不利于解决实际问题，极易造成司法不公正和社会的不稳定。
[1]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.
[2]关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28页.
[4]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.
[5]最高人民法院关于印发"全国民事审判工作会议纪要"的通知.(法办[2011]442号)第五十九条规定.
[6]河北省高级人民法院"关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见".(2010年6月下发)中第二条规定.
[7]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.
[8]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.
[9]劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.
[10]人力资源社会保障部关于执行"工伤保险条例"若干问题的意见.(人社部发〔2013〕34号)第七条规定.
劳动关系学论文篇四
【】本文以劳动力经济学为研究视角，运动系统论分析劳动力经济学的核心，构建劳动关系系统论的概念和内容体系。内容包括系统的行为主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态、与劳动关系相关的规则等四个方面。系统论经过发现，后续研究出现收敛理论、发散理论、桑德沃模型等研究范式。本文通过劳动关系系统论及后续研究成果，可以为劳动力经济学的研究框架和研究分析方法提供理论参考。
劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上，之所以后面加上“系统”二字，是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系，为了更好的理解和应用劳动关系原理，运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普（）提出，他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年，邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》，该书指出工会是经济活动中的中间者，也是经济制度的监督者和反馈者。1950年，邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书，提出了集体谈判和劳资关系的相关学说，并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年，邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象，这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象，理清劳动关系存在的特殊性和必要性。
邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上，运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离，劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统，或者说劳动关系就是产业社会的子系统，是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成，四个要素相互作用、相互依存，共同影响着劳动关系的整体运行。
（一）系统的行为主体。
邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织，也包括劳动者群体委员会等非正式组织，经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系，接受企业或者单位的统一领导，能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责，政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用，同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。
任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下，劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准，这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训，也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提，通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础，权力结构是单位整体运行的内在表现，个行为主体的权利分配被反映在企业内部，对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点，也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。
（三）行为主体的意识形态。
行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时，劳动关系系统才能稳定良好的运行，否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。
劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章，是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为，制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的中心内容。随着时间的推移，环境和行为者间的相互作用会不断发生变化，其结果规则也会随之改变，这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中，劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程，也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程，集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态，转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式，在输出阶段，则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段，进行检验和修正。
（一）收敛理论。
收敛理论是由克拉克卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。
（二）发散理论。
20世纪70年代初，欧洲爆发经济危机，原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难，出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期，政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织，在面对收入和工作不稳定的状况，特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法，来维护或提高自己的地位。经过发展，最后提出了是“合作主义”的应对方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃认为，在劳动关系系统运作过程中，外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则，或对劳动场所产生影响，使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析，便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。
[1]史新田.中国劳动关系系统论.中国民主法治出版社，2010年10月.
[2]刘哲昕.系统经济法论.北京大学出版社，2006年3月.
劳动关系学论文篇五
【论文摘要】本文提出了高校《劳动关系学》课程教学改革应突破传统思维，确立立体化的课程教学设计理念，建立课内与课外相结合、校内与校外相结合的课程教学模式，构建适应创新人才培养需要的课程考核方式。
创新是当代社会发展和高等教育的主题，进行教学改革，实施创新教育，培养高素质应用型创新人才，是时代赋予应用型本科院校的历史使命。随着应用型本科院校人才培养目标的变化、校企合作人才培养模式的不断创新、网络技术和现代教育技术快速发展，课程教学设计、教学模式和考核方式等应随之进行改革。建构主义学习理论关注学生对知识的自我意义建构，注重培养学生在复杂、不确定性的环境中对知识的理解能力和运用能力，与我们应用性创新人才培养目标是一致的。《劳动关系学》课程应在建构主义学习理论指导下，突破传统思维，进行综合改革。
一、更新教学设计理念。
建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者；学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。
在建构主义学习理论指导下，课程教学设计应改变过去以课堂为主要载体的狭隘教学设计模式，结合专业人才培养目标和课程教学目标，对课程教学进行整体设计，确立以课堂教学为中心，以网络辅助教学课程建设为平台，课内与课外、校内与校外相结合的立体化教学设计理念。
二、改革课程教学模式。
由于学习是在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人的.帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此，在建构主义学习理论指导下的课程教学应以学生为中心，教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。
在立体化的教学设计理念指导下，教师应创设立体化的课程学习环境，坚持课内与课外相结合、校内与校外相结合，实现理论知识学习与实践能力培养的有机融合，满足应用型创新人才培养的需要。在学习过程中学生不仅能得到教师的帮助与支持，而且学生之间也可以相互协作和支持。为提高学习效果、共享学习成果、培养团队协作精神，在教学过程中根据学生个性特点、兴趣爱好和学习基础等条件因素组建多个学习共同体。
(一)坚持课内与课外相结合。
传统的教学模式虽然也重视和强调学生的课外学习，但由于技术手段和其他现实条件的限制，学生的课外学习主要由学生自主完成，学习过程中缺乏及时有效的指导、学习效果也缺乏及时客观的评价。在科学技术高度发达的今天，充分利用网络教学平台和现代化教育技术手段，实现课内与课外的有机结合。
1．课内教学。
根据应用型创新人才既要有宽厚的理论基础又要有较强的实践能力的要求，本课程在教学内容的组织和知识点的选择上突破传统的理论知识体系，以企业劳动关系为主线，构建理论知识学习与实践能力培养相结合的教学内容结构体系，并根据不同的教学内容设计不同的学习环境，采用不同的教学方式。
(1)课堂讲演。重要基本理论和基本概念主要采用教师课堂讲授的方式进行，一般概念和理论可由学生在提前准备的基础上上台讲演。如在劳资合作策略章节，斯坎隆计划、拉克计划和工作生活质量计划等内容就由学生自己课堂讲演。通过课堂讲演培养学生的语言表达能力和自信心。
(2)案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法，本课程收集了大量典型案例并根据教学内容进行了整理分类。课程学习开始阶段学生在教师的引导下进行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。课程学习进行到一定阶段后，教师课堂上提供案例，学生课后通过查阅资料进行案例分析，再到课堂上相互交流、讨论，教师最后进行点评。通过案例分析培养学生分析问题和解决问题的能力。
(3)分组讨论。对有争议的观点、热点等问题则采用分组讨论方式进行，问题既可以是教师提出的也可以是学生自己提出的。讨论主题提前l一2周发布，课后由共同体先进行内部讨论，再在课堂上展开小组问讨论，讨论结束后教师进行点评。如在学习产业行动章节后，对我国是否有罢1二、罢工是否合法等问题就组织分组讨论、辩论。通过分组讨论、辩论可以培养学生发现问题的能力和逻辑思维能力。
2．课外教学。
对于应用型创新人才的培养，仅仅依靠课堂教学是远远不够的，要充分利用和发挥课外的人才培养功能。
(1)利用网络辅助教学平台。利用网络辅助教学平台，教师可以网上布置作业、辅导答疑、检查学生课外学习情况。学生通过平台提交作业、相互交流讨论；可以共享理论知识学习和实践经验，可以查阅以前同学相关讨论内容、案例分析报告、课外调查报告和研究报告等。同时能满足学生课外自主学习需要，提供各种信息资源，便于学生的自主学习和协作式探索。并对相关信息资源应如何获取、如何有效利用等问题进行解答，培养学生获取信息、利用信息的能力。(2)开展研究性教学。为培养学生的创新能力，对一些理论性问题采用研究性教学的方式进行。教师根据课程教学进度安排，布置研究性课题，要求学生通过查阅相关的文献资料和实地调查研究，撰写研究计划、实施方案和研究报告。如在集体协商和集体合同制度章节，布置学生调查研究我国集体协商和集体合同制度现状和发展趋势，探讨我国劳动关系协调模式。通过研究性教学和专题研究培养学生自学能力和科学研究能力。
(二)坚持校内与校外相结合。
随着应用型本科院校人才培养模式的不断创新，校企合作的不断深化，课程教学实现校内与校外相结合已成为可能。《劳动关系学》是一门实践性很强的应用性课程，学校应尽量为学生提供真实的学习情景和实践锻炼机会。本课程利用我校人力资源专业的校外hr讲师团(成员人数相对同定在15位左右，主要来源于相关企业、行业和主管部门)和专业实践教学基地有效地实现了课程教学的校内与校外相结合。
1．请进来。
请进来是指学校聘请相关企业、行业和主管部门资深专家作为学校兼职教师参与学校人才培养过程。对于应用性、操作性和政策性很强的教学内容，聘请相关企业、行业和主管部门资深专家到学校开展专题讲座。另外，在以“员工人职管理、试用期管理、无固定期限劳动合同管理、核心员工管理和工伤管理”为主题的课程实务模拟活动中，聘请资深人力资源经理、律师参与实务模拟活动。学生作为活动主体直接参与实务模拟活动，活动结束专家对整个活动过程进行现场分析和点评。专题讲座和实务模拟纳入课程整体教学设计中，与任课教师的教学融为一体。专题讲座和实务模拟很受学生欢迎，尤其是实务模拟活动学生的参与积极性很高。
2．走出去。
走出去是指学生到校外进行相关的体验性认识活动或带着问题进行调查研究。一般情况是学生利用课外时间到专业实践教学基地，有条件的学生也可到其他单位进行相关的实践性教学环节的学习。通过实践可以提高学生实际解决问题的能力和人际沟通能力。
一种情况是体验式的认识活动。学生可去人才市场招聘现场、劳动社会保障局或不同性质的企业单位参观学习、亲身体验，在实践中了解、理解和应用所学知识。如在学习员工参与管理章节后，学生就可以了解国有企业、外资企业和民营企业员工参与管理的方式，并进行一定的比较分析。该活动要求对整个认识活动过程进行总结、提交总结报告。教师对学生的总结报告进行分析归纳，对有代表性问题和有争议的问题组织学生讨论。
另一种情况是专题调查研究活动。共同体就承担的专题到相关企业、行业和相关主管部门进行实地调查研究，专题调研活动也可自主确定研究课题。调查研究活动结束后，共同体要在课堂上汇报专题研究过程和研究成果，师生一起进行交流、讨论。通过共同体共同完成课题的方式还可以培养学生的团队协作精神。
三、改变课程考核方式。
学业成就评价是指根据一定的标准对学生的学习效果进行价值判断的过程。建构主义认为，获得知识的多少取决于学习者根据自身经验去建构有关知识的意义的能力，而不取决于学习者记忆和背诵教师讲授内容的能力。不同的人才培养目标，学业成就评价标准的侧重点有所不同。应用型人才的学业成就评价不仅要重视对学科基本理论知识的理解与掌握，更要侧重学生对所学知识的分析、理解与应用，注重学生实践能力的考核以及合作精神培养等。
根据建构主义学习理论，课程学业成就评价应改变过去学生考前几天突击背背、“一考定全局”的考核模式，构建多主体的形成性课程评价方式。多主体评价是指：学生个人的自我评价、共同体对个人的学习评价和教师(含外聘教师等)对学生的学习评价。
评价内容除基本知识和基本理论的掌握外还要包括：自主学习、实践能力；对共同体学习、实践所做出的贡献；课堂讲演、案例分析、分组讨论、研究性学习等各教学环节完成的质量。评价方式多样化：定量与定性相结合；书面与口头相结合；课内与课外(包括网上测试)相结合。
劳动关系学论文篇六
摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的`案件不断加大，我国中央企业在为143家，截止整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3.1发挥政府作用，勇于承担社会责任。
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2规范用工管理，营造良好文化氛围。
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4结束语。
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
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[2]刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[j].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），，（04）.
[3]王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[j].未来与发展，，（04）.
[4]李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[j].中国科技论坛，2012，（11）.
劳动关系学论文篇七
随着我国经济的飞速发展和高等教育的普及化，大学生劳动关系管理已成为一种常见的行为，然而由于其劳动关系的特殊性，在我国现有的劳动法体系中，对大学生勤工助学缺少明确、有效的法律保护。在现实中，勤工助学大学生不可避免地成为不稳定劳动关系中的弱势群体，面临维权的困境。
一、勤工助学中劳动关系的不平等。
大学生勤工助学中的劳动关系呈现出明显的不平等性，大多数情况下用人单位均处于优势地位，可以通过各种形式对勤工助学大学生的劳动合法权益进行损害，从而减少自身的成本，获取相关利益。其主要体现在以下几个方面：
1.社会经济主体地位的不平等，导致多方面的不平等。在传统劳动关系中，用人单位与劳动者相比，自然处于优势地位，而对于缺少社会经历和经验的勤工助学大学生来说，其优势更加明显。这直接导致信息获取上的不平等，勤工助学大学生往往对于工作性质、国家以及地方规定的最低工资标准、用工风险、工作安全保障等事宜毫无概念，甚至一无所知。
2.劳动合同确立中的不平等。虽然《劳动保障部关于非全日制用工若干问题意见》规定可以订立书面或者口头劳动合同，但实践中，用人单位往往利用社会经济主体地位以及信息获取的优势，利用大学生勤工助学的短期性和时间不固定性，故意不与勤工助学大学生提及、签订相关劳动合同或协议，从而逃避其用工风险和成本。考虑到我国劳动力市场劳动力供大于求的现状，劳动者尤其是勤工助学大学生更是处于相对弱势地位，缺乏与用人单位谈判的能力和资本。
3.实际工作中劳动关系的诸多不平等。社会经济主体地位的不平等、劳动合同确立中的不平等最终导致大学生在实际勤工助学工作中面临诸多不平等待遇：劳动报酬偏低。许多用人单位甚至故意压低工资，远远低于国家或地方规定的当地最低工资。早在几年前，媒体就曝光了几家知名连锁餐饮企业以低于当地最低工资对大学生非法用工的事件。劳动工作时间过长。由于勤工助学大学生社会经验不足，法律意识淡薄，某些用人单位往往无限期地延长其劳动时间，远远超过法定工作时间，并对延长工作时间不按照国家规定予以相应补偿，这种情况在餐饮等服务行业中尤为明显。勤工助学大学生缺少劳动保险。用人单位在与勤工助学大学生确立短期或者非全日制用工劳动关系时，即使签订了劳动协议或口头协议，用人单位也可以以勤工助学大学生不是劳动主体、工作时间过短或者不固定等多种理由不为其购买劳动保险，直接导致勤工助学大学生的劳动安全无法得到保障，一旦发生工作事故，往往无法得到相关保险和补偿。
二、勤工助学大学生劳动关系不平等成因分析。
1.劳动主体资格的模糊性和不明确性。由于我国目前的劳动立法中对劳动者定义过于宽泛和模糊，尤其未对勤工助学大学生的劳动主体资格进行明确界定，存在立法缺失，致使勤工助学大学生劳动者主体资格无法得到明确，其劳动权益受到侵害时，不能得到劳动法的保护。
2.我国劳动保障体系不完善。虽然我国目前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障，但在劳动主体资格缺失的情况下，勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议，往往找不到有效的维权途径，绝大多数由于承担不了维权成本或学业的要求无法承受较长的纠纷解决时间，只好选择忍气吞声屈服于用人单位。
3.大学生自身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学主要是出于两种考虑：一种是增加自身社会经历；另一种是为了解决生活和学习上的经济困难，具有强烈的就业欲望。在目前劳动市场就业竞争激烈、压力巨大的现状下，勤工助学大学生非常珍惜就业机会，对于劳动关系中的不平等甚至受到用人单位的欺诈、劳动权益受到侵害时，往往会选择退让。我国大学生法律权利意识淡薄，缺少必要的法律知识，往往不能意识到自身权益受损，一旦遇到维权困境，甚至不知从何途径进行维权，加上不能得到有效的维权援助，致使勤工助学的大学生只能接受现实。
三、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定。
对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定，是切实保护其合法权益、解决其维权困境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）的第十二条中提及了相关问题。条文规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”可见，在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发，虽然大学生勤工助学具有偶然性和不确定性，不能等同于一般的劳动者，但在整个劳动法律保障体系中，也应该予以相对的明确和保护，毕竟大学生只要具有完全民事行为能力，就有通过自身劳动获取报酬的权利，应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份，更需要受到劳动法的调整和保护。
1.《若干意见》对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的，不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动市场中的劳动者；后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生可以在合法的劳动者范围内。在我国飞速发展的社会主义市场经济形势下，颁行于1995年的《若干意见》还带有一丝计划经济的色彩，与现实的社会发展尤其是高等教育的现状存在不和谐之处：第一，高等教育的普及化，大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子”，大学生有充分接触社会、增加社会经验、适应就业压力的迫切需要；第二，高等教育的市场经济化，国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承担大学生培养成本向建立成本分担机制转变，目前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大；第三，大学生勤工助学满足了市场上诸多用人单位临时用工的需求，已成为一种常见的用工方式，需要法律规范。可见，根据《若干意见》第十二条认为在校学生课余打工不是劳动者，既没有法律依据，也缺乏社会基础。
2.对公民是否是劳动者的判断，主要依据公民是否具有劳动者资格。在我国相关立法中，主要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定，对劳动主体资格进行认定，劳动权利能力具有平等性，按照相关立法凡具有劳动行为能力的公民，其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。我国一般从五个因素来确认公民是否具有劳动能力行为：年龄、健康、智力、自由和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必需的行为自由；只要勤工助学大学生年龄符合法律规定，具有完全行为能力；身体健康，无疾病限制和残疾限制；智力完备，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就应该认定其具有劳动行为能力，从而认定其劳动者主体资格。
3.《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，勤工助学活动主要指学生利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。“通过劳动取得合法报酬”说明在校大学生的勤工助学已经在事实上形成劳动关系。同时，我国现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场，而在校大学生勤工助学的工作范围主要包括校内勤工助学，即助研、助管、图书管理、学校文明监督等；校外勤工助学，即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我国现行《劳动法》不适用的五种社会群体（公务员和参照执行公务员制度的劳动者，以及农村农业劳动者、现役军人和家庭佣人）。综上所述，大学生具有劳动主体资格，是合法的劳动者，应受劳动法调整和保护。
四、勤工助学大学生的合法权益保护。
1.完善我国劳动法相关法律体系，确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于如何确立劳动者主体资格问题，可以借鉴大陆法系的人格从属性标准，通过对于劳动者提供劳务是否具有形成的权限，作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民是否具有劳动者身份，如通过在工作时间、地点、内容、方式等，考察被雇佣者是否按照雇佣者的指示来工作；被雇佣者是否对工作具有主动性，是否通过自身行为完成工作；被雇佣者是否使用雇佣者提供的劳动资料；雇佣关系是否持续存在。在勤工助学劳动关系实践中，可以对大学生是否属于合法劳动者的范围进行判断和确定，从而使其劳动权利受到劳动法的调整和保护。
2.学校作为对大学生的直接管理部门，应该提供相应的支持和帮助，从而更好地指导和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指导机构，在用人单位的选择、工作内容确认，劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面，提供相应的指导和维权援助。同时，当大学生的劳动合法权益受到不法侵害时，学校相应的维权机构也可以出面为其进行法律维权，降低大学生的法律维权成本。
3.加大社会监督和社会组织的帮助。通过新闻媒体调查暗访等监督方式，对用人单位的用工不法行为及时曝光，从而配合劳动部门加强对用人单位的监督。对勤工助学大学生合法权益进行切实有效的保护。面对越来越多的在校大学生走向社会进行勤工助学，虽然有些学校成立了维权机构，但其服务能力不能满足现实的要求。社会法律维权组织的出现可以缓解学校维权机构的压力，为勤工助学大学生维权提供获取更有效帮助的平台。
4.加强在校大学生的法律意识和素养。在大学生维权过程中，法律途径往往被很多学生所放弃，或是缺少面对纠纷的勇气，或是因为不懂法律知识，更主要的是缺乏法律权利意识。学会“为权利而斗争”对绝大多数人而言，并不仅仅是一句口号，当面对工作困境，面对社会竞争，面对法律纠纷时，我们无法退缩。社会在进步，法治社会正在逐步建立和完善，无论是社会还是学校，不仅仅是针对大学生勤工助学劳动关系中的法律问题，更应该全方面地对大学生进行相应的法律培训和教育。
劳动关系学论文篇八
摘要:。
伴随国际经济全球化的快速发展，人类已经进入到网络信息时代。在“互联网+”时代背景下，加快产业转型升级与促进科技的创新发展也逐渐成为推动我国经济良好发展的重要动力。因此，必须要构建和谐的新型劳动关系。只有如此，才可以使得企业得到良好的发展，才可以有效推动我国社会经济的可持续发展。本文主要对“互联网+”时代背景下新型劳动关系的管理策略进行探讨，仅供参考。
关键词：
:互联网+;可持续发展;新型劳动关系;管理策略。
当前，人们已经进入到“互联网+”时代，在此时代背景下，传统劳动关系的主体与客体发生改变，逐渐形成了新型的劳动关系。所以，为了可以更好地确保新型劳动关系的和谐与稳定，那么就必须要结合社会发展的实际状况，采取有效的管理措施，对新型劳动关系进行有机的调节、管理与监督，从而使得新型劳动关系更加协调，有效地维护社会的和谐、稳定发展。
一、加强立法与司法实践。
为了可以更好地管理劳动关系，促进劳动关系的和谐与稳定，那么就要对构成要件以及表现形式的发展情况进行全面、准确的'分析。要对劳动用工的标准进行放宽，要充分认识到“用工单位劳动管理”的重要价值，要充分了解“用人单位业务组成部分”的基本内涵，从而提高劳动保障政策的科学性与有效性。相关的部门要基于对相关内容的深入研究论证，对《关于确定劳动关系有关事项的通知》进行进一步的优化与健全。要制定更加完善的《共享经济劳动关系管理使用办法》［1］，并且将相关的制度与规定给予充分的贯彻与落实。要在劳动法的适用范围中加入网络劳动关系的相关内容。要加强立法，借助于劳动法律对社会公益诉讼形式以及相关的制度进行审查，要使得企业能够树立较强的社会责任意识，可以按照相关的法律法规进行合法经营，要使得劳动法规政策具有更高的可操作性。
各级工会要对当前的发展形式进行深入研究与探讨，要积极、全面地评估我国的新模式以及新技术。要全面了解职工队伍的素质水平以及劳动关系，要认识到就业结构以及劳动力市场需求所产生的影响，充分了解新型劳动关系的基本内涵。要做到依法管理，充分实现体面劳动［2］。要在政策方面作出相应的规定，要严格按照法律法规对新型的劳动关系进行规范与约束。要对网络企业的从业人员进行培训与教育，使其综合素质与专业能力得到不断的提升。而且要充分注重对网络新媒体以及站的构建，要创建更加新型完善的工会工作新模式，实现线上线下的有机链接。要提供更多的渠道，使得员工能够将个人的利益诉求进行表达，全面地维护个人的合法权益。
三、建立健全的劳动规章制度。
为了可以更好地管理互联网模式下的新型劳动关系，那么“互联网+”企业就要充分结合相关的法律法规，制定更加科学、健全的劳动规章制度。要依法对各种与劳动者切身权益相关的重大事项与规章制度给予修改与制定。而且将这些重大事项以及规章制度进行公示，使得劳动者能够充分得以了解。除此以外，企业要聘请对劳动人事制度比较了解的法务人员或者法律顾问，结合日常用工管理的实际状况提出相关的建议与意见，从而提高企业用工管理行为的合法性，并且使其能够充分满足“互联网+”企业的管理要求，提高管理水平。
四、充分明确用工主体。
为了充分满足工作安排的需要，“互联网+”企业必须要对劳动者工作单位或者是关联企业对劳动者所安排的工作进行调整，那么就必须要和劳动者先后签订相关的劳动合同。而且要按照法律法规对各自所担负的劳动义务与权利进行承担，而且要根据相关的规定向劳动者支付相关的福利待遇以及劳动报酬。严禁利用混同用工方法对劳动义务进行规定。假如许多关联企业仅仅有唯一的企业属于用工主体，那么对于其他关联企业而言，为了有效地防范纠纷的发生并且承担不必要的连带责任，那么就必须要将劳动合同的签订主体给予固定，有效地防范交叉用工现象的发生，防止混用公章以及混交社保等问题的出现［3］。总而言之，在“互联网+”时代背景下，使得新型劳动关系应运而生。为了可以妥善地管理与协调新型劳动关系，确保劳动者的合法权益，推动企业的良好发展，那么必须要结合实际状况采取有效的管理措施。例如，企业要制定建立健全的劳动规章制度、依法协调劳动关系、充分明确用工主体与加强立法与司法实践等。只有这样，才能够在“互联网+”时代背景下全面提高新型劳动关系的管理水平，使得新型劳动关系更加和谐、稳定，从而更好地保护劳动者的合法权益，推动企业的可持续发展。
［参考文献］。
劳动关系学论文篇九
第一季度，按照市业务科的具体要求和局领导的支持下，在相关股室和同事们的配合下，圆满的完成了第一季度工作任务，现将第一季度工作总结汇报如下：
一、开展劳动合同鉴证工作。
第一季度，采取各种有效措施，指导、督促企业建立健全劳动合同管理办法，依法对劳动合同签订，终止、变更、解除以及鉴证等，实行了动态管理。发挥了劳动合同制度，在保护职工权益和规范劳动关系上的重要作用。第一季度企业共签劳动合同19户，签订人数为230人。为企业职工办理解除劳动关系备案手续10人次。
二、贯彻、测算最低工资标准。
省最低工资标准下发后，我们进行大力的宣传、贯彻，今年根据县统计部门提供的相关数据，对我县最低工资标准进行了认真测算，并将测算结果上报市局。
三、完成其他各项工作。
1、按规定履行正常调转手续。
2、协调企业各类人员工资及其他劳动报仇分配方面的工作。
3、正确处理企业职工劳动关系、工资方面的遗留问题。
4、按时保质保量的上级各种统计报表和领导交办的临时性工作任务。
劳动关系学论文篇十
现阶段，我国股份合作制企业大体可分为改组型和新建型两类，其中改组型占主要地位。所谓改组型，就是在原有国有企业和集体所有制企业以及私营企业的基础上改组设立。改组型股份合作制企业的特点有下文几个方面：
（一）职工投资入股。
职工投资入股遵循自愿原则，反对采取不当手段强迫或威胁职工入股，允许少数职工可暂时不入股，未出资入股的职工可在企业增资扩股时投资入股，职工与经营者之间的持股数额可以有一定差距，但不宜过分悬殊，企业不能吸收企业以外个人入股，职工离开企业时股份不能带走，可在企业内部转让，其他职工有优先受让权。
（二）股权设置体现多元投资主体。
经出资人商定，企业可设置国家股、法人股、集体股和职工个人股。其中，国家股和法人股是指已投入和后续追加投入国有资产或集体资产折股后形成的股份，集体股是指本企业职工以共有资产折股或向本企业投资形成的股份。职工个人股是指职工以自己合法财产向本企业投资形成的股份。在股权设置中，职工个人股和集体股应在企业总股本中占绝大部分。
（三）企业重大问题决策实行一。
人一票制从法人治理结构看，股份合作制企业的权力机构为职工股东大会，大会议事决策实行一人一票的表决方式。职工股东大会选举产生董事会和监事会。董事会为职工股东大会的常设机构，董事长为企业法定代表人，同时由董事会聘任总经理负责企业日常生产经营。监事会对职工股东大会负责，其职责是对董事会和总经理及其他管理人员的工作进行监督。未设立监视会的企业，可设立若干名监事履行监督职责。
（四）多种分配方式并举职工工资和奖金分配既要体现效率优先又要兼顾公平，按劳分配为基本分配制度。在按股分红方面，企业按规定对税后利润在提取法定公积金和公益金之后，剩余部分可实行按股分红。同时，经职工股东大会同意还可以在可分配利润中提取一部分进行按劳分红，用以奖励对企业有特殊贡献的职工。
二、股份合作制企业劳动关系的基本特征。
动者的劳动联合与资本联合的统一劳动关系的性质是由企业的性质决定的。在股份合作制企业中，由于企业资产的出资者是多数职工，这就使得劳动者除具有以劳动联合为基础的劳动者身份外，还具有以资本联合为纽带的出资者的身份，使职工在企业中的主体地位体现的更加鲜明，即由抽象宽泛的国家职工变为实实在在的企业职工。
尽管职工兼有劳动者与出资者的双重身份，但依照法定程序由他们共同推选出的企业法定代表人，双方结成的劳动关系及其主体则十分明晰，而且双方之间的权力义务关系也更加鲜明。这是因为在股份合作制企业中，职工和经营者的投资回报最终取决于企业的经济效益，这就要求劳动关系双方必须通过权力义务的界定，明确各自在企业经营中的角色分工，各司其职，各负其责，共谋企业发展。
（三）劳动者与企业之间的经济。
利益关系更加紧密一方面，劳动者不仅关心自己的资本投入及回报，而且也因此更加珍视自己的岗位和企业的发展，同样经营者较之以往在敬业精神以及对企业资产保值增值的`愿望也有明显增强。这说明，无论职工或经营者都清醒地意识到，一经作出投资入股选择，也就意味着将自身利益与企业命运捆在了一起。另一方面，职工与经营者在共谋企业发展过程中，也存在各自不同的经济利益要求。作为职工来说，追求劳动报酬的公正待遇和福利与保险水平的不断提高，就成为投资入股和付出劳动的内在动力。作为经营者来说，面对市场竞争，不断强化管理，降低人工成本，追求利润最大化，则成为不可懈怠的奋斗目标。
主要表现为，有关涉及企业劳动关系的重大事宜，诸如劳动用工、劳动报酬、劳动标准、职工福利、考核与奖惩等，不在受政府部门的直接干预和管制，而是由劳动关系双方依法自行调处解决。
三、探索职工民主权利和劳动权利的实现途径。
就职工民主权利而言，其实现载体可以有多种选择，诸如职工股东大会制度、职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事与职工监事制度以及职工持股会等，但是无论采取何种形式，应当把握三点。
（一）职工民主管理的实现载体。
必须纳入到企业法人治理结构的整体设计之中。
（二）应通过立法或规范性政策。
文件明确工会同上述实现载体之间的权责关系。
（三）职工股东大会制度。
必须遵循一个基本原则，即凡属涉及职工切身利益重大的决定，均应采取一人一票的表决方式。
劳动关系学论文篇十一
劳动关系得益于生产关系，它是生产关系的一个重要组成，是劳动者和使用者之间在劳动中生成的且在不断发展的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展。其他的社会关系以劳动关系为基础，是为了保证企业健康稳定的发展和促进社会的和谐与稳定。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代作用愈发重要起来。
二、企业对人力资源及其管理和劳动关系进行有步骤有计划地调节。
就人力资源来讲，其管理和企业中的劳动关系存在的状态有关联，人力资源中其管理对劳动关系的调节具有自然性。就人力资源来讲，其管理的目标追求不是和谐的劳动关系，它有着使劳动关系稳定和谐的功能和调整企业的劳动关系特殊的功能。劳动关系方法和手段也是人际资源及其管理的体现。就人力资源来讲，其管理在企业中的实践有两个方面，分别为实施健全的人力资源及其管理的职能、同时使劳动关系得到改善与协调。
1、实施健全的人力资源及其管理的职能。
就人力资源来讲，其管理在企业中的具体实践，人力资源，其管理中的所有管理及决策和一些行为都可能会影响到劳资双方之间雇佣的关系。企业的管理者为了营造这种和谐的劳动关系来进行自我规范和约束，它体现了一种人本管理的思想且协调和贯穿劳动关系的整个过程。所以，就人力资源来讲，其管理发展潜力巨大，能使企业与员工之间实现双赢。就人力资源来讲，其管理在企业中以人力资源及其规划，对新进员工及老员工进行培训，对企业员工绩效和薪酬进行科学管理为实施的途径。这几类途径指出了企业中的'各层管理人员，尤其是企业直线经营的管理者在这类管理中起到了的积极作用，因此，这些不同管理层的沟通与协商也更好的促进了和谐的劳动关系。
人力资源及其管理对其劳动关系的三点方面进行调节，通过间接的方式进行协调和稳定劳动关系。其管理对劳动关系进行调节有很多的途径，其中最重要的有两条:第一个是通过实现员工和组织之间双向的承诺，第二个是通过对企业的经营绩效的管理。员工和企业之间双向的承诺就是指企业中员工对于企业中组织的承诺和企业对于员工间雇主承诺两种交互作用之下承诺的具体情况。组织的承诺指的是企业对员工的一种承诺激励，使员工能够增加为企业工作的力度并且能够自愿的为企业服务与为企业着想的一种心理或者态度，这就是组织承诺;企业对于员工的一种雇主承诺其表现是企业满足企业员工的需求与给予支持的一种程度。一是，有着企业期望的企业员工能够努力为组织的利益所付出;二是，通过员工和组织之间双向承诺，双方积极互动交流，使员工的努力与回报实现正相关，以满足员工的期望。企业的经营绩效是指在一定时期内企业的经营效益与业绩。从长时间来看，企业的经营绩效可能会影响企业中对员工的激励，对薪酬的管理薪酬与福利等，与此同时，它也会影响企业员工的期望值，所以间接的能够影响到劳动关系与和谐度。因此，提高企业的经营绩效，也能通过间接的方式对企业和企业员工间劳动关系进行科学合理的调和与改善。
劳动关系学论文篇十二
语言能力。
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)。
自我评价。
本人对工作负责，有积极的敬业精神，能与领导沟通协调，为人亲和诚恳能与员工和谐并能沟通提高员工的最佳素质，能为公司利益付出个人代价，为公司创更高业绩，望贵司能给我一个发扬的机会，同时您也无悔您这次的选择。
劳动关系学论文篇十三
中国劳动关系学院是一所财经类普通本科院校，拥有共2个最好专业（特色专业）。
一些高考学生经常问中国劳动关系学院什么专业最好，这个问题其实挺难回答的，因为每个人关注的`角度不一样，答案也有很多种变化。不过，志愿填报方案设计网站从特色专业建设点这个角度给大家提供中国劳动关系学院最好最有特色的专业列表供参考。
中国劳动关系学院法学、劳动关系等专业可以说是中国劳动关系学院最好最有特色的专业了，这些专业为同类型高校相关专业和本校的专业建设与改革起到示范带动作用。
最好专业的详细列表：
中国劳动关系学院最好最有特色的专业专业名称所属领域方向建设批次备注说明法学2劳动关系3。
劳动关系学论文篇十四
中国劳动关系学院是中华全国总工会所属、以社会科学、管理科学为主，重点培养从事工会工作、劳动法律、劳动关系、经济管理、公共管理人才的普通高等院校。学院具有六十年的发展历史，为我国各级党政机关、工会组织、企事业单位培养了大批优秀人才。
5月，经国家教育部批准，原中国工运学院改制升格为普通本科院校，改制后的中国工运学院正式更名为中国劳动关系学院。学院以实施普通本科教育为重点，并积极开展高等职业教育和成人高等教育。学院拥有一批国内外有影响的学者、教授，有一支学历层次较高、专业结构较好、科研能力强、年龄梯队合理的教学和科研队伍，学院的教学科研在劳动关系、劳动法律、社会工作、工会理论与实践、劳动安全、劳动与社会保障、企业民主管理、中国工人运动史等领域居国内先进水平，并同国外有关组织、院校和科研机构保持着良好的合作关系。
学院现有北京及河北涿州两个校区，占地总面积630亩，建筑面积38万平方米，建有教学楼、图书馆、礼堂、学生活动中心、现代化运动场、学生公寓、培训大楼、电教中心、语音室、教学实验室等各类办学设施。学校校园计算机网络，覆盖学院在北京和涿州两校区所有教学、科研和管理机构及大部分学生宿舍。学院图书馆现有藏书38万册。
根据学院的办学传统、隶属关系、学科优势、社会需要以及普通本科教育的基本要求，我院的定位是：中国劳动关系学院是一所以普通本科教育为基础，以工会干部教育为重点，以高等职业教育和职业技能培训为补充，以特色学科专业建设和科研为支撑，以立足工会、面向社会，培养高级专门人才的教学研究型普通本科学校。
劳动关系学论文篇十五
我首先，拿起一块抹布，一阵小跑的跑到厕所里打湿。可是厕所里的洗手台太高了！我想去求助妈妈，可是我又突然想起了妈妈曾经对我说过：“做事要自己动脑，只有你自己凭着努力做到了，你才能真正的体会到其中的快乐！”于是我又放弃了去求助妈妈的念头。
我灵机一动！跑到客厅里拿了一张椅子，可是椅子太重了！我没办法，只得放弃“目标”换了一张较矮的凳子。
我拽着凳子，费劲的从客厅里拖出来，小心翼翼地站上去，拧开了水龙头，温度适中的水哗啦啦地流了出来，我卷高袖管，不让自己的衣袖弄湿。
然后我一手拿着弄湿的抹布，一手拽着已经被我踩脏的凳子。
我哈了一口气，然后开始在玻璃上认真的擦了起来，过了一会儿，妈妈看见我认真的样子，笑笑的对我说：“我们家的宝贝长大了呢！”
看着家里被我擦干净的玻璃，我心满意足地笑了！
文档为doc格式。
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劳动关系学论文篇十六
1、职工归属感下降，热情降低
在当今社会生产生活中，生活节奏的不加快，劳动关系发生深刻变化，导致大部分国企员工陷入了公司———家庭两点一线的生活模式，职工开始认为工作只是用来换取劳动报酬的一种谋生手段，对企业如何发展、如何增强活力不再主动思考，当一天和尚撞一天钟的消极态度不断增强，职工的思想情绪波动很大，企业中对职工的地位和归属感下降，工作热情降低。
2、职工对以人为本的人性化管理诉求不断增强
随着“以人为本”的现代企业管理理念的建立和发展，职工渴望参与企业管理、分享企业发展成果的诉求不断增强，建立思政工作的亲民性、及时性、权威性以及加强思想政治工作显得迫在眉睫。
3、企业思想政治工作机制薄弱
随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，一些国有企业的领导人认为在市场经济条件下，企业的目标主要是盈利，企业的思想政治工作可有可无，大部分企业中思想政治工作人员相当匮乏且待遇偏低；一些国有企业的思想政治工作者工作方法陈旧，理论水平和业务素质不高，工作方法缺乏新意；一些企业的思想政治工作缺乏计划性、层次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指标，使企业的思想政治工作流于形式，进入了一种说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状态，思想政治工作专职人员配备和内容被部分削弱，思想政治工作的效果不尽如人意。总之企业思想政治工作的主体、对象和内容都发生了深刻变化这一客观事实，对加强企业的思想政治工作提出了新的挑战。
和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。只有实现双方利益的最大化和均衡化，才能保证劳动关系的和谐有序存在。思想政治工作应该针对职工队伍呈现出了思想观念多元化、趋利意识明显化、热点难点问题多样化等新的特点，在工作中探索、研究加强和改进新形势下思想政治工作的原则、方式、方法，解决职工的生产生活中的遇到的困惑。分析劳动关系和政治思想工作这两个概念，结合客观实际，我们可以得出：劳动关系主体双方都是有思想、有感情的人。在生产过程中，企业经营层和职工信息不对称的现象时有发生，从而产生多种矛盾，其重要原因之一，就是在企业内部未能形成有效的思想政治工作交流机制，使企业内部思想政治工作的教育内容与教育目标之间发生了偏差，思想政治工作的桥梁、中介作用未能充分、有效地发挥出来。企业职工的思想状况如何，直接关系到企业和谐劳动关系的构建。在社会结构、利益格局深刻变革的新形势下，加强企业的思想政治工作，有利于引导广大职工把握时代脉搏，积极参与企业改革；有利于畅通劳资双方的利益诉求机制，减缓劳资纠纷；有利于增强职工对企业的认同感，增强企业的向心力和凝聚力；为构建和谐劳动关系提供坚实的观念基础、协调的制度机制和有力的思想保证。
国有企业的思想政治工作，它的价值和生命力就在于为构建和谐劳动关系提供服务和保障。要做好企业思想政治工作，正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的观念导向作用、鼓舞士气、精神激励、团结稳定作用，首先应做到以下几点：
1、要提高思想认识，深化以人为本的管理理念
科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。思想政治工作必须以人为核心。职工是企业的主体，也是企业思想政治工作的行为对象。在具体的实践中，企业经营者必须切实维护劳动者的合法权益，尊重员工的劳动价值和自我价值的实现，要从“尊重人、关心人、理解人、帮助人”的角度出发，把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来，使思想政治工作做到“春风化雨、润物无声”，增强企业思想政治工作的感染力和说服力，充分激发广大职工的主人翁责任感和劳动生产的积极性。
2、与企业文化相结合，全面提升工作质量
在现代企业中，精神文明建设主要包括思想政治工作和企业文化建设两大重要内容，二者互为联系、相辅相成。思想政治工作的注意导向性，企业文化的侧重群众性，都要求在实际工作中要用有效的方式方法树立职工的正确的人生观和价值观，要最大限度地把广大职工的智慧和力量凝聚起来，全力以赴抓经济，一心一意图发展，通过开展群众性的劳动竞赛、职工文体活动、演讲比赛、读书征文活动等，使新时期的职工思想政治工作焕发出新的生机和活力，以期培养职工的社会责任感，丰富企业文化内涵。
3、建立健全规章制度，做到分工明确，目标一致
企业要建立健全思想政治工作的规章制度，使各项工作有法可依。在国有企业，必须发挥宣传部门和组织部门的优势，充分利用宣传阵地，做好舆论引导和宣传教育，使企业的思想政治工作贴近实际、贴近生产、贴近生活；利用组织优势，发挥党在职工群众的作用，扩大思想政治工作的影响力；把思想政治工作工作从无形到有形，做到有事可做，落到实处。在抓实际工作的同时，抓好软件建设；要建立企业思想政治工作量化指标、考核机制和奖励机制，并将其纳入企业的整体目标统一经营管理。
4、发挥党员领导干部模范作用
身教重于言教，是思想政治工作的基本经验。企业的党员领导干部，在各项工作中要起到先锋模范作用，带头树立正确的世界观、人生观和价值观，带头遵守各项规章制度，成为开展思想政治工作的生力军，自觉遵守法律法规和企业的规章制度，用榜样的力量去感染身边人、用亲身的行动去示范身边事，使思想政治工作在潜移默化中帮助职工树立正确的观念。
5、充分发挥工会组织的作用
我国《劳动法》明确规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益”；全国总工会《企业工会工作条例》第二条明确规定，企业工会是“职工合法权益的代表者和维护者”。工会作为企业劳动关系中职工方的代表，维护职工的合法权益是工会组织的基本职责，发挥好工会的这一基本职责，是构建和谐劳动关系的基本保障。和谐凝聚力量，和谐成就伟业。只有在探索的过程中不断创新，企业思想政治工作才能焕发勃勃生机，思想政治工作这个“生命线”的作用才能更好地体现，助力构建和谐有序、公正合理、互赢互利、和谐稳定的企业新型的劳动关系，从而有力地推动企业的和谐健康稳定发展。
劳动关系学论文篇十七
由于2022年中国劳动关系学院高考录取分数线还未公布，公布后会及时更新，可以收藏关注。同学们可以对照一下往年中国劳动关系学院高考录取分数线!
生源省市。
科类(录取最低分）。
文史。
理工。
综合改革。
北京。
01专业组（不限）：491。
02专业组（物理必选）：480。
03专业组（历史必选）：507。
民委专项：435。
天津。
01专业组（不限）：567。
02专业组（历史必选）：562。
03专业组（物理必选）：548。
吉林。
487。
428。
辽宁。
历史类：572。
物理类：527。
黑龙江。
472。
409。
河北。
历史类：545。
物理类：527。
历史类：549。
物理类：527。
内蒙古。
482。
388。
山西。
529。
497。
532。
462。
上海。
444。
江苏。
503。
531。
浙江。
553。
福建。
历史类：540。
物理类：528。
江西。
566。
503。
山东。
525。
河南。
580。
541。
577。
550。
559。
520。
湖南。
历史类：537。
物理类：507。
历史类：536。
物理类：522。
四川。
541。
505。
521。
505。
湖北。
历史类：556。
物理类：520。
安徽。
567。
504。
581。
532。
556。
486。
广东。
历史类：541。
物理类：531。
广西。
524。
472。
523。
403。
海南。
01专业组（不限）：564。
02专业组（物理必选）：559。
03专业组（历史必选）：583。
重庆。
历史类：545。
物理类：534。
贵州。
559。
457。
532。
397。
云南。
584。
520。
565。
508。
陕西。
495。
482。
496。
441。
甘肃。
514。
458。
494。
431。
青海。
439。
363。
宁夏。
502。
405。
新疆。
380。
456。
397。
西藏。
。
高考怎么投档最安全。
1、冲一冲的学校，不要好高骛远，尽量选择近三年来的最低位次都比自己的位次高10%左右的学校。同学们在冲一冲的时候，建议最好选择服从专业调剂，以免冲过学校的最低投档线时却因为专业分不足而被退档。
2、但是，如果内心已有特别想读的某个专业且不能接受被调剂到其他专业的同学，那么则不建议填冲一冲的学校，直接填开设有自己心仪专业的且自己非常有把握能上的稳保的学校，则才是最好的选择。
3、稳的学校，选择自己的位次刚好在该校近三年来录取位次之上的学校。
4、保的学校，选择自己的位次比该校近三年来录取位次要高10%~15%的学校。
高考填报志愿技巧。
1.院校录取希望大，试题难易有变化，分数对比误差大，考生稠密省线动，分差对比需校正。
2.低分院校走分差，中间部分两结合，分差兼看上下差，部分院校大小年，分数走向想周全。
3.一个可能录取的，两个能够录取的，两个确保录取的，五平行院校志愿，a志愿是很关键。
4.平行志愿有风险，冲的学校慎重选，保底学校要保险，高报落榜是悲剧，低报亏分最可惜。
劳动关系学论文篇十八
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施，在推行过程中，工会组织发挥的作用不可替代，通过完善企业内部的工会组织，做好领导与职工群众的动员工作，使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中，以充分维护自身的合法权益。具体而言，首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键，领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置，这种制度不是作为权宜之计，更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动，认真行使自身职工的民主权利，积极地监督领导人员依法行使职权。
另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的.民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。
所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
区域（行业）性职代会是指在同一区域（如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等），或者同一行业以及性质相近的企业，建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度，这是区域（行业）内企业实行民主管理的一种十分有效的形式，通过建立和完善区域（行业）性职代会制度，对于推进企业民主管理，促进区域和行业经济的协调快速发展，建立与发展和谐稳定的企业劳动关系，具有十分重要的作用。
目前，对于区域（行业）职代会这种制度，各企业也正处于探索阶段，正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起，或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度，县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域（行业）职工代表的选举程序，职工代表的选举应首先以单个企业为单位，由成员企业工会组织职工无记名投票，推荐候选人，报区域（行业）性职代会筹备工作小组审核确定，以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域（行业）职工代表将主要负责听取区域（行业）内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告，并提出意见和建议。讨论并制定中，重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法，职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情，并对区域（行业）内集体合同、专项协议情况，劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之，工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性，协调企业内部利益矛盾关系，以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨，才能在企业内创造和谐融洽的氛围，并将企业创建为劳动关系和谐企业。
劳动关系学论文篇十九
本人对工作负责，有积极的敬业精神，能与领导沟通协调，为人亲和诚恳能与员工和谐并能沟通提高员工的最佳素质，能为公司利益付出个人代价，为公司创更高业绩，望贵司能给我一个发扬的机会，同时您也无悔您这次的选择。
求职意向。
到岗时间：可随时到岗。
工作性质：全职。
希望行业：检测/认证。
目标地点：北京。
期望月薪：面议/月。
目标职能：设备维护员。
工作经验。
20xx/10c20xx/4：xx有限公司[1年6个月]。
所属行业：检测/认证。
纺织部设备维护员。
1.负责检测报告的修改和修改后报告的审核工作;。
2.及时掌握关注不断更新的标准法规;。
3.了解各测试方法所用的仪器设备的操作流程及注意事项;。
20xx/10c20xx/5：xx有限公司[1年7个月]。
所属行业：电子技术/半导体/集成电路。
贴装部品质管理。
1.分析和改善生产不良，确保生产品质符合目标;。
2.更新和标化作业指导书;。
3.研究工艺流程，提供预防性措施，以确保生产品质得到控制;。
4.协助完成新产品试产工作;。
教育经历。
证书。
20xx/12大学英语四级。
语言能力。
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)。
劳动关系学论文篇二十
五一节正是劳动节，妈妈叫我把自己的鞋子洗干净。我说：“我不会啊。”妈妈说：“不会就学呗。”
我拿着鞋子进了厕所，妈妈叫我穿上水鞋，然后跟我说：“把鞋垫拿出来，把它们用水冲湿，抹上肥皂，用刷子刷。”我用水把里面的沙子冲出来，再用肥皂把鞋子里面外面全部抹上，然后把鞋垫也抹上，就开始用刷子刷。可我怎么也刷不干净，我用了全身力气也没刷干净，我又用力搓，用力搓，也不干净。我开始洗鞋身，我以为洗鞋身会比洗鞋垫难很多，不一会儿，鞋子被我洗的一干二净。不是一个一干二净，而是十亿个一干二净了。妈妈进来看了下说;“再把鞋垫洗干净点。”又来一个不一会儿，鞋垫也被我洗的干干净净的。我好开心啊!我学会了洗鞋子。
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劳动关系学论文篇二十一
1.劳动争议案件类型多样化。金融危机不仅使劳动争议案件的数量增多,同时争议案件的类型也越来越多。劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。在过去，劳动争议案件类型主要是对用人单位除名、辞退的争议，现在主要是对违法辞退，工资、保险、福利、劳动保护等的争议，在这些案件中最多的是劳动报酬和保险福利案件。
2.劳动争议案件处理的缺陷显露无遗。由于我国的劳动争议仲裁制度具有繁琐的程序、环节比较多、时间比较长的缺点，同时从事劳动争议的人员不仅短缺而且大多专业化程度低，导致我国很难去处理劳动争议案件。
现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：
1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。
2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。
3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。
曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。
1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：
c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。
d.提出福利措施，调动员工的积极性。
2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：
b.企业应对危机时能够培育人才，经济危机给企业带来了前所未有的困境，在面对困境时，企业员工的能力就可以显现出来。
c.企业应建立有效的激励机制，调动员工的积极性。在经济危机下，企业很容易吸收优质人才，同时也很容易流失优质人才，为了不让优质人才流失，企业应该建立有效的激励和奖励机制，调动人才的积极性，从而更好的服务于企业，企业得以良好发展。企业在应对经济危机时，应充分抓住机遇，通过创新提高企业的人力资源管理水平，具体情况具体分析，才能构建核销的劳动关系，促进企业的又好又快发展。
