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学会撰写和演讲报告对于个人的职业发展至关重要。报告的语言要简单明了，避免使用过多的行业术语和专业名词。以下是一些引人注目的报告范文，它们的内容和结构都能给我们带来启发。
企业投资情况调查报告篇一
革，促进国有资产管理的规范运作，确保国有资产的保值增值。根据工作安排，县国投公司展了我县国有资产管理工作情况的调研。现将调研情况报告如下：
一、我县国有资产管理的现状和成效。
(一)健全了资产管理体系。从组织机构看，县国有资产管理局撤销以后，根据机构改革方案，国有资产管理职能划归县财政局，内设国有资产管理股负责全县的国有资产管理工作。，县委、政府决定重组县国有资产投资经营有限公司(以下简称“国投公司”)，负责国有资产的运营工作，形成了国有资产管理股、国投公司的二级管理运营体系。
(二)摸清了资产管理家底。年初以来，根据县委、政府的要求，我县开展了清产核资工作，对全县行政事业单位和国有企业的资产进行了全面清查，到5月底，共有24个县直行政事业单位的国有资产移交给了务川国投公司，其中经营性资产面积约6800平方米，非经营性资产房屋面积约54418平方米，土地面积约211676平方米。
(三)改革了资产管理模式。县直行政事业单位全部移交了资产，将资产权属进行了过户，国投公司共接管非经营性资产土地155宗，房屋158栋;接管经营性资产(门面)86个。
(四)规范了资产经营行为。重组后的国投公司，将委托国投公司管理的门面，引入市场运作机制，按照“截时截标、价格优先、价高者得”的原则，进行公开竞价，实行阳光操作，有效规范了产权交易行为，实现了资产收益的最大化。
二、我县国有资产管理存在的主要问题。
近年来，县委、政府及其相关部门在加强国有资产管理的工作方面做了大量的工作，取得了积极进展。但从国投公司接手进行实体化管理的工作中来看，也暴露出了管理上的一些弊端和缺陷，深层次的矛盾问题已显现出来。
(一)体制不顺，职责不清。按照国家的管理体制，国有资产为国家统一所有，地方政府代表国家进行分级管理，但是在具体的操作中难以真正有效地实施债权明确的出资人管理职能。此外，由于在移交到国投公司前资产所有权和经营权没有分开，国有资产监管实际分散在若干部门，难以实施有效的监管，导致国有资产的流失，以及给后续管理带来了历史遗留问题。
理暂行办法》、《事业单位国有资产管理暂行办法》及《务川自治县国有资产管理办法》，但在地方上未出台相应的实施细则，导致在操作中难以实现有效的监管和运营。有的单位对拆迁、报废、调出甚至出租的资产不报批、不核减;部分单位运用国有资产取得资产收益，但未按照国有资产管理和政府非税收改革的要求实行收支两条线，将其收入未缴入财政，直接用于单位的日常开支和职工福利，甚至有的单位存在着国有资产收益分配个人化，在资产使用环节缺乏了有效的监督机制。
(三)机构不明，管理粗放。我县国有资产管理虽有独立的机构承担，但是由于后续工作没有跟上。目前，行政事业资产管理的触角还没有有效延伸到乡镇，乡镇的一些单位“重钱轻物、重购轻管”，没有建立健全资产核算和管理制度，资产账实不符，家底不清;一些单位资产盲目购臵，随意处臵，浪费严重;由于无有效的监管，一些单位资产出租暗箱操作，经营收益流失严重;一些单位资产收益体外循环，使用效益低下。
采购的资产无法掌握其基本情况，无法实现有效的监管和台账的建立。
三、推动我县资产管理创新发展的对策措施。
针对目前我县国有资产管理存在的突出问题，当前和今后一个时期，我县国有资产管理要遵循“政府统筹规划、财政精细管理、单位有效使用”的原则，按照“三统一”(统一监管、分类实施，统一配臵、分步到位，统一处臵、规范操作);“两集中”(资产产权向出资人集中、资产收益向财政专户集中);“一盘活”(盘活存量资产、提高资产使用效益)的思路，着力加强以下几项工作。
相关部门要从讲政治、讲大局的高度，正确处理改革与发展的关系、局部与全局的关系，大力支持，积极配合，形成合力，整体推进，务求实效。
制度。完善资产会计账目，做到手续完备、内容真实、数据准确、账目清楚、档案齐全。进一步强化财政、审计、监察等部门在国有资产管理、运营中的监督作用。
(三)理顺体制，完善制度。根据国有资产管理的要求，理顺管理体制，明确职责范围。一是要坚持分类处臵的原则，对优良的资产要及时进行移交，对不良资产要及时处臵，把归集的资产做实做强。二是对国有资产要更加科学的化分四权，明确所有权、使用权、管理权、收益权，进一步落实四权主体责任。三是县政府要加强协调，认真组织召开由国土资源、发改、财政、审计、监察、国投公司等部门参加的协调会议，形成政府牵头、部门配合、国投公司主动作为的工作格局，解决交接两难问题。
企业投资情况调查报告篇二
本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。
20xx年7月11日至20xx年7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：
三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏（郑州）食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。
（1）、在调查到“最看重毕业生的什么品质”的问题时，调查结果如下图：
综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。很多企业都表示，相对于大学生在校期间所学的专业知识，企业更看个人的品质修养，有很多企业都不愿意招聘应届毕业生，就是因为应届毕业生对企业不负责任，不愿意从基层干起，不肯吃苦，频繁跳槽，所以，大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外，还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力，老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。
（2）、在调查到“目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：”的问题时，结果如图：
说明：在其他一栏中，很多企业都反映大学生心态浮躁，不务实。
综上图表所示：在硬件方面，专业毕业生在实际岗位中突出的问题排在前三位是：实践能力薄弱占39%，所学专业知识与实际的工作需要脱节占23%，技术知识不扎实和面窄分别占12%和11%，很多企业反映有的同学来单位实习，不认真、玩手机、发短信，有的甚至为了应付学校要求盖个章就算完事了，所以在校学生要把握每次参加实践的机会，尤其是学校提供的专业实习，毕竟这样的实习太难得了，在校生同时要关注社会，拓展眼界，学校的课本知识和实际是有一定差距的，在实践的同时，要注重学习能力的培养。
（3）、在调查到“对所持各种证书数量的看法如何：”的问题时，大部分企业表示，只要有几个核心证书就可以，能力是在工作中表现出来的，证书的数量多并不能说明什么问题；有的企业甚至表示证书多并不是好事，这说明学生对自己没有明确的定位。
（4）、在调查到“对专业的看法：”问题时，调查结果如图所示： 从上图可以明显的看出，能力是等于高于专业知识的，大学生在校掌握的专业知识和实际的生产操作都存在一定的偏差，只有实际动手操作才能将理论与实际联合起来，而这一过程有长有短，质量有高有低，这就需要能力，一种适应的能力，将所学的知识与实际应用联系起来的能力，一种学习的能力，一种创新再发现的能力，专业知识在这里也很重要，不能被忽视，尤其对专业技术人员，但对于营销人员，这方面的要求可以弱一点。
通过通过交流和问卷的形式，我们将企业对大学生提出的普遍存在缺点和不足筛选汇总如下（优点这里不给出了）：
1、 实践能力薄弱，工作能力差。
2、 普遍缺乏吃苦耐劳精神，心浮气躁。
3、 不务实，不愿意接受基层锻炼，眼高手低，好高骛远。
4、 自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学生就业质量，出现频繁跳槽，从而责任心流失。
在调查的过程中，许多企业很真诚的给学校和在校学生提出了宝贵的意见，我们把共性的建议总结如下：
1、 明确自身定位，做好职业生涯规划。
我们调查的企业表示，目前大学生普遍缺乏职业生涯规划意识，没有明确自己的目标，从而就没有为目标而积极的准备活动，因此企业希望大学生要有目标，有计划，有行动，踏踏实实努力，一定有好结果。我们在这里给出职业规划的四步走，供大家参考。
第一步是职业探索即了解自己的兴趣，性格，能力和价值观，看自己喜欢和适合什么类型的工作。第二步是外部世界，即了解各种职业所需要的学历，自己的专业适合什么样的职业，发展前景如何等等。第三步是决策，即综合考察各方面对信息，确立适合自己的目。，第四步是行动，一切的选择都是为了行动，要做行动的巨人，只有行动才会有结果。
企业建议，学校进行这方面的培训从而引导学生，使其适合企业要求，使应社会发展。
2、 端正心态，以务实的态度对待工作。
很多大学生自身以为怀才不遇，眼高手低，好高骛远，工作表现的浮躁，不务实，投机取巧，任何成功都是点滴积累的结果，我们要从基层做起，脚踏实地，一步一个脚印，只要坚持，肯定会有成就的。
3、 提高实践能力，不断积累经验。
企业总反应学生的实践能力差，所学知识与实践脱节，希望学校多组织些与专业知识的实践活动，并经常与企业联系，及时了解该行业发展动向，及时调整专业设置，课程结果和内容，保持让我们的教育体系不落伍。而学生要抓住实践机会，所跟师傅和老师学习经验，同时自己也要课外多扩充相关专业知识，扩大眼界。
4、提高综合能力，挖掘自己潜力。
企业提到的自身能力包括学习能力，适应能力，工作能力和可持续发展能力，可持续发展能力就是要求我们要有较强的求知欲望和进取心，有不断完善自己的欲望，只有这样人才能不断进步。
5、注意心态的培养。
大学生容易出现的心态问题是浮躁，不稳定；对待就业心态不正确；实际工作中，爱面子，放不下身段做事等。
此次社会实践我们基本完成了任务，实现了预期的目标。以上的这些信息，是我们一点一点的积极探索出来的。由于我们能力有限，表格的制作及分析方法上可能会存在一些问题，所以只能作为一种参考。队员每天都做的很认真，也很辛苦，这是我们这几天共同努力的结果，也非常感谢那些积极支持我们的公司，给了我们这么多建议，也同时感谢让我们吃闭门羹的企业，他让我们懂得，人生是有坎坷的，我们要以正确乐观的心态面对，希望这次的调查结果会给队员或在校学生一定的启示及指导，尽我们的一点微薄之力。愿大家在自己的人生道路上能够有所追求，有所发展。
企业投资情况调查报告篇三
自全市干部进企业帮扶活动开展以来，根据市委对口帮扶工作相关文件精神，我与安站镇xx有限公司对口帮扶，本人一开始就积极响应上级要求，以企业需求为第一信号，急企业所急，帮企业所需，解企业所难，充分发挥自身职能优势，深入企业了解生产经营情况、利税完成情况、企业发展趋势，摸清企业遇到的实际困难，掌握影响企业发展的突出问题，积极帮扶企业协调解决。使帮扶工作取得了一定的成效，为企业解决实际困难，促进企业发展作出了积极的贡献，同时也为加强我办作风建设发挥积极作用。
xx有限公司是原合肥市泰山环保设备总厂改制而成，公司现有占地面积约22015平方米，其中：建筑面积6500平方米，办公面积约1200平方米。公司拥有大型行车、自动切割、剪板设备、自动焊机、氩弧焊机、钻床、冲床、铣床等生产设备100余套。该公司生产节能环保设备的已有二十多年历史，主导系列产品有“金山锅炉”、“懒汉锅炉”两大系列，“金山锅炉”系列以承压、燃气锅炉为主，“懒汉锅炉”系列以倡导节能、环保、低碳为主，现已开发具有“燃煤、燃气两用”的新型节能环保热水锅炉。
主要产品：dzl系列单锅筒水火管燃煤蒸汽锅炉、热水锅炉；szl系列双锅筒水火管燃煤蒸汽锅炉、热水锅炉；dzg系列手烧蒸汽锅炉、热水锅炉；wns系列燃气蒸汽锅炉、热水锅炉；cwns系列常压燃气热水锅炉；cdzl系列常压燃煤热水锅炉；clhg系列手烧常压热水锅炉；clhs系列燃煤气化懒汉锅炉；ygl、yll系列有机热载体炉；lsc系列立式双层炉排蒸汽锅炉；jhl、clsc系列燃煤（天然气）懒汉茶炉；太阳能锅炉、太阳能锅炉改造、智能分散式生活污水处理系统、脱硫烟气净化器、袋式除尘器、消声器、垃圾中转箱等二十多个系列近千种规格的节能环保设备。
目前，公司面临的主要困难有：人力资源缺少、技术力量薄弱、资金运转缓慢、机器设备老化等多方面的问题，也是大部分中小微企业普遍存在的问题。20xx年，根据国家的环境保护政策，“治理雾霾天气，拆除与治理高耗能的燃煤锅炉”这一强硬措施，该公司针对企业当前的情况，做到了认真分析、研究讨论，积极开发了——新型脱硫除尘器，该设备具有除尘效果好、脱硫效率高，各项检测指标达到国家污染物排放最新标准。而且具有运行成本低、基建投资省，是目前我国对于治理燃煤锅炉排放的硫化物、烟尘的首选设备。
二、工作开展情况。
为把帮扶活动落到实处，工作取得实效，不让“帮促”工作变成走过场、做样子。我深入生产一线，了解实际情况，帮助企业查漏补缺。对查出的事故隐患，为企业制定了详细的整改措施，并逐条落实整改工作。
我充分利用这次机会，带着任务、带着问题扎根企业开展帮扶工作，在活动开展中，我能做到求真务实，深入生产一线开展调研工作，和干部职工座谈，和群众座谈，以扎实的工作作风，高质量地完成各项工作任务。加强了与当地党委、政府的沟通协调，充分依托当地党委、政府开展工作，同时加强自身作风建设，切实树立为民务实和勤政廉政的良好形象。
三、下一步工作措施。
1、广泛搜集项目信息。我个人要充分发挥机关干部接触面广、联系面宽、信息量大的优势，广泛搜集信息，精心选择项目，抽出一定的时间和精力，做好项目信息的跟踪落实工作。
2、加大引导帮扶力度。本人要借着这次的帮扶活动，加大组织、宣传、引导力度，让企业能够切实感觉到政府帮扶活动的真实用意，大力引导企业引人才、学技术、搞销售，促进他们尽快上项目，尽早出效益。
3、多方协调沟通，全面解决困难。召开研讨会、座谈会等形式，集思广益，共同讨论还未解决的困难问题，提出整改的意见建议，制定切实可行的解决方案，积极与相关部门沟通联系，争取困难问题在属地解决。
4、提高帮扶工作的针对性和互动性。加强与企业和相关单位的沟通与协调，增强责任感，为企业全心全意办实事，一心一意解难事。切实解决企业生产经营中遇到的困难和问题。
5、客观分析，认真总结。对这次帮扶活动做好分析和总结，总结好的经验和做法，为今后工作提供良好的范例。
企业投资情况调查报告篇四
内蒙古赛飞亚集团位于内蒙古赤峰市宁城县汐子镇，是一个以肉鸭繁育、养殖加工为主体，以熟食制作、连锁餐饮、印刷包装、生物肥料、沼气发电为补充，拥有18个直属企业的大型现代民营企业。
一.内蒙古赛飞亚集团公司的优势。
通过此次调查，我了解到赛飞亚集团公司在10多年的发展过程中逐渐形成了自己独有的六大优势，具体包括：
1.管理优势：管理人员中大多数是大专以上或本科以上，还有外国专家人员。也有着专业的管理和20多年积累了丰富的经营管理经验。
3.品牌优势:，“赛飞亚牌”肉鸭系列产品被评为“内蒙古自治区名优产品”。
集团被内蒙古农业厅授予“绿色食品管理先进企业”称号。赛飞亚商标6月被认定为中国驰名商品。
4.服务优势：信息服务、广告服务、咨询服务、培训服务、企业建站服务、服务到各方面的路径，服务到家的概念。以人为本，善待客户，善待员工，善待下属，客户的忠诚源自于优质的服务，呵护客户的心灵就是呵护自己的事业。
5.基础设施优势：现已建成了肉鸭产业、印刷包装产业、熟食制作产业、连锁餐饮产业、能源环保业和赛飞亚公园区等。
6.质量优好：赛飞亚成肉鸭产品通过国家is09001质量体系认证还有俄罗斯、菲律宾、南非等国家的卫生标准认证。以质量为基础，以市场为中心，以效益为目的。产品的竞争昨天靠价格，今天靠质量，明天靠设计，而未来靠标准。
二、内蒙古赛飞亚集团公司的发展现状。
通过此次调查，我了解到随着20多年来两个文明建设的持续健康发展，赛飞亚公司在企业文化方面积累了深厚的底蕴，形成了“以催人奋进的企业精神鼓舞人，以丰富多彩的活动教育人，以良好的企业形象激励人，以整洁优美的环境陶冶人，以亲密和谐的人际关系感染人，以严格的纪律约束人”的文化建设方针，“团结、奋进、争优”的企业精神和“赛飞亚，创新为主”的文化核心在干部职工中不断得以渗透，“培育企业文化，构建和和谐交流，实现百年宏愿”已经成为赛飞亚公司的共识。
1.发展为前提——达造发展为目标的赛飞亚。
内蒙古赛飞亚集团公司自建1988以来扩大各方面的发展建立了15个直属企业的大型现代化20集团实现产值7.2亿元销售鸭产品2.54万吨，加工饲料转化粮食10万吨，创综合社会效益达2亿多元。自1978年国家计委批准立项以来，累计投资5亿元，建设了冷冻加工厂两座、饲料加工厂两座、种鸭卵化厂两座以及熟食加工厂、羽绒厂和上百个配套养殖场，构建了集育种、养殖、饲料、屠宰、加工、餐饮六大产业，15个公司，辐射带动多养殖户的庞大肉鸭产业链。尤其是208月竣工投产的二期扩建工程，建设了由八个项目三大园区构成的“赛飞亚工业区肉鸭产业增强了新的生机和活力，步入了抢进发展的快车道。发展持续高效禽类养殖加工业，其根本出路在于加大科技投入，加快禽类优质品种的繁育和技术研发，推进农场化养殖，提高养殖业的科技含量，大力开发优质的“绿色”有机健康禽类产品，不断提高市场竞争能力，扩大市场营销空间，增加产品销量和利润，使该产业向更快更大更强的方向发展。
2.生产率高——内蒙古塞飞亚集团的草原绿鸭得到了消费者的认可，目前其产品在上海、北京、南京、天津、无锡、武汉、江苏、广州等地非常畅销，而且还漂洋过海，出口日本、菲律宾、韩国、俄罗斯等十几个国家。年该集团公司的鸭产品出口达3000多吨，创汇300多万美元。20改善各方面的管理和规划，年增养70000万只肉鸭把传统化改成了现代化。如今他们的产品销售到中国各地比如：北京烤鸭的来源以及各地的鸭脖子，还有出口到韩国，日本，新加坡等东南亚国家。2010年赛飞亚集团公司把4万吨肉鸭出口到日本韩国等国家。
3.打造决心以“三个代表”重要思想为指导，带动更多农民走上小康之路创造赛飞亚草原鸭的特色优势知名品牌，力争做到在产品质量和品牌价值上位居全国同行业之首;积极与科技院校开展合作，大力开发绿色食品、生物制药等高新技术产品全力推进内蒙古塞飞亚食品股份公司的a股上市，建立全新的民营上市公司，打造内蒙古大草原“草原鸭城”和知名品牌食品大省。
4.因地制地——打造“一方水土养育一方人，一个好产业致富一方百姓”，国家农业产业化重点龙头企业之一的内蒙古赛飞亚集团公司就是致富一方的“富民企业”。内蒙古塞飞亚集团公司的养殖场和种鸭孵化场，完全按照生态养殖特点和因地方的特点进行规划建设，形成了“林中场，场中林”的养殖模式。同时，该集团的科研人员在全国首创网架养殖新技术，开创了北方养殖的新模式，日前，网架养殖面积已达40万平方米。
5.生态理念绿——鸭飞向国外托起朝阳产业这些年来，内蒙古塞飞亚集团公司始终把“生态、科技、绿色”贯穿于产业链中每一个环节，使生态养殖的良性循环效益得到了最大的体现。
6.特色品牌——打造出赛飞亚自己的品牌，塞飞亚集团品牌定位——立马草原，飞扬绿色。
在塞飞亚肉鸭产业快速发展的带动下，越来越多的农民思想活跃了、视野开阔了，有的投资建商品鸭养殖场，或买来货运汽车给塞飞亚跑运输，也有的到塞飞亚肉鸭产业加工厂上班。现在，从事种鸭繁育、饲料加工、肉鸭加工、冻鲜品加工的产业工人达5000多人;公司每月支付工资总额达到700万元。
国际金融危机的不断蔓延和加剧，赛飞亚集顽强的地承担起不减员，不将薪水、不欠收购农户毛鸭和粮食结算款的社会责任。公司通过大胆面对技术革新、提高管理水平、不断挖潜降耗、扩大生产能力、强力开拓市场等有效举措，大量安置当地富余劳动力和返乡农民工就业。
三、关于未来发展的建议。
21世纪是一个充满变革的时代，信息化、知识社会和经济全球化正把世界带到一个全新的方向。在当今这个学习时代里，看谁学得更快、更好，学的快、学的好才能变得快、变得好，在危急中变革、在变革中创新、在创新中学习，只有这样企业才能在大浪淘沙中立足不败之地。所以我建议企业要形成长期性的学习型的.企业。“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门;而若想使车速增加1倍，你必须要更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”具体表现为：
(一)加强领导的战略执行力及管理执行力执行力就是执行的力度和能力。由于执行的力度和能力不够会阻碍企业进一步、高层次的继续发展。表现为以下几个方面：
1.力度不够---执行过程中以人管人，缺乏以制度管人。人管人具有随意性、主观性,制度管人才有规范性、客观性。
2.能力不够---执行过程复杂化，中间环节多。几小时、几十分钟能办完的事情，由于环节太多，最终导致几天才能完成。
3.能力不够---缺乏监控。计划周密，布置周全，但是监控不力，执行随意。大监管，大执行;小监管，小执行;不监管，随意执行。因此监管是影响执行结果好坏的重要因素。
(二)加强员工队伍的素质培训。
在市场激烈竞争的今天，企业要生存发展，就必须提高市场竞争能力。员工素质的高低直接影响到企业竞争的成败，员工素质跟不上企业发展和市场竞争的需要已成为制约企业做强、做大的“瓶颈”，提高员工队伍的整体素质，不仅是关系到国家强盛、民族兴衰的一项全局性、战略性的任务，也是增强企业竞争力、促进企业发展的重要途径，更是广大员工根本利益之所在。因此，提高员工素质就更显重要。表现为以下几个方面：
1.在充分了解员工技术知识的需求上，本着“缺什么，补什么，需什么，学什么”的原则，分期分批定期举办多种职业技能培训班。组织员工自觉自愿地学，从思想源头上解决学文化，长知识的重要性。通过开展多种有效的活动，真正使员工懂得“素质低了不行，没有本领不行，没有一技之长更不行”。
2.实施“员工素质工程”，建立学习激励机制，对通过自学取得大中专学历证书和多项岗位资格证书的员工按照自学成才奖励办法进行奖励，鼓励员工参加成人函授，自考高等学历教育等，引导员工向“精一、会二、学三”的方向迈进。
3.在员工中选拔技术带头人，对技术比武和劳动竞赛优胜者实行奖励，建立起人才激励机制。要扎扎实实抓好这一系列措施，充分组织员工广泛开展劳动竞赛、技术比武、岗位练兵、合理化建议等活动，为企业的发展提供有力的素质保证。
赛飞亚公司正是依托这样优秀的企业文化和自身不断发展形成的优势才能创造出优秀的品牌，得到社会各界的广大好评。因此赛飞亚公司要在以后的发展过程中继续发挥优势，争做行业领头羊。
调查时间：20xx年8月10日。
调查地点:xx市xx县调查人：高xx。
完成时间：20xx年xx月7日。
企业投资情况调查报告篇五
根据区委的工作重点和区人大会年度工作要点的要求，区人大会在今年4至5月份组织全区人大代表开展了“我为环境建设年建言献策”的大型调研活动。全区人大代表以代表小组为单位，采取召开座谈会和实地走访相结合的办法，深入本辖区外来投资企业、民营企业、个体业户、基层群众及政府有关职能部门开展调查研究，共召开座谈会34个，209名代表参加了调查、座谈，100余名企业负责人和个体私营业主参加了座谈。区人大会全体副主任和驻会委员在参与代表调查活动的同时，又分成10个组分别深入到各镇、街道办事处召开代表小组组长和企业负责人座谈会进一步了解情况、征求意见和建议。在广泛、深入调查研究的基础上，区人大会又多次召开主任会议对我区投资环境的优势和不足进行了认真分析研究，提出了意见和建议。现将调查情况，汇总报告如下。
一、我区投资环境建设取得了积极进展。
近几年来，区委、区政府从战略高度出发，始终把提高行政效率，优化发展环境作为一项重要工作来抓，采取了一系列重大举措，促进了我区投资环境的改善。一是以精简审批事项为突破口，积极推进政府审批制度的改革。全区行政执法审批制度改革工作按计划顺利推进，全区49个部门报批的809项审批和收费项目，取消和废止的有599项，取消比例达到了67.9%，进一步减轻了企业的负担。二是认真规范政府行政行为，实行政务公开，提高了办事效率。全区成立了区外商投资项目服务中心、建设工程项目服务中心及建设工程交易中心，开展了“一站式”服务，实行审批事项超时默认制度和行政审批责任追究制度，为企业提供了便捷的服务通道，促进了政府工作提速增效。三是集中整顿规范经济秩序，加强对各类行政事业性收费的清理，制定出台了《99区优化经济发展环境责任追究暂行规定》。成立了机关行政效能投诉中心，实行了检查许可证制度，进一步净化了企业发展环境。四是深化“收支两条线”改革，对全区行政执法单位的执法检查和收费项目，依照相关法规和政策进行了核实和精简，减少了“三乱”行为，增强了行政执法的透明度。五是在全区深入开展了机关作风建设年活动，大力加强机关作风建设，实行了政务公开和服务制度，机关会风和文风得到了改进。同时，几年来，区委、区政府持之以恒地狠抓路、绿、水、楼、灯、广场等城市要素建设，城市建设日新月异，城市面貌大为改观，城市功能、城市形象和可持续发展能力得到了显著提升。另外，全区各镇、街道办事处和区直各部门在区委、区政府的领导下，深入开展环境建设年、项目建设年活动，大力开展各种形式的招商引资、环境卫生整治、精神文明创建、社会治安治理等工作，使我区的投资环境得到了很大改善，既为经济的发展提供了保障，又增强了投资者的信心，促进了投资的大幅度增长。在区人大代表的调查中，多数企业对我区的城市硬件发展环境表示满意，在企业与政府的关系上，政府工作效率和质量上，大多数企业认为有较大的改善。
二、当前投资环境方面存在的主要问题。
经过多年的努力，我区以良好的基础设施和配套的优惠政策吸引了大量外商。但是，面对其他周边城市整体投资环境方面的竞争压力，我们在思想认识、服务环境、信用环境、执法环境、企业经营环境和人文环境建设等诸多方面仍存在许多问题，有的问题还比较突出，很大程度上影响了我区经济发展的综合竞争力。这些问题主要表现为：
1.人人都是投资环境的观念尚未在少数政府执法部门工作人员中形成共识，上通下阻，上热下冷的现象还时有发生。代表们反映，少数执法部门的工作人员优化投资环境的意识与市区党委、政府的指导思想反差比较大，政府出台的改善投资环境的政策和措施在这些工作人员中有的贯彻执行还不到位。有的部门和执法人员缺乏优化投资环境的强烈责任感和紧迫感，缺乏服务的主动性和热情，甚至有的时候仅仅从部门利益出发，不能站在大局的高度和企业角度灵活制定政策、运用政策。由于思想还不够解放，导致了优化投资环境的思路难以拓展、手脚难以放开、障碍难以消除。
2.行政行为不规范问题在少数部门时有发生，服务环境有待于进一步改善。调查中企业普遍反映，一是企业新上项目办事难的问题并未根本解决。有的代表们在发言中谈到，目前在我区一些部门办事，门好进、脸好看，但是事仍然难办。投资一个项目或搞一项建设，要到30多个单位及科室审批，周期长达几个月。二是个别从行政执法部门分离出去的中介服务机构，没有真正与这些部门脱钩。企业在需要中介服务时，必须到这些行政执法部门指定的中介机构办理，且收费比其他中介机构要高，这种强制服务的行为企业比较反感。三是我区实行的一站式服务机构，虽然采取了集中办公的形式，但实际上还需要到各部门分别办理，同时还存在部门之间协调不力等实际问题，审批周期长，行政效率偏低。四是“三乱”的治理还不彻底。代表们反映，个别行政执法部门重收费、轻管理，甚至于为收费而收费，以罚代管、罚而不管的问题时有发生。有的行政执法部门检查、罚款带有很大的随意性，反复上门检查，搞得企业不能安心经营。此外，经营状况好的企业还成为少数社区、单位和组织优先“光顾”的对象，承担着一定的社会服务负担。五是重招商、轻安商的问题还在一定范围内存在。许多代表反映，政府既要重视招商，又要重视安商、扶商，在某些情况下，安商、扶商甚至要比招商更加重要，否则，招来商留不住，给他人做嫁衣，将直接影响我区的财政收入和经济发展的后劲。调查中发现，我区目前有些企业已改到开发区注册，如果这些问题不能在短期内尽快解决，已建成企业的流失现象还有可能继续发生，必须引起高度的重视。
3.信用环境不尽人意，诚信建设力度需要进一步加大。近年来区委、区政府和各有关部门在整治信用环境方面采取了一些过硬的措施，取得了一定的效果。从总体上看，当前我区的信用环境不容乐观，少数政府部门不同程度地存在着失信行为，不少代表反映，现有政府文件中规定的优惠政策如招商引资奖励、投资奖励、退税、绿化修路奖励等难以兑现，挫伤了一些企业的发展积极性。
4.一些市、区执法部门职能交叉，执法环境急待改善。据代表们反映，尽管市、区党委、政府在清理不规范文件和收费项目中取得了积极进展，但是力度还不够大，有许多与市场规则不相适应但与部门利益密切相关的审批、收费项目还没有完全取消。同时，由于我区特殊的地理位置，市政府有关部门制定的文件和规定在不同程度上削弱了我区的执法权利，影响了我区的利益。特别是市、区执法部门事权划分不清，重复检查、交叉收费，严重地影响了中心城区的执法环境。不少企业领导反映，他们需要拿出百分之五六十的精力来应付各种检查和收费、协调各种关系，直接影响了企业的经营。还有一些代表反映，政府一些工作部门制定的规范性文件、行政措施、政策信息、收费规定和标准以及与企业生产经营活动密切相关的制度、规定，由于不能及时向社会公开，宣传力度不够，企业不知情、不了解，常处于被动地位。
5.中小企业融资难度大，企业经营环境还需进一步优化。从调查的情况看，绝大多数企业认为经营环境有所改善，对基础设施条件、劳动力素质、企业与当地政府的关系、社会治安环境等满意度较高，而经营环境中存在的主要问题集中在以下几个方面：一是融资环境偏紧，企业发展缺乏资金支持。大多数中小企业很难得到银行的贷款，只能靠自己的积累，甚至靠借高利贷、靠集资来解决资金周转困难，贷款难已成为严重制约企业做大做强的“瓶颈”。二是基础性配套措施还跟不上，增加了企业的经营成本。代表们反映，一些园区如99科技工业园在路、水、电、气、排污、通讯等基础设施建设上远远达不到企业的要求，影响了企业入园的积极性。三是人才缺乏，影响企业的发展后劲。我区是市中心区，人才资源相对其他区县比较丰富，但企业普遍感到高级人才和科技人员难招、难留，人才引进的门槛还比较高，特别是对于没有中高级职称而企业又特别急需的技术人才、技术工人在优惠政策上还缺乏配套措施。
企业投资情况调查报告篇六
第一条为规范和指导资产证券化业务的尽职调查工作，提高尽职调查工作质量，根据《证券公司及基金管理公司子公司资产证券化业务管理规定》，制定本指引。
第二条本指引所称尽职调查是指证券公司及基金管理公司子公司（以下简称管理人）勤勉尽责地通过查阅、访谈、列席会议、实地调查等方法对业务参与人以及拟证券化的基础资产进行调查，并有充分理由确信相关发行文件及信息披露真实、准确、完整的过程。本指引所称业务参与人，包括原始权益人、资产服务机构、托管人、信用增级机构以及对交易有重大影响的其他交易相关方。
第三条本指引是对管理人尽职调查工作的一般要求。凡对投资者作出投资决策有重大影响的事项，不论本指引是否有明确规定，管理人均应当勤勉尽责进行尽职调查。
第四条管理人应当根据本指引的要求制定完善的尽职调查内部管理制度，建立健全业务流程，并确保参与尽职调查工作的相关人员能够恪守独立、客观、公正的原则，具备良好的职业道德和专业胜任能力。
进行综合分析的基础上进行独立判断。
对计划说明书等相关文件中有中介机构出具专业意见的内容，管理人应当结合尽职调查过程中获得的信息对专业意见的内容进行审慎核查。对专业意见有异议的，应当要求中介机构做出解释或者出具依据；发现专业意见与尽职调查过程中获得的信息存在重大差异的，应当对有关事项进行调查、复核，并可聘请其他中介机构提供专业服务。
第二章尽职调查内容及要求。
第一节对业务参与人的尽职调查。
第六条对业务参与人尽职调查的主要内容包括业务参与人的法律存续状态、业务资质及相关业务经营情况等。
第七条对特定原始权益人的尽职调查应当包括但不限于以下内容：
（一）基本情况：特定原始权益人的设立、存续情况；股权结构、组织架构及治理结构；
（三）与基础资产相关的业务情况：特定原始权益人与基础资产相关的业务情况；相关业务管理制度及风险控制制度等。
第八条对资产服务机构的尽职调查应当包括但不限于以下内容：
（二）与基础资产管理相关的业务情况：资产服务机构提供基础资产管理服务的相关业务资质以及法律法规依据；资产服务机构提供基础资产管理服务的相关制度、业务流程、风险控制措施；基础资产管理服务业务的开展情况；基础资产与资产服务机构自有资产或其他受托资产相独立的保障措施。
第九条对托管人的尽职调查应当包括但不限于以下内容：
（一）托管人资信水平；
（二）托管人的托管业务资质；托管业务管理制度、业务流程、风险控制措施等。
第十条对提供信用增级的机构的尽职调查，应当充分反映其资信水平及偿付能力，包括但不限于以下内容：
（三）其他情况：业务审批或管理流程、风险控制措施；包括杠杆倍数（如有）在内的与偿付能力相关的指标；公司历史代偿情况等。
第十一条尽职调查过程中，对于单一应收款债务人的入池应收款的本金余额占资产池比例超过15%，或者债务人及其关联方的入池应收款本金余额合计占资产池的比例超过20%的，应当视为重要债务人。对于重要债务人，应当全面调查其经营情况及财务状况，反映其偿付能力和资信水平。
第十二条对与基础资产的形成、管理或者资产证券化交易相关的其他重要业务参与人的尽职调查，应当包括但不限于以下内容：参与人的基本情况、资信水平；参与人的相关业务资质、过往经验以及其他可能对证券化交易产生影响的因素。
第十三条对基础资产的尽职调查包括基础资产的法律权属、转让的合法性、基础资产的运营情况或现金流历史记录，同时应当对基础资产未来的现金流情况进行合理预测和分析。
第十四条对基础资产合法性的尽职调查应当包括但不限于以下内容：基础资产形成和存续的真实性和合法性；基础资产权属、涉诉、权利限制和负担等情况；基础资产可特定化情况；基础资产的完整性等。
第十五条对基础资产转让合法性的尽职调查应当包括但不限于以下内容：基础资产是否存在法定或约定禁止或者不得转让的情形；基础资产（包括附属权益）转让需履行的批准、登记、通知等程序及相关法律效果；基础资产转让的完整性等。
第十六条管理人应当根据不同基础资产的类别特性对基础资产现金流状况进行尽职调查，应当包括但不限于以下内容：基础资产质量状况；基础资产现金流的稳定性和历史记录；基础资产未来现金流的合理预测和分析。
第十七条管理人应当建立尽职调查工作底稿制度。尽职调查工作底稿是指管理人在尽职调查过程中获取和制作的、与资产证券化业务相关的各种工作记录和重要资料的总称。
尽职调查工作底稿应当真实、准确、完整地反映尽职调查工作。第十八条管理人应当在尽职调查的基础上形成尽职调查报告。尽职调查报告应当说明调查的基准日、调查内容、调查程序等事项。
尽职调查报告应当对资产证券化项目是否符合相关法律法规、部门规章以及规范性文件的相关规定发表明确意见。尽职调查工作组全体成员应当在尽职调查报告上签字，并加盖管理人公司公章和注明报告日期。
第四章附则。
第十九条对于资产支持证券申请在证券交易场所转让的，在资产支持证券备案完成后、挂牌转让前，管理人应当参照本指引的规定，持续履行尽职调查义务。
第二十条管理人应当保留尽职调查过程中的相关资料并存档备。
企业投资情况调查报告篇七
今年以来，全国民间投资增幅明显回落，我市民间投资更是持续负增长。民间投资是固定资产投资的主力军，是发挥投资“稳增长、调结构”作用的关键力量，也从一定程度反映经济活力。从国家到地方对民间投资下滑态势均引起高度关注，调研调查活动频繁，促进民间投资的措施密集出台。为了解我市民营企业投资状况及意向、对政府服务及政策方面的意见建议，近期，我局对1323家民营企业进行了专项调查。其中工业企业471家、贸易企业446家、服务业企业307家、房地产企业99家。本文主要根据问卷调查情况，结合1-8月全市固定资产投资统计报表对我市民间投资基本状况、特点及存在的问题进行分析并提出相应建议。
(一)民间投资持续低迷。
今年以来，我市民间投资持续负增长。1-8月，全市完成民间投资1710.23亿元，增幅由去年同期8.6%下滑至-5.0%，下降13.6个百分点，分别低于全国和全省平均水平7.1和8.2个百分点。占全市固定资产投资的比重也由去年同期的57.0%下滑至50.9%，下降6.1个百分点。民间投资的下降直接拉低全市固定资产投资增长2.8个百分点。
(二)项目民间投资低速增长。
1-8月，全市民间投资中，项目投资614.73亿元(剔除房地产开发投资，下同)，增长9.7%，增幅高于全部民间投资14.7个百分点，但低于全部项目投资12.3个百分点。项目民间投资占全部民间投资的35.9%，较去年同期提高4.8个百分点，拉动全部民间投资增长3个百分点。本年新开工项目1203个，较去年同期增加285个，完成投资282.43亿元，增长19.6%;但亿元以上在建项目457个，较去年同期减少73个，完成投资342.26亿元，下降2.8%。
(三)房地产开发民间投资下滑。
和我市土地出让明显减缓，其带来的滞后效应在今年集中显现，全市房地产开发投资“十二五”以来首次出现负增长。作为民间投资的“主战场”，房地产开发民间投资下滑是我市民间投资下降的主因。1-8月，我市房地产开发民间投资1095.50亿元，同比下降11.6%，降幅高于全部民间投资6.6个百分点，拉低全部民间投资增长8个百分点。其中，土地购置费485.73亿元，下降29.2%，拉低全部民间投资增长11.1个百分点。
(四)基础设施民间投资比重偏低。
1-8月，全市民间投资中，基础设施投资83.01亿元，增长10.4%，高于全市民间投资15.4个百分点，但仍低于全市基础设施投资38.3个百分点。基础设施民间投资占全部基础设施投资的比重仅为8.7%。从占行业全部投资的比重看，大多基础设施行业存在明显壁垒。其中电力热力燃气及水的生产和供应业、卫生设施、交通道路水上航空运输业、水利环境和公共设施管理业、教育设施等行业民间投资占行业的比重明显偏低，分别只占16.0%、13.4%、7.9%、7.4%和4.2%。
(五)民间投资集中在两大行业。
1-8月，全市房地产业民间投资占全部民间投资的比重近七成，达68.6%;制造业民间投资307.35亿元，占全部民间投资比重也近两成，为18.0%。两大行业合计占全部民间投资86.6%，其余17个行业合计占比仅13.4%。
(一)企业投资现状。
1、投资意愿不强。在此次调查的1323家企业中，以来，投资减少或近2年无投资的企业有713家，占被调查单位的53.9%;其中近2年无投资的企业508家，占38.4%。投资持平的企业471家，占35.6%。而投资有所增加的企业139家，仅占10.5%。
2、下半年投资力度减弱。在1323家调查单位中，今年下半年无投资的企业超过半数，达684家，占51.7%。投资持平或增加的企业484家，占36.6%;其中投资增加的企业仅有89家，占6.7%。
3、投资规模偏小。在此次调查单位中，201-7月投资额超亿元的企业仅36家，占2.7%。投资额在500万元以上，亿元以下的企业也仅有186家，占14.1%。投资额500万元以下的企业249家，占18.8%。没有投资的企业852家，占64.4%。(见下表)。
1323家调查单位1-7月投资额。
企业个数。
占比（%）。
亿元以上。
36。
2.7。
5000万-1亿。
43。
3.3。
1000万-4999万。
91。
6.9。
500万-999万。
52。
3.9。
500万以下。
249。
18.8。
无投资。
852。
64.4。
4、投资能力不强。在1323家企业中，约七成企业无投资能力或投资能力较弱。投资能力大于亿元的企业64家，占4.8%。投资能力在5000万元以上，亿元以下的企业61家，占4.6%。投资能力在500万元以上，5000万元以下的企业263家，占19.9%。三者合计占比不到三成。而投资能力500万元以下的企业有424家，占32.0%。没有投资能力的企业511家，占38.6%。(见下表)。
1323家调查单位投资能力。
企业个数。
占比（%）。
亿元以上。
64。
4.8。
5000万-1亿。
61。
4.6。
1000万-4999万。
135。
10.2。
500万-999万。
128。
9.7。
500万以下。
424。
32.0。
无投资能力。
511。
38.6。
5、参与ppp项目投资热情不高。在调查单位中，明确表示希望参与ppp项目的企业175家，占比仅13.2%。过半企业持观望态度，看看再说的企业达677家，占51.2%。明确表示不想参与的企业147家，占11.1%。另有324家企业表示说不清楚，没有明确态度，占24.5%。
(二)投资环境评价。
1、对政府服务满意度尚可。调查显示，对我市政府机关服务企业投资方面的工作满意的企业461家，占34.8%。感到比较满意的企业353家，占26.7%。两者合计占比超过六成，达61.5%。而感觉一般的企业有197家，占14.9%。不太满意的企业仅6家，没有完全不满意的企业。另有306家企业对政府服务企业投资方面的工作不了解，占23.1%。
2、资审批改革初步见效。在调查企业中，认为我市企业投资审批改革成效明显的企业281家，占21.2%。认为成效较大的企业308家，占23.3%。认为成效一般的企业251家，占19.0%。认为成效较小或没有成效的企业仅10家，占0.8%。另有473家企业对投资审批改革成效不了解，占35.8%。
3、过半企业对政策措施评价较高。在问及对我市支持企业投资发展的政策措施是否满意时，有406家企业感到满意，占30.7%;365家企业感到比较满意，占27.6%。认为一般的企业216家，占16.3%。认为不太满意或不满意的`企业仅有6家，占0.5%。另有330家企业对投资审批改革成效不了解，占24.9%。
(三)影响民营企业投资的因素和问题。
1、市场状况仍是影响民间投资意愿的主因。在被问及当前影响民间投资意愿的主要因素时，高达64.2%的企业认为市场存在不确定性，信心不足。51.8%的企业认为各种要素成本高、负担重。48.0%的企业认为转型升级困难，没有合适的投资方向。32.7%的企业认为在垄断行业及公共领域，市场准入门槛高、困难多，阻力大。27.7%的企业认为融资难，融资贵。22.4%的企业则担心政策的变动。仍有9.4%的企业将政府管理服务上不作为、懒作为，存在“玻璃门”、“弹簧门”“旋转门”作为影响企业投资意愿的主要因素。
2、投资成本高是企业实施投资过程中的最大问题。被问及当前企业投资实施过程中碰到的主要问题时，63.1%的企业认为投资的商务成本高，人员工资包括“五险一金”等保障福利支出、投资资金的财务成本、税收及水电费等税费支出都构成了企业投资的成本压力。38.8%的企业认为是项目落地难，包括土地指标稀缺，拿地难度较大，或是因为征地拆迁等政策处理问题导致项目无法开工。29.8%的企业认为项目审批时间长。26.9%的企业认为人才引进难。16.6%的企业认为项目的配套设施跟不上。13.0%的企业认为支持民间投资的政策执行不到位。2.9%的企业认为政府各部门在项目实施过程中推诿扯皮。
(四)企业对促进我市民间投资的建议。
民间投资增速下滑一方面折射出一些民营企业缺乏转型升级准备，没有加大投资的能力或找不到新的投资方向，落后企业甚至将面临市场淘汰。另一方面也反映出在前期改革的政策红利逐渐消失的背景下，既要尊重市场这只“无形的手”，不能盲目扶持，也要充分利用政府“有形的手”，不能无所作为，在促进民间投资，发展民营经济方面需要有更大的力度。调查中，许多企业提出一些合理化、建设性的意见和建议，归纳起来主要有以下几点。
1、继续出台配套政策。自5月国务院出台《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》以来，国家在中央经济工作会议、《政府工作报告》多次提出进一步促进民间投资。尤其是今年以来，针对民间投资增速下滑，国务院派出专项督查组对多省民间投资进行专项督查，并发布《关于进一步做好民间投资有关工作的通知》，相关部委也密集出台了民间投资的“政策包”。在本次调查中，有近七成的企业希望地方政府继续出台针对性及可操作性强的配套政策。一方面强有力地落实中央相关要求和政策，另一方要结合本地经济结构和未来产业发展方向，出台符合当地民营企业发展的具体措施。
2、有效降低企业成本。调查显示，有54.3%的企业希望降低企业成本，改善生产经营状况。一是严格落实税收优惠政策。围绕“营改增”、固定资产进项税抵扣、民营企业税收减免等领域，进一步优化办理流程。二是全面清理涉企收费。按规定规范清理行政事业性收费，地方涉企行政事业性收费可以酌情减免。三是着力降低企业运营成本。阶段性降低“五险一金”费率，降低企业用电成本，降低公路等运输收费以减轻流通环节成本。
3、营造公平竞争的投资环境。长期以来，民间投资者在国内未真正享受到公平的竞争，相对于外资优惠政策偏少，相对于国有资本则准入门槛较高。因此有56.0%的企业希望进一步营造公平竞争的投资环境，需在同规则、同待遇、降门槛上再下功夫。做到优惠扶持政策对所有经济主体公开透明、一视同仁，不对民间资本设置附加条件和歧视性条款。拓宽民间投资领域，抓紧建立市场准入负面清单制度，深化垄断行业、基础设施和社会事业等领域投融资体制改革。
4、加大对民间投资的金融支持。融资难、融资贵一直是民营企业反映强烈的突出问题之一。民营企业申请贷款中间环节多、收费高、难度大，一些银行惜贷、压贷、抽贷、断贷行为时有发生。调查中，依然有超过三分之一的企业要求加快推动金融体制改革，加大金融支持力度。在被问及政府在缓解融资难融资贵方面应从哪些方面进一步着力时，57.9%的企业认为需要开展专项检查，督促银行业金融机构严格落实支持实体经济发展的各项政策措施。要切实做到小微企业贷款“三个不低于”，不得变相提高贷款利率、不得对企业乱收费。50.9%的企业期望建立健全政策性融资担保体系，实现全省政策性融资担保全覆盖。49.4%的企业要求创新适合民营企业的融资产品、融资模式，提高直接融资比重，拓宽直接融资渠道。33.3%的企业希望推动大型商业银行扩大服务民营企业业务。打破认识偏差，充分认识小企业业务在大型商业银行实现业务转型和保持可持续发展的战略地位。适应业务“零售化”特征，改变一味只强调企业财务数据和可抵押资产的传统做法，注重小企业客户的信用积累。将以大中型企业贷款为主的格局，逐步转向大中型、小企业、个人信贷业务合理配比的结构。
5、改进政府的管理服务。杭州在政府服务方面一直走在全国前列，“店小二”的服务思维创造了较好的民营企业投资环境。在此次调查中，对政府服务不太满意的企业仅有6家。但有31.9%的企业认为还有进一步提升的空间。一是搭建政府与企业良好的沟通机制。不仅使企业了解政府的发展战略与导向，做大做强自身或是及时进行转型升级;更重要的是使政府了解企业乃至行业的经营发展状况，既能出台“接地气”的行业普惠性政策，也能针对个别企业所需提供针对性的服务。二是持续推进企业投资审批改革。进一步减少审批事项，扩大企业投资自主权。在审批过程中，减少审批环节，缩短审批时间，逐步实行网上办理，以加快项目开工，减少企业投资时间成本。
6、发挥政府投资的引导作用。调查中，还有近四分之一的企业认为应发挥好政府投资的引导带动作用，既做“加法”，也做“减法”。一方面，结合杭州经济发展方向，在智慧经济及信息经济相关产业、集聚区及特色小镇等平台中，针对投资量大、回报率低，民间资本无力或无意进入的领域，加大投资力度，改善投资环境，有效带动民间资本进入。另一方面，政府要有序退出竞争性行业的投资，让出部分投资效益好的行业和项目，刺激民间投资。同时，政府对公共品行业的投资也要考虑如何为民间投资创造更好的经济环境。
企业投资情况调查报告篇八
2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：
一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻
所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％； 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。
项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。
三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化
新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。
四、某些行业出现劳动力短缺现象。
33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。
出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。
从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。
五、口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业
影响不大。
对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。
对于“人民币持续升值”，85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。
企业投资情况调查报告篇九
对于这次的活动，我首先利用一天的时间把公司质检科各种工作流程以及分配情况了解清楚，然后开始对照着工作流程来具体地展开自己的调查计划。因为他们的培训是间断性的的，前段时间刚好全都培训完毕，这对我来说倒是省去了很多不必要的时间。我先将我需要了解的内容一一记录下来，有针对性的去询问他们。之后有一天是有人专门带我去参观了他们的培训场所并且还为我以一一讲解，甚至我还亲自体验了一把。这种亲身体验让我对这次的调查更加的记忆深刻了。了解完毕后，我便跟着他们一起，学习如何对产品进行质检，在此过程中受益匪浅。
但我心里并没有任何的失落感，相反的，我还很为自己高兴！一个公司都能够把旗下的员工培养的如此优秀，我想这是需要有一个多么明智的领导者才能够考虑如此周全，而对于寻常的我们来说，我们自己也是要具备各种知识和技能，将来在职场中才能够脱颖而出，开出一条光明大道来！当今社会市场的竟争压力如此之大，一个公司不再仅仅是老板与老板之间的较量了，我相信以后的趋势应该是员工与员工之间的较量才对。毕竟在这个飞速发展的信息时代，科技力量最为强大，也最能看出个人实力悬殊情况。知识是不断汲取的，技能是不断造就的，人只有在不断地自我完善中才能体现出个人价值来。就像这家公司，虽然它并不是一家大型企业，但是他却在抓公司效益的同时还不忘对员工进行培训，以此来提高他们的技能，好在今后巩固他们在公司的地位。两个礼拜的社会实践调查让我看到了一个企业要想逐步壮大，中间投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基层的员工，公司对他们的要求也是相当之高的。所以，对于新时期的我们来说，我们的任务将会更加艰巨，前方的道路也会变得坎坷起来！
提升的培训计划。相信在以后，这会是尤为重要的一项技能！
企业投资情况调查报告篇十
为全面掌握xx县工业园区企业用工情况，切实解决工业园区企业用工难等问题，近期，江西xx县劳动就业服务管理局组织开展了一次“园区企业员工调查问卷”专题调查调研活动，现将有关情况报告如下：
一、调查调研情况及存在的问题
(一)、调查调研情况
本次调查调研活动，共走访园区6家企业，占投产企业的13.3%，其员工总数占园区企业职工总数54.4%.调查内容涉及员工的基本情况、工作情况、薪酬情况等六大内容，26个选题，发放问卷500份，回收有效问卷441份，回收率88.2%.收集有效建议53条，经过分析梳理，xx县园区企业用工有以下五个特点：
1、园区企业用工总数稳中有升，少数企业用工仍有较大缺口。近些年，xx县企业用工规模稳定在0.5万人左右，用工年增长约为8%，随着部分企业扩建、增产，预计下半年缺工约0.1万人。
2、本地员工依然占据园区职工主导地位。调查问卷统计，441份问卷中有349人属本地户籍，占问卷人数79.2%，挖掘和引导本地人力资源到园区就业仍是今后保障企业用工的主要途径。
3、薪酬待遇逐步提高。本次调查调研的6家企业，月平均工资最低是2200元，最高是3000元，与三年前相比，平均年增资达11%.
4、已婚劳动力就业观念更趋理性。已收回441份有效问卷中，有351人为已婚员工，占有效问卷数的79.6%.
5、企业之间员工流动性较大。调查调研问卷6家企业，有2家企业员工平均工资年限仅为一年，最长的工作年限也只有7年。根据“一网五点”企业用工动态检测，合力照明集团、江钨集团等5家企业员工年流失率均在20%以上。
(二)、存在的问题
1、社会保险参保率低。在441份有效问卷中，企业参加工伤保险的职工300人，占总数的68%，参加养老保险的职工79人，占总数的18%，失业保险、医疗保险、生育保险的参保率均在10%以下。
2、工资水平与社平工资仍有差距。填写调查问卷的6家企业，只有两家企业月平均工资略高于xx市上年度的社平工资，另外四家企业均低于xx市上年度的社平工资，企业最低平均工资为2200元。
3、企业员工日工作时间、月工作时间均偏长。问卷显示：6家企业中有5家企业员工日工作时间超过8小时，最长的日工作时间达12小时。除江钨集团实行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企业，月工作时间均达到或超过28天，最多的满月工作。问卷显示，6家企业中有4家企业员工反映“工作压力大，工作时间长”这一共性问题。
4、园区职工学历偏低，中级及以上技术职称少。问卷显示，在441份有效问卷中，有大学及以上学历的职工63人，占职工数的`14.3%,初中及以下学历的有276人，占职工数的62.6%，有中级以上职称的为19人，占职工数的4.3%.
5、职工食宿保障低。问卷显示，有员工食堂，并保障员工用餐的企业有3家，占问卷数的50%，有员工宿舍，并保障员工能够居住的企业有2家，占问卷数的33.3%.
6、企业文化单一，娱乐设施、设备缺乏。在调查调研问卷6家企业中，只有江钨集团开展文化体育活动，有娱乐设施、设备，职工8小时活动较为丰富。其余5家企业均未设有娱乐设施、设备，员工几乎是每天上班下班，企业文化缺失，员工主人翁意识自然偏弱。
7、企业用工机制尚未形成。多数企业员工储备不足，企业受订单和季节性生产的影响，淡季只保留少数管理、技术人员和必要的普通工人，而旺季订单增多时，原有员工已到其他企业或外出打工，短时间内不可能再返回。企业对每年春季招聘会填表拟聘人员也缺乏有效的跟踪，影响企业的正常生产。
8、园区配套设施设备不全。问卷显示：有46%的职工反映园区交通不便，读书、看病麻烦。超市、娱乐、金融、通信等基础设施不全。
三、原因分析
(一)、部分企业的员工由于对社会保险政策不够了解，导致员工对于参加社会保险的积极性不高。而且部分企业主对于参加社会保险的认识不够到位，对于社会保险的理解存在偏差，所以不愿花资金用于为员工购买社会保险，或者只愿花少量资金购买单一险种，导致园区企业参保率普遍不高。
(二)、受到企业经济效益和订单季节性影响，而且园区各企业的经济基础和状况不同，导致各企业工资水平存在差异。大部分企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，部分企业主只注重企业的经济收益，而忽视对于员工工资待遇方面的提升。目前园区以劳动密集型企业为主，高新技术企业只占少数，这也是导致职工平均工资不高的原因。
(三)、受到企业自身规模和经济实力的影响，导致中小型企业不愿花过多资金用于娱乐设施、设备的建设，而且部分企业主只把经济效益放在第一位，没有认识到企业文化的重要性，所以忽视了企业文化的建设。
(四)、在园区企业上班的79.2%属于本地户籍，所以大部分职工是在自家用餐，而且大部分本地职工自己拥有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明显，所以企业也就忽视了食宿方面的建设。
(五)、随着园区建设的快速推进，园区基础设施建设是需要更多的资金来支持的。而且园区基础设施的建设也需要时间来完成，不是一朝一夕能够解决的问题。
(六)、由于工业园以劳动密集型企业为主，对于高级人才的需求有限。而且高职称、高学历人才多被沿海发达地区高新企业的丰厚待遇吸引，而留在本地就业的以农村富余劳动力为主，导致园区企业的高职称、高学历的职工职能占到很小一部分。
(七)、劳动密集型的企业为提高经济效益而加紧赶工，加大了职工工作量，延长了上班工作时间，导致员工普遍反映工作压力大、时间长。
(八)、劳动者缺乏一定的就业技能。部分农村富余劳动力文化水平较低，自身无一技之长，只能从事一些简单的、体力型的工作，不能适应企业用工需求，即便找到了工作，工资待遇也不高。新生代农名工成长环境较好，普遍缺乏吃苦耐劳的精神且没有生活负担，在劳动条件、工资待遇、个人发展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的现象时有发生。
企业投资情况调查报告篇十一
当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
1.2调查对象和调查方法。
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2.1招聘渠道方面。
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
企业投资情况调查报告篇十二
为及时掌握企业用工变化情况，准确研判就业形势，从2016年起，省统计局每季度对全省325家企业用工情况开展跟踪调查。2018年上半年调查结果显示，企业用工形势总体平稳，从业人数微增，用工成本持续增长，企业用工预期基本平稳。
调查显示，上半年企业用工主要呈现四个特点：
（一）企业用工总体平稳，不同行业人员流动性差异大。
上半年，调查的325家企业共有从业人员104719人，与去年末相比增加了3016人，增长3.0%。上半年新招录员工9530人，与去年末相比持平，流失员工10327人，流失率9.9%，比去年末减少了0.8个百分点。分行业看，制造业、建筑业和房地产业从业人数增加最多，与去年末相比分别增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐饮业、农林牧渔业、交通运输业和信息传输、软件和信息技术服务业从业人数与去年末基本持平，居民服务业从业人数减少最多，与去年末相比减少了918人。信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输、仓储和邮政业以及租赁业流失率最低，三个行业流失率分别为1.8%、2.7%和3.1%，10个行业中7个行业与去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批发和零售业、房地产业和居民服务、修理和其他服务业流失率与去年末相比有所升高。
（二）缺工企业略有增多，最缺普通员工。
在缺工方面，调查的325家企业中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2个百分点。缺工种类中，选择普通员工（如普通员工，销售人员，普通服务人员等）占比最高，为40.9%，与去年末相比增加了8.6个百分点。其次是经营管理人员，占比32.6%，与去年末相比增加了0.3个百分点，再次是高级技工，占比29.8%，与去年末相比增加了1.2个百分点，其余选项与去年末相比均有不同程度减少。
从行业看，信息传输、软件和信息技术服务业、制造业、批发和零售业反映缺工的企业较多，占比分别为93.8%、82.2%和80.6%。租赁业、居民服务业和房地产业反映缺工的企业相对较少。
（三）反映“招工难”企业小幅增加，行业间差异较大。
调查显示，在325家企业中有177家企业认为目前存在“招工难”问题，占比达54.5%，与去年末相比上升1.0个百分点，其中认为目前存在“招工难”问题但不太严重的有138家，占42.5%，认为比较严重的有31家，占9.5%，非常严重的有8家，占2.5%。
从行业看，反映“招工难”问题的企业一半以上集中在住宿和餐饮业、信息传输、软件和信息技术服务业和制造业，在行业内占比分别为69.7%、62.5%和62.4%。三个行业反映“招工难”的企业达96家，占到反映“招工难”企业总数的54.2%。从企业登记注册类型看，反映存在“招工难”企业主要集中于外资及港澳台企业和股份制企业，占比分别达到71.4%和62.4%。
从招工难的原因看，企业认为主要来自两个方面，一是求职者对薪酬、就业环境期望过高，占80.8%，与去年末相比增加了7.2个百分点。以租赁和商务服务业、房地产业和居民服务业表现较为突出，占行业内反映“招工难”企业比重分别达100%、90.9%和87.5%。企业与求职者的薪酬矛盾是“招工难”的主要原因，选择此项的企业持续呈现上升趋势。二是符合岗位要求的应聘者减少，占60.5%。在房地产业、租赁和商务服务业、交通运输仓储邮政业表现较为突出，行业内占比分别达90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企业用工成本持续上升，平均月薪涨幅在10%以上企业增长明显。
调查显示，上半年有282家企业新招录了普通员工，新招录普通员工的平均月底薪中位值为2500元，与去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持续上升。最近招录普通员工月底薪与去年同期相比上涨的有124家，与去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不变的企业有191家，与去年末相比减少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，与去年末相比增加了1家，占3.1%。在涨薪企业中，涨薪幅度在5%以下的有65家，与去年末相比增加了2家，占52.4%，涨幅在5—10%的`企业有31家，与去年末相比减少了12家，占25.0%，涨幅在10%—20%的企业有18家，与去年末相比增加了9家，占14.5%，涨幅在20%以上的企业有10家，与去年末相比增加了8家，占8.1%。同比来看，上半年所招普通员工平均月薪涨薪幅度在10%以上增长最为明显，在涨薪企业中的占比上升了13.2个百分点。
从行业看，月底薪上涨的企业以制造业、住宿和餐饮业、居民服务业三个行业居多，占比分别为50.5%、45.5%和45.0%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业占比最高的是外资及港澳台企业，有71.4%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有21.0%的认为对企业经营压力较小或没有压力，与去年末相比增加了6.5个百分点。有63.7%的认为对企业经营有一定压力，但能消化，与去年末相比减少了8.1个百分点。15.3%的认为压力明显增大，与去年末相比增加了1.6个百分点。由此反映出涨薪企业进一步增多，涨薪幅度进一步增大。
（一）季节性用工是促使企业用工增加的首要因素。在用工增加的企业中，第一位原因选择季节性用工的占29.1%，居增员因素的首位；其次是生产任务或订单增加，占25.5%；因经济效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占比远超其他选项。员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占53.5%；员工达到退休年龄自然减员为次要因素，占15.8%；生产任务不足是第三位因素，占14.1%。
调查显示，下一季度企业用工预期基本平稳，用工预期变化幅度小。325家企业预计下一季度用工持平的有231家，占71.1%，预计用工将增加的有58家，占17.8%，两项合计占88.9%，显示下一季度企业用工预期基本平稳。与去年末相比，预计用工持平的企业增加了14家，占比提高了4.3个百分点；预计用工将增加的企业减少了12家，占比降低了3.7个百分点；预计用工将减少的企业减少了2家，占比降低了0.6个百分点。
从行业看，预计用工增加的企业主要集中在建筑业、交通运输仓储邮政业和制造业，行业内占比分别为28.1%、27.3%和22.8%。批发和零售业、租赁业和居民服务业预计用工持平的企业较多，占比分别为86.1%、81.8%和80.0%。预计用工减少的企业以信息传输、软件和信息技术服务业居多，占比为18.8%。
据调查，上半年企业反映较多的主要集中在两个方面：
（一）搭建平台便于企业招人引才。建议相关职能部门加强人才流动平台建设，紧密对接企业用工需求，加强人才引进，通过开展社区求职活动、专场招聘会等多种方式方便企业招聘人员，化解企业对专业人才需求难题。
（二）进一步减费降税降低企业成本。积极实施减费降税优惠政策，支持小微企业发展，通过多种方式有效降低企业经营成本，促进传统企业转型发展，增强企业招工能力。
企业投资情况调查报告篇十三
3月中下旬，xx市电信工会对zz、ll、ww等10个区县（市）分公司员工思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近的约20公里，最远的400余公里。调查采用问卷和座谈相结合的方式进行，被调查的人员共144人，其中一般管理人员60人，生产人员84人；男性员工81人，女性员工63人；35岁以下的65人，35岁以上、45岁以下59人，45岁以上的20人；中专及高中学历31人，大专学历81人，本科以上学历33人。
问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等方面共27个客观选择题、25个主观问答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工作，提供了一些有益的依据。
第一，忠实于中国电信。
中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员工的精神和心理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一问题，我们设置了“你打算终身服务于中国电信吗？”、“如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？”两道客观选择题。前一题我们设置了“打算”、“不打算”和“看看再说”三个备选答案，选择“打算”的123人，占被调查人员总数的85.42%，选择“看看再说”的21人，占14.58%，没有一个选择“不打算”。后一题我们设置了“不会”、“会”两个备选答案，选择“不会”的96人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的48人，占被调查人数的33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。
第二，关心发展并充满信心。
为考察员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们共设置了“你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素”、“你对中国电信发展前景的信心程度”、“目前你最关心的是”、“在企业发展和个人发展上你更看重”、“在企业全部工作中你最关心”、“你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在”、“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等11个客观选择题和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”、“你认为所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”、“你对企业发展有什么建议”、“影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主要”、“你对企业有什么期望？”等5个主观问答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增目标是多少”的必答题。通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心。
“在企业全部工作中你最关心的是”“发展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“发展”的为118票，居四个选择之首。“在企业发展与个人发展上你更看重”“企业发展、个人发展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102人，“更看重企业发展”41人，只看重“个人发展”1人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的发展和企业的发展融为一体。在员工所在单位年度经营目标任务的必答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90.28%，亦能说明员工对企业发展的关心程度。
参与回答“你对企业有什么期望”的112名员工中62人期望企业“发展”，“长盛不衰”。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是”“非常足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有82人选择了前两项，占被调查人数的56.94%，选择“没有”的6人，占4.17%，另有56人选择了“一般”，占38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信员工对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信发展前景的信心程度是”“非常有、一般、没有”三个单项选择中，88人选择“非常有”，占被调查人数61.11%，选择“一般”55人，占37.5%，2人选择“没有”。在“中国电信最吸引你的因素是”“物质待遇、职业发展环境、传统文化、对未来发展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对未来发展的信心”达到86票，居四项选择之首。这些都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看好并充满信心。
第三，思想观念变化可喜。
可以从四个方面得以印证。一是“对影响企业发展最主要的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等6个多项选择答案，认为是“思想观念”的72票，居“管理体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的.一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24票），表明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和管理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。
在“目前你最关心的是”“企业发展、个人收入、既关心企业发展也关心个人收入、个人职业发展”四个多项选择中，“既关心企业发展也关心个人收入”以113票高居第一，而“个人收入”的只有6票。三是对企业改革认可度的分析。“对近几年的改革发展，你最满意的是什么”的主观问答题，128人参与回答，直接回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举措感到满意的达到42人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的绩效工资制”“合理、基本合理、不合理、说不清”四个单项选择，认为“合理”和“基本合理”的82人，占被调查人数的56.94%，认为“不合理”的32人，占22.22%，认为“说不清”的30人，占20.83%。
说明这项改革的方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜”一问中，121人作答，认为“应该”的88人，占答题人数的72.73%，认为“不应该”的24人，占19.83%，认为“应该”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139人认为应该是“精神与物质相结合”，而认为单纯以物质为主或以精神为主分别只占4人和1人，说明“一切向钱看”的观念已被员工抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。
第四，求知欲望强烈。
这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是“你对企业发展有什么建议”、“为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环节”，还是“你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理说的一句话”和“你最想给市电信工会主席说的一句话”等，都有反映。在“你对企业发展有什么建议”中，有10名员工提到“加强员工培训”、“多让员工出去学习”、“加强对核心员工职业技能培训”等建议。在“你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么”的调查中，117个答案涉及方方面面，但有12人提到了“员工素质”问题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”一问的138个答案中，直接提出员工队伍素质达到12个。说明区县员工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员工队伍观念变化所起的作用是明显的。
第五，主人翁作用得到较好发挥。
调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主管理工作的落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗”、“你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个问题。144名被调查人员中，对第一个问题回答“报告过”的115人，回答“未报告”7人，未作回答的22人；对第二个问题回答“报告过”的124人，回答“未报告”4人，未作答的16人；对第三个问题回答“报告过”的125人，回答“未报告”5人，未作回答的14人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人翁作用得到了较好的发挥。
二、存在的问题。
通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：
第一，员工素质有待进一步提高。
从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人数的79.17%，基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年内99人参加过培训，45人未参加培训。参加培训的员工中，4次以上的仅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培训的次数均在1-3次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前员工知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型员工活动中你最希望得到哪些知识补充”的调查中，114人作答，其中营销知识和专业技能知识分别为45人和47人，管理知识为14人。这一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练，“在商言商”已成为共识，但“在商不懂商”还十分突出。
第二，个人收入期望值较高需要引导。
尽管企业在发展中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水平”“非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选择“非常满意”和“满意”的人仅为34人，只占被调查人数的23.61%，表示“不满意”的36人，比前两项的总和还多，“基本满意”的为74人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主导着不少员工。
第三，用人机制需进一步改进。
这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是”“物质待遇、职业发展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等6个多项选择，“用人机制”成为首选，在233个答案中占66票，为答案总数的28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素质、高起点，但同时也应该“不拘一格降人才”，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整，“高精尖”技术运用大量集中到主城区各专业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者不愿去，去了也很难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。
第四，分配制度需进一步完善。
一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的原因，前一分公司虽然人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达到市公司规定的档次，工资总额却比后一分公司低一个档次。如不考虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。二是员工个人收入分配。员工们在肯定改革方向的同时，对现行的分配制度也存在一些看法。在“中国电信最令你失望”的6个答案中，选择“分配制度”居“用人机制”之后列第二位。在“你认为当前企业实行的绩效工资制是否合理”的调查中，虽然多数员工认为合理或基本合理，但也有32人认为“不合理”，30人认为“说不清”。对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善”和“考核过程不合理、不够公开”。在总共105个答案中，分别占了32票和31票。
三、我们的建议。
第一，因势利导，保护和发挥员工的忠诚度和积极性。
调查中发现，在大多数问题上，无论哪类员工，认识都基本一致或接近一致。对“中国电信最吸引你的因素是什么”这一问题，选择“对未来发展的信心”的86名员工中，年龄在35岁以下的38人，35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分别占被调查对象各年龄段员工总数的58.46%、59.32%和45%，认识差距不大，尤其是年青员工的认识更为接近一致。在“是否打算终身服务于中国电信”这一点上，除21人选择“看看再说”，其余123人均选择了“打算”，没有一个选择“不打算”。在选择“打算”的123人中，管理人员54人，占管理人员总数的90%，生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些问题的认识不尽一致甚至表现出明显的差异。如在“你认为当前影响企业发展最主要的内部因素”的调查中，被调查的60名管理人员有25人选择了“激励方式”，占被调查管理人员的41.67%，而被调查的84名生产人员中却只有22人作此选择，占被调查生产人员的26.19%，二者相差15.48个百分点。又如“你对中国电信发展前景的信心程度”的调查，60名管理人员中41人选择“非常信心”，占68.33%，而84名生产人员只有47人作同一选择，占55.95%，二者相差12.38个百分点。这种差异并不影响整体上的一致。忠实于中国电信，关心企业发展，看好企业未来，对企业来说，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。因势利导，把员工对企业的忠诚度运用好、保护好、发挥好，就会形成发展企业的强大动力。
第二，加强政策宣传，增强企业与员工的沟通。
调查中我们发现，一些员工提出的一些问题不合适宜，如子女就业安置问题、住房问题、社区经理定位问题等。员工之所以提出这些问题，很大程度上是区县分公司对相关政策特别是一些因改革而变化了的政策宣传力度不够，导致员工对政策的不了解或不理解，使他们的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈会上，都有员工提出为什么今年的任务比去年更重而个人收入却比去年还低。当我们将集团公司的分配政策和xx公司去年的实际状况向他们解释说明以后，他们的这些疑问消除了。这说明，很多思想问题是由于对政策的不了解而产生的。这几年企业改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。
第三，重视“创争”活动，满足员工的求知需求。
市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型员工”活动在区县受到普遍欢迎，特别是市公司为员工推荐的《把信送给加西亚续篇》一书，对启发员工的工作主动性、参与竞争的主动性、当好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让“员工在企业发展中成长，企业在员工成长中发展”，不仅被区县分公司和员工作为口号，而且作为企业和员工双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组织员工读完《把信送给加西亚续篇》后，又号召和组织员工学习《孙子兵法》，力图用《孙子兵法》中的古代军事原理指导商战。在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励员工。但在“创争”活动中，统一的指导协调、计划性、有效的考核评价机制和引导激励机制，是存在的普遍问题。“创争”活动无论对企业发展，还是对员工的职业发展，都具有重要的战略意义，中央及地方都十分重视，提出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需做大量工作。目前，“创争”活动的重点应放在提高员工“懂商”的能力和“从商”的水平上，可以和职业技能鉴定相结合，采取有效的激励机制和考评措施，引导员工自觉读书，这样，就可以逐步解决企业发展和员工素质不相适应的矛盾。
第四，强化企业文化灌输，加强企业文化建设。
“用户至上、用心服务”的理念经过这几年的宣传和灌输，已经深入人心。为了解区县分公司企业文化建设情况，我们只对“中国电信企业战略目标”、“中国电信企业使命”、“中国电信核心价值观”和“xx电信第二次创业”等4个问题进行了考察，但结果有些令人失望。准确答出“中国电信企业战略目标”只有49人，29人未作答，66人错答；对“中国电信企业使命”准确作答的65人，46人未作答，33人错答；对“中国电信核心价值观”准确作答的59人，47人未作答，38人错答；对“xx电信第二次创业”的起止时间，没有一个人准确作答，能够单独答出起或止的共有21人，39人未作答，84人错答。客观地讲，这些年我们重视了对服务理念的宣传，但对战略目标、企业使命、核心价值观等，无论对外还是对内，都和服务理念的宣传存在着很大差距，员工无力回答也在情理中。由此我们感到，企业文化建设还需要做大量的工作。因为只有每个员工都将服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化的核心牢记在心并用以统领自己的行为，才可能将个人行为与企业整体的长远发展融为一体，才可能凝聚起强大的力量，实现企业的预期目标。同理，一个对服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化没有深刻理解的员工，不可能产生为企业发展而奋斗的动力，即使有，也不可能永恒和无限。服务理念和战略目标、企业使命、核心价值观、行为准则一起，构成完整的中国电信企业文化。因此，在企业文化建设中，一定要注意整体推进。鉴于服务理念已被员工所接受，今后一个时期，无论对外还是对内，在整体推进企业文化建设的前提下，应该在宣传中国电信战略目标、企业使命、核心价值观和行为准则上下功夫。对内，可以增强员工意识，凝聚人心；对外，可以树立形象，扩大中国电信的品牌影响力。
企业投资情况调查报告篇十四
为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况，为省委和政府准确研判就业形势，制定就业政策提供科学依据，五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查，调查结果显示，受去产能以及生产任务不足等因素影响，上半年企业减员多于增员，用工人数呈净减少态势，多数企业不缺工，但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下：
一、调查企业基本情况
262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业，截至今年5月末有从业人员98184人，单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分，1000人以上企业25家，占9.5%、100-999人企业104家，占39.7%、100人以下企业133家，占50.8%;按企业登记注册类型分，国有企业32家，占12.2%、集体企业3家，占1.1%、股份制企业94家，占35.9%、私营企业118家，占45.1%、港澳台及外商投资企业6家，占2.3%、其他企业9家，占3.4%;按行业分，农林牧渔业22家，占8.4%、采掘业20家，占7.6%、制造业40家，占15.3%、建筑业21家，占8%、批发和零售业22家，占8.4%、住宿和餐饮业21家，占8%、房地产业20家，占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家，占6.5%、交通运输仓储业18家，占6.9%、居民服务业26家，占9.9%、租赁业22家，占8.4%、其他行业13家，占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。
二、调查企业用工总体状况
调查显示，上半年企业用工主要呈现以下特点：
(一)企业减员多于增员，员工流失情况较为突出，用工人数总体呈净减少态势
1-5月262家企业新招员工3419人，流失员工13841人，流失员工数高出新招员工数3.1倍，员工流失率达12.7%，扣除产能过剩企业后流失员工7771人，仍比新招员工数多1.3倍，员工流失率达10.2%。截至5月末，262家企业有从业人员98184人，分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人，降幅分别为9.6%和10.2%，扣除产能过剩企业后，分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人，降幅分别为5.8%和3.1%，与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。
从企业看，由于员工流失较为突出，从业人员减少的企业数超过增加的企业数，企业用工稳定性有所下降。与年初相比，从业人员减少的企业有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，从业人员持平和增加的企业169家，比重比一季度下降4.7个百分点，其中从业人员持平的企业89家，比重下降8.7个百分点。
从行业看，分化较为明显，十二个行业四升八降，除农林牧渔业和租赁业有所增加，交通运输仓储业和房地产业微升外，其余八个行业均比年初有不同程度的减少，其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多，分别达4954人、3813人和1251人，降幅为17.5%、22.3%和4.5%。
从企业登记注册类型看，减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业，分别比年初减少8816人、1254人和601人，降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%，国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。
从规模上看，1000人以上大企业减员最多，达8469人，占到减员总数的81.2%，100-999人企业人数小幅下降6.1%，100人以下企业人数基本持平，仅减少48人。
(二)一半的企业招录了新员工
调查显示，今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工，占比为51.1%，比一季度下降1.4个百分点，共招录新员工3419人，占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看，招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业，分别招录了1199人、757人和268人，共招录2224人，占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看，招录员工最多的是私营企业和股份制企业，分别招录了1667人和1277人，共招录2944人，占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看，按户籍性质分，以城镇户口人员为主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下为主，占比45.1%;按年龄分，以25-34岁为主，占比37.1%;从岗位看，以生产岗位为主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企业不缺工
据调查，262家企业中，有170家企业不缺工，占比达到64.9%，比一季度上升了0.7个百分点，反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看，主要有三个特点：一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中，短期缺工企业67家，占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看，缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业，占比分别为50%、47.1%和42.7%，房地产业缺工比重最低，为15%，缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示，企业缺工占比从高到低排序依次为：普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员，占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点，而普通员工缺工占比下降了10个百分点。
(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示，134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元，与去年同期相比，月底薪持平的`企业达91家，占67.9%，占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家，占26.9%，占比与一季度持平，其中涨幅在5%以下的企业有16家，占上涨企业的44.4%，涨幅在5-10%的企业有15家，占41.7%，涨幅在10%以上的企业有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。从行业看，月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业，占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业，占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看，1000人以上大企业月底薪上涨企业较多，占比达32%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力，占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%，从总体看，多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。
三、企业经营状况及对企业用工的影响分析
调查显示，上半年多数企业经营处正常状态，但行业及企业间分化十分明显，从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中，60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元，同比增长0.6%，202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元，同比增长10.7%，262家企业利润总额11.4亿元，同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后，44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元，同比增长3.2%，246家企业利润总额10.9亿元，同比增长33%。从企业看，经营状况较好，收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业，占24.8%，实现销售收入41.9亿元，营业收入114.2亿元，利润总额5.1亿元，同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差，收入和利润同比均下降的有71家企业，占27%，实现销售收入15.3亿元，营业收入20亿元，同比分别下降45.3%和16.3%，利润为亏损0.46亿元，同比增亏4.6亿元。
从经营状况对企业用工的影响看，主要特点是，经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响，即经营状况较好的企业用工总体基本稳定，经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看，经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人，分别比年初减少了315和505人，分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人，分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人，降幅分别达23%和15.5%。具体看，对企业用工影响较大的主要集中在两类企业，一类是产能过剩企业，另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进，以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快，对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中，钢铁、煤炭企业占了四个，分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿，四家企业比年初减员5617人，占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人，分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人，降幅分别达18.4%和25.3%，分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少，生产任务不足，建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人，分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人，降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素，调查企业用工人数只比年初减少653人，降幅将由9.6%缩小到1.1%，呈小幅下降的态势。由此可见，去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。
四、需要关注的问题
1.多数企业经营扩张欲望不强，招工能力有所减弱，用工需求上升预期不高。调查显示，多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度，262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家，占84.3%，比重较一季度上升了0.5个百分点，其中预计用工持平的有196家，占74.8%，比重较一季度上升了3.3个百分点，预计用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看，住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多，所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业，所占比重分别为36.4%和23.5%。
2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示，尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大，但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”，其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期，占到调查企业的30.7%，占比较一季度上升了9.5个百分点，91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看，认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业，占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看，主要集中于股份制和私营两类企业，占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看，从业人员在100-999人企业反映较为突出，占比达到37.3%，其次是1000人以上企业，占30.8%。调查显示，目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外，主要是专业技术人员，如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大，企业认为主要有四方面原因，一是求职者对薪酬期望过高，占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少，占31.2%;三是求职者人数减少，占14.8%;四是招聘渠道不畅，占4.9%。
五、受访企业的呼声与建议
1.部份煤矿企业反映：煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重，压减煤炭产能后，裁减的员工再次就业的困难大，在一定程度上存在不稳定因素，企业压力大，期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持，帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产，实现煤矿职工再就业。
2.部份保安服务公司反映，作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大，主要是营改增后，最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项，却要按增值税税率交纳税金;其次，开具的发票不是增值税发票，客户方不能抵扣税金，影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性，给予税收方面的合理政策，促进行业健康持续发展。
3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低，经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁：提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。
4.部份企业的建议：
一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励，制订相关政策措施，对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策，同时出台相关人才住房保障体系，通过解决技术人才的工作、住房等措施，实现技术人才的落地。
二是政府有关部门进一步健全就业服务体系，增加人力资源招聘会的次数和力度，尤其是多开展特定行业的招聘会，为用工单位和求职者搭建供需平台，引导企业和求职者实现人岗有效对接。
三是就业服务机构与企业加强合作，大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训，提高培训的针对性和实效性，缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。
四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措，对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策，以调动企业用工积极性。
企业投资情况调查报告篇十五
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法。
企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况。
我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的`重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：
（一）培训投入不够。
民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。
（二）培训体系不健全，模式单调僵硬。
由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。
（三）培训实践效果差。
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
（四）培训员工是福利。
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议。
（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。
（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目。
1、制订并完善培训管理制度。
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队。
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队。
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系。
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作。
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工。
作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作。
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
（三）如何确保培训效果。
影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：
1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。
2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方。
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