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总结是一种思考的过程，可以帮助我们理清思路，深化对事物的理解。怎样培养学习的兴趣和动力？以下是一些经过精心挑选的总结范文，希望对大家有所帮助。
人力资源篇一
引导语：下面小编为大家带来人力资源学的内容，谢谢您的阅读，祝您阅读愉快。
(一)用人观
1.企业对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源连同资金.技术的重要性等同起来，没有重用人才.重视人才。“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
(二)招聘与选拔
1.缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2.招聘具体标准不清，比如要有活力.有创造性;或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3.歧视论：违反劳动法规定，限定性别.年龄.户口等。
4.片面性：非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面.未参与整个流程.主观创新力弱.要求待遇高.无法融入现有企业等缺点).重智商轻情商.重能力轻品德等。
5.脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6.录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7.招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区
(1)事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机.价值观.能力.个性特征等更重要的信息上。
(2)理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。
(3)治疗师：问一些情感.态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。
(4)推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。
(5)算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望听到的东西。
8.无人力资源规划，没有在企业战略目标.经营计划.生产计划.财务计划基础之上的人员替补计划.招聘计划.退养计划.发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。
(三)绩效管理
1.形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。
2.等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。
3.认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。
4.绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用词.字数等)。
5.业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是“超出本职位的工作要求”。
6.片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟通.关注和认可。
7.认为花费时间做记录是一种浪费。
(四)培训
1.不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。
2.忽视第一类培训需求(与组织目标.组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标.业务相关的`培训需求和与个人绩效.发展相关的需求)。
3.对管理人员.开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发(培训内容应包括知识补充与更新.技能开发.观念转变.思维技巧.心态调整与潜能开发.领导行为)。
4.培训与个人发展.绩效联系不紧密。
根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
(一)人力资源计划过程：
(二)人力资源规划层次：
1.总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充500人，培训500人;第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元(包括工资总额的增加及培训费用)等。
2.业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。
3.有效人力规划需考虑的因素：
(1)参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失
(2)预测未来3-5年组织的可能变化(行业趋势、战略)
(3)各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系(未来3-5年)
(5)是否需要设立共同事务功能中心
(6)如何配置多功能人员
(7)考虑弹性工作时间的安排
(8)部门功能配置的重叠原则
(9)打破职责与职位的教条式安排
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;
2、充分利用现有人力资源;
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
(一)步骤：
1.收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(数量、质量、结构及分布状况)
2.预测人力资源需求
以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素(外部环境：经济、技术等;内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等;人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等)，对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。
典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;该统计结论为现实人力资源需求;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计;该统计结论为未来人力资源需求;对预测期内退休人员进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。
3.预测人力资源供给
步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状;分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例;向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况;汇总得出企业内部人力资源供给预测;分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素(公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度);分析影响外部人力资源供给的全国性因素(全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异);根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测;将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
4.确定人员净需求(正：需要招聘/针对性培训;负：精简/调配)：数量、结构、标准。
人力资源篇二
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养。
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。
1优化人才培养方案。
在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2改革课程教学体系。
以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。
通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3强化职业能力培养。
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。
4提升中青年教师实践水平。
本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5强化学生创新意识与能力培养。
为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6赛教融合，以赛促学。
为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。
7结语。
名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。
【参考文献】。
[1]王桂清，张秀省，井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用——以聊城大学新农科技社为例[j].高教论坛，2015，01：22-25.
[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，2006，24(1)：9-11.
人力资源篇三
甲方：
乙方：
本单位起始工作年限：
甲方招用乙方并实行非全日制用工形式，经双方协商一致，同意签订本合同。
一、合同期限自 年 月 日至 年 月 日止。合同期内，乙方在甲方每天工作小时。
二、甲方根据工作需要，安排乙方在岗位（工种）工作，具体内容为。乙方须根据甲方规定的工作岗位职责要求，按时完成工作任务。
三、甲乙双方都必须严格执行国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定。甲方应为乙方提供国家规定的劳动保护条件，乙方应严格遵守各项安全操作规程和甲方依法制定的各项规章制度。
四、乙方在工作期间的工资标准为每小时元，甲方应以货币形式按时足额支付乙方应得的工资报酬。
五、甲方应按有关规定为乙方缴纳工伤保险费。
六、合同期内如甲方未按合同约定支付劳动报酬或未按国家规定提供劳动条件；或乙方不能胜任合同约定的工作或严重违反甲方依法制定的规章制度和劳动纪律的，另一方可以提出解除劳动合同。
七、甲乙双方可以随时解除劳动合同。劳动合同中双方已约定提前通知期、违约赔偿责任等事项的，按约定办理；没有约定的，双方均不需支付经济补偿金或违约金。
八、双方需要约定的其他事项：。
九、甲乙双方因履行合同发生的争议，应当协商解决，协商不成的按劳动争议有关规定和程序处理。
十、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方盖章：乙方签名：
20xx年xx月xx日
人力资源篇四
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展；管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。
行政管理六个模块混沌未开，未细未全。行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。
人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。
从各部模块：
组织架构方面：
首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。
再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。
招聘录用方面：
招聘流程尚未规范，随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。
培训开发方面：
培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。
绩效考核方面：
首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础，随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用，如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化，也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。
其次，纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积，降低员工的工作满意度。
员工关系方面：
忽略员工意见的收集与反馈和改进，没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解，缺少常规化运作的活动项目。另外，服务态度仍需改进。
干部管理方面：
缺乏人才梯队建设制度；缺乏晋升人选的选择与考察制度；缺乏对管理干部的考评培训等。
缺乏完整有效的制度出台程序和制度；制度管理缺乏系统性；很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布，具备权威性和可考性。
以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全，专业素质匮乏；次因是奖惩不科学，激励不足。其三是领导缺乏重视，想改变却没决心。
企业发展到一定阶段，管理跟不上，就会遇到瓶颈，难以再向上发展；过去能适应的管理思想和风格未来未必适应，因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题，可改思想、转作风、拟计划、定决心，用三五年的时间，完善人力资源管理。
改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高，只需提高员工满意度即可。因此，首先必须转变思想，凡事“以人为本”，即以员工为根本，树立为员工服务的意识，那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。
其次，培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中，而应培养怀疑锐进的精神，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。
其三，培养良性竞争思维。工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争，是基于不甘人后的'态度去努力超越别人的竞争，而非勾心斗角，想致人“死地”，通过贬低别人来提高自己的竞争。
以上三点可以通过培训实现。
转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外，其余均系较大项目，并且作用慢显，因此施行过程中耗时长，阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划，实施进程，权属关系以及责任声明等，并由高层领导签署执行文件；其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调。第二，人力有限、资源有限，能力有限的情况下，有些人力资源项目可引进外部专业机构，无需事事躬亲。
拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检，列出关键项目，分模块列出，按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际，分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训，先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短，达到效果如何，然后交付实施。
定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成；而人力资源项目工作，由于作用慢显、甚至不显，需从上而下，才能进行真正的改进，完善。所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施，并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划，认为可行的情况下，下定决心。
总而言之，人力资源工作任何人都能做，出现问题也能解决，但真正防止问题出现，提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务，还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧，善于改进，敢于担责。
人力资源篇五
在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。本文将结合当前教学模式上存在的问题，从教学理念、教学方法等角度对人力资源管理教学进行了初步探讨。
教学理念 实践
从人力资源的视点来看，高校毕业生生要成为能有效服务于社会、具有就业竟争力的人才，根本在于，具备企业所需人才的胜任力——个体掌握知识（knowledge），形成技能（ski1l），也发展能力（ability）。而目前的现状是普通高等院校培养出来的毕业生可能具有较为丰富的知识，却并不是企业所需要的人才，从而形成了教育与就业脱节的现象。
所以，在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。
传统的灌输式教育已被广为诟病，但是在宣扬素质教育的高校里仍然普遍存在。虽然部分高校在课程的教学设计上有所创新，但是由于流于形式，效果甚微。使学生对人力资源管理的课程认知不足，不够，这也影响到了毕业生在工作实践中的能力提高。造成此种问题此地出现的另外一个原因是教师资质和能力的单一。例如，全国高校招募教师时仅看重学历和学术水平，并不注重其自身是否具备资深的专业实践背景和从业能力。这也就导致了重理论而轻实践的教学方法偏向。
陈旧的教学理念是进行实践教学改革的最大障碍，急需在今后的教学过程中不断地革新。在教学方法上，应该加强学生实践能力的培养，在教师的选择上，应该更注重其实操能力，而不是迂腐的书呆子。另外，需要特别提出的一点是，伴随新的管理理念和新兴技术手段的发展，教学选取的教材和教学设备理应与时俱进，从而有利于学生所学知识能够在现代企业管理中得到应用。
多元化的教学可以概括为案例教学、情景模拟教学、多媒体教学和实践教学。在现有的教学实践中，以多媒体教学最为普遍，但是需要说明的是，此多媒体教学仅指运用多媒体设备实时播放教学课件。多媒体设备强大的功用并没有得到全面的应用。更多的教师沿从于以往的教学方式，将知识列条归纳，就算是教学活动的完结。
案例教学方法的好处在于使学生能够设身处地去思考问题，并调动自身的知识、潜能来解决问题，拉近管理教学与管理实际的距离，让学生在校时就准备实际工作的必要索质、知识结构和胜任力。选取的案例可以选取企业人力资源管理的现实情景，或企业管理中的单项活动，可以是成功案例，也可以是失败的案例。对于学生来说，案例教学更为直观。
情景模拟教学可以是招聘面试模拟、员工培训模拟、工作分析模拟和劳资纠纷模拟。情景模拟教学的益处不仅在于为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操们结合起来，更在于促进学生独立思考，发现问题和解决问题能力的提高。
多媒体教学定义为利用多媒体从事教学活动是一种彻底的误读。多媒体教学的基础是多媒体的利用，但是更重要的是采用的教学模式及其背后的方法和目的。在“理论讲授-操作演示分析”模式里，注重的是理论的讲授和学习效率的提升；在“情境模拟-分析点评”模式里注重学生的体验和体会，以及教师的点评分析；在“章节总结-章节测试-案例讨论”模式里，注重的学生分析能力的培养；在“食品播放-专家讲座”模式里，注重的是培养学生的管理理念；在“网上自学-网际互动”模式里，注重的是师生课下的互动以及新理念的学习。从这样的分析中，不难看出，多媒体教学还需要更多的挖掘与应用。
实践教学可分为校内实践和社会实践。前者需要配备专业的实验室和仪器设备并结合情景模拟教学来帮助学生理解课程的内容，并通过情景来发现、解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题。社会实践通常与企业建立稳定的合作关系，定期到合作企业从事实践活动。在当前的实践教学中需要指出的问题是，社会实践是否与人力资源管理专业对口。社会实践在学生毕业环节中权重的提高，导致社会实践流于形式。这一方面与当前的学风不严谨有关，一方面与学校的合作管理有关。
现有的教学模式，主要是课程负责制。教师负责课程的教授以及教学结果——考试——的验收。这样的模式，导致的是学生和老师之间的关系变成了课程关系。学生学到了什么，学的多少，和教师没有关系。导师制在部分省市高校的实验成功，对于人力资源管理的教学具有良好的示范作用。
导师制是高校研究生培养普遍采用的一种教育模式。导师制以制度的形式规定教师的职责范围，使教师在从事教学科研外，要对学生进行思想、学习、科研、心理等全方位的教育和培养。
在教学科研过程中，导师可以给本科生提供相当多的实践机会，本科生在学习的同时参与到科研实践中，对其理论知识的掌握、专业实践经验的积累都大有裨益。同时，导师制增加了本科生与他人沟通交流的机会。为了便于管理，保证效果，导师需要定期或不定期地与学生进行面对面沟通，或书面、邮件等交流，学生需要积极主动地与导师联系，向导师汇报学习实践心得与体会，并提出问题、解决问题，在导师的协助下不断地学习和成长。更重要的是，导师制的施行，导师对于每个学生都会有深刻的了解，这为因材施教提供了基础。
[1]蔡厚清.人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养[j]．人口与经济，20xx(10).
[3]张锐.基于胜任力导向的高职人力资源管理课程教学法体系的构建[j]．湖北广播电视大学学报.20xx,5.
人力资源篇六
户籍地：韶关身高体重：168cm?55kg。
婚姻状况：未婚年龄：27岁。
求职意向及工作经历。
人才类型：普通求职?
应聘职位：人力资源经理/主管：人力资源主管、
工作年限：5职称：无职称。
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州。
工作经历：公司名称：深圳市七色麻服饰有限公司起止年月：20xx-03～。
公司性质：民营企业所属行业：纺织，服装。
工作描述：
【公司简介】。
是一家集设计、生产、销售为一体的现代化服饰企业。
【主要工作】。
1、就人力资源管理过程中的各种问题，提供建议和信息支持；
4、根据公司不同发展阶段，收集、分析人力资源需求，并制定人力资源需求计划；
5、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门的协调工作；
6、制定各阶段人力资源培训计划并组织实施及监控；
8、日常薪酬管理；
9、受理员工投诉，处理劳动关系中的各种问题；
10、塑造、维护、发展和传播企业文化；
11、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。
【主要业绩】。
1、构建人力资源管理体系（含岗位管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训管理、招聘管理、劳动管理、企业文化建设和员工关系）。
2、主办企业文化专刊。
离职原因：亲人在广州。
公司性质：民营企业所属行业：计算机业。
工作描述：
【公司简介】。
【主要工作】。
1、负责工作分析与设计、起草编制工作说明书与职位体系、优化人力资源配置；
2、负责制定公司各项人力资源管理制度和工作流程，并监督、检查其执行情况；
3、组织制定公司年度人力资源规划；负责制定招聘计划及招聘活动具体实施和评估；
5、负责制定绩效考核方案并组织开展员工绩效考核工作，推动绩效管理体系运作；
7、负责员工关系维护、劳动合同管理；
8、负责薪资、福利核算和管理工作，处理其他有关工资、福利等问题；
9、负责建立员工晋升激励方案，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制。
【主要业绩】。
1、制定、修改、完善公司的招聘体系；
2、根据公司发展对人员的需求，制定人力资源规划；
3、修改完善了公司人力资源管理制度和流程；
4、及时为公司研发部门提供人力保障。
离职原因：公司业务及人员转移。
公司名称：景旺电子(深圳)有限公司起止年月：20xx-11～20xx-07。
公司性质：外商独资所属行业：电器，电子，通信设备。
工作描述：
【公司简介】。
景旺企业集团有限公司成立于1993年，是在香港依据公司条列注册成立的，经过十多年的发展，公司已成为行业最具有成长性的高科技企业。目前，集团公司的核心企业有景旺电子(深圳)有限公司pcb事业部、景旺电子(深圳)有限公司fpc事业部、景旺电子科技(龙川)有限公司和侨锋电路板有限公司。
【主要工作】。
4、负责员工社保购买、暂住证办理、员工体检工作；
5、负责组织员工转正、晋升考核工作；
6、负责员工关系的维护和满意度的调查；
7、负责员工离职的沟通和调查；
8、参与人力资源其他模块工作的实施。
【主要业绩】。
1、制定、修改、完善了公司的员工培训体系；
2、及时为公司业务部门提供人力保障；
3、20xx年度被评为“优秀员工”；
4、在现有的'制度上，起草及完善人力资源管理新制度和规范。
离职原因：寻求发展空间。
教育背景。
毕业院校：华南师范大学。
所学专业：人力资源管理第二专业：电子商务管理(全日制大专)。
培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专业获得证书证书编号。
20xx-0720xx-07波顿管理咨询有限公司绩效管理。
20xx-0320xx-03聚成管理咨询有限公司打造高绩效团队执行力。
20xx-0320xx-03深圳市劳动局劳动合同法。
20xx-0520xx-05波顿管理咨询有限公司员工关系管理。
20xx-0820xx-04科技园培训中心人力资源管理师助理人力资源管理师(高级)。
20xx-0820xx-08智联hr学院kpi设计与绩效考核。
20xx-0320xx-03易训企业绩效考核与薪酬体系设计高级研修班。
语言能力。
外语：英语良好。
国语水平：精通粤语水平：良好。
工作能力及其他专长。
【技能专长】。
2、熟悉现代企业人力资源管理理论、原理、知识、技能、方法和工具；
4、熟悉国家劳动合同法等相关政策法规；
5、熟悉国家有关工资、个人所得税的法规及社会保险福利政策；
6、熟悉绩效管理体系设计及考核工具；
7、熟悉工作分析、能力素质模型设计；
8、书面写作能力较强；
9、精通word、excel、ppt等常用办公软件。
详细个人自传。
本人应聘贵公司该职位所具备的优势条件：
1、5年以上的人力资源管理经验,拥有在“通讯设备电子信息制造业”外资企业和“it行业”高新技术企业及“现代服饰企业”多年人力资源管理经历。
2、具有多学科跨专业的高等教育背景，复合型的知识结构，熟悉现代人力资源管理理论知识及现代人力资源的运作模式。
3、为人正直、坦诚，良好的职业素养，富有进取心；具持续学习的能力，能创新，喜欢迎接挑战和承受有压力的工作，能自我激励与激励团队；具有较强的语言表达能力、人际交往能力、应变能力、沟通能力及解决问题的能力，有亲和力，较强的责任感与敬业精神。
人力资源篇七
战略要想有结果，战术要想被执行，都离不开优秀的人才。所有的管理都是围绕人来进行的，因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。下面是笔者多年的用人经验——十个有效的企业用人建议，但愿能给读者朋友一些启示。
企业用人建议1、不要用来自同一地方、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人聚集在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
企业用人建议2、笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往并不是那么优秀。学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
企业用人建议3、不要用全来自农村的或者城市的。农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔;城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就可以规避各自的不足。
企业用人建议4、销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力，这跟学历没有太大的关系。很多时候学历越高思考越多，执行力越差。因此，销售人才没有必要要拥有那么高的`学历。除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。
企业用人建议5、无论是哪种性格都会有一定的缺陷。因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面的盲区，进而提高团队的绩效。
企业用人建议6、团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。男人与女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
企业用人建议7、团队不能全使用年轻的或年长的。年轻的有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重;年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。全使用年轻人虽很具活力，可不够稳;全使用年长的虽很稳，但活力不够。只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
企业用人建议8、精英是需要的，但不能太依赖精英。精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值，可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。因此，不要太依赖精英，企业最好拥有一套制度将人才标准化。
企业用人建议9、人才最好内部培养，不要太相信空降兵。如果从外部引进人才，除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景，还要看其人品，更要看其是否认同企业的文化。如果两者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。
企业用人建议10、中国企业不缺有想法的人，缺的是执行力强的人。因此，无论是经验丰富的人，还是刚出校门的大学生，我们重点要看的是其是否具备足够的执行力而不是看其学历或想法。
人力资源篇八
公共部门人力资源管理是人力资源管理学科的一个分支，在教学中，除具有人力资源管理教学的一般特点，即以扎实的理论知识为基础，密切联系实际，注重培养学生的操作能力之外，还渗透着“人本、责任、服务”与“参与、互动、合作”的公共管理理念。公共部门人力资源管理课程实践教学模式是体现公共部门人力资源管理理论教学与实践教学相结合的教学思想的教学程序，它是包括设计科学的教学内容、运用课堂理论知识教学和课外实践相结合的教学方法、科学的考核方式及编制合理的教学素材，有效指导教学实践的一种范式。
当前公共部门人力资源管理课程仍存在不少问题，不利于学科的发展和公共管理创新型人才的培养。而实践教学模式的创新不仅有利于解决当前课程中存在的问题，更有利于创新型公共管理人才的培养。因此，创新实践教学模式是十分必要的。
1.双创环境的新要求
“双创”是指“大众创业、万众创新”，最早是由李总理在夏季达沃斯论坛上提出的号召。“大众创业、万众创新”既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。创业创新文化强调“让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值”。公共部门人力资源管理课程作为公共管理类本科生教育的一门重要课程，应同时注重理论知识与实践创新。在“双创”环境下，“公共部门人力资源管理”课程应调整培养目标，不仅要培养创新型人才，也要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才。一方面，要培养创新型人才，搭建实践教学平台，转变传统式教学模式，在教材选定、教学内容的设计、教学方法、考核评价方法中突出实习实践，搭建便捷高效的实践教学平台，创新实践教学模式；另一方面，要培养尊重创新、鼓励创新的人力资源管理类人才，这一类人才主要从管理理论和实践上着手，“双创”态势的发展需要尊重人才、尊重和鼓励创新的管理人才，创新型人才需要这类管理人才为他们提供较为宽松的制度环境、政策环境。
2.当前课程教学模式存在的问题
（1）教材体系不完善
对教师而言，作为教材的第一选用人，公共部门人力资源管理课程选用书目、备选书目大多是由教师提出来的。然而，该课程选用教材缺乏集体考量，每位教师有不同的标准，因此选用教材具有随意性。同时，有的教师不轻易改变教材，长期使用一个版本，致使一些新的公共部门人力资源管理知识的教材得不到及时选用。对学生而言，学生自由购买教材暴露出四个方面的问题：一是有些学生购买盗版教材，或复印教材；二是部分学生借用教材，但因修订再版等原因，个别教材与实际使用的教材有差异；三是学生自己联系购书，供应时间难以保证，影响教学正常进行；四是个别学生不买教材，上课时没有教学资料，严重影响教学效果。
（2）考核方式不合理
当前公共部门人力资源管理课程的考核形式以闭卷为主，开卷为辅。虽然闭卷考试能比较客观、公正地评价学生的成绩，成绩也可以较准确地进行量化。但是这种以知识点为核心的考核方式命题很容易僵化，形式也比较刻板，很难检测学生学习能力及个人综合水平，如果仅以评分为依据评价大学生的学习能力、水平难免有失公允。再加之，由一次考试定成绩，还会导致学生在考试中急功近利、铤而走险，出现违规行为。
目前“双创”环境对公共部门人力资源管理课程提出了新的要求，结合当前其课程教学模式存在的问题，有必要对该课程设计实践教学模式。实践教学模式不光是要让学生学到一定的基础知识，更重要的是让学生能够去探索、发现知识，培养学生的自我教育能力和分析、解决问题的能力，从而让他们不断尝试在错误和修正错误的过程中进行知识的探索和发现，在探索中培养创新意识和创新能力。
公共部门人力资源管理课程实践教学模式把理论基础知识和课堂实践、实习实践以及实践创新结合起来，构建形式多样、目标多元、时间一贯的“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式，通过课堂实践，创新课堂教学方式；通过学期实习，深化学生所学理论知识，进而更好地指导实践、实习；通过与政府部门合作建立实践实训平台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新，以更好地适應“双创”环境下对公共管理大学毕业生的要求，从而有助于该课程明确学科定位，促进学科发展，有助于培养创新实践型人才，适应“双创”环境要求。具体而言，“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式需要从以下三方面来落实：
1.教材的选定和教学内容的设计
公共部门人力资源管理是一门综合性的学科，它要培养的是学生面对复杂多变的形势的综合管理能力。因此，课程教学内容除了要重点掌握公共部门人力资源管理知识外，还要掌握企业人力资源管理、组织行为学等相关课程的基础知识。关于教学内容的拟定，要注意教学内容基础性与实践性的结合。首先，要注意教学内容的基础性。有关公共部门人力资源管理的核心概念、基本范畴与理论的内容要入选教学内容。因为一个学科的核心概念与基本范畴决定了该学科的研究对象与范围，只有让学生掌握了这些基础、核心的知识，才能将公共人力资源管理课程同其他课程区分开，尤其是同企业人力资源管理和人事行政等课程区分开。其次，要注意教学内容的实践性。公共部门人力资源管理课程教学内容的实践性与教学方法的实践性是结合起来的。实践教学模式要求运用实践性的教学方法，实践教学方法要求有相对应的实践性教学内容。实践性教学内容就要在教学内容中适度增加案例分析、问题分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的学习内容。公共管理类学生只有掌握了实践性分析方法，才能分析和解决实际公共人力资源管理相关工作的问题。与此同时，还应该注意在教学内容中增加公共人力资源管理学理论争鸣相关方面的内容。因为理论争鸣不仅有利于推动该门学科的发展，还有助于学生掌握该学科的相关知识并促进其创造性思维的拓展。
2.教学方法的改进
公共部门人力资源管理课程目标是为政府及非政府组织培养应用型、创新型的高层次公共人力资源管理人才。以往的教学过程中，庞杂的理论知识较为枯燥，不利于激发学生的学习兴趣，也不适应“双创”环境下培养实践创新人才的需求。因此，必须创新课堂教学方法，运用实践教学方法，注重课堂教学理论与实践相结合。
课堂教学过程中，教师可以运用模拟课堂、案例教学、网络教学、交互学习等方法，融合案例研讨、情景模拟等内容加强与学生的互动，让学生适应管理者与被管理者之间的角色转换。信息化时代可充分利用信息化工具改变课堂授课形式，如“翻转课堂”，老师把教学内容制作成视频，让学生在课下看视频学习，课堂上老师就集中回答学生观看视频的疑问，使课堂变成学生与老师互动交流的平台，而不是以往教与学的模式；再如“微课堂”，利用以课程小组为中心的互动学习社区，将课堂搬到移动终端，随时随地都可以和教师、同学进行学习、沟通，改革传统的教学方法，提高学习兴趣和效率。同时，还要经常性地开展如认知实习、专业实习及社会实践等类型的课外实践课程，通过政府或企业实践平台让学生进行体验式训练，体验公共管理活动及服务过程，从而使学生在实践中不断深化理论知识和不断创新。
3.考核方法的改进
科学的考核方法是对学生学习理论知识、分析解决问题能力、实践能力和创新精神的综合考核。而当前无论是闭卷、开卷或是论文的考核方式都存在一定的弊端。为了综合、科学地考核学生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部门人力资源管理课程考核方式，即课程设计、调查报告、专题演讲、平时作业、试论情感语言节目主持人万峰、钟晓的语言特点基于园本课程开发背景下研究教师教育理念的形新生儿高胆红素血症护理相关因素分析及对策试析价值多元化背景下学生价值观的引导试论高等职业院校高等数学课程改革争议试论中职《外科护理学》的情境式教学试析高校教师职业道德建设问题研究经济学和经济法基础课程融通教学小针刀治疗颈椎病疗效观察手术侧卧位适宜度的研究、实践操作、小组辩论、无领导小组讨论、期末考试相结合的考核方式。多元化考核方式把考核有机地融入到了教学的全过程，实施“教、学、考”相结合，充分调动学生学习的积极性，有效减少并消除部分学生平时松懈、考前背诵、考试作弊、考后遗忘的不良现象，促进学生组织管理技能、社交沟通、人力资源管理、公文写作与处理等技能的提升，以此满足创新创业环境下社会相关企事业单位对公共管理人才在知识、能力、素质等方面的要求。在此基础上，更好地探索学校与政府、企业的合作方式，寻求大学生校外实践教育基地的建设途径，改革陈旧的实践课程教学基地管理，建立更完善的理论与实践相结合的创新创业实践平台，提高实践教学的地位。
迎着“大众创业、万众创新”的热潮，公共部门人力资源管理课程应做出相应的教学模式的改革，以顺应“双创”环境对该课程的新要求。“课堂实验、学期实习、综合实训”三模块一体的实践教学模式通过课堂实验，创新课堂教学方式；通过学期实习，深化学生所学理论知识，以理论知识更好地指导实践、实习；通过与政府部门合作建立实践实训平台，让学生在实践中培养创新精神，进行理论创新和实践创新。该模式的落实还需要从教材的选定和教学内容的设计、教学方法与考核方法的改進等几个方面来着手。
人力资源篇九
本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：
一、服务范围。
乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：
1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。
1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。
1.2组织职位体系。
1.2.1梳理并编制公司的组织结构。
1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。
1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。
1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。
1.3绩效管理体系。
1.3.1编制绩效管理手册。
1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。
1.4薪酬福利体系。
1.4.1编制薪酬福利管理手册。
1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。
1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。
1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。
1.5建立员工培养和发展体系。
1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。
1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。
1.7咨询方案的指导实施。
1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。
1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。
二、项目预期目标。
通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。
三、项目时间计划。
3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：
3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。
3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。
为20个工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。
四、项目培训计划。
4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。
4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。
4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。
4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。
五、双方的权利和义务。
5.1双方共同的义务。
严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。
5.2甲方的权利和义务。
5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。
5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。
在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。
5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。
5.3乙方的权利和义务。
5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。
5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。
5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。
六、项目费用及付款方式。
本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：
6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：
6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。
6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。
6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。
6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。
帐户名称：___________。
帐号：______________。
开户行：_____________。
七、保密。
7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。
八、本合同的变更、解除。
1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。
2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。
除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。
九、争议的解决。
合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。
十、其它。
本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。
本合同三方盖章签字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日签署。
甲方：_____________集团。
签章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顾问有限公司。
签章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
签章：_______________。
日期：_______________
人力资源篇十
摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。
关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发。
人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。
从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。
在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。
工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。
2、招聘与录用。
人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。
招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。
工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。
众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。
3、培训与开发。
员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。
人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一,是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资,同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。
总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。
4、结语。
人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。
参考文献：
[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》。
[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》。
[4]廖泉文.招聘与录用(第2版).中国人民大学出版社，2010。
[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》。
