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人生是一次次的试错与总结，通过总结我们能够更好地改进自己。写总结时，我们要注意用词准确，避免使用模糊和含糊不清的表达方式。下面将为您分享一些具体案例和实践经验，希望能够给您提供一些有益的启示。
公司薪资制度篇一
为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金。
实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资。
其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资。
业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
略
公司薪资制度篇二
2、年终奖金：具体方案另行独立制定。
根据区域（或渠道）任务目标、工作经验、业务能力等因素综合评定与月度考评挂钩；年薪基本设定根据基本工资+管理绩效工资+业绩考核工资+管理提成+客户开发提成+年终奖金，模拟测算额度：
津冀三个重点大区内部省区和其他外部省市只设立城市经理。
1、月度基本工资为工资标准的50%；
内蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市经理渠道经理薪资考核方案。
2、月度管理绩效工资为工资标准的10%，发放标准如下：
3、业绩考核工资为工资标准的40%x月度业绩指标达成率；
发工资）。
5、客户开发提成：为自己直接开发客户的首次回款额的2%（以后的回款一律只核计维护性营销提成）。
6、年终奖金：具体方案另行独立制定。
公司薪资制度篇三
第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。
第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。
第三条、本薪以薪点计算。按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。
第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。
第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。
第六条、职务加给如下，必要时得调整之。
总经理5000。
副总经理4000。
经理3000。
副理2500。
襄理2000。
主任1000。
副主任500。
第七条、功俸津贴：
当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴.
公司薪资制度篇四
为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。
2．范围。
本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。
3．权责。
3．1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。
3．2．修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。
3．3．随着企业的健全、发展工资水平将进一步提高和细化。
3．4．此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。
4．工资定义与构成。
4．1．公司工资种类定义。
4．1．1．试用或实习期，月实习或试用工资**元；另学习或实习，月津贴**元；
4．1．2．月基本工资：**元。
4．1．3．月定位工资：**元（特殊岗位特聘人员工资）。
4．1．4．记时工资：按效工时计算每小时**元（生产岗位非管理人员）；
4．1．5．月技术管理岗位工资**元；（简称岗位工资）。
4．1．6．其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；
4．2．人员工资构成；
4．2．3．市场销售人员工资构成。
5．工资总额扣除项目。
此项仅为正常完成所接受的公司任务者。
5．1．工资总额收入所得税；
5．2．社会保险等相关福利个人支付项目；
6．3．奉调参加培训扣除岗位和职务工资；
6．下列情况基本工资不予扣除。
6．1．按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；
6．2．因公出差者；
6．3．奉调参加培训；
6．4．奉派外出考查；
7．员工加薪基本条件与降薪基本条件。
7．1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
7．1．1．年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；
7．1．2．半年内获嘉奖两次以上者；
7．1．3．其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；
7．1．4．无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；
7．1．5．完成工作任务、无违规记录者；
7．2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
7．2．1．年内造成工作疏漏造成两次以上；
7．2．2．年内违规受到警告者；
7．2．3．实施其它对公司发展不利的行为；
7．2．4．违反公司规定者；
8．关于工资考核的规定。
8．1．考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；
8．2．考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。
8．3．考核内容：
经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。
8．4工资作业流程:。
8．4．1．人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；
8．4．3．计算结果提交总经理核准后，财务部发放；
8．4．4．人力资源部将过程中的文件存档；
8．5．公司总经办管理人员由公司总经理考核确定，发放额度和实施方案由财务部执行。
9．薪资保密规定。
公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
9．1．各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。
9．2．各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
9．3．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
9．4．在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；
9．5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
9．8．薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
9．9．制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。
公司薪资制度篇五
为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。
2.范围。
本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。
3.权责。
3.1.本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。
3.2.修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。
3.3.随着企业的健全、发展工资水平将进一步提高和细化。
3.4.此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。
4.工资定义与构成。
4.1.1.试用或实习期，月实习或试用工资xx元；另学习或实习，月津贴xx元；
4.1.2.月基本工资：xx元。
4.1.3.月定位工资：xx元（特殊岗位特聘人员工资）。
4.1.4.记时工资：按效工时计算每小时xx元（生产岗位非管理人员）；
4.1.5.月技术管理岗位工资xx元；（简称岗位工资）。
4.1.6.其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；
4.2.人员工资构成；
4.2.3.市场销售人员工资构成。
5.工资总额扣除项目。
此项仅为正常完成所接受的公司任务者。
5.1.工资总额收入所得税；
5.2.社会保险等相关福利个人支付项目；
6.3.奉调参加培训扣除岗位和职务工资；
6.下列情况基本工资不予扣除。
6.1.按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；
6.2.因公出差者；
6.3.奉调参加培训；
6.4.奉派外出考查；
7.员工加薪基本条件与降薪基本条件。
7.1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
7.1.1.年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；
7.1.2.半年内获嘉奖两次以上者；
7.1.3.其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；
7.1.4.无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；
7.1.5.完成工作任务、无违规记录者；
7.2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
7.2.1.年内造成工作疏漏造成两次以上；
7.2.2.年内违规受到警告者；
7.2.3.实施其它对公司发展不利的行为；
7.2.4.违反公司规定者；
8.关于工资考核的规定。
8.1.考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；
8.2.考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。
8.3.考核内容：
经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。
8.4工资作业流程:。
8.4.1.人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；
8.4.3.计算结果提交总经理核准后，财务部发放；
8.4.4.人力资源部将过程中的文件存档；
8.5.公司总经办管理人员由公司总经理考核确定,发放额度和实施方案由财务部执行。
公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
9.1.各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。
9.2.各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
9.3.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
9.4.在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；
9.5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
9.8.薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
9.9.制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。
公司薪资制度篇六
第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。
第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：
管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资。
技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资。
营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资。
生产工人薪资=工时x工时标准（或产量x单件产品标准单价）+年资工资。
x管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。
第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。
第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司（中心）一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部；子公司（中心）指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。
第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。
第十一条人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。
第十二条各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。
第十三条各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。
第十四条各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。
第十五条事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。（超过标准的130%，部门经理须作出书面说明）。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。
第十六条事业部本部月度工资总额发放审批流程。
第十七条子公司月度工资发放审批流程。
注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。
第十八条工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。
第十九条员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于400元，技术工人每月不得低于500元。
第二十条年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。
第二十一条年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。
第二十二条来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1000元，硕士实习生每月800元，本科和专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。
第二十三条实习生实习结束后，实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。
第二十四条员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。
第二十五条事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工。
资标准支付。
第二十六条事业部原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。
第二十七条员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。
第二十八条病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。
第二十九条休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合xx连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。
第三十条因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。
试用期以及进xx不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。
产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。
产假工资按每月450元计发。
第三十一条工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。
第三十二条原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准详见附表六。
第三十三条特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。
第三十四条经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。
第三十五条属事业部招收的`应届毕业生，第一个月的试用期工资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内；后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司（中心）工资预算总额内。
第三十六条因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。
第三十七条员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。
第三十八条员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。
第三十九条员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500元。
第四十条员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整每年进行一次，在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整。
调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。
第四十一条职级序列升（降）级数与半年度和年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：
考核结果abcd备注。
晋降级数210—1当岗位不发生变化时，工资只能升到该岗位对应的最高职级序列。
第四十二条职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破格晋升（降级）二种。
（一）考评升（降）级是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为'a'者才有考评升级的资格。（或连续二次以上考评结果为'd'者，予以考评降级）。
（二）破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。
破格升级的必要条件：
在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。
破格降级的条件是：
1、因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。
3、因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。
第四十三条人员异动工资职级管理。
员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。
第四十四条绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。
第四十五条事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。
第四十六条本办法由事业部人力资源部负责制定、修改并解释。
第四十七条本办法自下发之日起执行，原美冷字（2000）10号文相应作废。
公司薪资制度篇七
基本工资的计算方法：底薪/30天×全勤天数。
加班费计算方法：时薪(底薪/30/8小时)×加班时数。
请假扣薪计算办法：底薪/30天×请假天数。
2.1正班时间之外延长工作之加班费。
2.2法定假日上班且不能补休之加班费。
2.3如法定假日上班但已安排补休或其它加班时间后另有安排补休者则不支付加班费。
3.1年终奖(视当年盈利情况考虑)。
3.2绩效奖(视考核方案定)。
5.1加薪：晋级与晋职。
5.2降薪：降薪与降职。
6.1填写《调职调薪审批表》，提出调薪申请，经部门主管及部门最高主管。
6.2公司所有人员的薪资均实行保密原则，任何人不得随意泄露他人薪资。
每月10日发放上月工资，保安部每月15日发放上月工资。
8.1《调职调薪审批表》。
公司薪资制度篇八
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
b) 薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。
3、本办法适用于餐厅所有聘用人员。
