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报告通常包含背景介绍、目的、方法、结果和结论等部分。在撰写报告时，要注重实证分析和理论支撑，避免主观臆断和无凭无据的观点。实践中的经验和案例通常是撰写报告的重要参考依据，可以在报告中加以引用和讨论。
老师工资调研报告篇一
新《环保法》于201月1日实施，这部被称为“史上最严”的《环保法》进一步明确了企业及生产经营者应当防止、减少环境污染和生态破坏，对所造成的损害应依法承担责任，规定了很多新的、更加严厉的惩处措施，架起了环境保护的“高压线”。现将我局贯彻执行新《环境保护法》调研报告如下：
（一）加大环境监察执法力度。
新《环保法》实施以来，我局结合贵州省“六个一律”环保“利剑”执法专项行动，深入开展环境保护大检查工作，共立案调查违法行为15起，为前三年立案之总和，已下达处罚6件，罚款金额42。5万元，极大地增强了我局的执法威信，保证了环境执法的严肃性，违法者闻环保而色变，企业违法成本低，守法成本高的局面逐步扭转。
（二）加大新《环保法》宣传力度，企业遵纪守法意识提高。
新修订的《环境保护法》及配套的《环境保护主管部门实施按日连续处罚办法》、《环境保护主管部门实施限制生产、停产整治办法》、《环境保护主管部门实施查封、扣押办法》、《企业事业单位环境信息公开暂行办法》增设了按日计罚、查封扣押、限产停产、“黑名单”制度、行政拘留等许多新的制裁违法者的措施，扩充了对环境违法的处罚手段，让排污者不敢违法，一旦违法，就让其付出难以承担的代价。对于一些恶劣的违法排污行为，按日计罚等经济处罚与查封扣押、限产停产等行为罚和行政拘留等人身处罚可以并用。年以来，我局通过深入企业大力宣传，利用电视、报纸、网站、发放《致企事业单位和生产经营者的一封公开信》等形式加强新《环保法》宣传，收到明显效果，环评和环保“三同时”执行率极大提升，企业主动办理排污许可证和缴纳排污费，存在超标排污的企业积极进行污染治理，污染防治设施运行率提高。
（三）权利下放，提高环境执法工作效率。
如新《环保法》第六十一条规定，建设单位未依法提交建设项目环境影响评价文件或者环境影响评价文件未经批准，擅自开工建设的，由负有环境保护监督管理职责的部门责令停止建设，处以罚款，并可以责令恢复原状，处理权限下放给基层环保部门，而非原仅限具有审批权限的环保部门。近日，我局对2件环评审批权限为州环保局的2个未批先建案件仅限立案调查，减少了移交程序，从而提高了工作效率。
（四）环保行政命令执行力较大提升。
例如：对责令停止建设拒不执行的，在新《环保法》实施前须等诉讼复议期满后，申请法院强制执行。新法实施后，对责令停止建设拒不执行的，移送公安机关，对违法建设项目直接负责的主管人员和其他直接责任人，处十日以上十五日以下拘留，情节较轻的处五日以上十日以下拘留，措施严厉，对违法者起到震慑作用。新法实施前，很多项目业主拒不执行停止建设的行政命令，我局只能采取断水、断电不符合程序的土办法强制其执行，新法实施后，因我局违法建设的项目业主进行深入宣传，被责令停止的项目均未恢复建设，这不仅节省了申请法院强制执行履行程序的时间，而且提高了行政命令的执行力。
（一）环境监察机构及人员身份问题亟待解决。新修订的《环境保护法》在强化执法方面，明确了“环境监察机构”的法律地位，赋予了环境监察人员现场执法检查权利，但仍然是委托执法机构而不是法律授权部门，未突出环境执法的独立性和权威性，环境监察机构的地位仍面临较为尴尬的地位。《行政处罚法》以及《环境保护查封、扣押暂行办法》中均明确了查封、扣押的执行需由两名或者两名以上具有行政执法资格的.环境执法人员实施，并在实施前要出示身份证件。我局行政执法人员有限，强制执行往往都由环境进行，而我局环境监察机构属于事业单位，不是行政机关，要依靠我局委托才能开展行动，这种授权行为要真正拿到法庭上可能又经不起推敲。因公务员身份多年未解决，导致我局部分执法人员产生消极的工作情绪，有的辞职，有的考入公务员系统。因此，环境监察机构法律授权以及执法人员的公务员身份亟待解决。
（二）环境监察执法人员不足。目前我县环境编制20人，在编却仅有7人，镇（街道）更是没有任何执法力量。我局现有2辆执法车辆，环保监察能力、人员严重不足，难以满足网格化监管的要求，且需要监管的企业数量、监管范围却大大增加，加之日益生态环境保护问题日渐突出，难以适应我县环境监察执法工作的需要。
（三）行政处罚执行仍面临困难。对于基层环境监管来说，面对的是数量庞大的小型企业，部分小型企业业主环境意识薄弱，对于环境违法处罚不理解、不履行，我们法定手段是通过申请法院强制执行来实现，特定手段就是联合供水、供电，采取断水断电的措施，但往往没有法律依据。申请法院执行，虽符合法定程序但往往不能立即停止违法行为，只有过了法律救济时限才能申请，耗费大量时间和人力。
（四）新环保法实施后执法者面临诸多不适应。一是使用强制手段不适应。新环保法赋予了我们环保部门查封扣押、按日计罚、限产停产等强制手段，但我们基层的执法人员还须加强学习，学好法、用好法。新环保法出台后，使用了多年的限期治理制度不存在了，再也没有边生产边治理的说法了，只能限制生产、停产整治，或者报请政府停业、关闭。但限产到底怎么限，如何把握这个度，我们极不适应。按日计罚如何进行，特别是移送拘留的法律适用更要加强。二是未批先建难处理。新环保法规定，对未批先建的建设项目，一旦发现，应当责令立即停止建设，并处以罚款，情节严重的还可以责令恢复原状，对拒不执行的，要移送公安机关拘留。我县将加大建设项目未批先建，久拖不验的项目的查处力度。三是无证排污难解决。新环保法规定，排污企业必须持证排污，对无证排污的，一经发现要责令停止排污，拒不执行的要移送公安机关拘留，此项工作仍需加强。
（一）加强环境监察网格化管理。
按照“属地管理、分级负责，无缝对接、全面覆盖、责任到人”的原则，以政府为责任主体，明确相关部门环境监管职能，建立“横向到边、纵向到底”的网格化环境监管体系。通过体系的建立和实施，推动环境监管关口前移，触角向下延伸，实现对各自环境监管区域和内容的全方位、全覆盖、无缝隙管理，做到环境监管不留死角、不留盲区、不留隐患，达到确保区域环境安全的目的。
（二）尽快解决环境监察执法人员身份问题。
环境监察机构是环境保护的执法主体，为更好地理顺环境管理体制，加强环境执法工作，维护环境质量安全和生态文明建设，建议从国家到省、州各相关部门多方努力解决环境监察执法人员身份问题，将环境监察执法人员纳入公务员系统管理，从而提高执法人员的工作积极性，更好地发挥环境监察执法职能。
（三）设置镇（街道）基层环保机构，加大监察执法人员配备和经费投入。
加强基层环境监察队伍建设，扩充编制，设置镇（街道）环保所，加大经费投入，解决执法车辆和执法装备不足问题，配备足够的监察执法人员。
（四）建议国家环保部培训向县级环保部门倾斜，力争基层执法人员都能参与培训。
新法授予了环境监管部门更多监管权力，同时也对基层一线执法人员的执法能力、业务水平提出了更高要求，如何运用好这部长有“牙齿”的法律是一个巨大的挑战。同时，环境监管职权是一把“双刃剑”，执法人员能够运用好，会对执法工作有推动作用，如果运用得不好，极可能受到严厉的问责、处理。因此，建议国家环保部多举办培训班，向县级环保部门倾斜，争取每个基层执法人员都能参与培训，培训内容重点针对如何贯彻执行新《环保法》以及履行好环境监察岗位职责。
老师工资调研报告篇二
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50以下；差额单位为工资部分50—100；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议。
一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
四、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
五、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
老师工资调研报告篇三
见习总结：
4月20日上午，我们怀着激动而又喜悦的心情来到xx市xx区xx小学，开始为期一周的见习活动。看到一个个可爱的小朋友，很开心，同时也感受到一份责任。
今天我们还是学生,明天我们也许就将走上教师的岗位,我们将肩负着培育祖国新一代的光荣任务,给我感触最深的是这一周的见习,让我既感受到了那份荣耀与喜悦,也感受到了做好一名教师的劳苦与艰辛。
老师曾经教过我们说：三尺讲台是神圣的。每个孩子都是坠入人间的天使，而老师就是为他们编制翅膀送他们飞上天空的人。所以，要成为成就别人梦想的人，我们应该付出更多的努力，丰富自己的内涵，开拓自己的视野。为自己成功迈向教师这个行业而铺石垫路。
我认为教育见习不只是传统意义上的一个教学环节，更是师范生整个在校期间都要不间断地进行的最为完善的教学过程，通过见习、实习培养各项实践能力，提高专业素质，已达到夯实专业基础、提高实践能力之功效。
在这次见习中，我们主要是听优秀教师讲课，感受教师的教育实践能力。在这次见习中，我是这样听课的：
(二)听课后要思考和整理。在教师的讲课后，自己要思考一下，在分析总结他人课时要注意比较，研究，取长补短。每个教师在长期的教学活动中都可能形成自己独特的教学风格，不同的教师会有不同的教法。我们就要善于进行比较，研究、准确地评价各种教学方法的长处和短处，吸收他人有益经验，提高自己。
我的专业是美术教育，在见习过程中，我听了很多科目的课。如：语文`数学`英语`美术等。不同的教师，有着不同的教育方法，不同阶段的学生，采用不同的教育方式。对低年级的学生，要用生动的语言和形象的表达方式，进行多样化互动，学生非常感兴趣，注意力容易集中。对高年级的学生，提供多些课外知识，引导感悟能力。鼓励是一门很重要的艺术。
在这次见习中，听了很多课。给我印象最深的是一节口语交际课。貌似不是很重要的课，周老师却上的很精彩。
这节课的教学内容是临别赠言。而该年级有恰巧是六年级毕业班。周老师首先带领学生回顾过去，从一年级到六年级，再回到课题，介绍赠言的对象，内容等。然后学生各自写赠言。这是一堂普通的口语交际课，但周老师却把它上的不普通。周老师是这个班的班主任，从三年级开始带，一直带到了毕业班。四年时间，留下了多少难以忘记的时光啊``````最后，学生哭了，老师`校长还有坐在教室后面的我们都感动了。周老师说的对：未来很长，离开学校又将是一个新的起点，又将出发。
在家长都追求高分，高校的时候，学生的心理不容忽视。而为这个工作做的最多的就是班主任。一个班级就像一个大家庭，而班主任就是这个家庭的家长。在注重教学工作的同时，班级管理，学生的德育教育尤为重要。作为一名班主任时刻要把责任喝爱心放在心中，一定要了解每一位学生，爱每一位学生，信任每一位学生。"谁爱孩子，孩子就会爱他，只有用爱才能教育孩子。"班主任要善于接近孩子，体贴和关心学生，和他们进行亲密的思想交流，让他们真正感受到老师对他的亲近和"爱"。这是班主任顺利开展一切工作的基础。
整个见习过程，我乐于参与，重在体会。吸取了诸多教师的精华，当然，在肯定此次见习的成绩与收获的同时，也发现自身存在的不足和改进之处。这也启示我在以后的生活中应努力寻找机会多实践。在实践中渐渐摸索，学会如何做得更到位、更专业。作为一名大学生，我认为在学好理论知识的同时，更应该将它与实践相结合。而这次见习就是一次很好的实践机会。相信两周的见习，我已从中收获许多，需要做的就是进一步分析见习过程中的点点滴滴，以便在下学期的实习和今后走上工作岗位提供一些经验和借鉴!
我会认真把握好以后这段时间，多学习，勤思考，善于发现，立志将来当一名优秀的教师。
老师工资调研报告篇四
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:。
1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的.同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:。
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
老师工资调研报告篇五
近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。
（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存。
新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了分而治之的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。
（二）参照市场价位，实现工资分配市场化。
新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。
（三）突出岗位要素，拉开分配档次。
新型基本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，体现了岗位劳动价值，其对应的岗位（岗技）工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，根据劳动复杂程度、责任大小等情况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分配档次，这样，有利于激发责任重、贡献大岗位人员的工作积极性和创造热情。
（四）工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行。
现行基本工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。同时，对原有津补贴的项目实行了清理、归并，项目数量也有所减少。工资结构的简化，单元功能的明晰，工资项目数量的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。
改革后的新型基本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度上调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工改中得到了应有的尊重，因而工作热情普遍高涨。但由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在不足之处。
（一）整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力。
实行新的工资制度后，公司职工月基本工资约xx元，与劳动力市场价格存在一定差距,这不仅与石油职工野外作业、条件艰苦、再就业能力极弱、年老无退路的特点不相适应，而且与石油企业在国民经济中的重要地位不匹配，还与其他企业职工的工资水平不平衡。
老师工资调研报告篇六
兹证明_____先生(女士)是我单位职工，工作年限年，在我单位工作年，职务为_____，岗位为_____，工作性质为(正式制;合同制;临时制;其他)，职称为_____，该职工是否有违规违纪行为(有/无)。
其身份证号码为：
其平均月收入为人民币(大写)________元
填表人签字：
证明单位(盖公章)
单位联系电话：
单位营业执照编号：
单位办公地址：
_____年______月______日
老师工资调研报告篇七
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2019年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以"市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导"为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%,有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为"经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定",59.7%的企业表示"应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定",两项之和是90.8%.有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是"职工代表大会",23.8%的企业认为是"集体协商",两项之和是78.6%.
另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了"经营方与工会或职工代表协商决定"的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据"两低于"原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%,以计件形式领取工资的占9.1%.
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%.企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%.这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过"低于当地最低工资标准"的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。
二、存在问题调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是"工资水平低"的，占17.3%,"工资增长缓慢"的，占33.5%,"工资长期不增长"的，占10.3%.
一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入"低于当地最低工资标准"、"略高于当地最低工资标准(50元以下)"、"高于当地最低工资标准(50-100元)"的职工总数占43.7%,而"大大高于当地最低工资标准(100元以上)"的只占56%(见表1)。表1:职工工资与最低工资标准比较人数百分比累积百分比低于当地最低工资标准806.66.6略高于当地最低工资标准(50元以下)23419.225.8高于当地最低工资标准(50-100元)21717.843.7大大高于当地最低工资标准(100元以上)68556.3100二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2019年以来，收入明显增加的仅占53.2%.3年来工资一次没涨过的占38.5%,仅涨过一次的占30.6%,两项合计占69.1%.而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%,说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。
三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。
四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。
据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2%.按2019年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7%,辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2%,服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6%,一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9%,按最低工资支付的占13.2%,按基本工资支付的占39.7%,分文不发的占4.4%,而按全部工资支付的仅占14.7%.据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，2019年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。
五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于"中等偏下"和"低收入"的达50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.职工对自己收入状况"满意"和"比较满意"的占54.8%,"不满意"的比例达45.1%(见表2)。表2:职工对本人收入状况评价您认为您的收入水平与3年前比较您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗提高了53.2%中等以下50.8%满意12.6%没有变化30.7%中等34.2%基本满意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不满意45.1%2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。2019年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差近2倍(见表3)，如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差近2倍。
行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，2019年和2019年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34%.而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，2019年和2019年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工2019年和2019年的平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。
据大连市调查，从行业分布看，2019年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2%、36.2%和30.8%.而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。
3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。
一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。
二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。
问卷统计11.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小时以上的占4.7%.反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8%.抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。
三是部分企业收入分配不透明。
主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况"知道一点",有44%的职工"不知道"职工反映，所谓"知道一点"也是道听途说。
四是企业内部收入差距过大。
目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。
五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%.调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。
4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元，被拖欠职工324万人，上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职工问卷统计，有14.2%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占94.9%,12个月以上的占5.1%,人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。
5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%,没缴纳任何保险的占1.5%,但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。
三、原因分析调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。
1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。
二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。
2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一点"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.职工不知道当地最低工资标准的占33.2%,不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9%,不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5%不知道是否缴纳了保险的占3.4%.
3、政府监控指导乏力、管理缺位。
主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。
二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。
三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。
四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。
4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。
5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是"一般化",说明这项分配制度还需要加以完善。
另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%.一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。
集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是"相关法律法规不完善",23.6%的企业认为是"经营方与员工方(工会)地位不平等",12.7%的企业认为是"缺乏政府主管部门指导".从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7%.
企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5%,认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6%,两项合计78.1%,但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有23.9%的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只占37.9%.有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。
6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如1996-2019年我省社平工资增长121.3%,而同期我省最低工资标准仅增长33.3%,2019年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的40%左右，位于国际通行标准40%-60%的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低的占66.9%.
7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订。
劳动合同。
问题，主要取决于老板的态度;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。
四、几点建议：解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。
1、加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。
2、加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。
3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。
一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议。
二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。
三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的，必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业"工资储备金"制度和"工资保证金"制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。
5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。建议实行"两低于"制度，即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。
6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理的分配关系，改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会在岗职工平均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。
7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措施，分类清欠。为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大群体事件的，应追究有关领导人的责任。
8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平，适当提高标准，并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水平，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是十分必要和有益的。
9、大力推进职工教育和培训，提高职工的专业技术水平。企业新型分配制度注重文化技术因素，符合企业发展要求。提高职工的专业技术能力，将成为提高职工收入水平的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府统筹和社会力量整合参与职工教育和培训的力度，进一步制定和完善相关政策，保证资金来源，明确各项指标，规范企业培训教育行为，建立和完善激励和约束机制，并加强考核，抓好落实。不断推动以企业为主体、政府为主导的职工教育工作向更高层次发展，进一步提高职工就业层次，为更好地实现职工收入分配权益，同时也为推动转变经济增长方式，提高经济增长质量，增加不竭动力。
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老师工资调研报告篇八
环境艺术设计专业脱胎于20世纪90年代我国最初设定的工艺美术范畴的室内装饰专业，伴随着我国社会改革和市场化的进程，社会经济、技术、文化各方面日趋发展，室内装饰专业逐渐融入了城市规划设计、建筑设计、景观设计、公共艺术设计、人机工学及文化生态学等多学科的理论与实践，涉及工程、技术、经济、生态、文化等各个领域，发展成为一门内涵深广边缘综合的新型学科。目前，国内高校的环境艺术设计已经成为艺术类招生的热门专业，就业形势也随着人才市场的逐渐扩大而显得异常火热，但是在这种大的背景形势下，环境艺术设计行业却面临着人才匮乏的局面，归根结底，是环境艺术设计专业在实践教学方面的不够深入和缺乏实践训练，这最终导致毕业生在进入行业后，面临真实的设计项目时缺乏经验，而不知所措。据了解，目前在高校环境艺术设计专业的实践环节教学中，大多数的实践平台和大多数学生的学习时间都只能使项目设计停留在方案阶段，使其不能客观地指导设计工作。而概念创意设计教学着重强化学生基础素质的培养，通过概念创意的创新设计教学，使学生能掌握基本的设计思维与工作方法，其结果未必能够实现，但却培养学生发现问题分析问题的能力，感性思考和理性策划的能力，为其留有进入专业领域后可持续发展的动力和后劲。因此，环境艺术设计教育必须立足当下，针对环境艺术设计“内涵深广边缘综合、实践性强”的专业特性，来寻求学科发展的方向与需求。
二、结合毕业设计的实践性教学课题研究。
(一)课题概述。毕业设计是学生在校的最后专业训练课程，要求学生综合运用以往所学知识和技能并针对性地补充和学习实际项目所涉及的有关政策法规和技术规范，了解项目设计的过程和要求。湖北文理学院作为保康县歇马镇地方经济和文化发展服务的援助单位，美术学院环境艺术设计专业接受了歇马镇政府的邀请，承担了所在镇的21个村庄进行规划设计，课题组团队成员由带2011届毕业班的专业辅导教师组成，团队结合本次课题纳入了毕业设计的实践性课程，结合学生毕业考察和毕业设计进行展开，学生通过这一毕业课题的学习和训练，了解和掌握项目设计的基本运作，并对新农村建设中的规划原则、现行政策法规以及新农村规划设计相关政策和方法规范等有较为深入的了解和认识，树立对新农村建设的可持续价值观，有利于今后参与同类项目实践，提高专业设计素养和实战水平。
(二)课题的目标与要求。每年毕业设计课题都因项目而有所不同，往年美术学院环境艺术设计方向的学生大都以虚拟训练课题为主，设计目标和对象比较模糊，设计要求也不太明确，本次的毕业设计课题作为真实项目进行开展，目标明确，并要负担责任，因此对课题设计的要求和所要达到的目标相对较高。
1．课题项目背景分析。本课题名称为“保康县歇马镇新农村规划设计”，歇马镇地处保康南部，驻足沮水河畔，背依荆山腹地，大小山头418个，其中标名大山头37座，山峦重迭，沟河纵横。东与两峪乡的大岭交界，南与兴山榛子乡的黄家垭接壤，西与马桥镇的高桥河相连，北与后坪镇大石脑毗邻。属山区热带季风气候，因地势高低不同，气温差异较大，有“高一丈、不一样，阴阳坡，差得多”之说。歇马镇地域较广，地形条件复杂，海拔较高，其旅游资源丰富，产业目前以烟叶为主，以后着力发展以九路寨为中心的旅游产业，但是21个村庄的规划各有特色。
2．设计内容和要求如下。第一，以设计村庄的自身产业特色和村庄形态特色为入手点，对所在村庄的地块环境进行实地考察和分析，对地质地貌、产业结构、基础设施条件、民居建筑的历史、形制、风格、使用状况及周边环境作进一步现场调查和资料查证，并参考国内外相关实例的成功经验，完成调研报告。第二，根据《^v^城乡规划法》及《村镇规划编制办法》、《保康县总体规划(修编)》(2002～2020年)等有关政策规定，结合歇马镇提供的规划资料及有关建设意见，提出对所规划村庄的具体规划设计方案，包括如下内容:村庄产业、基础设施、居民点等规划设计方案;居民点详细规划设计方案;风景区沿线的景点规划设计;近期环境改造方案(包括环境和旧建筑的改造);新建居民点的户型和效果图方案;规划编制说明。第三，以本课题为基础，挖掘和整理农村民居建筑的历史人文价值和风格特点，以探索如何通过改造使新旧结合，重新彰显出其历史风采和地域特色为命题，完成毕业论文的创作，并结题。
三、毕业设计实践教学内容与教法的创新与特色。
毕业设计阶段是学生从学校进入社会或继续深造前一个重要的过渡期，因此选择合适的毕业设计课题，以及深入现场的教学方法是把握这门课程的两个关键要素，也是毕业设计教学实践的特色所在。
(一)创新特色一:教学和科研相结合解决毕业设计选题。毕业设计选题常常困扰着毕业设计的指导老师，选题的好坏将直接影响教学效果。自2003年课题组申报了鄂西北新农村民居建筑模块设计的省级科研课题，课题组成员一直关注新农村建设和规划设计，自2007年开始课题组就将每年的毕业设计选题与新农村建设进行结合，课题逐步由虚拟性转向真实性，强调理论研究与实践相结合，2009年课题组参与第一个新农村建设规划项目，针对保康县城关镇的9个村庄进行设计实践，并关注农村快速发展和新农村建设规划中的问题与再生话题，与湖北襄阳所处的鄂西北大环境发展的背景、社会环境以及工程实践紧密联系起来。2007～2010年历年毕业设计选题都采用真题真做的方式，确保课题的时效性和挑战性。一是教学的介入必须在项目进行前，使学生能了解村庄现状的真实情况:课题组成员的教师带领毕业班学生进入保康项目所在地，并驻扎在所在村庄，深入农户和田间地头，进行为期一周的田野调查，从产业结构、土地利用现状、村居建筑分析等方面取得了珍贵的第一手调研资料，并形成调研报告;二是选择历史价值深厚或有突破性利用的区域和乡镇为课题对象，对所在项目区域的地域特色、民俗民风、民居特色等作深入的调查和分析，有所重点地进行研究，特别是景区村庄形成的历史风貌，人文特点等作了更为详实的考证，使课题的深度和高度有所加强。三是村庄及其环境规模宜小巧适中，以便学生能集中精力深化设计，在实践过程中，选择难度较小、特色相对不明显的村庄让学生全程参与并完成规划方案的设计实践，鼓励学生组成课题小团队独立完成项目。
(二)创新特色二:深入现场的教学方法。项目进行前或早期是开展毕业设计教学的最好时机，这样学生可以针对村庄的基本现状做实地考察并撰写考察报告，到现场了解许多真实的村庄现状以及实施所面临的具体情况，并且联系县镇的政府代表、规划局、旅游局和相关技术负责人等在现场或其他同类项目带领参观和技术讲解，使学生学习兴趣提高、印象深刻，对他们日后快速适应工作岗位需求有着积极的推进作用。通过以上谨慎的选题和现场的指导，使学生在乡镇规划设计、室内设计和环境设计、建筑保护利用等方面逐步建立起批判性视野，启发他们去思考新旧对话与共生问题。通过产学研的互动，不断建立一个将历史保护与可持续发展相结合的教学新模式。
(三)毕业设计实践性课题研究的体会。一是通过对国内外环境艺术设计创新性教学实践的比较分析，围绕教学中针对设计创意、设计逻辑等问题展开研究，注重拓展学生的创新设计思维与方法。二是利用专题性、实践性较强的环境艺术教学课题和课程设计，提高学生综合素质培养以及分析问题、解决问题能力的培养。三是以跨学科为启发点、依托毕业设计等实践性课程，提出多学科交叉融合密切的综合课题，引导学生作出基于对建筑造型艺术、技术、文化、生活经验等多维因素综合思考的创新设计结果。四是通过本项目，组建一批观念活泼、创造力旺盛的教研团队，以教师为表率迸发出设计原创爆发力来影响学生。利用不同学科背景的教师针对同一课题，从不同的视角来分析研究，取长补短，全面系统地满足专业教学。
四、结语。
针对环境艺术设计的专业实践性教学展开创新型教学研究，通过开放型的合作教学模式，实践性教学应该是一种开放型的、师生平等的、讨论式的互动过程。注重强调学生创造力的释放和开掘，更好地培养学生的思维能力和创新能力。通过突出跨学科(专业)的课题设计实践教学、毕业设计等环节，让学生在多角度、系统化、开放型的训练中提高自己的综合设计能力。比如，采用工作室“主题讲授+公开讨论+设计研究+成果展示”的教学与实践模式，为师生提供一个开放型的教学环境，从而能更广泛地锻炼学生的独立工作能力、沟通能力、分析与解决问题能力及评判能力。真正增强教师和学生的自主意识，充分调动教与学的积极性、主动性和创造性。教师是人才培养教学体系的执行者。一个良好的教研团队是教学得以顺利进行的基本保证。鼓励教师走出课堂参与到设计实践的第一线，不断积累第一手资料以拓展视阈、更新知识，从而丰富专业教学，为真正实现“产学研”结合打下基础。
老师工资调研报告篇九
镇党委于2002年成立了青少年思想教育工作领导小组，建立工作联席会议制度，研究解决青少年思想教育工作，联系各方协调解决青少年思想教育中的困难和问题。在领导小组的关心帮助下，组织学生参加迎奥运长跑签名活动；举行了千名师生上井冈——“红色之旅”活动，通过对革命根据地参观访问，缅怀先辈们的光荣事迹，增强了广大学生爱国主义情感和热爱家乡建设家乡的责任感。今年又通过与泗泾法院、泗泾少管所、我镇派出所协调，分别和我镇中学、我镇小学、市大学附属外国语中学签约共建法制教育基地，同时,三单位的领导分别受聘担任三所学校的法制副校长，并根据各校实际制定和落实适合我镇教育形势的中小学法制教育计划。在党委、政府的带领下，镇各职能部门、各村委都非常重视对青少年的思想教育，因地制宜、积极主动的组织开展健康向上符合学生身心特点的活动，努力丰富学生的课余生活，共同担当起教育关心下一代的重任。
在财政预算的教育经费足额及时到位的基础上，在确保教育经费“三个增长”的同时，政府已连续三年每年投入100万元作为学校教育改革奖励基金，用于引入竞争机制，拉开差距，鼓励先进。党委、政府重视学校硬件条件的改善，三年中，我镇小学新建了教学楼，改造了学校体育场；我镇幼儿园增建教学楼使办学规模扩大一倍；我镇成校经大修和硬件投入后，办学条件在区成校系统内达到名列前茅；尤其让人自豪的是，政府投入巨资迁建了堪称市乡镇中学一流硬件的新我镇中学；2006年我镇镇人民政府与市大学联合开办了市大学附属外国语中学。三年中，我镇在新建我镇中学、上大附外中，以及小学、幼儿园、成校扩建、改建所投入的经费达到5400万元（不包括土地），其中，新建扩建校舍建筑面积合计为31800平方米，新建改建绿化、道路面积计为46000平方米，校园建设面貌和学校硬件位居区一流水平。
正是在党委、政府的关心支持下，我镇的教育事业在这三年教育改革中取得了长足的进步。
1、教育思想的转变。
三年的教育改革，使广大教师充分认识到新形势下的教育发展方向，充分认识到教育改革的必要性和所带来的好处，帮助广大教师进一步明确“一切为了学生，为了一切的学生，为了学生的一切”思想，意识到了因为有了学生才有了学校和教师，只有教育好我们的学生才能真正保证教师岗位、维系自身的进一步发展。改革中，竞争机制的引入，打破了传统的平均主义观念，教师意识到只有不断提高自身的教育教学水平，担当起更多的教育教学任务，采用更先进的教育教学理念和手段，才能实现多劳多得、优质优酬。
2、人事机制的改革。
要推动教育的快速发展，就要充分调动广大教职工的工作积极性，势必要改革用人机制，打破大锅饭，完善奖金发放制度。
在三年的改革中，我镇中小成幼各学校对原有规章制度，系统地进行剖析，制定了从校长到教职工的岗位职责，从出勤到工作考核的奖励制度，结合区教育局《人事制度改革方案》的试行，建立能进能出的人事制度，实行奖金的再分配制度，推行考核结果与岗位挂钩，将教职工的考核结果作为下学年安排岗位的主要依据，为了体现向教学倾斜，各校在一线和二线岗位奖金投入上拉开了较大的差距，同时在条线内部又结合工作成效来决定奖金的收益。学校实行工作岗位双向选择，推行择优上岗，合理组合。
3、师资队伍的完善。
教育的发展，学校办学水平的提高，依仗于教师素质的提高。三年的教育改革，我镇在师资队伍的完善上也取得了长足的进步。
一方面，大量引进高素质的教师。三年中，中小成幼（包含上大附外中）共。
引进教师81人，其中高级教师16人，新分配大学毕业生47人。引进的这些教师绝大多数很快就适应了环境，投入到教学一线中，起到教育教学骨干作用，促进了这几年学校成绩的飞跃。
另一方面，鼓励现有教师通过进修来提升学历，各校教师学历层次有了显著提高，目前，我镇中学专职教师队伍本、专科学历为100%（其中本科为91%）；我镇小学专职教师本、专科学历为99%（其中本科为32%）；我镇幼儿园专职教师队伍本、专科为73%（其中本科为35%）。我镇中学有六位教师还参加了区教师进修学院与上师大联办的研究生培训班。
老师工资调研报告篇十
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分。
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。
（一）工作量补贴的分配。
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
2、课时量补贴。
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。
(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。
b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
老师工资调研报告篇十一
根据《教育部关于进一步加强中小学班主任工作意见》及省教育厅关于班主任培训工作的要求，为了全面了解我市班主任队伍现状与班主任培训需求，制定切实可行的培训方案，增强培训的针对性和实效性，进一步加强班主任队伍建设，提高班主任管理水平和决策能力，促进班主任队伍的专业化发展，加强和改进未成年人思想道德建设，创建学生全面发展的优越的育人环境。我校精心谋划，设计了《班主任培训需求调研表》，带着问题、带着调研单，在2010年8月间，对班主任进行了一次全面调研工作。调查采取问卷和座谈（班主任和学校管理者）两种形式。对收回的问卷进行了详细的统计，对班主任工作中的有关问题和班主任队伍的建设进行了整理、分析和研究，基本掌握了我校班主任的工作现状和培训需求。
在访谈、问卷调查中，我们清楚地看到：班主任工作存在一些问题和薄弱环节，如：
只教不研，缺少科学的育人方法。
（2）班主任工作压力过大：认为学生难管，社会期望值过高。
调查结果显示，大部分班主任是靠体魄、经验、威信管理班级，很少有人从教育学、心理学的角度来了解学生心理，开展有针对性的教育工作。
原因是：责任重大、风险大，现在的学生批评不得、教育不得，学生难管理、工作时间长、工作范围广、工作要求高、往往吃力不讨好，受到学校领导批评、受到家长的责骂，心理压力过大。
就全校而言，因有好几年没有新进教师，导致能当班主任的老师越来越少。另外，教师队伍的老龄化，管理班级的方法陈旧，与学生的愿望也相矛盾。
班级工作重点把握不准、了解和研究学生心理的能力不足、解决新形势下的学生问题的方法匮乏，自主管理、开放管理水平有待大幅度提高。
培训不仅在于更新观念，更在于提高班主任对班级管理能力与改革创新精神。
老师工资调研报告篇十二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为做好农民工工资兑现工作，维护好农民工切身利益，按照县人大2020年工作要点安排，县人大常委会组成以副主任何芳为组长，部分县人大代表、常委会委员、工委委员为成员的调研组，于11月17日先后到利辛皖新文化广场、利辛万达广场、利辛宝城尚居绿苑、邦泰国宾府等企业进行了实地调研和查阅工资发放情况。现将调研情况报告如下：
一、基本情况。
我县为解决农民工工资拖欠问题，成立利辛县根治拖欠农民工工资工作领导小组办公室，县政府坚持预先排查、严厉打击、依法综合治理的方针，不断健全工作机制，依法履行防欠监督管理职责，保障了农民工切身利益，促进了我县经济社会持续健康发展。自2013年以来连续七年投诉案件、投诉人数、拖欠工资金额呈大幅度下降趋势。
（一）成立机构，抽调人员，共同解决欠薪及遗留问题。
成立利辛县根治拖欠农民工工资工作领导小组，抽调工作人员集中办公处理欠薪问题，定期开展拖欠农民工工资历史遗留问题专项整治行动，制定方案，及时化解历史遗留问题和重难点案件。
（二）推进工资支付监管平台建设，建立工资核查机制，做到早摸排早发现早处置。
强力推进使用工资支付监管信息化平台建设，通过平台实名制登记、人员考勤，工资由银行打卡发放。建立了核查机制，通过公示、抽查、核实等环节，审核通过后，才予以发放工资。
（三）加强与司法机关协作，加大打击恶意欠薪力度。
劳动保障监察行政执法与司法机关建立了一整套协同作战机制，打击违法行为，对86名拖欠工资违法人员依法移交公安机关。加大失信惩戒力度，对拖欠工资的企业和个人列入黑名单。
（四）加强宣传，学习《保障农民工工资支付条例》，引导农民工理性维权。
2020年5月1日《条例》正式实施，在全县施工现场悬挂了108条宣传标语，并印制了60幅《条例》进行张贴，发放《条例》约900本，开办了多期培训班学习《条例》，引导农民工和企业学法守法，依法维护合法权益。
我县建立了一套完善的招投标管理制度，建立中标候选人农民工工资支付情况核查机制，将保障农民工工资支付作为招投标重要考量因素，也可以作为取消中标资格的依据。
三、存在问题。
（一）部分主管部门未能严格落实管理，部门之间协作有待于加强。
部分行业主管部门仍未按市政府文件要求落实各项制度，项目不开设农民工工资专户、不上线平台。各行业主管单位对开工是否需要办理相关手续标准不一，相互之间信息不共享，一旦出现欠薪情况，较难处理。
（二）平台建设存在问题。自2017年9月份以来，我县大力推广推进我县建设领域农民工工资实名制登记及工资支付监管信息化平台建设，为农民工工资工作提供了有力保证。但仍存在一些问题：1、关于农民工考勤问题。我县在建项目已全部通过人脸识别考勤，避免班组长通过假考勤套取相关资金情况，但因在建项目施工单位对考勤工作不重视，农民工存在突击工和在项目部居住工人不考勤情况，同时，因现在工地存在以点工用工形式，施工方为了加快工程进度，存在考勤一天，但实际按照1.5天甚至按2天记工，一旦出现工资争议。
当前隐藏内容免费查看问题，单纯从平台考勤无法判断。2、关于农民工银行卡问题。我县已建立工资发放核查机制，施工单位上传工资表后，需在施工现场维权公示栏内张贴进行公示，人社部门安排专人对施工单位上传工资表人员进行电话抽查，询问对本次发放工资数额是否知情以及银行卡是否在本人身上，对班组长是否套取资金起到一定的效果，但部分农民工知识水平有限，往往受班组长蛊惑，将银行卡和密码交由班组长，导致通过平台查看已经发放工资，但实际由班组长取出仅支付部分工资给工人，其余资金被套取，我县已发现这种情况，都要求施工单位进行核实并要求将银行卡交还给工人，但在判别以及取证上仍存在较大困难。
（三）案件移交难度加大。今年以来，我县以涉嫌拒不支付劳动报酬罪移交公安机关案件三起，虽然这三起案件公安机关也都按正常程序接收办理，但是检察机关对案件质量、相关证据以及程序审核严格，需多次沟通和解释，检察机关和公安机关采纳人社部门的意见。造成这种情况的主要原因：1、早期拒支案件质量不高，部分欠薪行为人被判无罪或者不予追究刑事责任，公安机关和检察机关存有意见。2、检察机关和公安机关对支付主体的判断和人社部门认定的支付主体存在不一致性。
四、意见和建议。
1、严格按照《条例》相关内容进行落实，继续加大《条例》宣传力度，对违法《条例》相关内容的行为，将严格进行处罚。
2、加大对规范化管理工作督查力度，重点针对检查中发现的问题进行督促指导，如平台建设、劳动合同的签订、实名制登记、考勤情况进行督促整改，对于未按要求整改的企业严格进行处罚。
3、深入工地，做好宣传，改变农民工固有思想，对“进场必须考勤、银行卡必须由本人保管”等方面进行宣传，同时，引导农民工理性维权。
4、加强同其他业务主管单位的沟通，建立信息共享机制，从源头上落实各项制度。
人社、公安、检察、法院加强协调配合，共同做好打击欠薪犯罪工作。建立健全信息共享、案情通报、案件移送等协调联动机制，实现行政执法与刑事司法无缝对接。
2020年11月16日。
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老师工资调研报告篇十三
国务院进行粮食流通体制改革以来，实行政府粮食行政管理职能与粮食企业经营的分离。粮食行政主管部门与粮食企业在人、财、物等方面彻底脱钩，不再参与粮食经营，不再直接干预企业的自主经营活动。原来由粮食局、粮管所、粮站三级管理网络严格统一管理的粮油市场，变为由粮食行政主管部门代表政府对全社会的粮食流通进行管理的相对自由的粮食流通市场。20xx年《粮食流通管理条例》出台后，粮油市场进一步得到了开放，国家鼓励多种所有制市场主体从事粮食经营活动，粮食行政管理部门的职责更大了，管理范围更宽了，市场监管的难度加大了，造成相应的监管力度有所下降。如何在新形势下做好对粮油市场的监管，就显得格外重要。
一、我市粮油供应的现状。
我市不是产粮区，而是粮食销区。主要种植玉米、小麦以及蚕豆等杂粮为主，历来有种的不吃，吃的不种的传统，100多万市民的日常食用大米都是通过产粮区供应的。我市粮食从产粮区到市民手里主要通过大大小小的粮商粮贩。目前，我市在工商局注册的粮食经营户共有670多家，还不包括没在工商部门登记的走家窜户的小商小贩，估计不会少于三四百家，两者相加一共要有上千个经营个体。这么庞大的经营群体，要粮食行政部门等有关职能部门进行有效监管，以目前的人力、物力以及体制情况是不太现实的。粮食市场的监控主要依靠产区的监管和经营者的自律，销区对粮食的监控基本处于比较尴尬的地位。食用油的情况，除了本地几家大油厂可以提供较为安全的食用油外，其他的与粮食现状大致类是。
二、粮油市场监管不力的原因分析。
造成粮食市场监管不力的原因是多方面的，有制度层面的问题，有执法队伍的问题，有执法对象的问题等等，是一个综合的原因，而不是某一方面的问题。我认为主要是由以下几个因素造成的。
1、粮食执法缺少有效的法律支持。20xx年5月26日，国务院颁布的第407号令《粮食流通管理条例》，是对粮油市场进行监管的最有效的法律武器。但是有的细化条例本身就存在缺陷，影响了执行。如《江苏省粮食收购资格审核管理暂行办法》规定对于年收购量低于50吨的个体工商户（农民经纪人）从事粮食收购活动，无须申请粮食收购资格。这就给粮食行政部门的执行出了难题。对于不具收购资格的收购者，只要拿出这个武器，就可以挡住执法人员的查处。而且对于50吨这个数据，我们也比较难以认定。特别是对于象我们xx这样的非产粮区，主要从事收购的都是小杂粮，大都是兑换，而且周转比较快，很少有收购者能被发现有超过50吨的量。20xx年，我市仅有一家办理了粮食收购资格。仅粮食收购资格审查这一条，我们就很难执行。
2、粮食系统的执法队伍相对偏弱。目前，各地的粮食行政执法工作体系还很不健全，专职执法人员偏少，执法能力有待进一部加强。当前，粮食行政执法工作体系建设从上到下各自为政，没有统一粮食行政执法标识，没有统一粮食执法机构名称，没有统一设置监督电话，粮食行政执法的权威受到挑战。同时受人事编制的限制，越到基层粮食行政机关，专职行政执法工作人员的配备越少，甚至还存在无机构、无专职行政执法人员的状况，与县级粮食行政机关所担负的执法重任极不相称；现有的粮食行政执法专职工作人员大多数系“半路出家”，缺乏系统的法律专业知识，对行政执法的有关规定了解不深，执法能力与粮食行政执法工作不相适应。象我市的粮食局共有编制13人，除去财务人员、办公室人员，真正具有执法资格的人数只不过4、5人，面对这么大的执法面，有点勉为其难。
3、多头执法造成多不执法。《粮食流通管理条例》中大部分条款不是由粮食局来直接执行的，而是根据职能由工商、质检、技检、卫生等多个部门共同执行的。粮食行政部门一旦发现了问题，需要移交到工商部门、价格部门、质量检查部门等来执行，但处理结果到底如何，粮食行政部门就不得而之了，影响了执法的延续性与直接性。久而久之就会影响到粮食行政部门的执法积极性。有的执法工作需要几个部门一同参与，而往往因为涉及部门多，难以协调，很难形成经常执法的局面。联合执法的次数少之又少，缺乏对经营者有效的法律威慑。
4、粮油经营户规模小、数量多造成执法难。我市是非产粮区，因此居民日常食用大米等都是通过从产粮区引进的。经营者以个体户、流商流贩以及大量的农民经济人等为主，规模都不大，但是数量庞大。对于一个只有十来个人的粮食行政部门，监督这么多的经营者，难免有点力不从心，造成执法困难。
三、对策与措施。
在新时期如何加强对粮油市场的监管，我看要从自律和他律同时入手。不但要通过执法部门执法、社会监督等他律来督促他们规范行为，而且还要引导经营者自律，诚信经营，因此我认为可以从以下几个方面着手。
1、加强粮食流通法规宣传，注重相关执法部门的协作。《条例》及相关法规的颁布实施，虽为有法可依提供了依据，但如果不加强宣传力度，不注重相关执法部门的协作与配合，那么粮食流通检查工作将很难得以有效地开展。我们认为：一是要加强对粮食流通法规的宣传。首先粮食部门可用宣传车、发传单、电视走字、知识竞赛、标语口号、粮食经营者培训等方式进行宣传；其次法规宣传不能流于形式，应结合日常工作经常性地开展。二是要加强部门间的协调与配合，粮食行政管理部门要主动与工商、质检、卫生等部门保持经常性的联系与配合，按照《条例》与《办法》的规定，各负其责相互沟通与协作，既不能越权又不能扯皮推诿。
2、加强粮食执法队伍建设，提高粮食执法人员素质。依法对粮食流通进行监督检查，是维护粮食流通秩序，保护粮食生产者的积极性，维护粮食经营者、消费者合法权益的必然要求，那么粮食行政管理部门怎样才能做好这项工作呢?我们以为，加强粮食流通执法队伍建设，提高执法人员素质是首当其冲的关键。其一应增加执法人员的编制和执法经费。开展粮食流通监督检查工作，如离开了执法人员的参与，如果没有必要的执法费用，那监督检查无异于纸上谈兵。为使监督检查工作落到实处，政府编制及财政部门就必须重视这项工作，从工作需要出发，及时适当增加粮食行政管理部门执法人员的编制和执法活动的经费。其二，严格考证上岗制度。行政执法工作是法律与业务性都很强的工作，其影响力不仅涉及到被监督检查的对象，而且还关系到政府部门的形象。所以严格执法人员的从业资格考试制度是非常重要的。凡从事粮食流通监督检查工作的执法人员，都必须经过相关法律知识的培训和考试，都必须取得《粮食监督检查证》方可上岗执法。其三，加强粮食执法队伍建设。粮食行政管理部门还必须适时成立执法大队，建立健全执行粮食监督检查任务的.各项工作纪律和工作程序等。
3、严格许可准入法规，抓好粮油收购市场监管。粮食收购是粮食流通的开端与源头，抓好粮食收购市场的监督检查工作，严格粮食收购行政许可准人法规，就能有效地规范粮食流通管理秩序，所以粮食行政管理部门应在这方面多下功夫，多做探索。一是要严格粮食收购行政许可准入制度。对申请收购资格准人的经营者，粮食行政管理部门应严格按照《条例》和《江苏省粮食收购资格审核管理实施细则》等有关规定，严格审核，认真把关，要坚决杜绝违规违法办证现象的发生。二是建立监督检查机制。粮食流通监督检查工作是一项涉及面很广的群众性工作，不仅如此，它还有很强的时间性，错过特定的时间，就很难掌握违规违法的事实与证据。而且，由于粮食执法人员的人手有限，开展监督检查工作也受到一定程度的限制。所以为使粮食流通监督检查工作得以顺利开展，就很有必要建立巡回举报并举的多样化的监督检查机制。
4、引导诚信经营模式，确保销售市场的粮油安全。粮食最终到消费者手中是通过大大小小的粮店经营者。因此，除了加强对产区粮食收购环节的监管外，对销售环节的监管也至关重要。我们加大了在这方面的探索，通过创建“放心粮店”的形式，取得了较好的效果。20xx年，我们xx市粮食局积极开展“放心粮店”创建的探索。我们首先在有关媒体公布了放心粮店的创建条件、评审办法，然后让符合基本条件的粮店进行申报，最后通过行政主管部门的评审进行确认。对于初步通过评审的放心粮店在媒体进行公示。经过一年来的创建，在全市形成了遍布各乡镇、社区的“放心粮店”网络。通过创建工作，使得各个放心粮店在“质量、卫生、计量、价格、服务”上面达到五个放心，并统一挂上由行政主管部门统一发放的“放心粮店”招牌。群众非常信任这块金字招牌，放心粮店业主普遍反映，经销量大大增加，而群众对放心粮店的服务水平也感到满意，我们在对放心粮店的检查回访时也发现经营者无论在质量、计量、卫生、价格等多个方面都符合国家标准，服务水平也大大好于其他粮店，真正使经营者、消费者、执法者三方获得共赢。
老师工资调研报告篇十四
根据《中华人民共和国劳动法》、国家劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》以及国家有关法律、法规和政策规定，经甲、乙双方平等协商一致，签订本协议。
一、根据按劳分配、同工同酬的原则，结合本企业生产经营特点，对企业内部工资分配制度、工资标准和工资分配形式提出如下方案：
二、根据政府公布的今年本市企业工资指导线和上年度本企业职工平均工资水平，以及企业生产经营状况，协商确定本年度工资总额为万元，比上年增(减)万元，同比增(减)%，职工平均工资收入应达到元，比上年增(减)元，同比增(减)%.
三、职工奖金、津贴、补贴的设置和发放办法：
四、甲方依法安排乙方加班、加点时，应征得工会和职工同意，并分别按以下办法支付乙方加班、加点工资：
1、加班加、点工资的计发基数：
2、加班、加点工资的计发标准：
(3)在法定节假日工作的，支付不低于乙方职工日或小时工资标准300%的工资。
3、乙方职工实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由甲方安排延长工作时间和实行综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，甲方应按上述办法支付乙方工资。
4、按上述办法支付的加班、加点工资是另外增发的，不含支付给乙方职工正常工作时间的.工资。
五、甲方每月至少给乙方职工发放一次工资，并于每月日以货币形式予以支付，如遇节假日和休息日应提前进行发放。不得以产品、商品等实物抵付职工工资性收入。企业不得拖欠职工工资性收入，如确因生产经营困难，可延期一个月支付，但须事先向劳动保障行政部门和工会组织报告。无故拖欠，应按有关规定，给劳动者支付赔偿金。
六、甲方支付给乙方提供正常劳动的职工月工资收入不得低于政府公布的最低工资标准，经协商确定本年度企业内部最低工资标准为每人每月不低于元。
七、职工带薪年休假期间的工资待遇、因工负伤人员的工资待遇、符合计划生育规定的女职工产假期间的工资待遇、职工婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇、职工因病或非因工负伤期间的工资待遇，按国家有关规定和标准支付。
八、双方认为需要协商与工资分配有关的其他事项：？.
九、对本协议未予明确的其它事项，双方应当以有关法律、法规的规定为准，法律、法规未予明确的，应由双方协商确定。
十、本协议签订后，遇有不可抗力或企业经营状况发生重大变化，须变更协议的，双方可协商修改协议。任何一方提出协商要求时，对方应于7日内予以书面答复，并与提出方共同进行集体协商。未经双方协商一致，任何一方无权变更本协议内容。
十一、本协议在履行中发生争议，按《集体合同规定》有关条款执行。
十二、违约责任(由协商双方具体商定)：.
十三、本协议经企业职工(代表)大会审议通过，双方首席代表签字后，应于7日内由企业将工资协议及说明报劳动保障行政部门，经劳动保障行政部门审查后生效，并自生效之日起日内，采取以下形式向全体职工公布：.
十四、本协议有效期为一年，从年月日到年月日，协议期满即行终止。
十五、本协议一式三份，甲、乙双方各执一份，报劳动和社会保障局一份。
甲方首席代表：乙方首席代表：
企业盖章：工会盖章：
年月日年月日。
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