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人才激励论文篇一
昨天下午，记者在合肥猎头公司采访时发现，目前发达国家80％的优秀人才是在企业，而我国只有30％的人才在企业界。就合肥而言，机关事业单位人才过多，据不完全统计仅有20％多一点的优秀人才在企业内，而在民营企业内可能更少一点。
最佳人选公务员。
一位正在合肥寻求管理人才的老总，昨天就人力资源方面的高级人才在合肥到处打听。这位老总告诉记者，现阶段许多企业最想挖的人才是“公务员”。一方面是公务员在岗位时拥有了大量的特殊资源，尤其是人际关系和对办事程序的了如指掌，如果能把公务员“请”到本公司来，那肯定是感觉特别好；另一方面，相对而言，公务员自身素质也高一些，比方讲，违法乱纪的事他基本不去做，这样对公司的长远发展十分有利。
据长期从事人力资源管理的朱晓红介绍，目前在中国的跨国公司，就无一例外地设法聘请了在京的机关工作人员就任公司的高管层，因为公司对中国国情不了解，而又要在中国开拓市场，聘请业内优秀公务员来管理企业，自然是最佳人选。
公务员不想去下海。
已经当了21年公务员的张俊说，我从部队转业到机关，现阶段让我下海，真是没门，我想都没想。
在记者随机调查的13位在职公务员中，相当一部分人认为，如果有令人心仪的好企业，或者说是遇上一位好企业家，会毫不犹豫地勇敢下海。但就营造合肥创业环境来说，目前合肥市的政务环境要再好一点，公务员岗位要进行多规范，发现服务态度恶劣的要坚决辞退，真正把合肥打造成全国环境最优、办事效率最高的地区之时，公务员下海进企业，可以说就顺理成章了。
缺乏交流平台。
据业内人士介绍，目前合肥出现两难。一是公务员下海没途径；另一个就是企业不知到哪里找公务员。
是否可以到人才市场寻求呢？不行。眼下的人才市场几乎全是给大中专生、研究生找工作所设，企业难以发现自己需要的人才。因为国内不少人才市场都是以“文凭”为门槛，这就导致了大学生应聘的多，企业真正需求的高级人才一直没有。尤其是安徽省内最缺的企业家资源更是难找。长期下去，机关事业单位人才依旧拥挤，人才过多沉淀；而大量企业急需的人才始终难到位。
据合肥猎头公司负责人郑孝领介绍，受传统的“官本位”、职业等级观念和社会保障不均衡的影响，我国长期以来一直存在着机关事业单位、科研院所、高校等“人才滞胀”与企业人才严重短缺并存的现象，这在欠发达地区更是一个普遍现象。
人才激励论文篇二
摘要:高新技术企业在我国的国民经济中一直发挥着重要作用，我国为了促进高新技术企业的发展，相继推出一系列的税收激励政策。本文在深入探讨促进我国高新技术企业发展的税收激励政策的基础上，指出我国现有优惠政策所存在的问题，并提出了相关的建议，为实现优惠政策而更好地实践到高新技术企业中去提供借鉴。
关键词：:高新技术企业;税收优惠;科技创新。
一、引言。
的博鳌亚洲论坛年会从可持续发展、科技创新与加强区域合作等方面，对创新的思路与具体举措进行回顾、探讨、前瞻和总结。结合当前世界经济发展形势，以及近日来中美之间的贸易摩擦，都更加坚定开放创新才是通往繁荣发展的光明大道。近年来，我国对科技创新给予了越来越高的关注和支持，国家相继出台了一系列鼓励科技创新的政策。税收优惠政策作为国家宏观调控中重要的一部分，发挥着其对科技创新的重要推动和促进作用。高新技术企业作为我国科技创新的中坚力量，国家也给予了一定的税收优惠待遇，对高新技术企业的发展提供强有力的促进作用。但是，我国目前的税收激励政策体系还不够完善，在运用和实施的过程中还有一定的改进和完善空间。因此，本文对高新技术企业税收激励政策的分析研究，有助于改进现有的税收激励政策体系，更好地巩固和发挥高新技术企业在国民经济中的作用。
二、我国高新技术企业的现状分析。
近年来，高新技术企业发展迅速。表1统计了我国高新技术企业—的相关数据。从表1中我们可以看出，之前，我国的高新技术企业数增长缓慢，20之后增长速度变快，截至20，我国高新技术企业数达到100012个，相比年，增长了31．4%。2015年之前，我国的高新技术企业的从业人员增长缓慢，2015年之后增长速度变快，截至到年，我国高新技术企业从业人员达到2360．7万人。营业收入、工业总产值及上缴税额等也都在2015年之后有了明显的上升趋势，说明近年来我国的高新技术企业得到了不错的发展，我相信这跟近年来的税收激励政策是分不开的，具体如表2所示。
三、高新技术企业税收激励政策存在的问题。
目前的税收激励政策不仅降低了高新技术企业进行研发活动的成本，更是带动了高新技术企业研发投资的欲望。但是，我国目前的税收激励政策体系还不够完善，在运用和实施的过程中还存在着一定的问题。
(一)高新技术企业的认定方法不够完善。
从《高新技术企业认定管理办法》中，我们能够发现企业能否被认定为高新技术企业的一个重要标准就是研发强度，即研究开发费用总额占同期销售收入总额的比值。只要公司该年度的研发强度符合规定的标准，公司即可被认定为高新技术企业，从而享受15%的优惠所得税税率以及政府对高新技术企业的一系列补助。这个优惠力度对公司的诱惑很大，那么公司就有可能会选择操纵会计科目中的一些项目，以享受相关的有利于自身的优惠政策。所以说现在这种高新技术企业的认定办法可能会导致部分企业选择操纵自己的研发投入来达到高新技术企业的认定。这种研发操纵行为会导致企业操纵的研发投入并不是真正地用于科技创新，并不能真正达到提高科技创新能力。
(二)税收激励政策缺乏系统性。
由文章第一部分高新技术企业税收激励政策的现状我们也可以看到目前税收激励政策更多的还是一些暂行条例和规章制度，而极少以法律的形式出现，说明我国目前税收激励政策体系的法律层次还比较低。这就会导致税收激励政策在实施时缺乏一定的权威性，使企业和政府都对政策难以做到全面的掌握，从而制约税收激励政策本应发挥的效用。另外，只有《中华人民共和国企业所得税法》中“对于需要重点扶持的高新技术企业的企业所得税按照15%的税率征收”的规定是针对高新技术企业设立的。研发费用扣除、增值税优惠等这些是对所有企业都适用的。再者，与一般的企业相比，高新技术企业具有一些与其他企业不同的特点，所以它的税收激励政策就应该有一定的针对性和特殊性，但是我国面临着高新技术企业整体研发投入不足的境遇，若此情况下高新技术企业税收激励政策缺乏应有的针对性，就会导致激励效果不明显，无法达到我们的目标。
(三)直接优惠多、间接优惠少。
一般从实施效果上来看，间接优惠政策的实施效果会比直接优惠政策更好。因为间接优惠政策是针对创新的开展所所提出的，只要有研发就可以享受该类税收优惠政策，可以在事前调节经济政策。而直接税收优惠政策是针对创新的结果所提出的，企业只有创新成功并且获得了一定的利润才可以享受该项优惠政策，这样就会需要承担创新失败的风险。但是我国目前针对高新技术企业实施的税收优惠政策还是以直接优惠为主的，而在加计扣除和加速折旧方面还缺乏一定的动力，这样就会导致高新技术企业只关注利润结果，忽视高新技术企业真正的创新能力，严重阻碍了高新技术企业的发展。
四、高新技术企业税收激励政策的改进建议。
在分析了目前我国针对高新技术企业出台的一系列税收优惠政策的现状，并在此基础上找到了目前税收优惠政策所存在的问题之后，我们必须针对以上情况提出相对策建议，以便更好地实现我国税收优惠政策和研发活动的共同进步。
(一)完善高新技术企业的认定办法。
首先，对高新技术企业认定的审查中，尤其是那些研发强度刚刚达到规定标准的企业，应重点审查该企业是否有可能操纵与研发投入有关的会计科目，以享受相关的有利于自身的优惠政策，以减少企业乘机钻空子的行为。可以规定:若某企业高新技术企业称号的认证存在违规现象，必须马上撤销该公司的高新技术称号，同时该企业必须补缴以往抵免的'税款，并在此基础上缴纳一定金额的罚金，情节严重时可以对该公司给予一定的行政处罚。这样可以有效地提高研发操纵的成本，使公司违法操纵的成本远远高于所带来的收益，进而从根本上减少公司的这种研发操纵行为。
(二)推进高新技术税收的法律体系建设。
国家促进高新技术企业发展并不能只注重于扩大相关投资这一个方面，目前我国高新技术企业的发展更需要的是一个有利的法律环境，让高新技术企业在这种良好的大环境中能够取得自身的进步和发展。针对我国目前的情况，可以改变税收激励政策形式，将各种高新技术企业税收优惠政策统一起来颁布执行。同时，根据高新技术企业自身的特征，制定研发投入阶段能够分担研发风险的税收激励政策，做到针对不同的阶段，实施不同的政策，并梳理好税收激励政策在高新技术企业各个发展阶段的具体作用效果，消除一些重复问题，提高税收激励政策的系统性。
(三)建立更加有利的税收激励政策。
采用将直接优惠政策与间接优惠政策相结合的方式，实现税收优惠政策更多地向间接优惠方式转变。弱化原来降低税率的方式，而多采取研发扣除、加速折旧和特定准备金的这样的间接优惠政策，扩大高新技术企业研发扣除、加速折旧的范围。如:建立专门针对高新技术企业的加速折旧政策，在现有加速折旧政策的基础上实行特殊折旧，针对购买的国产设备还可以考虑更加优惠的加速折旧办法，加快企业的设备更新。另一方面，可以根据研发投资回收期较长的这一特征，拉长因研发投资额不足抵扣而向后结转的期限。通过加长结转年限，进一步降低资金成本，加快企业的技术进步。
参考文献:。
人才激励论文篇三
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析。
（一）管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较。
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
（一）人才管理的原则。
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁。
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的'弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力。
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1.领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2.沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3.人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献。
[1]秦志华.人力资源管理[m].北京，中国人民大学出版社，2000.
[2]王泽坤.管理天机[m].北京：中国纺织出版社，．。
[3]张龙治，潘天敏.企业人才开发[m].辽宁：辽宁任命出版社.
人才激励论文篇四
目前国家大学生就业打破了过去分配式就业的模式，给予了人才、企业双向自由选择的权利，高期望值面前，造成出现了双方选择两难的局面，作为待业的学子对企业的认识处于盲目状态，总盼望找到一个更好的企业，这山望着那山高，高不成低不就;企业对毕业生也同样处于盲目状态，希望能够拿来就用。但市场规律决定了在招聘面前，谁给的承诺好，谁给的价码高，求职者就到哪家企业去就业。这时候绝大多数求职者由于缺少对企业的了解，不可能更多地考虑企业的长远发展。因此用人单位要掌握市场人才行情，人才价位，按照岗位的市场价位去招聘，才能招到合适的人员。作为企业，也要更多地考虑招聘来的人员待安置的岗位需求，适合的素质才是企业所需要的。就如招聘保安员一样，一个本科学历者的稳定性一般不如一个初中学历者更适合。
二、导师引领，综合培训。
在校园里侃侃而谈、激扬文字、意气风发的大学生，刚进入社会上可能连打扫卫生的工作都做不好，这就需要企业对大学生有一个综合性的培训过程。实践证明，对新进员工明确一个导师非常重要。公道正派，作风严谨，经验丰富的导师将对一位初入企业的新员工起到决定终生的作用。一个真正的人才，需要综合性的培养、熟悉、锻炼过程，更多的是需要一个言传身教的过程，从企业的历史、现状、发展愿景、文化理念，一点一滴地灌输、引导，决定了人才在企业的走向，也决定了人才在企业里究竟能走多远。因为导师所教给新员工的不仅仅是技术，更多的是他们对工作的态度、灵活的工作方式方法以及人际关系的协调技巧等等。
三、关心关爱，活动凝聚。
大学毕业生远离家乡、父母、亲朋、老师和同学，作为领导、同事，要多给予他们这样的关爱，才能逐步培养起他们对企业的感情。通过随机的交谈、经常性的交流以及开展丰富多彩的文体活动，让他们融入到新单位，时刻感受到组织的温暖、团队的凝聚力，培养起对企业的深厚感情，才能更好地发挥人才的聪明才智。
四、提供平台，担当重任。
一个人能否成为企业的有用之才，不在于学历高低，而在于其是否与企业有共同的价值观，是否有积极的工作态度并具备解决实际问题的能力。企业要为员工提供施展才华的舞台，给他们在舞台上展示才华的机会，实践中锻炼人、培养人、造就人。这就要求管理者对有一定基础的人才，给予他们一定的信任，给予他们合适的平台，给他们独立地完成任务的机会。敢于将合适的任务、担子交给他们，并及时给予指导、鼓励，在执行中不断纠正不足，不断完善，让他们在自己的耕耘中收获，在勤奋中成长，逐步增强他们的自信心、实现成就感。当他在实践中得到成长锻炼，能够独挡一面时，同样会感恩企业、感恩同事的，因此人才最忌讳的还是没有舞台，没有施展才华的机会。
五、畅通渠道，交流淘汰。
环境造就人才，人才影响环境，人才与环境相互适应与融合，方能达到最大的效用;不相适应不能融合的就要及时地调整、交流，直至淘汰。达尔文的自然选择法则在人才的成长过程中一样也发挥着作用。一些人才在这个环境中不能适应，没有发挥出应有的作用，也许在另外的一个环境中能够发挥更大的作用。因为人员的最初配置，往往是根据岗位的需要，而没有更多地考虑人员的综合素质与能力，定期的流动，有助于发现人才的潜质，发挥人才的特长。人才的流动不仅仅要考虑内部的流动，也要考虑外部的流动，内、外部人才进行交流，交流的不仅仅是技术，同样也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促进。国家政策是允许人才合理流动的，在流动中人才与企业可以各取所需、各得其所。作为企业不能因为担心自己培养人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以从更广阔的角度去考虑，人才的流动会给自己带来更多的信息，更大的发展机会。当然，一些人才也会发生变化的，过去是人才，但由于其自身缺乏学习力、进取精神，逐渐“江郎才尽”，这样的人才也需要企业通过公正的考评，逐步淘汰、更新。
六、企业发展，个人同步。
真正要吸引、留住、用好人才，单靠感情培养、日常管理只可一时，不可长远，关键还要靠企业的长远发展，为人才成长提供更加广阔的施展才华的舞台。因此，一个有远见的企业家，不仅要谋企业的正常运营，更要谋企业的长远、永续发展。毕竟，企业的生存永远是“不进则退”，不存在“守业维持”的。
人才激励论文篇五
成都市事业单位专业技术人才资源现状分析事业单位是公共部门的重要组成部分，行政类事业单位隶属于政府，履行社会公共事务管理的职能与职责。专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员，也包括在企事业单位进行研究的专业人员。
近年来，成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革，做出了一系列决策部署，积极推进人事制度改革，事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩。初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点，创新人事管理理念，改进方式方法，研究完善相关配套政策。成都市探索推进人事制度改革，在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果。
首先，教育资源丰富，成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学，丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障，有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质。其次，成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽，作为副省级城市，其在西南地区具有特殊的地位，为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件。同时，成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地，吸引了众多人才来此工作与安家。
另外，成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策，为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境。成都全面推进事业单位人事制度改革，并出台了相应的配套政策，岗位设置管理更加规范，新进人员全部实行统一公开招考，引进了大量的优秀专业技术人才，事业单位的人员素质正大幅度全面提高。第一，人才潜能未有效发挥。成都市的事业单位聚集了大量的专业技术人才，但是人才资源并没有充分利用，人才资源优势没有得到发挥，对一部分高级专业技术人员造成了闲置，很多科研单位的专业技术人才开发出来的科技成果不能与市场需求结合，工作积极性受到打击，人才资源的潜能不能得到充分发挥。第二，人才浪费较严重。我市一些事业单位四处招聘高级专业技术人才，可以拥有人才之后并没有好好使用人才，由于单位激励机制缺乏活力，招聘来的人才却不被重视，不能提供良好的科研环境，高学历人才过来也没有安排合适的位置，被闲置在一旁，长期坐冷板凳。
长期以来，给引进的高层次人才造成“英雄无用武之地”、“大材小用”的不利境地。这不仅没有给单位带来效益，也耽误了优秀人才的前途，而这些单位觉得引进过来也没有什么用的人，却纷纷被外单位挖走，很快成了别人的顶梁柱，成果不断。第三，人才外流。国家要培养一名专业技术人才，尤其是高科技人才，是要花费不少时间财力的，高科技人才的培养和开发直接关系到一个国家的经济与社会发展。成都市事业单位中的这类人才因为不满本单位用人机制等问题，大量外流，有的出国不归，有的下海经商，还有的被别的单位挖走。
而相应单位面对人才流失的现象，并不感到惋惜和引起高度重视，这很不利于我市事业单位的进一步发展。成都市地理位置处于西部，在全国来说算比较偏远的，再加上没有吸引人的.薪酬福利待遇和灵活的激励政策，每年成都高校毕业的学生很多奔向北京、上海、深圳甚至国外，只有少数家是成都的人勉强选择留在成都工作，大量人才的外流给成都高科技产业的发展造成巨大的打击。
第一，合理设置事业单位内部的岗位。岗位的设置是事业单位聘用制工作开展的基础，严格做到因事设岗，明确岗位说明书。
第二，规范事业单位的人员聘用程序。将事业单位人员的公开招聘工作进行民主公开，确保整个招聘流程信息、过程以及结果的透明公开。
第三，规范聘用合同的管理。严格按照国家劳动法以及事业单位人事管理等相关法律要求进行合同管理，避免劳动纠纷等。
第四，提高聘后管理水平。有效贯彻落实事业单位的岗位管理制度，结合单位实际情况完善岗位管理、薪酬管理等一系列相关制度，促进各项工作的规范有序开展，提高人员的工作积极性。实现“进口”规范、自由、公正、公平，“出口”畅通。成都市事业单位的发展关键在于创新，在专业技术人才的引进和激励上确立新观念、新机制。以美国为例，美国的大学和科研院所是基础性研发和突破性创新的重要基地，大学重点实验室承担基础性研究，企业专心于应用基础研究，承担科技成果向现实生产力转化的任务，政府提供经费和金融、税收政策支持。美国是世界上研发资金投入数额和比例最高的国家之一。
美国政府积极探索科技投入的有效方式，选择投入重点，建立有良好回报的科技投入机制。在引进和留住人才方面，可以效仿美国：出台“人才计划”。针对我国科技发展的要求，引进优秀的外籍人才;提供良好的环境，吸引大批全球顶尖的人才来华工作，来成都工作，让他们感到中国是能够充分发挥他们能力的地方;邀请各学科世界顶尖专家联合研发科技项目。
同时，要为专业技术人才营造良好的科研氛围，要大胆尝试、宽容失败。另外，成都市应当利用在蓉高校的人才和科技优势，在成都打通政产学研用协同创新通道，建设高质量的大学科技园，依托四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、四川音乐学院等在蓉高校打造环高校成果转化区，促进更多科技成果在蓉转化。
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人才激励论文篇六
为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满。
s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。
人才激励论文篇七
由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，下面笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结：
其一，从指导思想来看，将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说，激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质，用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。
其二，从评估工具来看，忽视岗位价值评估的适用条件。作为核算薪酬额度的标尺，岗位价值评估工具被越来越多的企业所采用。对于处在成熟期的企业来说，岗位内容基本固化，用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说，岗位内容可谓变化莫测，且兼岗、轮岗现象非常普遍，在这种情况下，岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系，生硬地套用岗位价值评估工具，不仅不能为制定合理的激励制度提供参考，而且会抑制员工的潜能发挥。
其三，从激励方式来看，导向不明，缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度，更取决于激励的方向。很多中小企业的人才激励之所以无效，不是因为企业投入的激励基金太少，而是没有明确的激励方向。奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。
其四，从实施策略来看，计划性不足，监控力度不够。无论是短期激励，还是长期激励，其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。可以说，人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。同样的钱，不同的给法，其效果会天壤之别。对于很多中小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。
人才激励论文篇八
为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满。
s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。
问题诊断：对自身的发展阶段和管理主题认识不足。
分析结果显示，s公司的人才激励之所以失败，原因在于：第一，s公司处在成长期，业务模式尚不成熟，公司的增长空间取决于人才潜能的发挥程度，人才的贡献与岗位的价值之间没有绝对的对应关系；第二，s公司在进行薪酬改革时，采用了普调工资的方式，没有给出加薪的条件和理由；第三，加薪后，s公司没有为员工规划下一步努力的方向，也没有给出下次薪酬调整的时机和幅度。
解决方案：以公司战略为导向，对人才激励进行系统规划。
在系统诊断的基础上，我们为s公司制定了针对性的人才激励方案，其关键点如下：
第一步，以“激励为主、奖励为辅”为指导思想，进行人才激励宣导。激励着眼于未来，致力于调控员工的行为取向；奖励着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围。人才激励是为企业战略服务的，所以，究竟是以激励为主还是以奖励为主，完全取决于企业实施人才激励的动机。考虑到s公司此次人才激励的最终目的是推动公司的更快发展，故应该采用“激励为主、奖励为辅”的激励策略。为贯彻这一指导思想，进行了两项宣导工作：
第一，从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析，帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；第二，对有突出贡献的员工进行了一次性奖励，并阐明了奖励的理由和奖励额度的计算依据，让员工明白未来自己获取激励基金的条件。
第二步，以人力资本价值评估为基准，划分激励层面。鉴于s公司所处的发展阶段，我们采用了人力资本价值评估工具，从影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六个方面对激励对象进行了价值评估。根据评估结果，结合员工的工作性质，将激励对象分成了两大类：
第一类为骨干员工，约占员工总数的30%，其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密，此类员工以长期激励为主，根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度，激励力度较大；第二类为普通员工，其特点是人力资本附加值不高、绩效周期较短、历史贡献不明显，此类员工以短期激励为主，根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度，激励力度适中。
第三步，明确激励标的物，引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能，必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件：其一是与企业战略目标存在高度一致性；其二是能够被激励对象的工作努力所影响。结合s公司的战略规划目标（做大销售额，增加市场占有率），我们以销售额作为激励标的物，运行规则如下：
员工未来的总激励额度随销售额的实现程度而变动。考虑到销售额增长率与净利润增长率并非一一对应关系，结合s公司的历史财务数据，我们设定，销售额每增长一倍，总激励基金增长0.6倍（公司可以根据实际情况进行调整）。从员工的角度讲，公司的销售额增长得越快，个人未来的获益也越多。这无疑将引导员工共同努力做大公司的销售业绩。
第四步，分阶段推进激励方案，强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言，监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题，实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作，但对激励过程的监控依然不可或缺。结合s公司的工作性质，从以下两个方面强化对员工预期行为的监控：
第一，分阶段实施激励计划。为防止一劳永逸的现象发生，激励计划分阶段实施。即假设某激励对象经评估后应在激励期内获得100万（股权或现金），则第一年计划授予30万，第二年计划授予30万，第三年计划授予40万。第二，分等级兑现激励成果。根据考核成绩从高到低划分成五个等级：优秀、良好、中等、合格、不合格，对应的兑现倍数依次为：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即个人成绩越突出，实际兑现的收益也越多，而一旦发现某员工有严重损害公司利益的行为，其激励资格将被取消。
作为弱势群体的员工，在风险和收益的平衡方面，更多考虑的是风险。一般来说，员工的努力划分成两块，一块贡献给了所在的企业，为了拿薪水而养家糊口；一块预留给了未来的企业，为了离职后能够另谋生路。所以，员工所能感受到的信任感越差，他预留的劳动努力越多，自然贡献出来的也就越少。
概而言之，激励是为企业战略服务的，但须同时兼顾“人性”的特点，成功的人才激励应以有效调控员工的未来行为取向为主导，脱离中小企业发展阶段和管理主题来实施所谓的“人才奖励”，必将是“人”、“财”两空。
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人才激励论文篇九
激发潜伏在你内心的超动力，彻底清除你走向成功的一切障碍!即使所有人都不相信你、不支持你，只要掌握这100种自我激励方法，你也会一步一步坚定地将成功进行到底!全球热血青年汲取心灵智慧的至高经典。在这个世界上，没有一种成功不是自我激励的结果。不管什么时代，不懂自我激励，你就与成功基本无缘。自我激励，不是简单地在内心给自己加油、鼓劲，它是一种有具体方法可循的心理技巧。当你掌握了这些，面对各种困难和挫折之时，内心就会自动生出一种积极向上的动力，推着你不断向前，战胜眼前种种障碍，达成目标、实现梦想!在这个过程中，你会惊奇地发现：你变得比以前更自信、更乐观、更强大了!本书中的100种自我激励方法，是美国家喻户晓的励志大师史蒂夫·钱德勒的心血成就，出版后，随即横扫欧美，长期霸占各种图书畅销榜。如今，本书已经成为全球千万热血青年汲取心灵智慧的至高经典!翻开本书，让你有目标就一定能达成，有梦想就一定能实现!
内容简介。
在本书中，励志大师史蒂夫·钱德勒将帮读者制订行之有效的自我激励计划，以达到人生目标，取得事业成功。钱德勒提供了100种独特的思考方式，让读者找到最生机勃勃、最有创造力的自我。这是一本神奇的书，无论在何时何地，读上两三分钟就能让读者充满活力，指引读者找到人生的方向，点亮读者的每一天。这本书就像一本心理恐惧小说，直达读者心灵的最深处，帮助读者找到最深、最富于灵感的精神层面，点燃读者激励的精神之火。钱德勒提供了100种最有效的方法，彻底改变失败主义的行为方式，使读者更加充满活力、乐观、热情。《自我激励的100种方法》将帮助读者彻底改变人生。
作者简介。
史蒂夫·钱德勒是一位出色的演说家，同时也是培训界的领军人物。在全球范围内享有广泛的赞誉，美国公共广播公司曾有专门评论。钱德勒还著有《重新发现自己》、《17个掣肘的谎言》，现居美国亚利桑纳州。
《自我激励的100种方法》——全球热血青年汲取心灵智慧的至高经典。
激发潜伏在你内心的超动力，彻底清除你走向成功的一切障碍!
翻开本书，让你有目标就一定能达成，有梦想就一定能实现!
本书作者史蒂夫•钱德勒，是美国家喻户晓的人生励志导师，曾在400多家企业举办过励志辅导课程，其中包括微软、英特尔、摩托罗拉等世界500强知名企业。
首次出版即引发自我激励风暴，横扫欧美各国，长期霸占图书畅销榜。
1000万读者共同推荐!98%读者的阅读感受：我比以前更自信，更乐观，更强大了。
人才激励论文篇十
2.苦肉计。
如果醉酒者的神志清醒，可通过手指抠喉咙催吐，然后喝点白糖水。
3.盐水解闷。
饮酒过量，可在白开水中加少许食盐饮用盐水对解除胸闷难受有良好作用。
4.家常大白菜。
将大白菜帮洗净，切成细丝，加些食醋、白糖，拌匀后淹渍10分钟后食用，清凉、酸甜、又解酒。
5.芹菜。
取芹菜适量洗净切碎捣烂，用纱布包裹压榨出汁饮服，可解酒醉后头痛脑胀、颜面潮红等症。
6.豆子。
用绿豆、红小豆、黑豆各50克，加甘草15克，煮烂，豆、汤一起服下，能提神解酒，缓解酒精中毒。
7.好汤好水。
浓米汤里含有多种糖及维生素b，有调和解毒醒酒之功效，如加适量白糖效果会更好，
资料。
8.集体的力量。
将生鸡蛋清、鲜牛奶、柿饼各适量煎汤，可清热、解醉。
9.姜不吐。
酒醉后有恶心呕吐者，取一小块生姜含于口内，可止呕吐。
10.牛奶。
牛奶与酒混合，可使蛋白凝固，缓解酒精在胃内吸收，并有保护胃粘膜的.作用。
11.蜜到痛除。
治疗因过量饮酒而头痛的最佳方法是喝蜂蜜，这是美国国家头痛研究基金会通过大量试验得出的结果，应为蜂蜜中含有多种水果不具有的果糖，它可以促进酒精的分解吸收，有利于快速醒酒，驱除头痛感。
错误的解酒方法。
1.喝浓茶——对肾脏有损害作用。
2.喝陈醋——易诱发胃、十二指肠溃疡或急性胰腺炎。
3.喝汽水——导致血压迅速上升。
4.睡觉——造成体内血液循环不畅，动脉远程缺血，严重者会造成肢体系统缺血坏死。
5.酒后洗澡——喝酒后洗热水澡可加快血液循环，促使体内能量消耗增多，容易引起低血糖。高血压、心血管疾病患者酒后洗澡易中风，宜先稍作休息。
人才激励论文篇十一
如何提高网站访问量―11种常用方法!
做网站内容，推广难，一直都是站长们的心头病，以下是我个人总结的一下方法，大家觉得好就参考一下吧，通常能够获得链接的方式大概可以分为以下11种：
1、同类站点友情链接--难度系数最大，所以可以多做一些其它的!
2、做出特色，有独到之处获得别人的主动链接---最有效的方法。
3、写blog、发新闻，被其他网站，获得链接---最有效的方法。
4、到其他论坛、博客在留言内容上带上链接。
5、做好签名到论坛回帖获得链接。
6、花钱购买单向链接（链接交易）---最简单的方法。
7、自己或者朋友站点主动链接--最省力的方法。
8、投放广告获得链接---最简单的方法。
9、加入网站联盟，获得链接。
网站关键还是内容，内容为王。吸引用户的始终还是内容，把时间放在内容永远是正确的。
人才激励论文篇十二
1、教育子女“学会做人”
教育孩子学会做人，是家庭教育主要的、根本的任务，也是贯彻素质教育思想和要求的核心问题。教育孩子做人，就是要十分重视孩子思想品德的教育。作为家长不能重智育轻德育。因为比知识重要的是能力，比能力重要的是道德。家庭教育重在教育孩子做人，主要提高其思想道德水平，培养其遵守社会公德的习惯，增强其法律意识和社会责任感。
2、教育子女“学会求知”
学会求知的方法途径很多，但重要的一条是培养孩子良好的学习习惯，不要强迫子女“死记硬背”知识，而是重在理解，学会灵活运用知识。
3、教育子女“学会劳动”
应引导孩子参加力所能及的家务劳动，支持子女参加社会公益劳动，培养子女的自理能力和劳动习惯。子女从小学会劳动，将终生受益。勤劳是所有良好品德的基础，懒惰是万恶之源。因此，安排子女从小参加劳动，是家庭教育的必修课和基础课。
4、教育子女“学会自立”
5、教育子女“全面发展”
当今的社会是一个竞争的社会，处在这个激烈竞争时代的人，若没有知识和专门的技能及各种能力，就必将被社会所淘汰。所以，家长应教育子女不仅要学好文化科学知识，还应积极参加其它各项活动，培养各方面的能力，应得到全面发展，成为社会有用的人。孩子的教育和培养是一门很复杂的学问，我们家长一定会努力配合学校的教育，为孩子的健康成长创造良好的环境。
6、培养孩子对学习的热爱。
父母仅告诉孩子上学很重要是不够的，还必须向孩子说明学习并不因长级或是得一文凭而终止。学习是一种生活方式。
你不必花许多钱去提高孩子的学习兴趣，而要让孩子们看到你在读书。你可以带他们去博物馆或展览会，这些丰富的课外活动会让孩子们对知识产生浓厚的探索愿望。
曾获得过美国教育部颁发的“爱因斯坦式青年”称号的梅布得老师极力主张父母必须参与孩子学校组织的活动。这样做会向他们表明你对他们的所作所为真的很关心。
你不必具有一项特长或是用许多业余时间帮孩子们做什么。多数老师欢迎家长陪伴孩子们郊游，与其他家长通通电话以及打印孩子的学期特别报告等。经常向老师询问他们需要什么帮助。
7、开诚布公地交流。
找出时间与老师进行交流，同时询问、观察孩子正在学习什么，得到这些的确实信息是十分重要的。家长可以给老师打电话得知孩子在课上学习了些什么内容，并且留了什么作业。
8、帮助孩子做到有条理。
帮孩子建立学习计划，并把所有的作业都标在日历上，这样，孩子就会提前做好。
最重要事就是父母要花些时间和孩子在一起。研究表明，全家在一起用餐很重要。一般来说那些全家一起用餐的孩子的识字能力较强。用餐时的谈话越生动明了越有助于孩子对词汇的学习，词汇量大，阅读能力就强。
9、过程和结果同等重要。
家长需为孩子创造一个无忧无虑的学习环境，不要给他们太多的压力。许多时候家长只看重分数。如果孩子是个全优生却不能告诉你他为获得这样的好成绩都做了些什么，那么这时父母还要对他的学习过程进行全面的了解。
当孩子需要帮助的时候，家长给他们一些启示，让他们自己找出答案。与其直接告诉他们答案，不如问他:“你认为在哪儿能找到答案呢?在字典上还是在因特网?”
考试成绩差是该同孩子谈一谈的信号。是什么原因使他落后了?他需要辅导吗?还是因为他没有做作业才使成绩不发好的?这些父母都要清楚地了解到。
10、对孩子持有较高的期望。
一种鼓励孩子为他的未来着想的方法是设立家庭目标。家长写一份自己家本年度应取得哪些成就的任务书，其中包括孩子应取得怎样的进步。老师也有自己的任务，不要让任何学生落后，尽力帮助成绩差的学生取得好成绩，帮优秀生更上一层楼。对孩子持有较高期望并让他们知道这一点，能鼓励他们对自己充满信心并不断进取。
1、让孩子喜欢受教育。作为一个家长，你认为教育孩子最重要的`是什么呢?“教育孩子最重要的是让孩子们喜欢教育本身，让他们认为受教育是一件很开心的事，不是一件痛苦的事，只有这样，他们才能愉快地接受教育。所以，我希望孩子们每天上午是带着笑容去学校，下午又带着笑容回来。”要让孩子们喜欢受教育，要做到这点真不容易。家长每天和孩子们在一起的时间有多久?每天早餐的时间是一定和孩子们在一起的，下午放学后，和孩子们一起喝下午茶，听他们讲一些学校里有趣的事情。可以说只要孩子想和家长在一起，家长就会和他们在一起。所以家长安排工作的时间基本上都是上午9点至下午3点，因为那正好是孩子们上学的时间。”
2、性教育和上网。对于国内大多数家长来说，在子女教育方面可能会感到有两个困惑的难题:一个是如何对孩子进行性教育，另一个是对孩子上网如何控制。“性教育很容易，就是全家包括孩子一起观看介绍人体知识的录像，和孩子一起学习人体知识，就这样，很简单。关于上网的问题也很容易处理，把孩子们的电脑和家长的电脑连在了一起，所以孩子的电脑是受家长电脑的监督的，他们上网的内容让家长都很清楚。”
3、和孩子没有什么代沟，除了在玩电脑游戏的选择上有分别之外，并不存在代沟的问题。
4、有关分数、爱好和期望。对于孩子们的考试分数，家长还是比较重视的，因为“这也反映出孩子对知识的掌握程度。如果孩子考试分数不理想，家长要和孩子一起找原因，有必要的话和学校联系，找出分数不理想的原因。”对于孩子们爱好的培养，要基本上是不干涉他们的。既然是爱好，只要没什么坏处，只要他们喜欢就行了。孩子们自己对未来是什么期望，但是不管他们将来做什么，对于现在来说，教育孩子们有良好的行为和礼貌是很重要的。”
11、每一个家长要做的。
鼓励孩子们，去听他们说话，从而知道他们在想什么，并把时间留给孩子。
最后，作为一名家长要时刻保证孩子在正确的轨道上走!”
人才激励论文篇十三
三国中用人的一个总纲领是要求“德才兼备”，“才”当然是指人才具有的各方面才干，“德”则是古人所强调的“忠孝仁义信”。
虽然表面看来，曹操用人偏重于“才”，他发布的三次求贤令（公元2《求贤令》，公元2《教有司取士毋为偏短令》，公元2《举贤勿拘品行令》）都贯穿着唯才是举的思想，曹操指出：“夫有行之士，未必能进取，进取之士，未必能有行也。”“负污辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有用兵之术，其各举所知，勿有所遗。”然而这仅仅是为了扩大延揽人才的范围。在真正面临取舍时，作为一个人才战略家，他还是将人才的德行放在更重要的位置上。
曹操对推举尽忠守孝的人的解释是：一个孝顺父母的人，难道会不忠于君主吗？一个忠于故主的人如果为我所用，难道就不能忠于我吗？因而作为曹魏集团的最高统治者，他用人最看重人才的“忠孝”，而身处乱世之中，其本人的出身又非士族，故而不看中人才的仁信与其他方面。曹操斩吕布而释张辽就是一个明证。曹操于下邳城生获吕布及其部将张辽，吕布骁勇善战，当世无敌，但背主弃义，品行低劣，故曹操杀之而不敢用之；张辽乃吕布部将，忠心事主，慷慨求死，而曹操反而舍衣赐坐，张辽遂降，终其一生为曹操驰骋疆场，立下汗马功劳，胜一吕布多矣。曹操可谓知人也。
曹操知人之明，亦由其慎用司马懿为逆证。终曹操一生，司马氏不得重用，只因曹操知其心高志大，权重必生二心，而及曹操之孙曹睿，竟然托孤于司马懿，司马氏固才智高绝，足以辅佐朝政，然其父子三人专权跋扈，不逊于董卓、曹操当年。背义卖主，尽杀曹氏宗族，操纵幼君于股掌之上，后终以晋代魏，足见曹睿所托非人。观东吴托孤亦然，孙权将死，托孤于太傅诸葛恪。诸葛恪乃诸葛瑾长子，幼年早慧，聪颖过人，甚得孙权器重。才固过矣，然德未必尽然。诸葛瑾见其才尽露于外，叹其“非保家之子”。诸葛亮亦知“恪性疏”，书至陆逊，谓其不可典主粮谷。尔后诸葛恪竟然尽掌东吴军政大权。适逢魏军南侵，遂破魏于东兴，并试图乘胜直取中原，结果攻城不下，大败而归。身为主将，军败不先责己，反而恐朝臣议论，收集众官将过失，威慑群僚；并任用亲信统领御林军。终被东吴宗室孙峻诱而杀之，全家遭灭门之祸。
而观白帝城刘备托孤于孔明，可谓得人矣。同是以幼君托老臣，诸葛亮职虽为臣，代君行令，事凡庸之主，摄一国之政。令出与相府而不出与宫廷。观其表象，与魏、吴托孤又有何不同？然而诸葛亮不单有管仲之才，更有周公之义；诸葛亮专权而不失礼，行法严而国人悦服，此不同于司马氏之处；诸葛亮己有功则让下属，下游阙则躬其咎，攻战失利则上表罪己，自贬丞相，此不同于诸葛恪之处。故而上能不生疑心，下能不兴流言。才高多谦逊，功高不震主，诸葛亮可谓德才兼备，刘备可谓知人得人。
《三国志-蜀志-姜维传》里，裴松之曾在注里引用郭颁的《世语》：时蜀之官属皆天下英俊。诸葛亮力荐的庞统、法正、蒋琬、刘巴、姜维、向宠等一大批优秀人才，以对蜀国的忠贞不二和非凡才干而著称，在军政的重要位置上做出了不凡的贡献。
诸葛亮在世之时，虽重用魏延、杨仪二人，深知二人皆有过人之才，然其密表刘禅曰：魏延“性矜高”，杨仪“性狷狭”；在他看来，两人都不能团结人，是有才缺德；他在世尚可制衡二人，他去世则无人制之。是故诸葛亮临终遗表属意蒋琬咨政，姜维领兵。诸葛亮在《与蒋琬书》中称姜维“既有胆义（德），又深解兵意（才）。此人心存汉室（德），而才兼过人（才）。”诸葛亮虽殆，蒋琬姜维等共同辅佐刘禅，使蜀国边境无虞达二十九年之久。蜀国地小偏安，仍能以数万之众连连采取攻势，使魏国的数十万军队只能坚守，若非蜀主孱弱，天下之事诚未可知也。
诸葛亮不仅重于实践，更围绕用人这个问题，从理论上进行探讨和总结，大大丰富了中国古代的用人思想，对于现代如何鉴定、培育和使用人才也具有借鉴意义。他的著作《将苑》就集中体现了他注重德才兼备的用人表准。在《将苑-谨侯》篇中，诸葛亮提出了为将制军的15条准则：一曰虑，间谍明也；二曰诘，淬侯谨也；三曰勇，敌众不挠也；四曰廉，见利思义也；五曰平，赏罚均也；六曰忍，善含耻也；七曰宽，能容众也；八曰信，重然诺也；九曰敬，礼贤能也；十曰明，不纳谗也；十一曰谨，不违礼也；十二曰仁，善养士卒也；十三曰忠，以身殉国也；十四曰兮，知止足也；十五曰谋，自料知他也。其中除虑（明察敌情）、诘（重视侦察）、谋（知己知彼）是属于才能范畴，其余的12条皆属于德操方面。这十二个条目可以用来全面地考察当世之人才，而毋须担心会失之偏颇。
如今企业界也多求才若渴之士，然也不能忽视人才的德行操守。现代企业所讲究的“德”主要有以下几方面：
1、忠于自己的企业（也不是说不能跳槽，在离职前要交代好自己的工作）；
2、对工作认真负责，具有强烈的责任心；
3、可以追求物资利益（但君子爱财，取之有道；贪污受贿则是企业的蠹虫）。
从三国大大小小用人成败的案例中，关于甄别人之才德方面，我总结出四句很通俗很实用的话：有德有才，可堪大用（如诸葛亮、姜维）；有德缺才，可资小用（如许靖、糜竺）；有才缺德，不用或慎用（如魏延、杨仪）；无德无才，绝不可用（如糜芳、孟达）。
人才激励论文篇十四
·明智选择，一位领导能够做到的最重要的事情就是激励内在的动机，给科技人才分配他们感兴趣的工作。
·明确意义。领导能够做到的另一件重要的事情就是向科技人才明确其工作的重大意义所在。工作没有意义，他们就会失去动机，也很难做出日常决策。科技人才很容易被技术工作的问题、假设与临时性事实所迷惑。
·传达意义。管理人员应该直接说明新技术在商业中的作用，否则，一些人可能会误解他们的工作重心，其他人可能形成重要性错觉。
·展示职业路径。推动职业发展比学习技术新知识重要得多，许多科技人才对此只有一个模糊的概念。向科技人才详细说明，要促进职业发展，必须具备哪些能力。
·项目化。项目将工作变成游戏，而科技人才喜爱那些具有明确目标与成功标准的游戏，
·鼓励独立。尽管科技人才需要与自己的工作团队进行自由通畅的交流，但集体性的隔离是促进动力的肥沃土壤，还能培养凝聚力与专注精神。
·形成外部竞争。健康的竞争能够激发团队凝聚力。
·构成相互依赖关系。当一名同事依靠您来完成工作时，他会比仅仅满足一些外部施加的最终期限更容易投入额外的努力。
·限制团队规模。随着团队规模的扩大，同事变得缺乏个性，反而变成一张张无名的平凡脸孔。工作团队越大，越难以形成促进内在动机的环境。
·控制资源享用。不管是从成本、人力、时间或培训方面考虑，都应建立一种微妙的资源平衡，从而鼓励团队的热情。资源过多或过少都会降低工作兴趣。
·偶尔提供免费食物。决不要低估免费食物的作用。虽然我拿不出合理的解释，但对科技人才，甚至是那些收入丰厚的人才而言，提供免费食物要比发放等量的金钱更能激发他们的动机。
