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每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
酒店相关的文献综述篇一
（一）调查背景
随着我国酒店业的迅速发展，加剧了酒店业人力资源的竞争，各大高校酒店管理专业人才成为酒店青睐的对象。但据酒店信息显示，酒店管理专业毕业生的流动性大，离职率高，且各大高校也反映酒店管理专业毕业生的就业对口率不高，相当一部分学生毕业后从事酒店以外的其它行业，这不仅进一步加剧酒店专业人才的短缺，而且也大大降低高校酒店管理专业人才培养的成效。
（二）调查方法
文章随机选取江苏省10所高职院校，在毕业之际，对酒店管理专业部分大三学生的就业意向进行调查。本次调查通过邮箱，以电子问卷的形式展开，历时两个月，共发放问卷200份，回收有效问卷163份，有效率达到。
二、高职酒店管理专业毕业生就业意向
笔者对163份有效问卷进行统计分析，其中有的学生打算在酒店就业，的学生明确表示不准备从事酒店行业，有的学生在犹豫中。其中打算在酒店就业的学生中，有的学生已有意向单位。可见，高职酒店管理专业毕业生的职业归属感不强，酒店专业人才流失严重。
三、影响高职酒店管理专业毕业生就业意向的因素
（一）家庭环境。
在调查的163个毕业生中，有的学生来自于县城或地市，的学生来自于乡镇或农村，据数据统计显示，来自于农村的学生由于家庭经济压力的原因，面对择业挑剔性较小，且偏向选择熟悉且上手快的职业，故意愿从事酒店行业的比率相对较高。调查结果显示：在调查的学生中，只有的家长支持孩子选择酒店工作，有的家长对孩子是否选择酒店工作不发表意见，有高达的家长明确表示不希望孩子在酒店工作。可见，社会对酒店工作的认可度普遍较低，这在很大程度上影响学生的就业选择，降低学生选择酒店行业的意向值。
（二）酒店工作认知。
当问及学生打算在酒店工作的原因时，的学生选择“酒店工作比较稳定”，的学生选择“工作好找”，的学生选择“待遇不错”，只有的学生认为酒店工作发展前景好，还有的学生选择了“其它”。从数据可见，即使打算在酒店就业的学生，也是看中了酒店的稳定和门槛低，而并非对酒店待遇和发展前景的青睐。相反，当学生被问不打算在酒店工作的原因时，有的学生选择“太累”和“待遇低”，的学生选择“没发展前途”，的学生选择“社会地位不高”，但没一人选择“无法胜任”。可见，酒店工作繁重和发展前途渺茫是学生排斥酒店工作的重要原因，学生期望有发展空间，但不愿吃苦受累，这在一定程度上也体现出部分学生职业理想化的状态。
（三）酒店实习体验。
学生被问及通过实习对酒店的认知时，选择“酒店完全把实习生当做廉价劳工”这一项的学生数占到学生总数的，认为“酒店实践中能学到技能知识”和“酒店实践中能学到管理知识”的学生数高达。可见，实习生普遍认为酒店工作能增长知识和技能，但也认为酒店没能合理安排实习工作，把学生当做廉价劳工，这在很大程度上降低学生对酒店的好感，也影响了学生酒店就业的意向值。
四、提高高职酒店管理专业毕业生就业意向值的对策
（一）提高酒店行业的社会声誉
改变家长的观念，改变社会对酒店行业的认知至关重要，这需要全社会的共同努力，尤其是政府部门应调动社会资源，强调职业分工但不分贵贱，政府要充分利用媒体宣传，让全社会了解酒店员工工作的辛苦及社会价值，呼吁大众理性看待服务行业。
（二）营造良好的酒店实习环境
学校应该关注学生的生活和工作状态，尤其是实习初期应多给学生一些心理辅导，引导学生正确对待工作中的困难与挫折，勇敢地接受挑战，客观地看待工作中的付出与收获，降低和避免实习期间的心理落差。星级酒店为实习生提供了良好的实习硬环境，但同时酒店更要为实习生营造良好的实习软环境。酒店不仅要进行岗前培训，让学生消除职业的陌生感和忧虑感，而且要实行实习轮岗制度，使学生能够学到扎实的酒店技能和管理知识。酒店还应建立合理的奖惩制度，既可规范实习生行为，又可激发实习生的工作积极性。
（三）加强学生职业意识的培养
高职院校专业知识和技能的教育非常重要，但学生职业意识的培养也不能忽视。酒店管理专业学生把酒店工作理想化，在实习过程中，对酒店百般挑剔，这就需要学校引导学生正确认识酒店工作，将职业教育贯穿于教学过程中。任课教师和辅导员在平时的教育中应做好疏导，使学生在进入酒店就业之前做好吃苦耐劳、从基层干起的思想准备，缓解学生就业浮躁、急功近利的心理，培养学生的务实品格。
酒店相关的文献综述篇二
;【摘要】随着现代企业所有权与经营权相分离，股东与管理层由此产生了委托代理关系，近年来委托人与利益不一致的矛盾使得委托代理问题愈加严重。股权激励通过使管理层持有一定股票，在一定程度上使得管理层与股东利益一致，是目前主要的解决办法之一，近几年备受学者关注。
【关键词】股权激励 公司业绩 管理层持股
一、股权激励理论发展与研究
股权激励理论的研究最先从国外发达国家开始，基础的理论假设基本由国外的学者提出。通过对相关文献的整理研究，股权激励与公司业绩相关性问题结论基本分为两种：一是管理层股权激励对公司业绩产生影响，二是管理层股权激励对公司业绩没有影响。
1、管理层股权激励与公司业绩相关
管理层股权激励与公司业绩相关的假说主要有以下几个：
（1）利益趋同假说
该假说由jeson和meckling在1976年提出，他们认为管理层持股有利于管理层与外部股东的利益趋于一致：当赋予高管一定数量的公司股份后，一部分剩余索取权也随之转移到高管手中，于是公司和股东的利益便在某种程度上和高管的利益绑在了一起，同时导致高管产生所有者意识，使得股东和高管两者的目标函数不再产生绝对的冲突，并为实现企业价值最大化而努力。
（2）管理者防御假说
管理者防御假说又称掘壕自守假说，该假说认为管理层持股与公司业绩呈负相关关系。该假说由fama和jensen（1983）提出，认为伴随着委托—代理问题，市场监管也许依然迫使经理人追求企业价值最大化，尽管他们缺乏个人动机来做这些。经理人拥有较高比例的股权不见得就会以公司价值最大化为目标。
（3）管理层股权激励与公司业绩管理层股权激励与公司业绩呈现区间效应
morck（1988）认为管理层持股对公司业绩的影响可能存在一定的区间效应，即可能在某一区间二者之间存在显著正相关关系，而在另一区间存在负相关关系。通过的数据实证分析研究也确实发现了，当管理层持股比例处于（0，5%）的区间的时候，公司业绩与管理层持股之间存在正向变动，而当持股比例处于（5%，25%）水平的时候，两者之间存在的关系变为负相关，当在（25%，100%）区间时，又恢复了正相关关系，即使在该区间，其关联程度有所减少。
2、管理层股权激励与公司业绩不相关
而在研究管理层股权激励与公司业绩关系的同时有部分学者认为管理层持股比例是公司的内生变量，这导致其与公司业绩之间其实是不存在相关关系的。
demsetz和lehn（1985）的研究中将股权集中度作为研究变量，得出结论认为管理层持有股权与公司业绩并不存在线性关系。
二、股权激励实证研究
1、管理层股权激励与公司业绩线性相关
lenard（1990）1981-1985年间的439家实施长期股权激励的美国大公司为样本数据进行实证研究，发现高管持股比例就与公司业绩之间存在正相关关系。aboody、johnson和kasznik（2010）对1990-1996年的1773家公司为样本进行了分析研究，结果发现适当地对管理层进行股权激励，其公司的营业利润和现金流的增长幅度会高于其他未实施股权激励公司，表明股权激励起到改善改善业绩的作用。于东智，谷立日（2001）对1999年944家a股上市公司的研究表明，高级管理层持股比例总体上与公司绩效呈正相关关系，但却不具有统计上的显著;刘国亮，王加胜（2000）利用上市公司的横截面数据进行实证研究，建立职工持股比例、管理层持股比例和公司资产收益率（roa）、净资产收益率（roe）的双对数线性回归模型，得到职工持股比例、管理层持股比例同公司业绩之间具有正相关的结论;黄建国（2007）利用a股上市公司的截面数据进行实证研究，选择大股东性质等作为控制变量，发现管理层持股比例同每股盈利（eps）和roe具有显著相关性。
2、管理层股权激励与公司业绩非线性相关
吴树琨（2002）考察1997年到2000年a股380家上市公司样本，以企业规模和行业变量等作为控制变量，利用截面数据分别对这四年的资产收益率（roa）与管理层持股比例进行线性混合回归，研究后发现四年中管理层的持股比例同roa均为倒u型关系。李晓玲，王达明（2008）依据沪深两市上市公司2006年年报数据，选择100家上市公司作为样本，采用管理层持股比例作为变量对净资产收益率（roe）和每股收益（eps）进行分析，得出股权激励与公司业绩（eps）存在区间效应的结论。
3、管理层股权激励与公司业绩无关
oyera和schaefer（2005）探究股权激励对公司不同级别职员产生的影响效果。研究表明：对公司一般员工而言，股权激励收效甚微，而对中层管理者的股权激励不仅是无效的，还增加了公司经营成本;brown和lee（2010）选取了1998-2006年8084家企业作为研究样本进行研究分析，结果发现股权激励并不能达到使管理层利益和股东利益趋于一致，即说明企业股权激励效应是无效的。结果表明高级管理人员的持股数量与上市公司的经营绩效不存在显著相关性关系，而且高级管理人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩的相关性越差。
三、总结
通过对国内外学者相关文献的回顾与归纳可以看出，国内外对于管理层持股与公司业绩的关系都没有一个统一的结论。大部分学者对高管激励机制持肯定态度，研究表示其利于企业委托代理成本的降低和经营业绩的提升，对上市公司高管激励机制的建立具有借鉴意义。但也有少数学者表示企业实行激励机制存在非激励性动机，在实证研究中也出现了激励与企业绩效相关性不明显甚至相反的情况。同时国内研究也存在一定问题。现有大部分研究的模型中都将股权结构视为外生变量，即股权结构本身也受到企业绩效水平的影响，对于可能产生的内生性问题没有进行进一步的检验。净资产收益率（roe）易被人为操纵，因此其有效性值得怀疑。
参考文献：
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通过对高职院校酒店管理专业毕业生进行就业跟踪调查，结合酒店行业对专业人才的需求特点，及时转变校企合作的旧观念，加强校企合作的理念创新，建立适合培养学生职业能力和适应企业发展需要的旺季定岗实习新制度，打造学校、学生和企业“多赢”的校企合作格局。
“校企合作”已经成为是我国高职院校的重要发展方向，也是高职发展的必然趋势。这是行业发展、社会发展、经济发展对教育提出的客观要求，同时也是高职生存、竞争和发展的内在需要。酒店管理专业职业教育的最终培养目标也是为了探索如何进行全方位、深层次有效的校企合作开放式办学，保证职业教育的良性可持续发展。注重对酒店行业人才的培养，加强酒店管理专业职业教育校企合作创新研究，是目前我国酒店行业发展和酒店管理专业职业教育改革的首要任务。
一、研究背景
高职院校酒店管理专业要培养适合酒店行业发展的职业技能型人才，校企合作实现这一目的的有效途径之一，也已成为高职院校酒店管理专业办学模式的必然趋势。通过对2008届――2014届七届毕业生的跟踪调查，根据毕业生、用人单位对人才的要求，调整、改善酒店管理专业的结构和课程设置，有针对性地加强校企合作，从而提高办学水平和教学质量，以增强酒店管理专业的生命力。
二、高职院校的校企合作现状
（一）合作“形式”单一
近年来，很多高职院校的校企合作仅停留在学生顶岗实习的“阶段式”合作层面，合作形式比较单一。大部分开设酒店管理类专业的高职院校和各类酒店企业采取的所谓“订单式”培养，只是为了满足企业短期用工需求和教学计划安排，很少注重共同制定培养目标、课程标准、教学计划。
（二）校企合作数量大于质量
高职院校为提升专业影响力和竞争力，在酒店管理专业校企合作中往往只强调合作企业的签约数量，不注重合作企业的质量，主要体现在缺乏对合作企业的经营管理模式、规范程度的考查调研，学生本人的意愿以及学生在企业的发展空间等。同时，酒店行业由于自身员工更替周期较短，人员流动性大，在接收合作院校酒店管理专业学生时，只要求“有人即可”，片面要求其总体需求数量完成，还有部分岗位甚至对学生的职业素养和专业技能等要求相对放宽，培训期也相应缩短。因此，学生在企业的稳定性难以保证，从而造成校企双方资源浪费，校企合作失去意义。
（三）重培训，轻育人
在酒店管理专业校企合作中，企业往往比较重视岗前培训，包括企业简介、岗位职责、行为规范、考核制度等方面，却忽视对学生进行企业文化、职业道德、职业规划等方面的培育和熏陶，容易造成学生对企业没有归属感，从而导致学生流动性大，影响校企合作的可持续发展。
三、毕业生就业跟踪调查分析
以2008届――2014届七届毕业生为研究对象，选取大连当地20家酒店进行跟踪调查，涵盖五星级酒店8家、四星级酒店5家、3星级酒店2家、大型餐饮企业5家。调研过程中，样本发放200分，回收195分，回收率为。
（一）单位性质
从图1的调研结果看，近一半学生选择外资企业性质的酒店工作，近三成的学生选择中外合资性质的酒店工作，不到两成的学生选择国有企业性质的酒店工作。可见，目前学生认为五星级酒店行业和外企性质酒店较为资深。
（二）从事的岗位
从图2的调查结果看，酒店管理专业近五年的毕业生，半数以上学生留在酒店的餐饮部工作，四分之一的学生留在酒店的前厅部工作，少数学生进入到财务部、人事部、销售部。由此可见，酒店管理专业的毕业生从事酒店行业一线工作的人员岗位较多。
（三）从事酒店行业的工作职位
从图3的调研结果看，近五年的毕业生中，一多半已升为部门主管。可见，酒店管理专业毕业生的工作前景和晋升发展空间较好，为另外三成从事服务和接待人员的毕业生打下了良好的口碑。
（四）岗位薪酬情况
从图4的调研结果看，从目前酒店管理专业毕业生的工作岗位薪酬情况可见，酒店行业的工资水平较高，八成以上的毕业生工资在2000元以上。
（五）所需酒店专业人才素质情况
调查问卷中，对于问题“您认为酒店行业对所需酒店专业人才素质排名前三位的依次是什么？”，调研结果显示：积极心态、责任心、敬业精神排名前三位，团队精神和吃苦耐劳的比例也较高。可见，从事酒店管理学生教育过程中，要重点加强对学生积极心态的养成和责任心及敬业精神的培养。
（六）酒店管理专业人才最看重的能力情况
调查问卷的第6-7题，“您认为酒店行业对所需酒店管理专业人才最看重的能力是什么？”调研结果的排序依次为：沟通能力、学习能力、专业技能、协作能力、社交能力、创新能力。可见，大部分学生毕业后在酒店工作中，更看重英语能力和酒店专业技能。
（七）应届大学生初次就业时可能存在的问题
调查问卷中，“您觉得应届大学生初次就业时存在的问题”调研中，毕业生认为初次就业存在的三个主要问题依次为：工作经验不足、缺乏吃苦耐劳精神、书面表达能力差。可见，酒店管理专业学生可以增加实习实践时间，增加帮工次数，提升工作经验和锻炼培养吃苦耐劳精神。
（八）培养技能重点
调查问卷中，为培养更优秀的酒店专业学生，调研毕业生认为最重要的培养技能依次为：酒店信息系统、心理健康、餐厅服务技能。在员工形象与礼仪、普通话、酒店专业英语、酒店营销技能、前厅服务技能方面选择也较多。
（九）毕业生提出的经验
在问答题中，90%以上的学生都对目前从事的酒店专业工作很满意，想从语言方面、突发事件的处理方面、常客的维护等方面提升自己。鉴于此，毕业生也给酒店管理专业提出了四点宝贵经验：（1）前厅部的教学，要多一些与酒店操作系统有关的课程；（2）餐饮部的教学效果很好，可以适当多一些实习、实践的机会。（3）客房部的教学，学生认为“当今毕业生很少分在客房，所以只要知道客房部的基本职责即可。（4）财务管理方面，希望安排一些有关支票、信用卡等方面的讲解，有利于处理酒店结账时出现的问题。
由此可见，在教学过程中，酒店管理专业的学生更渴望侧重酒店英语、酒店专业实训技能教学上有所突破。因此，当前的教育教学过程要加强学生的沟通能力、学习能力和专业技能的培养。大部分毕业生到酒店工作后认为，校内所需的知识和技能对他们的工作帮助并不大，酒店的培训对他们的帮助很大。学生认为，在校期间对其成长帮助最大的是酒店实习和酒店帮工，部分学生表示酒店实习的最佳时间段是1年。
四、校企合作创新研究
（一）创新校企合作模式
“工学一体、校企合一”的人才培养新模式是将学生的学习与工作结合在一起的教育模式，主体包括学生、学校、企业，见图5所示。它主要以就业和职业为导向，在充分利用学校内、外不同的教育环境和资源的基础上，把校内教学与校外工作有机结合，突出教学过程的实践性和职业性。在这种校企合作新模式中，学生拥有双重身份，即：校内以学生受教育者的身份，根据专业教学的要求学习各种专业理论知识；校外则根据市场的需求，以“职业人”的身份参加与专业相关联的实际工作。
这一新模式的特点在于三个层次的融合，即专业教学实验室为平台的岗位认知层次，以校内实训基地为平台的岗位体验层次，以校外实习酒店为平台的岗位融合层次，如图6所示。它的重点在于最终实现三个零距离，即“教学与实训零距离、实训与实习零距离、实习与就业零距离”，真正实现“做中学、学中做”这一理念，达到理论学习和实训教学的无缝对接。
（二）实行旺季顶岗实习
针对酒店行业的用人需求及时调整学生的实训时间，不仅能提升学生的职业融入能力，还能解决酒店行业旺季人员短缺问题。这样不仅能够充分调动企业在校企合作中的积极性和主动性，还能保证校企合作的良性可持续发展。
1.入职培训。实习前，学校对学生进行完整的入职培训，将实习酒店的企业文化、管理理念、规章制度等详细地讲述给学生，并通过情景模拟和案例介绍使学生理解和牢记。通过这种培训，使学生更快地融入酒店环境，将自己的身份更快地从学生转换到酒店员工。
2.“实习课堂”交叉培训。实习期间，定期组织开展“实习课堂”，将实习中学到的内容和遇到的问题与教学相结合，将课堂搬到企业，不仅让学生能在工作中学到新知识，还能让学生学习其他部门的工作，让理论与实践更好地结合。条件允许的情况下，还可以让学生轮换到其他部门进行工作，不仅能让教学内容不断推陈出新，与时俱进，还能让校企合作更加紧密地结合。
3.企业“师徒制”。学生进入工作岗位后，安排技能熟练的优秀员工作为学生的师傅，将更多的实践经验传授给学生。师徒制不仅有利于传递企业文化，还有利于加强学生在社会工作中人际关系的指导，最终达到良好的实习效果。
4.实习岗位内容丰富化，可纵深发展。实习过程中，应让实习岗位内容丰富化。如果不能实现部门轮岗，可让学生在部门内部的岗位上轮换，大大降低学生实习的枯燥感。同时，在学生实习时间过半且已经充分胜任了实习岗位的工作时，可适当让学生学习本岗位更深层次的管理知识，让学生体验领班、主管或者经理的工作内容，培养学生的责任心和事业心，树立实习榜样激励其他同学。
（三）以素质培养为优秀，融入“素质订单”理念
学生在参加实习过程中，除把理论知识更好地融入专业技能中外，还应该注重学生的素质培养，树立学生正确的人生观、世界观、价值观，树立团队精神、职业道德和人文修养，让学生“成才”的同时也“成人”。因此，把“素质订单”融入到企业实习尤为重要，可有效提升学生自身的综合素质和就业能力，最终达到校企合作的深入和良性运转而更具生命力。
