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不同的问题和目标需要采用不同的方案来解决和实现。方案的完善需要不断地进行反思和调整，以适应环境和需求的变化。请关注以下实施方案的细节，希望给您提供一些有用的参考。
公司绩效奖励制度方案篇一
一、激励时间段：
20xx年1月1日-2月28日
二、激励范围：
各区域、家电事业部、各采购部、各门店
三、奖励前提：
2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)以上的。
3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。
四、奖励方案：
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。
5、20xx年月1月1日以后开业的门店不参与。
五、各组织单位可比增长的奖励目标
说明：
a、可比门店为20xx年1月1日之前开业的门店，名单附后。
b、各单位在以上增长率下分解指标。
c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7大类。
d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按4.2条给予奖励。
六、1-2月事业部下拨至各单位的奖金额度
七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。
八、其他事项：
竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划分析审核后由各区域办公布。
公司绩效奖励制度方案篇二
1.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；
2.评价本部门员工工作业绩；
3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；
4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；
5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量；
6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；
7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。
1. 员工考勤管理方案
2. 员工日常行为规范
3. 薪酬管理方案
4. 巡区管理方案
5. 首问首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部门内部各岗位责任和工作特性
1. 公平、公正、公开
2. 效率为主、效益优先
3. 过程控制、强调结果
4. 严明制度、注重执行
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
本考核体系分为三方面内容：
（一） 工作考核 （见附件三）
1. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。
3. 工作考核内容分类：
a) 计划内工作，个人分值不定； b) 计划外工作，分值不定。
4.工作计划制定与考核流程
（1）计划内工作目标（见附件一）
a b c
d e f g
其中：
a.应于上周六上午12：00前完成； b.应与上周六下午17：00前完成； c.应于本周六下午15：00前完成； d.应于本周六下午17：00完成； e.应于结果公布的2日内完成； f.应于接到申诉的2日内完成； g.应于下月的5日内完成。
（2）计划外工作计划（见附件二）
a b c d e f g
其中：
a.应于任务产生的当天提出；
b.应于任务产生的当天内核定；
c.应于本周六下午15：00前完成；
d.应于本周的下午17：00完成；
e.应于结果公布的2日内完成；
f.应于接到申诉的2日内完成；
g.应于下月的5日内完成。
5. 考核细则
1)工作计划的制定与确认：
在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2) 考核分值的确定：
员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。
3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划
要求：内容客观、完整、科学
考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4) 执行工作计划
完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。
完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5)工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。
6) 部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的'查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。
（二） 工作量饱和度考核（见附件四）
1. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。
2. 适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。
3. 计算：
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% （低于5分以5分计，高于15分，以15分计）
（三） 常规考核（见附件五）
1. 每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。
2. 计算：
周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分
3. 细则
1) 考勤：该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行为规范：该项分值为10分。
3) 工作程序：该项分值为10分。
按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。
4) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。
5) 参加集体活动（会议）：该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。
6) 接受临时性工作：该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。
7) 工作效率：该项分值为10分。
鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。
8) 影响他人工作：该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。
9) 维护公司形象：该项分值为5分。
10) 部门配合：该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。
11) 团队精神：该项分值为5分。
12) 其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。
4. 奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。
1) 工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。
（一） 薪酬
1. 月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
2. 员工月度绩效工资计算：
3. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；
（二） 先进员工评选与奖励；
3. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。
（三） 处罚：
1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
（四） 申述、调整
1. 绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。
3. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
（五） 其他
1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定；
4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。
公司绩效奖励制度方案篇三
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的.人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估
2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。
八、考核幅度
公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
公司绩效奖励制度方案篇四
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4.2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;
8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;
8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴x120%;
乙等：当月绩效基本津贴x90%;
丙等：当月绩效基本津贴x80%;
丁等：当月绩效基本津贴x70%。
8.3个人绩效考核等级标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：基本工资x12%
甲等：基本工资x6%
乙等：基本工资x3%
丙等：不调整
丁等：解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;
a、对考评人的.监督约束
b、考核投诉的处理;
c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;
d、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
公司绩效奖励制度方案篇五
为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特修订本方案。
二、考核类别
1、师德
2、教科研
3、教学质量
4、评先评优
三、考核说明
（一）师德（总分22分）
1、考核对象
全体在编在职教职工
2、考核内容
1）乐于接受学校工作安排（1分）；担任学校长期训练工作或社团辅导工作（担任工作的老师要上交训练计划或辅导教案和活动记录）（1分）
负责科室：行政班子评议、教务处
2）教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核，合格均得8分；因违规被上级相关部门处理的按处理精神相应给分。
负责科室：校办
3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）（缺勤各超过2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要迟到或早退一次即扣0.1分），扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）
负责科室：校办
4）完成学校安排的值日值周工作（2分）（迟到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完为止；已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分，缺岗的老师扣2分；公出的教师必须自行安排其他教师代岗，否则按缺勤扣除）
负责科室：政教处
5）主动担任学生集体活动管理，如家长会、秋游、四节等活动。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）
负责科室：政教处
6）参加一线教学的教师帮扶学生，有德育导师帮扶的过程记录1分，上交详实案例1分（2分）（班主任、分管德育工作负责人除外）；行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作总结、存在问题及解决对策、下学期工作计划（2分）
负责科室：政教处、校办
7）无学生管理事故（2分）
负责科室：校长室
3、考核结果
按教职工的考核成绩高低排名，前50%为师德楷模奖，奖金m1；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9m1元；不乐意接受学校其他教育教学工作（一般不超过10%），奖金2∕3m1；因违规被上级相关部门处理的按处理精神给予处置。
（二）教科研（总分32分）
第一类：一线教学工作的教师
1、考核内容
1）备课（5分）
考核要求：a、5分(1)教案齐全；(2)符合规范要求；(3)详案或有教学后记20%以上；b、4分达到其中二项；c、3分达到其中一项；d、2分达不到c等要求。
2）上课（3分）
考核要求：(1)按时上课，不随意调课、旷课（1分）(2)上课过程中不随意离开课堂（1分）(3)按规定完成综合课程或校本课程、地方课程（1分）
3）作业（3分）
考核要求：（1）作业数量适中，及时批改并评价（1分）（2）作业二次批改并评价（1分）（3）能制定作业布置、批改、督促学生订正的方案并能总结经验，具有推广的可行性（1分）
4）教研活动（3分）
考核要求：(1)按时参加教研活动，缺勤或迟到少于总活动数的1/5（2分）(2)承担校级读书交流活动（1分）
5）听课与评课（4分）
考核要求：(1)听课数不低于10次；缺1节扣0.2分（1分）(2)记录完整（1分）(3)有评价，结果客观（1分）(4)每学期撰写1篇评课稿（1分）
6）继续教育、理论学习（3分）
考核要求：(1)有三分之二以上校级读书交流活动的摘记（1分）(2)有阅读理论书籍，并有理论学习摘录、心得10篇以上（1分）(3)撰写心得体会1000字以上（1分）
7）教科研常规（3分）
考核要求：(1)有参加教学论文评比或参加业务竞赛（1分）（3）有参加课题研究和课题管理（1分）（3）教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷（或出一份发展性试卷和补偿性试卷）（1分）
8）教科研获奖（3分）
考核要求：（1）在各项评比中获区级三等奖的加0.5分，区级二等奖的加1分，区级一等奖的加2分，市级三等奖的加1分，市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分，不同的荣誉可以累积加分，相同的内容获不同级别的奖励取最高项。（2）区级课题结题的该学期评估加0.5分、课题获区三等奖的加1分，区二等奖的加2分，区一等奖的加2.5分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加1.5分，市二等奖的加2.5分，市一等奖的加3分，其他研究人员加分为负责人的1/2。（另校级公开课不再加分，但奖励100元；区级公开课按区级二等奖加1分，奖励100元；市级公开课按市级二等奖加2分，奖励200元）
9）教学创新（3分）
考核要求：（1）乐于接受课堂教学改革任务（1分）(2)一学期能梳理3个创新教学的课例（1分）（3)有撰写课堂教学改革的体会或者课堂教学改革的汇报课（1分）
10)指导师（2分）
考核要求：年度新老教师结队合格（根据中永中学新老教师结对制度进行评估）
负责科室：教科室
2、考核结果
按教师的考核成绩高低排名，前20%为教科研丰硕奖，奖金m2元；中间30%教科研丰华奖，奖金8∕9m2元；后50%为教科研丰实奖，奖金2∕3m2元。
第二类：行政、教学辅助和后勤人员
1、考核内容
每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评
负责科室：工会、校办
2、考核结果
按民意测评分数高低排名，前20%为丰硕奖，奖金m2元；中间30%丰华奖，奖金8∕9m2元；后50%为丰实奖，奖金2∕3m2元。
第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师
1、考核内容
既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核，又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。
负责科室：校办、工会、教科室
2、考核结果
根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。
（三）教学质量（总分50分）
第一类：一线教学工作的教师
1、考核内容
1）教学质量（40分）
考核要求：依据期末成绩评估
2）学生评教（10分）
考核要求：依据现行学生对教师的民测
3）（附加分）服从教学安排（1分）
考核要求：学校安排每代课1节加0.1分；功课内超课时（行政除外）超一节加0.05分，最高为1分。
负责科室：教务处
2、考核结果
按教师的考核成绩高低排名，前20%为教学精萃奖，奖金m3元；中间40%教学精湛奖，奖金8∕9m3元；后40%为教学精实奖，奖金2∕3m3元。
第二类：行政、教学辅助和后勤人员
1、考核内容
1）学期工作目标达成情况（40分）
2）行政班子对其的民意测评（10分）（行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评）
负责科室：各科室
2、考核结果
按考核分数高低排名，前20%为勤勉奖，奖金m3元；中间40%勤朴奖，奖金8∕9m3元；后40%为勤行奖，奖金2∕3m3元。
第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师
1、考核内容
既要根据一线教师的考核要求进行考核，又要根据科室工作目标达成情况和民意测评结果进行考核。
负责科室：各科室
2、考核结果
根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。
（四）评先评优
1、符合区教育局及上级部门有关评优评先规定，违反相关师德要求的一票否决。
2、教师全学年事假累计不超过一个月，病假累计不超过两个月，因公负伤的除外。
3、上述考核所得分值作为全体教职工学年度评比各级各类先进的主要依据。根据上级给定的优职（或优秀）指标，按师德、教科研、教学质量的总分排名，从高到低排列教职员工名单，再经校委会评议，最后确定推荐对象。
4、一线教学教师一学年之内没有开出校级（校教研组组织或学校牵头组织）及以上公开课者、或参加校级读书交流活动或参加区级及以上主题讲座（须附材料或证书）者，该学年不能参加校级及以上评先评优。
5、校级先进每学年评选一次，区级先进评选按照上级文件精神，原则上已获区级先进教师近三年内不再参加区级先进评选。
6、有特别贡献者，可适当放宽条件予以评选。外出支教人员优先考虑。
7、学年度考核优职教师自动视为该年度考核优秀教师，特殊情况除外。
8、所有评优评先结果，要在学校校务公开栏公示一周，无异议之后上报。
四、本方案由第十届教代会通过试行。
注：本方案已经校第十届教代会通过，xxxx学年第二学期始实施。
公司绩效奖励制度方案篇六
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的`工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司绩效奖励制度方案篇七
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
3、 奖罚权限：
1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理 、行政人事部经理
2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9) 其它具体情况；
（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1) 行政检查多次受到表扬者；
2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；
3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8) 控制开支、节约有显著成绩者；
10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三） 其它奖励：
2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
一、 绩效考核规定：
1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、 奖罚程序与权限：
1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、 奖罚权限：
1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理
2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、 奖励制度细则：
1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9) 其它具体情况；
（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1) 行政检查多次受到表扬者；
2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；
3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8) 控制开支、节约有显著成绩者；
10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三） 其它奖励：
1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
4)
四、 处罚制度细则:
（一） 1、其它处罚：
1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1) 上班无故迟到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 旷工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；
8) 上班期间仪容仪表不整；
9) 当值区卫生不合格；
10) 当值区摆台标准不合格；
11) 当值区备品未按要求准备；
12) 未按照标准化工作流程操作；
13) 上班时间做与工作无关的事者；
14) 工作时间吃东西；
15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16) 交接-班未详细交接事宜就离开；
17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18) 越权擅自运用设施设备者；
19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，
21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
22) 下班后无故在餐厅逗留者；
23) 将闲杂人员带入工作场所者；
（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1) 第二次违反第一条过错；
2) 私自换班、换休者、脱岗者；
3) 上班睡觉；
4) 损坏制服；
5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6) 上班期间在酒店内喝酒；
7) 擅自使用餐厅客用餐具；
8) 擅自张贴、涂改通告、文件；
9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；
15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；
18) 在店内聚众赌博或观看赌博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；
21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24) 违反操作规程，造成损失；
25) 所犯错误与上述条款性质类似者；
1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7) 向顾客索要小费或其他报酬；
8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9) 接受供货商的宴请娱乐者；
10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12) 营业时间内无正当理由拒客者；
13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14) 管理人员对员工投拆打击、报复；
15) 遗失本店重要物品导致中度损失；
16) 擅自越权打折、签字；
17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
18) 保安人员擅离职守、造成损失；
19) 所犯错误与上述条款相类似者；
（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；
3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；
4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
7) 所犯错误与上述条款性质类似者。
公司绩效奖励制度方案篇八
一、 绩效考核规定：
1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、 奖罚程序与权限：
1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、 奖罚权限：
1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理
2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、 奖励制度细则：
1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9) 其它具体情况；
（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1) 行政检查多次受到表扬者；
2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；
3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8) 控制开支、节约有显著成绩者；
10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
（三） 其它奖励：
1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
4)
四、 处罚制度细则:
（一） 1、其它处罚：
1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1) 上班无故迟到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 旷工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；
8) 上班期间仪容仪表不整；
9) 当值区卫生不合格；
10) 当值区摆台标准不合格；
11) 当值区备品未按要求准备；
12) 未按照标准化工作流程操作；
13) 上班时间做与工作无关的事者；
14) 工作时间吃东西；
15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16) 交接-班未详细交接事宜就离开；
17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18) 越权擅自运用设施设备者；
19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，
21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
22) 下班后无故在餐厅逗留者；
23) 将闲杂人员带入工作场所者；
（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1) 第二次违反第一条过错；
2) 私自换班、换休者、脱岗者；
3) 上班睡觉；
4) 损坏制服；
5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6) 上班期间在酒店内喝酒；
7) 擅自使用餐厅客用餐具；
8) 擅自张贴、涂改通告、文件；
9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；
15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；
18) 在店内聚众赌博或观看赌博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；
21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24) 违反操作规程，造成损失；
25) 所犯错误与上述条款性质类似者；
1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7) 向顾客索要小费或其他报酬；
8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9) 接受供货商的宴请娱乐者；
10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12) 营业时间内无正当理由拒客者；
13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14) 管理人员对员工投拆打击、报复；
15) 遗失本店重要物品导致中度损失；
16) 擅自越权打折、签字；
17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
18) 保安人员擅离职守、造成损失；
19) 所犯错误与上述条款相类似者；
（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；
3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；
4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
7) 所犯错误与上述条款性质类似者。
为了提高驾驶员的积极性，加快运输分公司的建设，做到快捷、安全、高效的原则，特制定以下绩效考核办法：
一、基本工资及基本补助
长安面包车：600 元/ 月
金杯车：700 元/ 月
4.2m 高栏、厢车：900 元/ 月
备用驾驶员：800 元/ 月
伙食补助150 元/ 月；话费补助80 元/ 月
6 ．2m 高栏、厢车：1200 元/ 月
9 ．6m 高栏、厢车：1500 元/ 月
跟车员工资：1000 —1200 元/ 月
伙食补助150 元/ 月；话费补助取消（计划黄牌车上配专用手机）。
长途伙食补助：20 元/ 天 ，带跟车伙食补助35 元。
二、车趟（票）补助制度
长安车起步6 元（1 票（及1 趟）6 元）；金杯车起步8 元（1 票（及1 趟）8 元）
2-5 票 （2 票9 元、3 票10 元、4 票11 元、5 票12 元）6 —10 票（6 票14 元、7 票15 元、8 票16元、9 票17 元、10 票18 票）11 票及11 票以上（11 票20 元、依次递增，每多跑1 票加1 元）
4 ．2m 厢车、高栏：起步10 元（10 元/ 票、趟），每多一票加5 元。
6 ．2m 厢车、高栏：长途60 元/ 趟，市内提货20 元/ 趟。
9 ．6m 高栏：长途60 元/ 趟，市内提货30 元/ 趟。
车辆返程捎货的按趟补的50% 计算补助。
驾驶员自己联系回的业务按毛收入的10% 进行奖励（只限4.2 米以下车型）6.2 米以上车型自己联系返程捎货的按利润的15% 提取。
三、其他项补
隆力奇项目：每票4 元纳爱斯项目：0.15 元/ 件
各个项目在阳旭仓储、迎泽物流主园区、马庄园区、朝阳物流直接倒货或发货，金杯、长安司机的补助为每趟1 元，18 ：30 之后每趟3 元。4 米2 车型司机补助每趟3 元，18:30 后每趟6 元。
单独派车取、送单据每趟3 元
备用驾驶员趟补按主驾驶员2/3 的比例补助（备用驾驶员只限4 米2 以下车型）
四、长途补助（只适用于4 米2 以下车型，含话补，以下公里数为单程）
350 公里以上80 元/ 趟
以上趟伙食补助20 元/ 趟
太原周边（榆次、阳曲、清徐）20 元。
五、考勤制度
上下班时间与公司同步。
驾驶员每月安排两天轮休，可当月休完，也可累积。因工作需要未休息的，且放弃累积的，给予加班补助每日30 元。
严格执行请销假制度。
六、绩效考核制度
（一） 安全奖：安全行车无责任事故
1 月度安全奖：当月安全行车无责任事故，无责任违章，奖励50 元。
2 季度安全奖
当季度安全行车无责任事故，无责任违章，奖励100 元。
3 本年度安全行车未发生责任事故无责任违章奖励500 元。
油料奖罚：实行全奖全罚的制度，超出全罚节约全奖。
（二）节油奖：
根据分公司油耗标准节约了燃油费用全部奖励给驾驶员。
（三）超油罚：
根据分公司油耗标准超出了燃油费用由驾驶员全部负担。
（四）车辆完好率
爱护车辆维护公司形象，做好每日车辆清洁，日常维护保养，行车“三检”的每季度奖励100 元。。
（五）收入指标：
（六）利润指标：
七、奖罚制度
（一）、严禁私拉、私运、公车私用，一经发现除扣除当月所有奖金外，每次处罚100 元。
（二）、公司信誉重如泰山，违反公司规章制度，对公司名誉、信誉，造成损毁的，扣发当月奖金外另处罚款200 元。
（三）、驾驶员与单位在工作时间内应随时保持联系畅通，违者每次罚款30 元（手机关机、欠费、拨打2 次以上无人接听，在30 分钟内给公司回复电话的视情形可免于处罚）。
（四）、驾驶员未能按要求完成配送任务，未按要求取回签单的，此趟不计补助。
（五）、驾驶员加班10 元/ 次（冬季17 ：30 ，其他时期18:30 之后出车的）。
（六）、不迟到早退。违者罚款现金10 元。
公司绩效奖励制度方案篇九
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
5.1经营目标奖
5.1.1部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的'系
5.1.3个人应发基数
5.1.4权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
5.1.6考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：a：当年服务公司月数系数；b：服务月满勤系数；c：平常绩效评价系数d：年度考核系数c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12v：为当年服务月数，数据由行政部提供；b=w/vw：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；c=x/yx：为当年kpi分数之和y：为当年kpi考核月数数据由行政部提供；d=zz：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；d、利润目标奖分配公式：
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3优秀部门奖励
具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。
5.4项目奖励
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6、奖金考核提发注意事项：
6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。
6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。
公司绩效奖励制度方案篇十
为认真落实市广播电视局人事制度改革实施方案，进一步深化人事、工资制度改革，充分调动干部职工的工作积极性和工作热情，营造中层干部竞争上岗、职工双向选择，最终实行绩效工资制度的运行机制，确保人尽其才，合理流动转岗，确保电视事业在激烈的市场竞争中超常规发展，现拟定实施方案如下：
一、指导思想
进一步深化人事制度和工资制度改革优化内部工作结构、优化部(室)人员组合，打破铁饭碗，实行岗位工资和绩效工资为主体的工资结构，调动全员工作积极性，努力建设一支政治强、业务精、作风硬、精干、廉洁、勤政、务实、高效的电视宣传队伍。
二、方法步骤
实行竞争上岗、双向选择、全员聘用、绩效挂钩，严肃稽核，不断创新，狠抓落实。总体上分六步进行：
第一步：职工填报双向选择表，双向选择可填报两个志愿(岗位)。与此同时，部室主任按本部室人员编制数选择本部室人员。在控制在编人数的前提下，需坚持“宁缺勿乱”的原则，确保部室人员精干、整体素质较高。
第二步：对某一同志有两个部室同时被选择上的，由台领导结合该同志专长与部室主任充分协商予以解决，做到个人、部室选择与组织协商相结合。
第三步：部室负责人确定后，要尽快制定岗位责任制，明确每个人的责、权、利，试行绩效挂钩，强化稽核，实行奖惩。
第四步：对第一、第二志愿选择落岗的，按照市广电局“关于__电视台人事制度改革方案的批复”意见第三款第三条“双向选择中落岗的职工视为待岗，待岗期两年，待岗期满仍未上岗的，作为富余人员分流，可进入人才市场”办理待岗手续，待岗期间发本人原基本工资的70的工资。
第五步：各部室负责人在选择本部室人员后，要制定本部室后勤岗位和临时人员的管理办法，上报台办公室，台办公室综合意见形成文件下发。
第六步：考核。部室主任按竞争上岗演讲的目标任务狠抓落实。在本年度未按台下达部室的任务结帐，未完成的当年给予戒勉一次，次年给予警告，连续二次警告的可自动辞职或由台党总支研究免去职务。在任期间，享受干部津贴。
三、试行岗位、效益工资制
在不突破预算工资总额的前提下，做好岗位工资、效益工资的预算方案。方案由各部室分别制定后，上报台党总支讨论，党总支制定的方案经主任以上干部会讨论形成统一意见后报局党委审批。
1、全台前勤、后勤岗位工资基数各不相同。总的原则按局领导意见：后勤(办公室、总编室、技术中心以及前勤中的后勤岗位)岗位工资高一点;前勤(新闻中心、广告中心和有具体宣传创收任务指标)绩效工资高一点;管理层及一线人员高一点的思路制定。
2、效益工资各部室根据同岗技术含量(如：编导、摄像、撰稿、制作等)拟定考核目标进行百分量化管理，达到基本考核目标的，台对部室按预算测定的效益工资金额结算。部室按技术含量实际完成情况进行兑现，并办理分配手续，存档备查。
3、岗位工资、效益工资由台专职稽核人员进行汇总，送分管台长审查，属实后报台长签审。
4、效益工资未达到考核目标任务的，由部室主任、稽核人员、分管台长联合会审，提交台长裁定，惩罚直至最低生活费。
5、超过考核目标任务的，由部室主任汇总基本情况，稽核人员审验后报台长审定奖励。
6、退休、退职人员按档案工资取酬，在职在岗人员的原档案工资一律存档，原评聘的专业技术职务也一并存入档案。
7、本方案从年月日起实施，方案未尽事宜，由台党总支解答仲裁。
公司绩效奖励制度方案篇十一
第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享xk集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。
第二条 适用范围
本设计方案适用于公司全体员工。
第三条 薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条 薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。
第五条 薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。
第六条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。
第七条 人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。
第八条 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。
第九条 管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。
第十条 各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。
第十一条 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：
管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。
经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。
第十二条 针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：
一、年薪制
二、岗位工资制
三、业务提成工资制
四、协议工资制
第十三条 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。
第十四条 实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、it事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
第十五条 实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。
第十六条 员工薪酬的晋升通道
为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。
一、管理总部
1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；
2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；
二、经营部门
1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；
公司内各职系内包含的岗位详见附件1：x公司岗位分类表。
第十七条 基本工资
是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。
岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。
年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。
学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。
基本工资的计算公式为：
基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资
第十八条 岗位工资的确定
岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。
岗位工资的计算公式为：
岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数
岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；
岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。
岗位工资的调整：
岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。
第十九条 固定岗位工资的确定
固定岗位工资=岗位工资×固定比例
固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。
第二十条 年功工资的确定
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。
年功工资的计算公式：
年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）
第二十一条 学历工资的确定
学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：
第二十二条 基本工资的用途
固定工资通常作为以下项目的计算基数：
一、加班费；
二、各种假别工资；
三、其他。
第二十三条 岗位绩效工资
公司绩效奖励制度方案篇十二
为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
1、20xx年度绩效实施步骤
2、月度绩效计划：
(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；
(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；
(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；
(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。
1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；
2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；
公司绩效奖励制度方案篇十三
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
2.客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成
主任：
副主任：
成员：
2.各成员职责
(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的'工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%20%
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
办公室根据每阶段的考核，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
1.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
附：1.中层管理人员绩效考核表
2.中层以下管理人员绩效考核表
2.员工绩效考核面谈表
3.绩效考核申诉表
公司绩效奖励制度方案篇十四
1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。
5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人
才脱颖而出的人力资源管理体制
1. xxxx有限公司各部门。
2. 包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。
1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3. 特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果
的更改权。
4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1
4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：
1. 任务绩效
身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同。
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。
管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2：
2. 周边绩效
支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见xxxx考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见xxxx考核用表）。
3. 管理绩效
管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见xxxx考核用表）。
绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。
计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。
1. 任务绩效考核管理程序
2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序
2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。
参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。
2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。
2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。
公司绩效奖励制度方案篇十五
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
（一）年终考核涉及因素
1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）
（二）年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；
2、岗位与倍数对应关系：
3、考核系数说明：
一般员工考核等级与系数对应关系
班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/xx
工龄与系数对应关系
公司绩效奖励制度方案篇十六
为调动员工的工作积极性，改善员工的'工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
所有商务人员。
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开；
2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
公司绩效奖励制度方案篇十七
为确保led灯产品研发目标的达成，推动led研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。
公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：
a 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
b 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
c 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
d 项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）
e 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
f项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：
效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；
效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；
效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。
公司绩效奖励制度方案篇十八
根据县人社局有关文件要求，县食品药品检验检测中心为了进一步规范我中心绩效工资的发放，同时充分发挥绩效工资对全体干部职工的激励作用，结合本中心实际，特制定以下执行方案：
一、中心基本情况
县食品药品检验检测中心为财政全额拨款事业单位，共有编制12人，实际在岗人员为10人，其中事业管理人员3人，专业技术人员7人。
二、具体执行方案
(一)全体在编人员的绩效工资总量的70%随工资每月发放，30%在年底统一考核后再发放。
(二)根据本中心实际情况，30%绩效工资具体考核方案如下：
1、招商信息报送。
凡未按规定数量完成招商信息上报的，少一条扣100元;如有签约项目报送，按签约规模实行奖励，签约项目规模达到1500万的，奖励1000元，签约项目规模达到5000万的，奖励2000元。
2、三峡____在线投稿。
凡在本年度内未达到每年规定投稿数的，少一篇扣100元，如超过规定数量的，每超过一篇奖励100元。
3、扩项进度。
凡在本年度内未完成规定的扩项项目的，少一项扣500元，如有超过本年规定项目的，超过一项奖励200元。
4、考勤记录。
凡在本年度内公休时间与加班时间抵扣后，休假时间超过一天扣100元。
5、扶贫情况。
凡在本年度内因扶贫问题，个人被乡镇通报的，一次扣500元，被县级及以上单位通报的一次扣2000元。
(三)30%绩效工资年底根据以上情况统计后，剩下的部分再根据人数进行平均，即每人每年30%绩效工资为上述五种情况考核后的总数+剩下部分总数的平均数。
(四)驻村干部30%绩效工资不纳入本中心年底考核，由组织部、____政府、扶贫办等单位综合评定后发放。
三、本方案自20__年开始执行，最终解释权归____县食品药品检验检测中心。
