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员工忠诚度心得体会篇一
关键词：中国企业；员工；忠诚度管理
一、提高生产和服务效率
效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。另一方面，忠诚员工为企业和顾客创造丰富的价值并受到相应的优待和回报，就会倍感自豪，从而更加积极主动，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新员工经验少，效率低，锁定目标客户乏术，由新手接替老员工的工作，则不可避免地造成企业利润和效率的下降。
二、吸引并保留顾客
经验丰富的员工懂得如何取得顾客的信任，招揽有价值的客户，更好地为客户服务，从而争取更高的顾客保持率，创造更多的销售额和利润。美国贝恩策略顾问公司对美国汽车服务行业调查发现，雇员保持率最好的三分之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，人均销售额要比最差的三分之一汽修厂高出22%。员工保持率最高的汽车修理行，其顾客保持率也高，而且，当地汽车修理行的顾客保持率一般要比地区性、全国性的连锁修理厂家的顾客保持率要高。其原因就是当地的修理行的员工比较稳定，顾客对他们比较熟悉，愿意与他们打交道。而规模较大的连锁修理车行，修理工调动较频繁，顾客对他们比较陌生。
三、创造更多的利润
随着员工经验的逐渐丰富，他们将会更加有效地争取顾客，他们的顾客保持率就会上升，钱包份额也会日益增长，对企业的贡献和利润也越来越大。美国一家连锁汽修公司发现，雇员保持率最好的三分之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，人均销售额要比最差的三分之一汽修厂高出22%。贝恩公司剖析了一家经纪公司忠诚员工的利润贡献值。该公司雇用一个新手的相关费用为5万多美元。经纪新手一年后开始为公司赚取0.5万美元，第二年是2.5万美元，第三年是3.4万美元（这时该经纪人才算真正地为公司盈利），以后呈逐年增长的趋势。另据美国atb协会有关汽车经销商的调查，用一个工作经验不足一年的销售人员来代替一个有5～8年工作经验的销售代表给公司造成的月平均损失高达36000美元。
四、节约招聘培训及管理费用
如果员工经常流失，就要不断地招聘新员工。招聘新员工，需要投入广告、面试、录用等招聘费用；为了日后的工作富有成效，对新招来的员工要进行培训，又要增加培训费用；新员工上岗后还有一个熟悉企业的过程，企业对员工还要试用一个时期，从中择优录用，淘汰其余，这又增加了企业的管理费用。而对于员工稳定的企业来说，就大大节约了这些方面的费用。老员不仅让企业减免了招聘培训成本，而且对新人的培训可以由资深员工免费提供，也就是说，就培训而言，老员工不仅用不着公司投资，反倒能让公司省钱。同时，有经验的老员工意味着较少的监督和指导，这又进一步减轻了企业的管理成本。
五、引荐高素质的新人
美国哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究总结美国西南航空公司、美洲快递公司、英国航空公司、施乐公司、迪士尼公司等世界知名大公司的经验后得出：企业的利润及其增长主要由顾客的忠诚（满意）来推动，顾客忠诚（满意）否在很大程度上受提供给顾客的价值影响，而顾客的价值主要是由忠诚员工创造的，而员工的忠诚来源于企业所提供的良好的工作环境，良好的工作环境是因为有企业的利润及其增长作保障，从而形成因果循环链，这就是著名的服务利润链理论，其中，员工忠诚是生产效率提高、企业利润增长与顾客忠诚的原动力。
应该说，忠诚是互动的，企业期望员工忠诚，员工也期望企业能以诚相待。如果企业对员工忠诚，员工自然要以诚相报，如果企业对员工无动于衷，甚至动辄解聘、辞退，员工也不会有忠诚可言；忠诚也是相对的，企业期望员工忠诚，但是不能指望员工的忠诚终身不变，员工期望企业以诚相待，但是不能指望对自己承诺终身。忠诚是建立在双方经济契约和对待的互利关系基础上的情感回报，只有在双方彼此满足的情况下才会生效。一旦基础或一方发生变化，忠诚就会动摇或不复存在。
六、提高中国企业员工忠诚度的对策
1、建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式
完整的忠诚度管理包括始于招募止于离职的每个阶段和环节，且每阶段各有侧重：人员招聘阶段应按照“德才兼备”的.标准，既考察求职者的才能，又注重考察其忠诚度；人员稳定阶段重在对员工进行培养、使用和激励，提升员工的人力资源，提高员工对银行的满意度和归属感，同时加强劳动组织管理和必要的纪律约束，堵塞管理漏洞；离职潜伏阶段重在观察员工的行为，慧眼识别具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的挽留工作；正式离职阶段主要是及时填补空缺职位，进行离职面谈，了解离职员工的真实想法，做一些必要的保护银行商业秘密的工作。
2、建立分层次的员工忠诚度管理体系
客观上讲，中国企业的人员规模与其经营规模不相匹配，裁减冗员是改革的大势所趋。采取一个模式的人员管理政策是不明智，也是不可行的，必须建立起分层次的员工忠诚度管理体系。任何一个企业的员工，按照发挥作用的程度大致可以划分为“中流砥柱型”、“朝阳型”和“夕阳型”三种。对于“中流砥柱型”员工，应当与其订立长期劳动合同，增加高层次培训机会，提供具有市场竞争力的薪酬（不一定是最高的），进行跨区域、多层次的交流，如果实施了股份制改造，还可以根据业绩分配一定的股票。对于“朝阳型”员工，要加强业务培训，实行多岗锻炼，拓宽晋升渠道，提供远期福利。对于“夕阳型”员工，要多加强生存本领训练，在政策允许的范围内为其多谋福利，做深入细致的思想工作。
3、以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设
企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，它是企业可持续发展的基石，是留住人才的重要因素之一。如果中国企业没有健康向上的文化氛围，就根本无法将核心人才凝聚在一起。在加强中国企业文化建设上，首先要推行参与式管理。核心员工一般倾向于一个自由开放的工作环境，强调工作场所、环境、时间等方面的灵活性，要求活泼、宽松的组织气氛。为此，各级机构应更多地让核心员工参与管理，授权他们自主工作，使其承担更多的责任，获得一种“不可缺少”的感觉。塑造中国企业的核心文化，还要以人为本，实施人性化管理。健康向上的企业文化能在企业中建立一种奋发、进取、和-谐、平等的氛围和精神。通过爱护员工、尊重员工、承认员工的劳动和成绩，高效开发员工的能力和潜力，构建信息通畅的沟通渠道和价值分享体系，营造一种“以企为家”的软环境，最终实现以拴心留人的环境凝聚人才的目的。
知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入……知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业员工忠诚度的管理。
一、招聘时考虑员工因素
企业忠诚度管理的重要环节－－招聘。企业招聘的知识型员工，入职后一般都处于企业的核心位置，他们的价值观和对自身职业生涯目标明确，工作选择更多地要求自主性；同时他们具有知识和专业的技能，对从事的工作主动性强，更专注自己的专业，并且能够为企业创造价值和财富。因此，这部分员工的流失，给企业带来的损失是巨大的。这就要求企业招聘过程中，要以求职者本身忠诚度为导向。
1.企业在招聘过程中，在重视求职者能力的同时，还要注重求职者以往的工作经历、工作时间长短和离职原因。通过已知信息可以预先避免为企业招聘跳槽、离职频率太高的员工，因为这类员工本身就存在不稳定因素。
2.求职者自身价值观与企业价值观和对企业文化认同程度相匹配。求职者的个人品质、社会道德、价值观等方面均可体现员工对企业忠诚度的可塑性，企业宁可招聘没有工作经验，但可塑性强的应届毕业生，也不愿雇用背离本企业价值观的求职者。
3.招聘过程中的如实沟通与诚信。员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。如果企业在招聘人才时，过分夸大企业的承诺，如：工资、福利、待遇，等到员工入职后才知道公司只是口头承诺，并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。
1.企业规范的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的。
2.让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。
3.一般来说，工作逐步稳定之后，一些员工就会考虑到自身前途问题。如果员工的个人发展目标已大大超越了企业本身的发展目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。员工离职后并不代表其对企业的背叛，企业作为员工的“娘家”，一般情况下他们将可能成为原企业的拥护者和企业文化的传播者，甚至可能成为原企业的客户或者商业伙伴。
综上所述，员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理力度。
员工忠诚度心得体会篇二
何谓忠诚，忠：尽心为忠。诚：就是真实不欺。忠诚就是竭尽全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠诚是员工应遵循的一种职业基本准则。是对企业或个人真实无欺遵守承诺和契约的品德及行为。忠诚不仅是一种道德品质，也是一种职业生存方式，更是优秀员工迈向卓越的必经之路。
一、忠诚于自己的企业
员工首先应该是对企业的忠诚，如果他对企业忠诚他就会认真的把该做的事做好。
（一）维护企业的利益。维护企业的利益从细处讲就是要求员工尽职尽责，热爱工作，对客户负责，有强烈的责任感，能充分承担本职工作的经济责任，社会责任和道德责任。不做任何与履行职责相悖的事，不做那些有损于企业形象和企业信誉的事。如：工作时间不做私事；不要将公司物品私有化；不被利益所动心；要喜爱自己的工作，不留余力的为公司增加效益；必须一切从大局出发；公司面临暂时的困难时，你也要想办法帮助公司度过难关。
（三）保守企业秘密。保守企业秘密是身为员工的基本行为准则，是事业的需要。作为员工不注意保守秘密，不仅难以取得领导的信任，而且工作中难委以重任。我们应该闲谈莫论企业事；对正在实施的秘密计划，提高警惕避免外泄，给公司造成损失。请相信一句名言“沉默是金”工作中要少说话多做事。
二、忠诚于自己的老板
三、心怀感恩之心
感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，同时也是人生的一种使命。一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。感恩就要有责任，是一种智慧,是员工忠诚企业的基础。一个有着感恩心的员工,会执着而无私,博爱而善良,敬业而忠诚,富有责任感和使命感。一个有着感恩心的员工,会把对企业感激,转化为勤奋工作、奉献社会的实际行动。一个有着感恩心的员工,会关心他人,关心企业,关注社会发展,对企业利益负责,与企业同舟共济。我们应该感恩于我们公司，感恩于我们的领导，感恩于我们的朋友，感恩于给于我们帮助的人，受人点滴之恩，当涌泉相报。
员工的忠诚不是简单的为企业效命，而是要忠诚于自己的职责和事业，把职责、事业和企业的发展结合起来。真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己，做个忠诚的员工，是信念更是行动，忠诚让我们从现在开始。
龙海芳
员工忠诚度心得体会篇三
第一，资格老就是对企业忠诚的标志
第二，我给你发工资，你就必须对企业忠诚
第三，对领导的忠诚就是对企业的忠诚
最后用一句话，希望大家一起跟着我大声说：我要做鑫聚源的最忠实的一名员工，为鑫聚源发展腾飞，竭尽全力，用伊利品牌塑造自己的人生，努力，加油，一定成功！！
经常交流
授权、授权、再授权
提供经济保障
多表彰员工
辅导员工发展个人
员工
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办管理、公众等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务。
员工忠诚度心得体会篇四
引导语：获得员工忠诚是一个极具挑战的话题。以下是百分网小编分享给大家的如何打造员工忠诚度，欢迎阅读!
一个真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司，当公司能够超越行业标准，引领行业变化的时候，是可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任，因为真正优秀的人才会喜爱迎接挑战。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。美的集团的经理人是一个被业界称道的团队，这些优秀的经理人见证了美的从10几个亿发展到1000亿规模的历程，他们拥有不断超越自己的理想，并以更高标准要求自己并带领下属，与美的的经理人交流会被他们的职业素养所感动，他们认为今天所取得的成就都是来源于公司的不断发展，只有自己不断的超越自己，才符合公司发展的要求和标准。
员工最喜欢在授权赋能的公司工作。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理mark borg(博格)说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”自己喜欢青岛的海景花园酒店，吸引我到这家酒店的缘由是它的服务贴心并独特，服务员会为了提供我喜欢的烤花生，而自己拿出时间去市场去买来送到我的房间。和这些用心为顾客服务的员工聊天，你可以知道这些员工之所以这样热爱为顾客服务，因为公司授权给这些一线的员工，有权处理顾客提出的要求，以及他们认为需要为顾客所做的一切。
在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。在这一点上这些的企业都做的非常到位，海底捞的例子已经成为各大商学院emba课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。 给予员工好的.经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。
广州一家电子企业为了提高公司的竞争力，制定了一系列的奖励制度。例如，到公司工作两年就享有公司配车的待遇;给员工父母做每一年的体检并安排旅游;为了让员工能够和自己的孩子在一起的时间多一些，还特别设立的幼儿园，让孩子可以和父母一起上下班等等，这些奖励制度的设立，使得这家公司的员工非常愿意为业绩做出努力，员工非常珍惜公司所给予这些激励。 虽然薪资是非常重要的部分，但是光有这一部分还不足够，因为薪资无法带来更大满足感，如果需要给予员工更大的满足感，就需要提供正向的激励部分，而且让业绩可以和激励挂钩，使得更高业绩的员工可以获得更高的激励，以此会带来非常大的示范作用，并获得员工不断超越自己的激情，以及与员工共同发展的热情。
大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须不断的学习，能够提供学习与交流机会的公司就会具有非常高的吸引力，如果可以持续提供学习的机会，员工的忠诚度就会提升。几乎所有优秀的公司都会在员工学习中投入大量的资源，不仅从工作需要出发来安排员工的培训和学习，很多公司还会鼓励员工去获取更高的学位，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。 我曾经服务过的六和集团，在公司的预算里总是把员工学习的投入作为首要的预算考虑，员工对此非常欢迎。
员工忠诚度心得体会篇五
从企业到员工，从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关系应该说是相互影响，相互依赖。
在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养客户忠诚度。然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚度每提高1%，客户忠诚度则提高5%，因此，培育和提高员工忠诚度是企业面临的一个课题。
一、当前企业员工的思想动态分析
1、大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责任感和主人翁精神。自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄傲所在。
2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。从邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争是残酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”来形容企业的发展，的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔悴。无法用坦然的心态直面危机。
中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成为不忠诚员工的案例。企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加以点拔，不失为一名优秀的伯乐。
4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的现象。
5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处理突发事件的能力。
“千里马常有，而伯乐不常有”，一个企业就是一个的团队，好似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。“三百六十岗，岗岗出状元”，谁都可以成为“千里马”，关键在于伯乐的识马、用马。
业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往往不善经营。我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型的人才队伍是应对未来竞争的基本。21世纪的关键是人力资源问题，未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用“学习型”指导思想不断吸引员工。
2、以“业务与服务领先”战略为指导，加大企业向前发展的动力。21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神，最重要是企业员工对企业远景的共知、共享程度。一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工充分发挥自己的创造力和能动性。让员工清楚的认识到未来的画卷虽美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。业务与服务领先，应当是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个目标而解决的。企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。
3、管理者的身体力行是员工的榜样。
工的思维方式里。加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块基石。
4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富的经验。一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境界是“闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下”，闲者包含了许多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。通过进行工作分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处理事情能力赢得尊重。
5、每半年度或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。一些员工仍然在茫然中生活。公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等的评定标准。奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插上翅膀。
联邦快递马来西亚分部10年来取得了骄人的业绩，该公司的格言是“如果我们对员工好，员工就会对客户好，那么我们的收益也会好”。我想，这句话可以诠释企业——员工——客户三者之间的关系。
