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总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料，它可以使我们更有效率，不妨坐下来好好写写总结吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？下面是小编为大家带来的总结书优秀范文，希望大家可以喜欢。
组织考试工作总结考试工作总结篇一
大丰、青白江、广汉、高县项目部：
为了提高项目管理人员的业务素质，进一步做好工程质量的监控和管理工作，经公司总经理办公会研究决定，于本月中、下旬至组织大丰、青白江、广汉、高县几个项目部的部分工程管理人员进行主体钢筋、混凝土浇筑、模板制作、墙体砌筑、墙面抹灰、门窗安装等工程技术质量规范的专题培训学习和考试。现将有关事宜通知于后，请各项目部予以高度重视，安排协调好有关人员的工作，保证其能够集中精力学习和考试。
1、由公司工程部具体负责学习内容的选定、学习的辅导讲解，考试试题的设计和试卷的评判等相关工作。
2、由公司人力资源部具体负责培训学习期间的人员组织、场地安排、学习考勤、考核安排。
3、由各项目部主要负责人按公司的要求指派参加学习培训的人员和协调学习、考试期间的工作。
4、高县项目部的学习、考试的组织工作由公司副总经理z和公司办公室z负责；考试结束后将试卷寄到大丰，由公司工程部组织统一阅卷。
二、培训学习和考试的时间、地点安排：
1、培训学习和考试时间安排：
集中培训学习时间：xx年10月19—22日（其中广汉、青白江为19、20两天；大丰为21、22两天）。鉴于高县高县项目部目前人员较少，工作任务相对较轻，故不安排集中培训，以个人自学为主。
自学消化时间：xx年10月19—28日；
考试时间安排：xx年10月28日，晚7：00—9:00.
2、培训学习和考试的地点安排：
广汉、青白江两个项目的'培训和考试地点均集中在青白江；大丰项目的培训和考试地点在大丰；高县项目部学习和考试地点在高县。
三、培训学习的纪律要求：
1、凡抽调参加培训学习的人员，未经公司总经理批准同意，一律不准缺席，违者年终考核作降等处理并扣发当月工资500元。
2、参加培训学习的人员必须严格遵守学习期间的作息时间，不得迟到、早退。违者每迟到、早退一次扣发工资30元。
3、严格遵守考试纪律，考试中严禁夹带、抄袭、传递答案，违者考试成绩记作“0”分；扣减当月考核分20分；扣发当月工资500元，年终考核作降等处理。
四、培训学习的考核奖惩：
1、对参加培训学习的人员的考核奖惩：
重视自身的学习提高，自觉主动自学，认真参加培训学习，遵守考试考试纪律，考试成绩优秀者，现场发奖金200元。
平时不自学，培训学习不认真，不用心，考试达不到90分者，扣减当月考核分10分；扣发当月工资100元。
对项目资料员、预算员的考试成绩要求可适当降低。
五、参加培训学习的人员名单：（省略）
组织考试工作总结考试工作总结篇二
人力资源和社会保障部、财政部共同负责高级会计师资格考评结合工作的组织和领导。
高级会计师资格考评结合工作中的考试(以下简称高级会计师资格考试)由国家统一组织。财政部、人力资源和社会保障部全国会计专业技术资格考试领导小组办公室(以下简称 “全国会计考办”)负责确定考度科目、制定考试大纲和确定合格标准，对阅卷工作进行指导、监督和检查。财政部负责组织专家命题，人力资源和社会保障部负责组织专家审定试题。
各地区的高级会计师资格考试考务工作，由当地人事、财政部门协商制定组织实施办法。党中央、国务院所属单位和中央管理企业(以下简称“中央单位”)的会计人员，按照属地化原则报名参加高级会计师资格考试。
申请参加高级会计师资格评审的人员，须持有高级会计师资格考试成绩合格证或本地区、本部门当年参评使用标准的成绩证明。各地区的'评审工作仍按现行办法，由各省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团组织进行。中央单位的评审工作，由在人力资源和社会保障部(或原人事部)备案、具有高级会计师职务任职资格评审权的部门组织进行;没有高级会计师职务任职资格评审权的中央单位，可按规定委托在人力资源和社会保障部(或原人事部)备案、具有高级会计师职务任职资格评审权的其他中央单位或所在地省级高级会计师职务任职资格评审委员会进行。
会计从业证是会计人员从事会计工作的必备资格，从事会计行业人员所必须的唯一合法的有效证件。是会计人员进入会计行业的门槛。属地管理，全国通用。会计从业资格证也是考会计职称的前提条件。
申请参加高级会计师资格考试的人员，须符合下列条件之一：
1.《会计专业职务试行条例》规定的高级会计师专业职务任职资格评审条件，各地具体规定有所不同，请查阅当地的报考条件。
2.经省级人事、财政部门批准的申报高级会计师专业职务任职资格评审的破格条件。
组织考试工作总结考试工作总结篇三
引导语：组织结构是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。以下是百分网小编分享给大家的2017人力资源考试组织结构考点分析，欢迎阅读!
(一) 直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。
缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
(二) 直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
(三) 事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。
缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益
适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
特点：具有双道命令系统
优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
(五) 子公司和分公司
特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。
(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。
非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。
在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。
改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大 。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。
岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。
企业人力资源规划从内容上看:划分为:战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的`深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。
工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。
劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额
人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。
(一) 集体预测方法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可是高层经理，他们可以来自组织内部，也 可以来自组织的外部。总之，专家应该是对研究的问题有发言权。目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求的长期趋势预测。
(二) 回归分析方法：根据数学中回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归方法是趋势分析，即只根据整个企业回企业中的各个部门员工数量的变动趋势对未来的人力资源需求作出预测。比较复杂的回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是产量或服务的业务量。
(三) 劳动定额法：公式为n=w/q(1+r)
(四) 转换比率法：适用于短期需求的预测方法。计算公式
目前的业务量+计划期业务的增长量
计划期需要的员工数量=目前人均业务量x(1+生产率的增长率)
(五) 计算机模拟法：是最复杂也是最精确的一种方法。
解决人力资源过剩的方法：(1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工(2)合并或精简某些臃肿的机构(3)对于一些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定一些优惠措施(4)提高员工整体素质(5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。(6)减少员工的工作时间，随之降低员工的工资水平(7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
人力资源管理制度规范的类型：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容，可分为：(1)企业基本制度(2)管理制度(3)技术规范(4)业务规范(5)个人行为规范：专门针对个人行为的规矩，是企业中层次最低、约束范围最宽、但也最具基础性的制度规范。
工资项目的预算：1分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，(2)分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准的增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参与指标之一。
企业人力资源管理费用构成：
(1) 工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗礼卫生费、上下班交通补贴)加班工资等部分组成。
(2) (2)涉及到员工权益的社会保险以及其他相关的资金项目。基本养老保险费和补充养老保险费;医疗保险费;失业保险费;工伤保险费;生育保险费;员工福利费;员工教育经费;员工住房公积金;其他费用。
(3) (3)其他项目。其他社会费用;非奖励基金的奖金;其他退休费用。
组织考试工作总结考试工作总结篇四
;电大组织行为学考试小抄 一、 单选题 1. “熵”能测量环境的什么特性？（有序性）。
2. “途径——目标”理论是（豪斯）提出的。
3. 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）。
4. 表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。
5. 不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（erg理论——成长理论）。
6. 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂-动态环境）。
7. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——小；
30～1000人——中；
45 000人以上——巨型。] 8. 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）。
9. 弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。
10. 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效。
11. 管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。
12. 管理系统理论是由（利克特）提出的。
13. 过程型激励理论包括（期望理论、公平理论）。
14. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。
15. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。
16. 决定人的心理活动动力特征的是：（气质）。
17. 老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。
18. 临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）。
19. 麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。
20. 面谈法属于组织行为学研究方法的：（调查法）。
21. 明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。
22. 某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。
23. 某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（个人本身能力有限）。
24. 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（强制）。
25. 内容型激励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论）。
26. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能）。
27. 任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。
28. 任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。
29. 如果职工a认为和职工b相比，自己报酬偏低，根据公平理论，a会采取以下哪种行为（减少自己的投入）。
30. 双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。
31. 提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。
32. 提出需要层次论的是（马斯洛）。
33. 通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。
34. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：（晕轮效应）。
35. 完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。
36. 完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。
37. 我们平常所说的企业精神核心是一种（组织信念）。
38. 下面哪一个不是组织的基本要素？（人际关系）。
39. 行为型理论包括（挫折理论；
归因理论；
强化理论）。
40. 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（分化-整合组织结构）。
41. 一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（个性）。
42. 一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（复杂性）。
43. 以期望理论为基础的波特——劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩（主要取决于一个人对所做工作的理解力[对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度]）。
44. 以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。
45. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。
46. 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。
二、 多选题 1. “途径——目标”理论认为，领导方式有（支持型；
参与型；
指导型；
以成就为目标）。
2. x理论认为：（人生来就是懒惰的；
人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的；
人们具有非理性的感情，不能自我约束）。
3. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；
情绪型；
意志型；
中间型）。
4. 按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；
政治关系；
法律关系；
伦理关系）。
5. 按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；
地缘关系；
业缘关系）。
6. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；
决策能力；
敢于创新；
尊重他人）。
7. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；
决策能力；
敢于创新；
尊重他人）。
8. 布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；
政治型和审美型；
社会型；
宗教型；
经济型）。
9. 冲突的来源有（沟通因素；
结构因素；
个人行为因素）。
10. 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为；
改变态度；
引进新的认知元素）。
11. 菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；
任务结构；
上下级的关系）。
12. 概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质；
知识素质；
能力素质；
身心素质）。
13. 个性的特点是：（社会性；
组合性；
独特性；
倾向性）。
14. 根据奥德弗的erg理论，员工的相互关系需要主要包括（）。
15. 根据奥德弗的erg理论，员工的相互关系需要主要包括（社交需要；
安全需要；
人际关系和谐的需要）。
16. 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点；
责任感；
提升和发展；
上司的赏识）。
17. 过程型激励理论主要有哪几种？（弗罗姆的期望理论；
亚当斯的公平理论）。
18. 激励理论可划分为哪几大类（内容型激励理论；
过程型激励理论；
改造型激励理论）。
19. 解决或减少冲突的策略有（设置超级目标；
采取行政手段；
拖延和平共处）。
20. 具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作动；
奖励；
工作内容丰富化；
职工参加管理）。
21. 科学的研究方法应遵循的原则是：（研究程序的公开性；
收集资料的客观性；
分析方法的系统性；
观察与实验条件的可控性；
所得结论的再现性）。
22. 勒温认为存在着（专制方式；
民主方式；
放任自流方式）的领导工作方式。
23. 领导的连续流理论是（坦南鲍母；
施密特）提出的。
24. 领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（信息的原则；
接受型原则；
冲突的原则；
合理的原则；
目标合适的原则）。
25. 麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有（成就需要；
生存需要；
权力需要；
社交需要）。
26. 能力是（性格；
知识；
体力；
智慧）的综合体现。
27. 气质差异的应用应遵循的原则是（气质绝对原则；
气质互补原则；
气质发展原则；
阈值原则）。
28. 气质差异主要应用于（人机关系；
人际关系；
思想教育；
特殊人员选拔）。
29. 群体典型的角色有（自我为中心者；
任务角色；
维护角色）。
30. 群体决策的方式有（缺少反应；
独裁原则；
少数原则；
多数原则；
完全一致原则；
基本一致）。
31. 人的行为特征有：（自发的；
有原因的；
有目的的；
持久性的；
可改变的）。
32. 人际关系的发展动力有（人的生产；
物质生产；
精神生产）。
33. 人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱b．自主性增强，依附性减弱 c．平等性增强，等级性减弱d．开放性增强，封闭性减弱e复杂性增强，单一性减少f．合作性增强，分散性减弱）。
34. 人际关系的功能有（产生合力；
形成互补；
激励功能；
联络感情；
交流信息）。
35. 人际关系确立的条件有（人；
人际接触；
人际的需要）。
36. 人际交往的原则是（互利原则；
平等原则；
信用原则；
相容原则）。
37. 人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要；
情感需要；
尊重和认同需要；
完成任务的需要；
实现组织目标的需要）。
38. 任务角色包括（建议者；
信息加工者；
总结者；
支配者）。
39. 社会知觉主要包括（对人知觉；
人际知觉；
角色知觉；
因果关系知觉）。
40. 斯托迪尔指出可以按（生理特性；
智力和个性；
与任务相关的特性；
社会特性）分成不同的类。
41. 特质论的代表人物有：（阿尔波特；
艾森克；
卡特尔）。
42. 同质结构的群体达到最高工作效率的条件是（工作比较单纯不需要复杂的知识和技能；
完成一项工作需要大家密切配合；
一个工作群体的成员从事连锁性的工作）。
43. 维护角色包括（鼓励者；
协调者；
折衷者；
监督者）。
44. 希波克拉底划分的气质类型有（多血质；
粘液质；
胆汁质；
抑郁质）。
45. 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（计时工资；
月度奖；
年终分红）。
46. 行为测量量表有：（名称量表；
等级量表；
等距量表；
比率量表）。
47. 需要层次论的内容有：（生理需要、安全需要、友爱和归属需要里为重需要）。
48. 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工；
竞争；
反应性）。
49. 以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；
群体建议；
咨询活动）。
50. 以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；
群体建议；
咨询活动）。
51. 以任务和技术为中心的变革措施主要包括（工作再设计；
目标管理；
建立社会技术系统）。
52. 以下做法中，属于消退强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；
对请客送礼者，关门拒之；
对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待）。
53. 异质结构群体达到最高工作效率的条件是（完成复杂的工作；
当作出决策太快可能产生不利后果时）。
54. 引起冲突的策略有（委任态度开明的领导者；
重新编组；
鼓励竞争）。
55. 影响人的行为的因素有：（个人主观内在因素；
客观外在环境因素）。
56. 影响因素主要有：（先天遗传因素；
后天社会环境因素）。
57. 在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（奖励分配制度的不完善；
领导者的管理素质较差；
社会上的不正之风；
人事管理制度的不合理）。
58. 在行为研究中，对变量处理的方式有：（置之不顾；
随机化和不加控制；
保持恒定；
匹配）。
59. 知觉偏差主要表现有（知觉防御；
晕轮效应；
首因效应；
近因效应；
定型效应）。
60. 自我为中心角色包括（阻碍者；
寻求认可者；
支配者；
逃避者）。
61. 组织变革大致涉及（组织的人员；
组织的任务及技术；
组织的结构）。
62. 组织内的职业生涯变动，一般是向（纵向变动；
横向变动；
核心变动）。
63. 组织行为学的理论基础有：（a．心理学b．社会学 c．人类学d．政治学e．生物学）。
64. 组织行为学的两重性来自于：（管理的两重性；
人的两重性；
多学科性）。
65. 组织行为学的研究方法包括：（调查法；
实验法；
个案研究法；
观察法；
测验法）。
66. 组织行为学研究的层次有：（个体；
群体；
组织；
环境）。
三、 名词解释 1. 保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素” 2. 被领导者：被领导者在领导活动中是相对领导者而言的，他是指领导者所辖的个人和团体。
3. 部门化：是指对所分工的工作的合理组合，也就是将工作和人员组编成可管理的单位。
4. 超y理论：薛恩提出的复杂人假设。他认为：1，人类的需要是分成许多类的并且会随着人的民展阶段和整个生活处境的变化而变化。2，人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3，人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。5，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。
5. 冲突：因为这样或那样的原因，就常常会产生意见分歧、争论、冲突和对抗，使彼此间的关系出现紧张状态，在组织行为学上把它们统称为“冲突”。
6. 创造能力：是指根据一定的设想，创造出具有新奇的独特价值的精神与物质产品的能力。
7. 挫折：是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的状态。
8. 德尔菲法：是由美国兰德公司和道格拉斯公司提出的，这是一种集中各方面专家的意见预测未来事件的方法，也可用来进行决策方案的选择。
9. 调查法：是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法，感情和满意度。可用的调查法有谈话法，电话调查法，总装调查法 10. 定型效应：是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。
11. 动机：是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。
12. 非正式群体：是指未经官方规定，而是人们在共同的劳动、生活中自发而形成的一定群体。该群体无明文规定的定员编制、成员权利、义务。
13. 哥顿法：由哥顿提出的，其做法是邀请5—7人参加会议进行讨论，但讨论的问题先不让讨论者知道，而是采用类比的方法，如拟人类比、象征人类比、幻想类比等。
14. 个案研究法：是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为安全研究法。
15. 个性：就是个体独特而稳定地表现出来的个性倾向与个性心理特征的总和。个性倾向包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好等，个性心理特征包括人的气质、能力、性格等。
16. 个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。
17. 个性性格类型论：的代表人物是荣格和麦迪等，麦迪在荣格把个性分为内、外向的基础上，还把人由于出生后受到环境压力的影响而逐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素考虑在内。
18. 工作设计：人们通常认为工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
19. 工作生活质量：既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。
20. 工作压力：即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。
21. 观察法：是指在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法。
22. 激励：激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。
23. 激励：为调动人们积极性的过程，即为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
24. 激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。
25. 价值观：代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。
26. 价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。
27. 理性的经济人：这是薛恩提出如下假设，1，职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。2，因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右，驱使和控制。3，感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性的权衡。4，组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。
28. 量表：是用于每一被观察单位的测量系统。根据行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确程度也各不相同。一般来说，量表可以分为四种类型：名称量表，等级量表，等距量表，比率量表。
29. 领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。
30. 领导者：是实现领导过程的个人和集体，或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团）。
31. 模型：就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。模型与理论不同，虽然这两者都是对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括，具有普遍的指导意义。而模型则并不一定抽象出本质特征，是根据研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是对更清楚地了解事物的真实情况有所帮助。
32. 能力：是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。
33. 平衡理论：是由1958年社会心理学家海德提出的，他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。
34. 气质：是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
35. 强化：是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
36. 群体：群体是指人们为了达到一定的目标，满足共同需要，以一定的方式联系在一起的人群集合体。
37. 群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
38. 群体动力：是指群体活动的动向及其个体行为的推动力量。
39. 群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，规范着约束成员行为的作用。
40. 群体规范：是指为了保证群体活动的正常进行，由群体确定的，每个成员必须遵守的行为标准。
41. 群体内聚力：是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”，没有内聚力，一群人不能称作是一个群体。
42. 群体士气：是人们对某一群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达到群体目标的态度。
43. 人际关系：是人们在进行物质交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系 44. 人际知觉：是指对人与人相互关系的知觉。它包括自己与他人及他人与他人的关系的知觉。
45. 认知不协调理论：是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、以及对行为的知觉等认知元素。认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。
46. 社会人：霍桑实验的资料使梅约发展出了一各对人性的十分不同的观点，即提出了关于社会人的假设：1，社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。2，从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。3，跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会易于对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
47. 社会学：这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。
48. 社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响， 49. 社会知觉：是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。
50. 实验法：研究目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。实验法依试验场所的性质不同，可以分为实验室实验和现场实验。
51. 事业部制：主张分权的事业部制，其基本管理原则是“集中政策，分散经营”。这种组织结构模式，就是在总公司的领导下，按照产品或地区划分为许多事业部。这些事业部一般都是独立核算单位，又称利润中心。
52. 首因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的影响。
53. 态度：是指个体对客观对象的主观评价及其较为持久而又稳定的心理和行为倾向，包含认知、情感和行为倾向三种成分。
54. 态度：是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。
55. 特质论：就是从人的心理特性来研究人的个性。这种理论的代表人物主要有阿尔波特、艾森克和卡特尔等。
56. 团队：指有一个共同的目标，其成员之间相互依存相互影响，并能很好地合作，追求集体成功的群体。
57. 心理分析论：又称心理动力论，它的主要代表人物是奥地利的精神病学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。
58. 心理学：是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。心理学又分为个体心理学与社会心理学。
59. 信息沟通：是指人际之间或群体之间传递和交换信息的过程。
60. 行为科学 61. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
62. 性格：是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。是一个人的个性中最重要、最显著的心理特征。
63. 需要：是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。
64. 学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。
65. 学习性组织：是一个不断开发适应与变革能力的组织。
66. 晕轮效应：是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。
67. 知觉：是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。
68. 知觉：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。
69. 知觉防御：是指人们保护自己的一促思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见。
70. 直线职能制：既吸收了直线型和职能型的优点，又克服了二者的缺点。它设置了两套系统，一套是按命令统一原则设立的直线指挥系统，另一套是按专业化原则设立的职能管理系统。职能管理系统中的职能人员是直线指挥人员的参谋和助手。只能对下级机构进行业务指导，而不能对它们进行直线指挥和下达命令。
71. 职业生涯：就是指一个人一生所连续的担负的工作职业和工作职务的发展道路。
72. 自我实现：是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。
73. 自我实现的人：麦格雷戈提出的y理论假设最为贴切，它认为：1，工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作）。2，外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。3，对目标，任务地承诺，取决于实现这些目标，任务后所能得到的报偿的大小。4，在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任，向往缺乏进取心，强调安全感一般来说经验的结果，不是人的天性。5，在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力，机智和创造性的能力。6，在现代工作社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。
74. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。
75. 组织：是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。
76. 组织变革：多种因素综合作用的结果。基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。
77. 组织变革的环节：在组织变革中那些对变革的各个方面都会发生强烈影响的关节点或中心环节以及与此相关的变革的配套环节。
78. 组织的激励行为：组织运用各种资源和手段，激发组织成员的内在的正确的动机。焕发组织成员的活力和创造性，使组织成员在致力于达成个人期望的同时，达成组织目标的各项活动。
79. 组织发展：包括了建立再人本主义的民主价值观基础商的有计划变革的干预措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。
80. 组织环境：是指组织所处的内在与外在的客观条件，对组织的生存和发展起着决定性作用。
81. 组织结构合理化：指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。
82. 组织权责体系：由组织内部各级组织主管人员层层授权行为所组成的，使组织中各机构及组织成员得以开展工作的权力和责任系列。
83. 组织设计：就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，包括：把为达到组织目标必需的各种业务活动进行组合分类，把监督每一类业务活动所必需的职权授予相关人员；
规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系。
84. 组织设计：是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。
85. 组织文化：是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
86. 组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
四、 判断题 1. 按照群体成员中相互关系的密切程度，可以将群体划分为正式群体和非正式群体。
（ × ）
2. 不同类型的权力会引起服从、反抗和承担义务三方面结果的显著差异。（√ ）
3. 布罗菲伊尔德等研究人员认为对工作所持态度与生产效率没有一一对应关系。
（ √ ）
4. 创造能力是指根据一定的设想，创造出新奇的、具有独特价值的精神与物质产品的能力。
（ √ ）
5. 从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为正式沟通和非正式沟通。（ √ ）
6. 从沟通的速度来看，正式沟通较非正式沟通要快。
（× ）
7. 存在于组织中的参谋职权意味着做出决策，发布命令。
（ × ）
8. 对组织内部各种职能加以分类后组成的专业化的亚单位，称为部门。（√ ）
9. 菲德勒在二度空间领导行为模型中，首次加入了效率层面，构成了三度空间领导效率模型。（ × ）
10. 感觉是在知觉的基础上产生的。
（× ）
11. 个体行为激励的研究是整个组织行为学的核心部分。
（ √ ）
12. 个性对个体心理疲劳具有延缓作用。
（ × ）
13. 个性就是个体独特地表现出来的心理特征。
（ × ）
14. 个性心理特征与情境和身体条件没有任何关系。
（ × ）
15. 工作满意度与员工的生产率之间存在清晰的正相关关系。
（ × ）
16. 工作满意度与员工流动率之间是负相关的。
（ √ ）
17. 公平理论的基本观点是：当一个人付出了代价并取得了报酬后，它主要关心的是报酬的多少。
（ × ）
18. 管理方格理论是由美国心理学布莱克和莫顿提出的，是行为科学中有关企业领导方式问题的代表理论之一。
（ × ）
19. 价值观是个性心理结构的核心因素。
（ √ ）
20. 勒温的群体动力理论，是从动态和系统的观点，分析了群体中人和环境两方面的许多因素。
（ √）
21. 领导生命周期理论反映的是工作行为、工作关系和成熟度之间的曲线关系。（ √ ）
22. 能力质的差异是指人们在完成同样难度的任务时，所表现出来的能力类型上的差异。
（ √ ）
23. 气质决定一个人活动的社会价值和成就大小。
（× ）
24. 强化理论是美国心理学家勒温提出来的，这一理论只讨论刺激与行为的关系，而不设计主观判断等心理过程。
（ × ）
25. 群体压力主要通过群体规范来维持。
（ √ ）
26. 事业部制组织形式打破了传统的一个工作人员只受一个部门领导的管理原则，是企业组织结构形成了一种纵横结合的联系。（ × ）
27. 团队组织要求员工既是专才又是全才。
（ × ）
28. 委员会是指从事执行某些方面管理职能的一组人和负责处理某一专题的集体。
（√ ）
29. 性格没有社会意义，无好坏之分。
（× ）
30. 虚拟组织是一种规模较大，可以发挥主要商业职能的核心组织。（ √ ）
31. 要想一个领导班子更为有效，就必须尽量使领导班子成员具有同一种气质。（× ）
32. 一般来说，在动作和反应速度方面，最佳的年龄是30-49岁。（ × ）
33. 一个组织内聚力越高，则越能提高生产率。
（ × ）
34. 应付挫折的根本点就是发展建设性行为，减少破坏性行为。
（√ ）
35. 在刺激和反映之间，由于受到个体许多心理因素的影响，故同一个刺激对于不同的人，可能产生不同的行为。
（√ ）
36. 在马路上围观车祸的人群就是一个很典型的群体。
（ ×）
37. 在任何一个现实的组织中，直线人员和参谋人员的关系可以描述为一种利益关系。
（ × ）
38. 在组织规模一定的情况下，管理幅度与管理层次成正比。
（ × ）
39. 职能设计是以职能分析工作为核心，研究和确定企业的职能结构，为管理组织的层次、部门、职务和岗位的分工协作提供客观依据。（√ ）
40. 专业管理制度是对各项专业管理工作的范围、内容、程序、方法等所作的规定。
（ √ ）
41. 自我管理团队的成员一般学习了广泛的相关技能，这使得他们能够顺利地从一个领域转移到另一个领域。
（ √ ）
42. 组织文化的管理方式是以硬性管理为主。
（ ×）
43. 组织文化的核心是组织价值观。
（ √ ）
44. 组织行为学的“行为“是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。
（ √ ）
45. 组织行为学运用了社会学的理论与知识来探索人在社会关系中表现出来的心理。
（ √ ）
简答题 1-影响态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；
②个性因素，其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素；
③态度系统特性因素。
2-综合激励模式的内容。是由罗伯特•豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。
3-“途径——目标”理论认为，有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用？答：“途径——目标”理论认为，有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用：支持型领导方式、参与型领导方式、指导型领导方式、以成就为目标的领导方式。
4-“学习性组织反对分工、竞争和反应性”，请解释这个观点。答:1.专业化的分工制造了隔离带,从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域.2.过分强调竞争常常会削弱合作.3.反应性使管理者的注意力发生了偏离,他们更注重解决问题而不是开发创新。
5-“战略一结构”组织设计原则？组织理论专家钱德勒在60年代根据对美国70多家最大的企业的调查结果，提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织的结构要服从于组织的发展战略。当一个组织，由于环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展战略。新的战略应导致内部结构的改革，否则战略将归于无效。
6-20世纪90年代以后管理中关键的组织变革？20世纪90年代管理中关键的组织变革问题主要是激发组织的创新和创建学习型组织。
7-鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论？①合作精神。愿意与他人共事，能赢得别人的合作，对人不用压服，而用说服和感服。②决策能力。能根据客观实际情况而不凭主观想象作出决策，具有高瞻远瞩的能力。③组织能力。善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力。④精于授权。即能大权独揽，小权分散。⑤善于应变。即机动灵活，善于进取，不墨守成规。⑥敢于创新。对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。⑦勇于负责。即对上级、下级和用户及整个社会，都有高度的责任心。⑧敢担风险。即敢于承担企业发展不景气的风险，在困难面前有开创新局面的雄心和信心。⑨尊重他人。能听取别人的意见，不盛气凌人，能器重下级。⑩品德高尚。品德为社会上和组织内的人所敬仰。
8-波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作：（1）尝试估计工作者的满意水平。（2）从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体的积极性，并不需要提高满足程度，而只要加强满足工作结果之间的联系。（3）要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励。（4）如果这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。
9-布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：①1．1方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。②9．1方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。③1．9方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。④9．9方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系，因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任务完成得极好。⑤5．5方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和可较满意的士气。
布莱克和莫顿认为（9．9）型的领导方式是最有效的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方式转化为（9．9）型，以求得最高的效率。
10-成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：①对权力的需要；
②对归属和社交的需要；
③对成就的需要。
11-持x理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。
12-冲突的来源？罗宾斯认为冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。
13-冲突和竞争的概念？冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。竞争的双方具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
14-传统工作设计方法有什么不足之处？答：（1）它容易诱发职工的疲劳、厌倦感、产生心绪紊乱和焦虑，易出生产事故。（2）单调性的工作付出很大代价，工人技能普遍低下，消极怠工、罢工等现象时有发生。（3）工人感到在这种环境中英雄无用武之地，久而久之对自己有多大能力也抱怀疑态度，工人觉得自己也像工作一样被简单化了。（4）就其本质来说，人不同于机械，人希望从事有变化有节奏的工作，不能和机械一样总保持单调的动作。（5）职工被指派从事某项工作，他只能了解片断的情况，而对自己的工作与其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出现了什么问题，不知道最终产品的情况如何。（6）极端的专业化工作设计使职工变成机械或规章的附属物，他们没有多少机会与其他人进行社会接触，长期的社会性隔离是大多数人无法忍受的。
15-挫折产生的原因是什么？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的原因：（一）客观环境方面的原因有自然环境、物质环境、社会环境背景因素。（1）自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。（2）物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折（3）社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（二）主观条件方面的原因：（1）个人目标的适宜性（2）个人本身能力的因素（3）个人对工作环境了解的程度（4）个人价值观念和态度的矛盾。
16-挫折心理有哪几种表现？（1）升华（2）增加努力（3）重新解释（4）补偿（5）折衷（6）反向行为（7）合理化（8）推诿（9）退缩。
17-对弱势群体的保护与管理有什么措施？弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。弱势群体保护与管理的措施，从根本上说，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解决这三个方面的问题：（1）社会的公正、公平和正义的问题；
（2）社会保障制度；
（3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化渠道来表达。
18-菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？:菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。
19-菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的有哪些方面？该模式有哪些现实意义？答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。该模式的现实意义是：（1）这个模式特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这应为领导行为指出了新的方向；
（2）这个模式将领导和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来，表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，组织的领导者必须具有适应能力，自行适应变化的情况。（3）这个模式还告诉人们必须按照不同的情况来选择领导人。（4）菲德勒还提出有必要对环境进行改造以符合领导者的风格。
20-菲斯廷格的“认知不协调理论”？认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调——彼此不发生矛盾；
其二，不相关——彼此没有关系；
其三，不协调——彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度．，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；
某管理者多次与某职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；
某经理制订了工作计划，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。
21-弗鲁姆和耶顿提出了选择领导方式的原则哪些？答：信息原则、目标合适的原则、非结构性原则。接受性原则、冲突的原则、合理的原则、接受最优的原则。
22-改善人际关系的途径？在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；
建立合理的组织结构，制订必要的措施；
搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；
运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；
重视性格锻炼；
加强自我意识；
提高人际交往的技巧等。
23-个人与群体的关系？人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来。人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要；
②情感需要；
③尊重和认同需要；
④完成任务的需要。
24-个体决策因素？影响个体创造性解决问题的因素包括：原型启发、克服功能固着、克服心理定式、发散思维与聚合思维等。国内电视大学 25-个性的特点：社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性，整体性。
26-工作设计的发展过程？工作设计的发展，经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过分专业化的反抗所采取的如工作轮换等临时性措施，再到工作丰富化、工作特征再设计等现代的工作设计方法这样三个发展过程。
27-工作设计的发展趋势是什么？答：（1）自主的工作小组；
（2）新技术对工作设计的影响；
（3）在家办公；
（4）企业再造。
28-工作设计的概念？工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
29-工作设计时应遵循的基本原则？首先，从管理哲学角度，要牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活地、有选择性地使用以人为中心的设计方法和以任务——结构为中心的设计方法，并使二者有机地结合起来。其次，从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再次，从工效学角度，注意工作设计应使某～工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识和信息；
工作任务的时间安排要紧凑、合理，要把时间上紧密联系的和功能上密切相关的一系列任务设计在一起；
要使工作本身有不同层次，既有比较常见的操作，又有相当责权的任务，以使工作具有渐进性；
使工作人员运用相关联的设备尽可能在同一或邻近的地点从事工作。最后，从技术学角度看，也应当重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。
30-工作生活质量与生产率的关系？工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的：第一，工作生活质量措施能改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作。不同的职务或部门取得协调统一，有利于实现全面任务。这样才能提高生产率。第二，工作生活质量措施能增强对职工激励，满足职工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。第三，工作生活质量措施能增强职工的能力，使他们能够自行解决群体中的一些问题，更好地参与决策。总之，工作生活质量措施，能够依靠改善交往和联合、职工激励和个人能力，直接地推进生产率，也能够依靠增加职工福利和满足未间接地影响生产率。
31-工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作与工作评价的高低有很大关系。
32-工作态度与工作绩效？工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。
33-工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能，这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等，积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作绩效的关系十分复杂。
34-工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。工作团队建设一般要经过以下步骤：（1）准备工作阶段；
（2）创造条件阶段；
（3）形成团队阶段；
（4）提供继续支持阶段。
35-公平理论在管理上的应用？公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。
36-关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。③感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。④组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。
37-管理者的知觉对管理方式的影响：管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。1）人际知觉与人群关系管理方式。如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的人群关系，那么他们就能获得丰富的人际知觉，这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的人群关系管理方式。2）自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种自我实现的需要，那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3）对人知觉与应变管理方式。管理者如果能够经常与职工接触和交往，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个复杂人来看待，从而采取和招待相应的应变管理方式。4）角色知觉与责任制管理方式。如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。
38-归因理论的主要内容？归因理论认为：人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外围方面来看，努力和能力属于内 因，而任务难度和机遇则属外部原因；
从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；
从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
39-海德“平衡理论”的主要观点？海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评价很高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；
我们对某人没有好感，见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
40-衡量组织决策合理与否的标志主要有哪些？答:1.组织决策体系的科学性.2.组织决策者素质的现代化.3.组织决策民主化.4.组织决策手段的科学化。
41-衡量组织权责体系合理性的指标主要有哪些？答:1.组织内部结构的层次性与有序性.2.组织内部同级交叉权利的冲突程度.3.组织的权力类型是否符合维持组织现状和组织发展的需要.4.组织内责,权,利的一致性.5.组织成员担负责任的相对程度.6.组织授权行为的合理性.7.组织授权行为的认可度.8.组织成员对组织权威的认可度。
42-衡量组织行为合理化的标准是什么？答：标准包括1.组织结构的合理化.2.组织运行要素的有效性.3.组织气氛的和谐性。
43-激励的方式有哪些？激励的方式有：1）思想政治工作；
2）奖励；
3）工作设计；
4）职工参与管理；
5）培训激励；
6）榜样激励。
44-激励的作用有哪些？一方面，激励是管理运多键最困难的职能。激励所以越来越受到重视，主要是由以下几个因家所决定的：①竞争加剧；
②激励对象的差异性；
③激励对象要求的多＃胜。另一方面，在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，这主要表现在以下几个方面：①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才；
②通过激励可以充分约和在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。③通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。
45-加强组织文化建设的辅助方法：（1）企业组织结构的设计；
（2）企业的制度和程序制定；
（3）物体的空间、外表和建筑物的设计；
（4）对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言；
（5）企业宗旨、纲领和章程的正式说明。
46-价值观的作用：它不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为，因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时就必须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。
47-价值观和态度的概念？价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。
48-简述egr理论？这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（e）、相互关系（r）、成长（g）需要。
49-简述古典组织理论的主要思想和主要代表人物韦伯的主要观点？答：古典组织理论的主要思想是把科学和理性作为管理的根本准则，认为存在一种最佳的管理方法和组织模式。主要代表人物韦伯的主要观点是层级官僚制。
50-简述激励的过程：需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张消除→需要。
51-简述行为组织理论的主要思想？答：行为组织理论的主要思想是在于强调组织中人的因素，尽量满足人的各种需要，充分发挥人的主动性和创造性，改善领导者与被领导者的关系，比传统等级制更能提高工作效益。
52-简要概括组织发展活动的一些基本价值观？答:1.尊重人.认为个人是负责的,明智的,关心他人的,他们有自己的尊严,应该受到尊重.2.信任和支持.有效和健康的组织拥有信任,真诚,开放和支持的气氛.3.权力均等.有效的组织不强调等级权威和控制.4.正视问题.不应该把问题掩盖起来,要正视
