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方案的制定需要依据充分的调研和分析，了解所面临的问题和可能的解决方案。制定方案时要充分考虑各方利益，做到公平公正，尽量减少负面影响。下面是一些方案制定的注意事项，希望对你有所启发。
美容院员工招聘方案篇一
背景说明：
2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。
3、根据cctv电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。
4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。
5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。
6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。
公司给的目标：
1、要求xxx人，其中xxx人为xxx工序
2、其他系统管理岗位xxx名战略规划：
1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；
2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。
3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：
1、内部流程优化，降低浪费；
2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：
参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。
2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。将采取以下措施来进行：（1）、明确行政人事管理。将明确**系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。简化流程，提高运作效率。（2）、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：a、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。无论是回家的，还是留下过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。b、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报（现在正在进行中，2011年1月10日前完成），便于回家时通过张贴海报来宣传。如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。c、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。该项工作将在2011年1月15日之后开展。同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。计划初八开始上班，并开始落实附近区域的招聘点设置。d、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。e、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。
部可以开设《照明常用英语》培训；咨讯部开设《常用办公软件的使用》、《电脑操作指南》等培训。同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作excel表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。而成长才是每个人都关注的。从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长！重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。并积极进行总结和调整。
美容院员工招聘方案篇二
鉴于内部职工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与个人职业发展一致的机会，同时促进企业内部人才培养。
一、内部招聘的目的
为挖掘公司内部员工潜力，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。
二、内部招聘的形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的`机会。
三、适用范围
本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。
四、应聘条件与资格
1.基本条件
为人正派，有强烈的事业心和责任感，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。
2.具体条件（以公告为准）
（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。
（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。
（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。
五、内部招聘评委小组及工作人员
1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成内部招聘评审小组。
2.人力资源部负责承办内部招聘小组的业务工作，如：招聘会议的组织，招聘材料的准备、收集、整理保存等。
六、招聘流程
（1）内部招聘公告
要尽可能传达到每一个正式员工。
（2） 内部报名
（3） 筛选
人力资源部结合申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经常务副总、总经理或经理办公会批准后生效。
（4） 录用
经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到办公室人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
其他：
招聘信息经审批后当日对外公布，适岗人员招募到位后，招聘信息应立即更新维护。
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：设计、企划人员、网络推广人员
招聘人数：100人
学历要求：大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、面试打分
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
四、招聘费用
1、印制广告及相关宣传材料：38元俩展架+公司资料背景150元；
2、员工费用：底薪50+一个人来面试1元预计4*50*3+100=700元
3、招聘视频制作：
4、水和交通补助 100
合计：1000元
50+视频制作 元
附一：
应聘人员登记表
一、招聘目的：
1、弥补企业人力资源的不足；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
二、招聘的导语：
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位：
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式：
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。 重点注重以下几点：
1、简历筛选：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
2、面试：
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
五、招聘组织：
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
六、招聘时间：
2017年11月28---2017年12月1日
七、招聘地点：
锦州市人才市场。
八、招聘结果分析和结论：
1、实习并进行新人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
2、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;
应聘人员申请表
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询， 虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
美容院员工招聘方案篇三
一线员工一旦辞职会对公司造成不小的影响，下面小编带大家了解一下一线员工辞职报告格式，以供参考!
一线员工辞职报告格式一
尊敬的公司领导：
您好!
首先感谢您在白忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的，自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时时间时间在公司的工作，我在工作中学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我之前学习的职业并不完全一致，为了为了不因为我个人原因而影响公司的利益，我决定辞退这份工作，对此我深深表示抱歉。
非常感谢公司在这段时间对我的教导和照顾。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员感到荣幸。最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
辞职人：xxx
20xx年x月x日
一线员工辞职报告格式二
恭敬的杨司理：
您好好!
起首，非常衷心地谢谢您这四年来对我的信托和关照。
这段时间，我认真回顾了这四年来的事变环境，以为来龙威公司事变是我的荣幸，我不停非常爱惜这份事变，这四年多来公司领导对我的体贴和辅导，同事们对我的资助让我谢谢不尽。在公司事变的四年多的时间中，我学到了很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有很大的进步，谢谢公司领导对我的体贴和作育。对付我如今的离开我只能表现深深的歉意。非常谢谢公司赐与我如许一个惆怅的事变和熬炼机遇，但因小我私家生长必要，经我认真思考后决定辞职，请杨司理根据我的小我私家实际环境赐与明白并支持!
请你们体贴我作出如许的决定，也请你们包涵我采取的暂别方法，我以为我们日后还会有共事的机遇。
在上交辞职信后,我将会在12月20日正式离职，以便完成事变的交代。
在短短的四年时间里，我们公司产生了巨大可喜的变革，我很遗憾不能再为公司光辉的来日诰日孝敬本身的力气，我只有衷心的祝愿公司业绩一起飙升!公司领导及列位同事身材康健，事变顺遂!
辞职人：xxx
20xx年x月x日
一线员工辞职报告格式三
尊敬的领导：
由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。
在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。
再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
辞职人：xxx
20xx年x月x日
美容院员工招聘方案篇四
一、总则
1.人员的选拔是从应聘者中选出适合岗位要求的人员的过程，而面试是人员选拔辨别和甄选的重要过程，为了确保为公司挑选出具有相应技能、知识和经验都相对能满足公司发展需要的合适人员，根据《xx-xx公司x工作实施办法》制定本细则。
2.本细则适用于xx-xxx股份有限公司内部和外部招聘人员的面试。
3.面试的实施必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
二、面试具体实施步骤
（一）面试前的准备阶段
1、根据“xx-xx公司x”制定的人员招聘需求计划和拟招聘岗位的《岗位说明书》确定需要面试的事项和范围，确定面试的目的，选择合适的面试类型、面试题目，并且确定面试的时间和地点。面试考官在面试前应详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、履历、学历、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。2. 根据招聘职位的性质、特点和测评要素拟制《面试评估表》和《面试评估汇总表》。3、如招聘专业类岗位人员，小组可以从整个公司抽调与该岗位专业类相关的人员一起面试。
（二）面试阶段：
1、阶段一
先从应聘者可以预料到的问题开始提问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，便于观察应聘者的外在表现，以求全面了解应聘者。
2、阶段二
采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者，密切注意应聘者的行为和反应，重点了解应聘者的综合素质和再学习的'能力（1、提问内容应包括基本的寒暄问候，年龄、学历、户籍、专业、成长历程、宗教信仰、婚姻、子女、父母情况、工作经历和角色、离职原因，对社会、企业和人生的关系认知，自我实现和追求；2、观察内容应包括坐姿、站姿、礼仪、语气、形象气质、语言的组织能力和表达能力、应变反应能力、心理承受能力、理解能力等等）。
入围人员的要求：
影响能力（引导、驾驭、魄力）较强；
表达能力（准确流畅、有理有据）较好；
思辩能力（创新、深刻）较强；
融他性（倾听、理解、包容）较强；
个性魅力（仪表气质、自信心、感受能力）较强；
知识结构的完整性；
思想的相对成熟性。
3、阶段三
在面试考官问完了所有预设的问题后，给应聘者询问问题的机会，看应聘者是否有补充或修正错误之处，整理面试记录（面试考官应对面试者可能提出的问题有预见性，并能有效应对）。
4、阶段四
面试结束后，面试考官根据面试记录对应聘人员进行评估，根据岗位性质采取评语式评估（围绕入围要求抓住核心优势进行点评，同时对特别明显的劣势进行点评）。将评估结果和拟录用（入围）人员名单上报组长。
三、本办法自xx-x年x月x日起实施。
美容院员工招聘方案篇五
——积极上进唐波同志
在这万物复苏,恰是一年好时光的季节，在为实现“中华民族伟大复兴的中国梦”而努力奋斗的进程中，涌现了一批批勤劳工作、扎实能干的好同志。而面对机遇与挑战，我们热工事业部更是努力探索、团结一致，将争先创优的内涵诠释的淋漓尽致。
过去的2013是我们单位不平凡的一年，是探索和奋斗的磨砺，更是一幕风雨同舟、携手共进的征程，在党的号召下，在“争先创优”的气氛中，我们度过了一个又一个难忘的日子，完成了一项又一项艰巨的任务，在我们单位满载丰收的硕果时，背后涌现了一批批踏实勤干、具有先进模范带头作用的员工。他们明确责任、规范制度、严谨操作，在各自的岗位上尽心尽力，保质保量。
如果有人问，最美的员工是什么样的？我会自豪地告诉他，最美的一线员工是在电建工作热控仪表安装岗位上兢兢业业工作了几十年的唐波同志。唐波同志的经历是一部励志的典范，在父亲退休后，唐波同志顶替父亲的岗位进入到公司上班，当时的他才十几岁，没有学历，没有经验，完全还是一个懵懂的少年，便已投身于电建行业，从最基础的工人做起。由于自己尚浅的资历和底层的岗位所局限，遇到不懂的技术问题，唐波同志虚心地向老师傅们请教，日复一日，他的专业技术水平并不比从学校毕业的大学生们差，在工作之余，还买很多的专业知识的书籍，认真学习文化知识，努力充实自己。在上班时间，他认真工作，只要施工现场有需要，他随叫随到，即使在寒冷的夜晚，被叫到施工现场也没有一句怨言，任凭值班熬夜，也从未耽误工作。唐波同志不挑剔，哪个岗位需要人，他都毫不犹豫地顶上去，从不计较工作轻重与辛苦。同事们都亲切地称他为“公司一块砖，哪里需要哪里搬”。
常言道，是金子无论放到哪里都会发光，是响鼓无论放到哪里都不用重锤。哪怕是一个最底层的工人，只要肯下功夫，总有闪闪发光的一天。唐波同志便是一个很好的例子，踏着一个个实干的脚印，不怕吃苦的劲儿，他从最初的底层工人提升到热控事业部主任。可是他却丝毫没有骄傲自满，仍然对我们这些刚进入电建行业的新人不然其烦的讲解问题，当我听了一次又一次还是茫然时，他就会给我们画图让我们便于领会。有时，我就会问“唐大师，你会不会觉得我们老问你问题，劳你一遍遍的讲解，你烦不烦啊？”他却嘴角向上一扬笑着说“我还就怕你们不问呢？”
从工作的严谨到生活的悉心，唐波同志无处不在绽放着自身的榜样和能量！谁都知道电建工程都在偏离城镇的地方，当我们一个个嘴馋的时候，他总是会亲自下厨给我们做上一大桌的好菜，吃的我们一个个的油嘴满面，甚是满足。
无论是在工作中还是在生活中，唐波同志表现出来的对工作的热情和激情，他的励志经历，都值得我们大家学习和效仿。在未来的工作中，大家应该拿出唐波同志对工作的认真态度和不熄灭的激情为公司再创佳绩，也为自己唱响生命辉煌的赞歌。
美容院员工招聘方案篇六
甲方：江苏顺达警用器材制造有限公司乙方：
单位地址：江苏靖江市城南开发区兴业路11号户口所在地：
法定代表人：张翠金居民身份证：
委托代理人：陆宝兴现居地：
根据相关法律、法规规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签定本协议。
一、工作期限
自2011年元月01日起至2013年12月30日止。本协议到期时任何一方没有书面通知给对方视为本协议续订。
二、工作内容（详细条款见乙方一线员工岗位职责、本工种岗位职责）
1、乙方同意甲方安排其甲方因工作需要可调整乙方工作岗位，乙方应无条件服从，并按时完成各项任务，且达到规定的标准。
2、甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲乙双方同意的规定和甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行工作义务。
三、工作纪律
1、乙方应遵守国家的法律、法规及甲方制定的各项规章制度奖罚条例，遵守保密合同的要求，安全生产、尽心尽责。如有临时通知，接到通知应立即赶到公司。甲方有权依照国家的有关规定和甲方制定的各项规章制度给予奖励和惩处。如果甲乙双方签订的协议和甲方规章制度与国家相关法律有抵触的，双方应按照甲乙双方的协议和甲方规章制度执行。所有自产产品一定要有档案：即准确的工艺流程数据卡，否则质检不通过，仓库不收货。
2、产品没有工艺流程卡，乙方可拒绝生产。乙方在工作和培训期间，必须认真学习公司的规章制度奖罚条例、安全，保密的制度。工作期间的老员工和经培训合格聘用的新员工，公司有权要求与其签订聘用合同（用工协议）、保密协议，工作职责、工作细则，签订者从2011年元月起享受调整后的工资待遇，不签协议者，公司可不聘用。至今的工资还按原工资标准结算清后辞退。
四、工作时间与报酬
双方经协商确认工作时间按照国家和甲方规章制度的相关规定执行。
1、按作息时间每天按时上班，按时下班。以实际情况决定作息时间，日事日毕。没有完成任务的早上可提早上班，不赶任务按公司规定的作息时间执行，特殊情况工作时间应按照甲方的临时规定执行。
2、实行劳动工资考核制，其中考核工资和绩效挂钩。如每天工作均按时圆满完成，则每月工资总额是元。工资组成部分为：基本工资+绩效工资+技能工资+工龄工资+劳动保险+话费，乙方个人所得税自付，执行奖惩；按考核细则执行的考核结果，当月工资中予以结算。中途擅自离职离岗，作自动放弃处理，公司将解除其各项津贴、劳动保险、奖金等一切待遇。
3、仓库人员执行各项规章制度，圆满完成任务不出差错、可按平时的表现给予奖励。在春节前公布奖金数量并发放。
4、协议所提及的工资金额包括甲乙双方上交国家劳动保险部分的总和。包括国家、企业规定的津补贴等各项工资性收入（如不愿交保险者视为已交保险，公司对此不存在任何补贴）。
5、薪金发放遵从甲方有关薪金制度。
五、甲方的权利与义务
1、制定公司的经营方针和发展计划，并提供乙方的工作场地和设施；
2、寻求生产订单，按照市场要求和需要提供乙方原辅助材料和工具，下达生产任务；
3、决定生产内外部的管理架构的设置，并制定公司的基本管理制度和奖惩条例；
4、甲方有权派人监督乙方工作，对乙方各项管理活动有知情权及纠正其不当做法的权利。
六、乙方的权利与义务
1、员工正式录用后，公司必须与其签定劳动合同，员工享有《中华人民共和国劳动法》规定的各项权利。
2、公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下公司员工优先，即先考虑内部招聘。
3、内部招聘须公开招聘、考核结果公开，确保公平竞争。
4、公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
5、公司员工有权按劳取酬，不得低于国家规定的本地区本行业的最低工资标准，工资应以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠。
6、员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司必须为员工提供符合国家规定的劳
动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。
7、公司员工有享受社会保险和福利的权利。
8、公司员工有参与企业的民主管理的权利。员工有权提出合理化建议，有权投诉直接上级的不公正待遇，有权汇报公司中层领导的违法乱纪行为和不作为，有权按规定参加职工代表大会活动或其他企业活动。
9、国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细则。
10、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密。
11、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对工作流程、工作程序及生产工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保工作与生产的高效。
12、积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和考核。
七、保密及培训
1、乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以事前与乙方依法协商约定保守商业秘密，并签订保守商业秘密协议。
2、甲方负责对乙方进行入职职业道德、业务技术、劳动安全卫生及甲方有关规章制度的教育和培训；乙方在工作期间，眼见耳闻甲方的一切规章制度、秘密、边干边学的过程及工作操作方式都视为甲方对乙方的培训。乙方承诺已仔细阅读和自愿遵守甲方各项规章制度。
八、用工协议解除、终止和更变
（一）、乙方有下列情况之一的，甲方有权解除协议：
1、在考核中被确认为不称职的、不胜任工作又不接受甲方另行安排工作的；
2、乙方因病不能从事工作的；
3、旷工或因公外出，请假期满无正当理由逾期不归连续超过七天或者一年累计超过十五天的。
4、严重违反劳动纪律或甲方制定的规章制度的，工作中出现重大责任事故的；
5、工作故意拖拉不完成，给公司造成严重损失的。
6、严重失职、营私舞弊、给单位利益造成重大损失的；
7、被依法追究刑事责任的。
（二）、双方协议一致，协议可变更或解除。
（三）、符合下列情况之一的，甲方可以单方解除用工协议。
1、乙方因病不能从事原工作也不能从事用人岗位另行告安排工作的；
2、乙方不能胜任用工协议约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；
九、违约责任
（一）、乙方违约解除本协议，应承担违约金5000元，并承担培训费1万元。对甲方造成直接经济损失的，应偿付赔偿金。违章操作出现重大责任事故、安全事故给自己、他人和单位造成损失者，按过错责任大小，按比例承担经济赔偿。在公司以外的一切事故均由乙方自行承担。
（二）、乙方辞工后五年内不能做同行业工作，否则按保密协议赔偿甲方。
（三）、如其他政策和文件与本协议有抵触的，甲乙双方以此协议为执行标准。
十、其他
本协议自双方签字之日去起生效，本协议附有，保密协议，乙方岗位职任和乙方行业细则，都一式两份，双方各执一份，并和本合同有同样的法律效力。
本协议不得代签和涂改，经甲乙双方签字（盖章）后生效，本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方签字（盖章）：乙方签字：
年月日年月日
美容院员工招聘方案篇七
美容院员工培训是美容院经营的一部分，是员工进入美容行业的开始，高端美容院员工培训在员工明白美容院的企业文化，未来的发展方向的同时，更实际的是员工自身技能和素质的培训。
高端美容院员工的正确的站姿应是：挺胸、直腰、收腹、提臂、两臂自然下垂或左手握右放于胸前，双脚成“v”字或“丁”字型。正确的坐姿是上体保持站立时的.姿势，将双膝靠扰，两腿不分开或稍分开。正确的走路步伐要轻盈、稳健、灵活，给人以韵律的美感，优美的走路姿势。
禁忌：绝对不可以一副不安分的样子，不停地搓手、傻笑、眼睛扫视四方、夸张的手势、手拍着对方、口沫四溅、吹牛、死缠烂打、口头语等，顾客不会认为你是值得依赖的人。
微笑是世上最美丽、最受欢迎的语言。美容行业是直接面对消费群体的服务行业，一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是高端美容院服务成功的关键，微笑的到位也意味着引导消费的成功。
高端美容员工的培训，可以选择每天让员工站在镜子前练微笑5分钟，其次让员工相互对练微笑。经过半个月后，员工一定会露出满意的笑容，请员工记住：“我们不能掌握自己的长相，但我们能掌握自己的笑容”。“无论昨天我发生任何事情，今天只要走进高端美容院的大门，我们微笑就属于每一位顾客。”
树立员工自信，是培训员工首要环节。假如自身就不自信，在给顾客介绍时吞吞吐吐，说不清楚，以及不敢面对顾客，从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客，具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的服务一定会让您满意”心态，那就需要把员工培训成一个自信人。就需要带领员工参与公益劳动;组织员工进行演讲比赛，唱有斗志、上进的歌。让每位员工都能组织每天一次的早会，让每位员工当一天“经理”。
员工的服务态度是服务中最为关键的一环。人生所有的能力都必须排在态度之后的。美容院的服务态度直接影响整体形象和素质在顾客心中的地位。高端美容院员工培训中要注意服务态度的热情，建立良好的态度是美容院和员工之间共同追求的目标。
高端美容院员工的态度和技能是影响美容院业绩的之间因素。在员工培训中要让每位员工清楚明白他的技能服务环节和企业发展有着紧密关系和联系;可以选择在培训中首先是集中起来统一手法、技巧进行正规培训，经考试合格后上岗，其次是根据不同特点专门指定人进行有目的训练，把优秀员工送到更先进的方面去“充电”，让员工将控制的新技术运用到顾客身上，为高端美容院产生效益，同时使员工自身得到提升。
高端美容院要培训员工在接待顾客过程中，要注意脸上要推着真诚的微笑，让顾客自始至终地感到被尊重和在乎。领座、倒茶，随后很小心地问顾客需要哪些服务。
在引导途中，每当位置和场所改变时，都要以手势事先告知。引导客人进入走廊时，应稍走在客人前面一点，并与客人协步同时。送茶时，左手拿盘，右手端茶，茶不应沏太满，沏茶待客时，要用擦布将茶杯杯底四周擦净，茶盘也要擦的不留水迹，茶杯要放在杯托上端给客人，培训员工接待技巧最好办法是：模式演练。
当顾客进入店内后，顾客变为客人，员工应象对待亲人一样对等顾客，把客人带进的物品提包、帽子、大衣等物安排在固定的柜子里，锁好，让顾客放心、给顾客安全感，在服务中，服务后，注意细节，注意顾客的感受，为其提供美容养颜饮品。在顾客心中留下深刻印象，从而给高端美容院带来更大的收益。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索美容院员工培训方案。
美容院员工招聘方案篇八
坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照招聘程序，择优聘用。
本次共招聘33名工作人员。其中财务人员2名、物业工作人员18名、会务人员9名、水电工程人员4名。招聘岗位及计划表详见附件1。
招聘对象必须符合以下条件：
(一)具有_国籍;
(二)遵守宪法和法律;
(三)具有良好的品行和职业素养;
(四)岗位所需的专业条件;
(五)适应岗位要求的身体条件和其他条件;
“年龄条件”中“40周岁及以下”为“1981年9月1日以后出生”。(其他涉及年龄要求以此类推)
招聘程序为：公告发布、现场报名、笔试、面试、政审考察、体检报告提交、公示录用。001、003岗不笔试，现场报名资格初审通过者直接进入面试环节。
(一)公告发布
美容院员工招聘方案篇九
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备后备人才。
二、招聘原则
严格按照集团公司批示执行，选择品德优良，忠于职守有较强的敬业精神和具备较强的亲和力，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有较强的团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康的人员参加面试。
三、招聘渠道
1、社会招聘；2、校园招聘；
四、岗位招聘需求
1 / 9
2、xx大厦岗位招聘
2 / 9
3 / 9
4 / 9
合计招聘：99人。
四、录用程序
（一）初试：根据应聘者提供的资料，行政人事部对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知复试。
xx物业对应聘者资格审查
依据初选结果，主要考察以下几项：
(1)学历是否与招聘要求一致。
(2)年龄是否符合岗位需求。
(3)健康状况是否适应本工作需要。
(4)专业能力是否满足岗位需求。
(5)是否同意工作区域分配。
(6)本行业工作经历。
(7)对工作的理解是否与企业经营方针一致。
（二）面试分为两个阶段进行，
1、主管及社会招聘人员
面试时间：2017年12月2日上午9:30
面试地点：xx置业18楼东会议室。
参加单位：集团人劳部、xx置业、xx物业。
2、员工级
面试时间：2017年12月18日（暂定）
面试地点：xx置业18楼东会议室
参加单位：集团人劳部、xx置业、xx物业。
（三）就职
面试通过后，应聘者应按xx物业指定时间报到。报到时间由人力资源部与用人部门共同商定后电话通知应聘者。
新员工报到后根据人事制度办理相关手续并正式入职。
附：1、薪资标准
2、岗位编制情况
一、招聘计划
1、 主要招聘岗位
2、 招聘计划
二、应聘人员登记表
招聘人员登记表
三、测试
1、笔试试题
测 验 题 目
答题说明
本测验共有61道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的a和b中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。
题目
2、面试试题 工作兴趣
你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 ？ 你为什么想做这份工作 ？
目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？
在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是
如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务
对你的工作有激励作用的因素有那些？ 你更喜欢独自工作还是协作工作？
3、测试评估
测试结果评价表
四、录用与辞谢 1、录用通知书
录用通知书
先生/女士：
在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。
接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, 并对xxx负责。您的基本工资将是每月xxxx 元。
我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。
我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与xxx联系。他的联系电话是xxx-xxx。期望尽快得到您的答复。
××公司人力资源部
年 月 日
2、辞谢通知书
辞谢通知书
尊敬的 先生/女士：
十分感谢您对我们企业的 xxx 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！
××公司人力资源部 年 月 日
美容院员工招聘方案篇十
老板或者管理者选人时一定要遵守“合适的才是最好的.”原则，有些人才确实非常的优秀但是并不适合美容院或者是美容行业，如果硬招进来，最终还会因不能适应等各种原因离开。
老板或者管理者不能以文凭高低论英雄，名校毕业并不一定代表能力就强，北大毕业的还能去卖猪肉，相反，不少自学成才的人反倒是有真才实学的人。在招聘昧能有直觉误区，单凭着避免招聘风险印象选人。也不能仅凭应聘者资历、背景深厚，就认为是好人才。更不能对人才求全责备，一定要完美无瑕、十全十美才行。而且还要警惕权威崇拜，不能因为应聘者是业务权威而迷失甄选人材的标准，失去心中”选才“的那杆秤。
很多时候，一个人才某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。这时候，在选人的时候非常的纠结，往往最后关头因招聘风险，向应聘者关闭了大门。要知道，人无完人，金无足赤，如果能用人所长、避其所短，相信人才一定能一展才学，找到施展才干的舞台。做到人尽其才、才尽其用。
大家都了解，企业在创业、发展、成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一样的。老板或者管理者需要有战略的眼光，顺应形势，认真、努力为企业的发展需要来做。
对于非常专业的人才，一方面难以网罗，另一方面，一旦用错人，对企业可能招致巨大的损失。其用人风险也是蛮大的。专业猎头公司对高端人才有一定的猎聘渠道和猎聘经验，一般能较快和较好地为企业找到合适的人才。
老板或管理者只有严守招聘原则，才能为企业招到优秀的合适的人才。避免人情关、关系网。防止劣才和庸才入职上岗。
最后，需要按照人才七选标准选才：1、个性及内在特质 2、工作意愿 3、责任心、上进心、企图心 4、努力程度 5、工作历练 6、专业技能 7教育背景。
美容院员工招聘方案篇十一
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：设计、企划人员、网络推广人员
招聘人数：100人
学历要求：大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、面试打分
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
四、招聘费用
1、印制广告及相关宣传材料：38元俩展架+公司资料背景150元；
2、员工费用：底薪50+一个人来面试1元预计4*50*3+100=700元
3、招聘视频制作：
4、水和交通补助 100
合计：1000元
50+视频制作 元
附一：
应聘人员登记表
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：保险ceo
面向专业：保险专业为主，其他相关专业也可
招聘人数：20人
学历要求：本科或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、招聘实施阶段
（一）保险公司ceo的胜任力模型
（二）初试阶段：职业笔试测试
采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不要考虑光自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。
面试官的标准：用人部门负责人
（三）复试阶段：无领导小组方式
1、选拔方式：无领导小组面试。
其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的'状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。
2、选拔方式的目的
够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。
3、无领导小组评分要素及权重：
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试
就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
四、招聘工作时间表
11月15日：撰写招聘广告
11月16日——11月17日：进行广告封面设计
11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系
11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息
12月1日：通知应聘者
12月2日: 进行复试，
12月3日：公布录用面试名单，并短信通知
12月5日：进行录用面试
12月6日：在公司网站公布录用者名单
12月8日：向通过的人员通知录用
12月9日：进行招聘效果评估与总结
12月15日：新员工上班
五、招聘效果评价指标
1. 招聘的数量分析：
现阶段，由于金融危机的破坏，使的很多的中小企业在生产和销售方面都出现很大的问题，，所以对销售领域非常关注，所以在面对这个问题时，我们公司首先想到的是如何使企业在如此的环境中得到收益，那就是需要一定的管理人才（ceo）这样对于企业的大局掌握上都会起到很好的作用，我们采用校园招聘和论坛招聘，这样的选择面会更加的广，更加会促使很多有想法的学生和社会人员参与其中，这样就会给企业带来新鲜的血液。
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美容院员工招聘方案篇十二
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的`员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等
附件1：应聘人员申请表1
附件2：应聘人员申请表2
应聘人员申请表1
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
美容院员工招聘方案篇十三
公司招聘员工的目的是招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障。下面是公司招聘员工的方案，欢迎参阅。
一、总则
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。
1.2招聘计划的内容分为以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.2根据需要进行面试、笔试等;
5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：
5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;
5.3.3尽量避免考查有争议的问题;
5.3.4要尊重对方的人格;
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案;
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。
以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。
1.目的
1.1招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障;
1.2明确公司招聘原则与流程，完善人力资源管理体系。2.适用范围本制度适用于沈阳分公司全体员工。
3.招聘原则
3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力，公司执行先内部后外部的原则，即在公司内部出现职位空缺时，优先开放给内部员工。同等条件下，优先录用内部员工。
3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟，每成功推荐一名员工予以奖励。
3.3通用聘用条件：
3.3.1符合公司文化及核心价值观;
3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求，人岗匹配;
3.3.3完成相应的面试流程，通过教育及工作背景调查;
3.3.4与其他单位没有任何劳动关系，且不在竞业限制期内;
3.3.5通过录用审批。
4.招聘管理工作流程
4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表(附件一：用人需求申请表)，或以邮件的形式直接提交沈阳地区负责人审批;部门副总经理以下岗位须提前1个月，部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部。
4.3hr电话通知初试，确定初试时间;
4.4职位申请人填写职位申请表(附件二);
4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待。后附招聘流程图(社招)
5.招聘渠道和费用
5.1招聘渠道：招聘渠道由人力资源部招聘团队统一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、优化以及供应商管理等工作。*内部渠道：内部员工自荐和举荐外部人才。*外部渠道：分为招聘网站、平面媒体、招聘会和猎头。注：无工作经验的初级技术人才，通过校园招聘、院校及培训机构合作的方式，借助初级人才孵化器模式进行培养和聘用。
5.2招聘费用：因招聘工作而发生的费用，包括但不限于招聘广告及职位发布、租用招聘场所及设备、招聘系统/工具开发、员工测评、高级人员招聘/猎头费以及因招聘活动所发生的餐饮住宿、交通等费用。费用发生之前需提前向提交沈阳地区负责人申请，审批后方可实施。
6.入职流程
6.1入职资料准备：
6.1.2与原单位解除劳动合同的证明/离职证明，或相关劳动部门出具的失业证书，或户口所在地的社区及街道办事处出具的无工作证明;注：失业证可到户口所在地的劳动局进行办理;无工作证明可到户口所在地的社区开具;并需加盖社区及街道办事处印章;以上各类证明有效期限为2个月。
6.1.3近期一寸彩色免冠照片4张;
6.2人力资源对候选人做统一报到入职安排，用人部门不得擅自通知员工提前上岗;
6.3新员工入职当日，需与公司签订《劳动合同》、《知识产权及保密协议》等相关文件，不能签订相关文件的，不计为入职。
7.解释权限：本制度由人力资源部负责解释
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。
一、20xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1.1根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下(红色代表目前紧缺的)：
1.1.1公司高管，包括：销售总监等;
1.1.2公司中层干部，包括：工程部经理、运作部经理等;
1.1.3工程技术类人员，包括：安装工程师等;
1.1.4后勤人员，包括：展厅助理、人事行政专员等;
1.1.5销售人员，包括：销售经理、销售代表等;
1.1.6本年计划招聘总人数：25人左右(含销售人员)。
1.2招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、形象、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
1.3各部门也可根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：(1)自愿报名;(2)部门推荐;(3)考核;(4)统一决定。
二、20xx年度招聘需求
根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
20xx年度招聘需求(人员需求)表
三、人员招聘政策
3.1选人原则
3.2.1以网络招聘为主，兼顾猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前
3.2.4现场招聘：青岛海尔路人才市场;
3.2.5补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
四、招聘费用预算
五、招聘的实施
5.1.第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
5.1.1积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会;
5.1.2积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
5.1.3坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。
5.2第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
5.2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
5.2.2积极参与部分院校的大型招聘会，每场招聘会将有现场公司介
绍、现场初试;
5.3第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
5.3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
5.3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
5.3.3组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
5.3.4对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。
5.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
5.4.1积极参加各校园综合招聘会;
5.4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5.5第五阶段：
12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
5.5.2编制年度人力资源规划;
5.5.4建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
5.5.5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
六、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训
7.1新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定
7.3转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效
果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正(或者pass掉)。
八、招聘效果统计分析
8.1人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
8.2根据效果分析的结果，调整改进工作
8.3定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项
9.1对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。
9.2招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
9.3要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
9.4在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
9.5接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
美容院员工招聘方案篇十四
本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。
人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。
（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。
（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。
公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。
（一）内聘渠道
1、公司内部公告
当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。
2、竞争上岗
当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。
（二）外聘渠道
1、广告招聘
适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。
2、互联网招聘
该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。
3、专业人才市场或职业介绍所
该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。
4、校园招聘
该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。
5、员工或其他人员推荐
公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。
6、猎头公司
该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。
这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。
（一）拟定和报批招聘计划
人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写《××公司人员招聘计划表》（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。
（二）发布招聘信息
根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。
（三）收集求职者材料
招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。
（四）求职材料初步筛选
人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选，在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的第2个工作日通知候选人员。
（五）笔试、实操测试和面试
1、对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。
2、对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。
3、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。
4、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。
5、各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。
6、店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。
7、超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。
8、公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参加由人力资源部组织的笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。
9、公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。
10、公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。
11、各级各类人员的招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内通知复试，被确定拟录用者3个工作日（需背景调查的在调查后的5个工作日）内通知其办理入职手续。
（六）背景调查
公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。
（七）录用
背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后3天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。
被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。
（八）试用期考核
1、试用期时间
（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的1个月。
（2）除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。
2、试用期考核
（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。
（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。
（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。
（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。
（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。
（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。
（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。
（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。
（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。
（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。
（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。
各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。
（九）正式聘用
各级人员经试用期考核后，填写《xx公司员工转正申请表》，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发《劳动合同》。
本规定从20xx年x月x日开始执行，解释权归公司人力资源部。
美容院员工招聘方案篇十五
第一条为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人
才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才
资源，特制定本办法。
第二条招聘管理职责
（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。
（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。
第三条招聘原则
（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。
（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
（三）公司招聘员工，应本着"先调整，后招聘"的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。招聘形式必须经公司人力资源部审定。
（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。
第二章招聘计划和人才引进
第四条人员需求规划
各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。
第五条招聘申请
（一）岗位空缺补员：公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前１５天填写《用人申请表》，送人力资源部。人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。
（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。
第六条子公司招聘
（一）子公司机关本部招聘员工必须报公司人力资源部，经公司领导批准后才能实施；对招聘到子公司下属项目或业务点的业务骨干人员，须向公司人力资源部备案。
（二）子公司每年年初向公司人力资源部申报年度招聘计划，填写《员工招聘需求计划表》，由公司统筹管理和安排。
（三）子公司增员时应优先考虑公司系统内部调配；无合适调配对象的，则可转为外部招聘。
第七条人员招聘计划应包括以下内容：
（一）招聘员工类型、计划数、可否内部调配。
（二）资格条件要求、到岗时间、待遇、工作地点等。
（三）招聘费用预算。
第八条人才引进
（一）公司根据人力资源发展战略和规划，可以采取灵活政策和特殊措施不拘一格地引进人才、使用、培养和挽留人才。
（二）公司因业务发展急需管理人才、专业技术人才、业务骨干等特殊人才时，可通过商调形式聘用，也可以寻求与社会人才派遣公司的合作，通过人事代理或租赁形式来用工。有关待遇按公司工资福利制度的规定或协议工资形式确定。
（三）凡特殊人才的商调、录用和聘任，由公司班子研究决定。
第九条人事调动原则
（一）公司劳动用工采用招聘的方式接收应届大学毕业生和办理调入手续；先接收集团推荐的，并按推荐的时间排序接收毕业生。新聘用的人员原则上先到基层锻炼，表现好的，工作能力强，根据公司本部岗位需要再考虑抽调公司本部。
（二）南粤物流系统内的，符合下列条件之一的，可以抽到公司本部工作：
１、本部人员的补充原则上从基层抽上来；
２、本科及以上学历，公司急需人才；
３、具备高中级职称的人员；
４、聘任为公司本部部门副经理及以上（含子公司副总经理及以上）人员。
（三）以上人员抽到本部工作须经班子讨论决定并会签。
第三章招聘渠道
第十条依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。
第十一条招聘渠道
（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会和公司专场人才招聘会。
（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。
（三）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等。
（四）媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。
（五）推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自荐等。
第十二条人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招
聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。
第四章人员选拔
第十三条不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。
第十四条普通员工
（一）人员资料的收集：
１、由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；（８）大一寸彩照六张（连底片）。
２、应届高等院校毕业生须提供：（１）学校出具的证明；（２）报到证；（３）毕业证；（４）挂靠证明；（５）健康证明。
（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。
（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写《求职人员登记表》，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写《面试记录表》。
（四）综合素质测试：
１、笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理，性格测
试、专业理论知识等。应聘者需在一定时间内单独完成。
２、实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，
根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。
（五）用人部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。
（六）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。
１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。
２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查。
（七）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检，特殊岗位需办理健康证。
第十五条中层管理人员
（一）人员资料的收集：由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；（８）大一寸彩照六张（连底片）。
（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。
（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试记录表。
（四）用人部门分管领导面试：一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。
（五）综合素质测试：
１、情境模拟：由人力资源部组织，邀请公司领导和其他中层管理人员参加，利用模拟工作环境的方式测试应聘者的工作技巧等能力。
２、现场答辩：由人力资源部组织，邀请公司领导参加，利用提问的方式，
测试应聘者的应变能力和口头表达能力等。
３、心理测试：由人力资源部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘
者的心理素质和性格特征等。
（六）总经理和党委书记复试：一般采用面谈形式，考核内容由总经理和党委书记把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。
（七）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。
１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。
２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查或政审。
（八）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的。医院进行招工体检。
第十六条以上所有测试，相关部门和人员都应做好记录，并签署意见。
第十七条以上测试程序不适合于后勤保障部门招用驾驶员、打字员等职位。
第五章人员录用
第十八条录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘
人员资料及应聘测试记录，交用人部门分管领导、总经理和党委书记审批。
第十九条报到通知
（一）经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，被录用者最迟应在确定期限５日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。
（二）为了保障人员的需求，人力资源部应速在招聘的备选人选中给予补充，
并报请公司领导批准。
第二十条新员工报到
（一）录用人员办理报到手续前应当出示与前工作单位签订的解除劳动关系证明，本公司不录用兼职工作的人员，应届毕业生除外。
（二）到人力资源部填写"员工入职会签表"，签订试用期劳动合同。
（三）综合事务部负责给新员工发放办公用品、用餐卡、安排工作位等。
第二十一条入职培训
（一）人力资源部将公司《员工手册》发给新员工，作为新员工的入职指引。
（二）用人部门经理将新员工介绍给部门员工，并带领新员工到各部门参观，
与大家见面。
（三）公司情况介绍：由人力资源部组织，介绍公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问。
（四）用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导，并对新员工试用期间的表现做记录，及时向部门经理和人力资源部反映。
（五）人力资源部负责按员工培训办法要求定期举办新员工培训。
第六章试用期限
第二十二条所有新员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方
可转为公司正式员工，享受各种福利待遇。
第二十三条试用期期限规定
（一）商调即停即招及招聘区域经理及以下人员：试用期为３个月。
（二）新分配大中专毕业生：试用期为６个月（见习期仍按国家现行规定执行）。
（三）中层管理人员、高级专业技术人员一般实行试用期，急需专业及管理人员，根据实际情况在面谈时商定，并报公司批准是否实行试用期。
第二十四条试用期工资
参照公司薪酬管理制度确定，中层以上管理人员由分管领导、总经理和党委书记核定。
第七章试用期考核
第二十五条过程考核
（一）试用期员工每月必须向部门经理提交工作总结。
（二）人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。
（三）中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督。
第二十六条提前转正
在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正申请表》交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。
第二十七条辞退
在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理和党委书记批示后进行辞退。
第二十八条转正
（一）新员工试用期满后，由人力资源部发给《员工转正申请表》，本人填写后，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。
（二）人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。
第二十九条总经理审批同意后，人力资源部应办理以下事项：
（一）通知新员工到人力资源部签订《劳动合同》。
（二）按公司薪酬管理制度调整员工工资。
（三）按新员工来源及户口地不同，分别到省、市（区）劳动保障等部门办理劳动用工，购买社会保险及住房公积金等手续。
美容院员工招聘方案篇十六
第一条 为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人
才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才
资源，特制定本办法。
第二条 招聘管理职责
（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。
（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。
第三条 招聘原则
（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。
（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
（三）公司招聘员工，应本着"先调整，后招聘"的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。招聘形式必须经公司人力资源部审定。
（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。
第二章 招聘计划和人才引进
第四条 人员需求规划
各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。
第五条 招聘申请
（一）岗位空缺补员： 公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前１５天填写《用人申请表》，送人力资源部。人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。
（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。
第六条 子公司招聘
（一）子公司机关本部招聘员工必须报公司人力资源部，经公司领导批准后才能实施；对招聘到子公司下属项目或业务点的业务骨干人员，须向公司人力资源部备案。
（二）子公司每年年初向公司人力资源部申报年度招聘计划，填写《员工招聘需求计划表》，由公司统筹管理和安排。
（三）子公司增员时应优先考虑公司系统内部调配；无合适调配对象的，则可转为外部招聘。
第七条 人员招聘计划应包括以下内容：
（一）招聘员工类型、计划数、可否内部调配。
（二）资格条件要求、到岗时间、待遇、工作地点等。
（三）招聘费用预算。
第八条 人才引进
（一）公司根据人力资源发展战略和规划，可以采取灵活政策和特殊措施不拘一格地引进人才、使用、培养和挽留人才。
（二）公司因业务发展急需管理人才、专业技术人才、业务骨干等特殊人才时，可通过商调形式聘用，也可以寻求与社会人才派遣公司的合作，通过人事代理或租赁形式来用工。有关待遇按公司工资福利制度的规定或协议工资形式确定。
（三）凡特殊人才的商调、录用和聘任，由公司班子研究决定。
第九条 人事调动原则
（一）公司劳动用工采用招聘的方式接收应届大学毕业生和办理调入手续；先接收集团推荐的，并按推荐的时间排序接收毕业生。新聘用的人员原则上先到基层锻炼，表现好的，工作能力强，根据公司本部岗位需要再考虑抽调公司本部。
（二）南粤物流系统内的，符合下列条件之一的，可以抽到公司本部工作：
１、本部人员的补充原则上从基层抽上来；
２、本科及以上学历，公司急需人才；
３、具备高中级职称的人员；
４、聘任为公司本部部门副经理及以上（含子公司副总经理及以上）人员。
（三）以上人员抽到本部工作须经班子讨论决定并会签。
第三章 招聘渠道
第十条 依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。
第十一条 招聘渠道
（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会和公司专场人才招聘会。
（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。
（三）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等。
（四）媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。
（五）推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自荐等。
第十二条 人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招
聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。
第四章 人员选拔
第十三条 不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。
第十四条 普通员工
（一）人员资料的收集：
１、由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书； （６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等； （８）大一寸彩照六张（连底片）。
２、应届高等院校毕业生须提供：（１）学校出具的证明；（２）报到证；（３）毕业证；（４）挂靠证明；（５）健康证明。
（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。
（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写《求职人员登记表》，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写《面试记录表》。
（四）综合素质测试：
１、笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理，性格测
试、专业理论知识等。应聘者需在一定时间内单独完成。
２、实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，
根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。
（五）用人部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。
（六）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。
１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。
２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查。
（七）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检，特殊岗位需办理健康证。
第十五条 中层管理人员
（一）人员资料的收集：由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书； （６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等； （８）大一寸彩照六张（连底片）。
（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。
（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试记录表。
（四）用人部门分管领导面试：一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。
（五）综合素质测试：
１、情境模拟：由人力资源部组织，邀请公司领导和其他中层管理人员参加，利用模拟工作环境的方式测试应聘者的工作技巧等能力。
２、现场答辩：由人力资源部组织，邀请公司领导参加，利用提问的方式，
测试应聘者的应变能力和口头表达能力等。
３、心理测试：由人力资源部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘
者的心理素质和性格特征等。
（六）总经理和党委书记复试：一般采用面谈形式，考核内容由总经理和党委书记把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。
（七）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。
１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。
２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查或政审。
（八）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的。医院进行招工体检。
第十六条 以上所有测试，相关部门和人员都应做好记录，并签署意见。
第十七条 以上测试程序不适合于后勤保障部门招用驾驶员、打字员等职位。
第五章 人员录用
第十八条 录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘
人员资料及应聘测试记录，交用人部门分管领导、总经理和党委书记审批。
第十九条 报到通知
（一）经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，被录用者最迟应在确定期限５日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。
（二）为了保障人员的需求，人力资源部应速在招聘的备选人选中给予补充，
并报请公司领导批准。
第二十条 新员工报到
（一）录用人员办理报到手续前应当出示与前工作单位签订的解除劳动关系证明，本公司不录用兼职工作的人员，应届毕业生除外。
（二）到人力资源部填写"员工入职会签表"，签订试用期劳动合同。
（三）综合事务部负责给新员工发放办公用品、用餐卡、安排工作位等。
第二十一条 入职培训
（一）人力资源部将公司《员工手册》发给新员工，作为新员工的入职指引。
（二）用人部门经理将新员工介绍给部门员工，并带领新员工到各部门参观，
与大家见面。
（三）公司情况介绍：由人力资源部组织，介绍公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问。
（四）用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导，并对新员工试用期间的表现做记录，及时向部门经理和人力资源部反映。
（五）人力资源部负责按员工培训办法要求定期举办新员工培训。
第六章 试用期限
第二十二条 所有新员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方
可转为公司正式员工，享受各种福利待遇。
第二十三条 试用期期限规定
（一）商调即停即招及招聘区域经理及以下人员：试用期为３个月。
（二）新分配大中专毕业生：试用期为６个月（见习期仍按国家现行规定执行）。
（三）中层管理人员、高级专业技术人员一般实行试用期，急需专业及管理人员，根据实际情况在面谈时商定，并报公司批准是否实行试用期。
第二十四条 试用期工资
参照公司薪酬管理制度确定，中层以上管理人员由分管领导、总经理和党委书记核定。
第七章 试用期考核
第二十五条 过程考核
（一）试用期员工每月必须向部门经理提交工作总结。
（二）人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。
（三）中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督。
第二十六条 提前转正
在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正申请表》交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。
第二十七条 辞退
在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理和党委书记批示后进行辞退。
第二十八条 转正
（一）新员工试用期满后，由人力资源部发给《员工转正申请表》，本人填写后，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。
（二）人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。
第二十九条 总经理审批同意后，人力资源部应办理以下事项：
（一）通知新员工到人力资源部签订《劳动合同》。
（二）按公司薪酬管理制度调整员工工资。
（三）按新员工来源及户口地不同，分别到省、市（区）劳动保障等部门办理劳动用工，购买社会保险及住房公积金等手续。
