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制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？这里给大家分享一些最新的计划书范文，方便大家学习。
重点人才倍增计划人才倍增计划和圆梦计划篇一
xx年时间已经过半，下半年摆在我们面前的任务还十分繁重，我们要认真对照年度经营管理指标，制定下半年的目标任务，并狠抓落实。一方面要针对上半年工作中暴露出的问题和不足，制定切实可行的措施，改进工作、提升质量;另一方面，还要把上半年工作中好的思路、方法以及工作组织模式等予以传承和发扬，保持优势、再接再厉，确保公司全年工作目标和任务的顺利完成，确保公司各项工作高质量、高水平地持续推进。
一、下半年的工作目标
1、实现经营收入**万元、利润**万元;
2、实现顾客满意度≥%;
3、报修响应及时率100%;
4、回访率不低于总户数的80%;
5、公共配套设施完好、无随意改变用途;
6、公共设备完好率≥98%;
7、员工100%培训后上岗;
8、无消防责任事故;
9、无安全生产责任事故;
10、固体废弃物做到100%分类并做到无违规处理;
11、污水、噪音、废气做到达标排放;
12、节能降耗：纸张双面使用;园区照明等电器设施采取定时定员开关，办公场所做到人走灯灭;全公司无跑、冒、滴、漏现象。
二、具体工作措施
1、强化服务意识，进一步提升工作质量
在下半年的工作中，我们要继续强化服务意识，以业主满意为检验工作质量的最终标准，全面进行深化管理服务体制改革工作，扩大服务的广度与深度，在工作质量、服务时效上狠下功夫，提高工作效率和到场服务准点率，做到高效质优，提升工作质量，提升业主的满意度和公司的美誉度。我们要继续推广我们优质的服务模式，提高物业报修、业主求助等事务的连续性和服务的延伸性;要加大对业主的回访力度，针对每一户业主的情况，分别予以关注、及时跟进;要急业主所急，想业主所想，切实解决业主户内的工程问题和电梯故障、空调噪音、车库内和车库出入口安全设施的设置以及小区内噪音等一系列公共区域的工程问题以及一些影响生活的事情，千方百计让业主满意;要加强对各区域的日常保洁保养及绿化养护工作，给尊贵的业主营造一个洁净、优雅的居住环境。
2、强化创新意识，卓有成效地开展工作
在下半年的工作中，我们要继续强化创新意识，特别是针对制约工作的一些“瓶颈”问题，要拿出新招法、新举措，以创新促进工作质量的提升。针对业主费用交纳不尽人意的情况，我们要集思广益，对不同业主采取相应的措施及时追缴各类欠费，加大物业管理费和其他费用的收缴工作力度，将收缴工作落实到人，确保年度预算指标的完成;我们将根据自身特点，开展形式多样的公益、文体、趣味等社区文化活动，调动业主参与的积极性，拉近与业主之间的距离，在每一个节庆前对园区和会所进行装饰和布置，营造良好的节日气氛，创新服务;针对目前公司一线岗位人员流动情况较为严重，下半年将加强对安全管理部缺编人员的招聘工作，通过多渠道、广途径的招聘方式，全力满足安全管理部缺编要求，同时对各部门人员编制也将进行全面调整，合理设立工作岗位及人员编制，充分发挥员工的工作主动性和积极性。
3、强化管理意识，推进工作规范化运作
在下半年的工作中，我们要继续强化管理意识，以iso标准和相关要素为基点，制定贯穿公司的内部管理流程和作业标准，使内部管理制度全面化和规范化。我们将健全各项管理制度，将责任落实到人，将指标分解到人，完善各项服务标准及操作流程，保证员工服务水平的一致性，做到职责明确，实行目标化管理。我们要靠制度管人，在制度执行过程中给员工输入“按章办事，一丝不苟”的管理理念。另外，我们要做好绩效考核工作，我们将通过笔试和实操方式对各位员工进行考评，在检查各部门制度执行情况基础上对各部门进行年终考评，再根据各部门全年工作完成情况制定出考评成绩，有效激发各部门的团队精神，鼓励先进，鞭策后进，从而保证各项物业管理工作有序的进行。
4、强化培训的意识，全面提升员工的工作能力
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，在下半年的工作中，我们要继续强化培训意识，通过培训全力提高员工的整体素质和工作能力，打造一流的团队。特别是为迎接三期业主顺利收楼，我们要加强对清洁组礼节礼貌、服务意识、操作规程、安全作业等方面的培训;加强对绿化组安全操作、各类绿植的日常维护保养、各类乔灌木的修剪、病虫害防治等方面的培训;同时，我们还要做好安全培训，让员工了解安全意识重要意义和提高员工的安全意识，掌握消防器材使用方法，安全责任落实到个人。
最后，我们还要进一步加强企业文化建设，制定员工手册，培育独有的精神特质和文化特质，要加强部门沟通与协作，培育团队精神，要加强执行力建设，养严谨高效的工作作风，进一步打造我们的品牌优势，提高企业的知名度。
总之，在xx年下半年，我们将努力使工作水平再上一个新台阶，打造一支作风过硬，素质超高，能打硬仗的队伍，全面完成各项经营管理指标，形成并彰显我们的核心竞争力，不断提高业主对的信赖和满意，在业界树立良好的形象和口碑，把打造成为物业管理水平第一的高档住宅社区。
重点人才倍增计划人才倍增计划和圆梦计划篇二
为全面贯彻党的“xx大”精神，提高人才工作科学化、规范化水平，认真落实党管人才原则，大力实施人才强乡战略，逐步建立人才梯队，为深化经济社会改革提供智力支持和人才保障，经乡党委研究，特制订如下工作计划。
定期召开专题会议。每季度召开一次人才工作专题会议，传达各级党委关于人才工作的政策和指示精神，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，总结上一季度工作，安排下一步工作计划。
加强学习教育培训及宣传。确立“全员学习、终身学习”的理念，注重学习教育层次的差异性、学习教育内容的专业性和学习教育方法的灵活性，坚持上班时间干部每晚在乡会议室学习制度，定期开展不同形式的专业理论培训和岗位练兵活动，适时选派业务骨干外出学习取经，切实提高全体干部职工的专业水平和业务能力。每半年对优秀的农村实用人才在全乡进行宣传并表彰奖励。
制定实施人才发展规划。构建长期有规划、中期有计划、近期有行动方案的梯次推进体系。建立人才发展评估制度，定期对凉水乡人才发展规划及重点专项规划执行情况进行评估。
1、实施“专业技术人才创业创新能力提升”工程。重点针对学校、林业、畜牧、农技、农民专合组织等部门和组织建立专业技术人才库，对乡内具有领军人才和创新团队的对象，纳入重点培养领域，年内进行专题培训研讨2次，鼓励拔尖人才参加学术及实用技术交流活动；切实加大对文化战线人才的培养建设，积极实施梯度培养计划，促进文化人才创新能力的提升和文化产业的发展。
2、实施“高技能人才培养”工程。围绕特色优势产业发展规划，抓紧培养“养殖业、种植业”两大支柱产业高技能人才60人。充分利用长毛兔、土鸡养殖培训契机，为苏河乡培养高技能人才。同时，实施“科技兴农”工程，大力开展新农村实用人才培训。建立农村实用人才的培养基地。
4、实施“社会工作人才队伍建设推进”工程。结合苏河乡发展的实际需要，制定加强苏河社会工作人才队伍建设意见，建立社会工作人才和党员志愿者队伍联动机制，培养一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。
1、建立创新人才工作机制。一是成立由乡党委书记任组长的人才工作领导小组，具体负责对人才工作的领导。二是加强对乡劳动保障所的管理，明确工作职责，具体负责人力资源的开发和培训。三是制定创业人才尤其是返乡农民工投身农村创业的优惠政策，激励各类人才积极投身农村创业。四是充分利用政府短信平台免费为群众提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落实创新人才激励机制，拿出部分资金对优秀人才予以奖励。
2、搭建人才创新平台。一是开展“大调查，大走访”活动，挖掘各级各类人才。二是利用乡劳动保障所，对年满16—45周岁的劳动力姓名、年龄，学历，特长，就业意向，手机号码等个人资料进行登记，并分别建立专业技术人才信息库，农村实用人才信息库，并定期更新，构建人才工作的指挥平台，为人才引进、培养、开发、利用提供准确依据。三是利用长毛兔养殖，帮助建立一批人才创业示范基地和农民专业合作社，为人才创业搭建良好的发展平台。
3、服务创新人才创业。一是积极协调贷款、科技跟踪服务、项目扶持等方面对各类人才给予支持，切实解决实际困难；二是创新人才教育培训方式，坚持对再就业培训，新型农民培训，实用专业技术培训等培训资源和项目进行有效整合。按照“重要人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训”的原则，有针对性地落实实用技术人才培训，着力提高综合素质；三是搭建人才发挥作用的平台。顺应经济社会发展的客观需要，集中发挥全乡各类优秀人才的主导作用，发挥好传、帮、带，形成能人带众人，众人成能人的良好格局。
4、培育创新人才典型。为更好地发挥创新人才的典型带动效应，苏河乡着力培育创新人才典型。开展创新人才先进事迹宣讲活动，重点宣传李国菊、袁芝华等长毛兔养殖大户、农民专合组织负责人的事迹，从而形成尊重人才，争做人才的良好氛围。
1、乡党委严格按照上级相关部门要求，利用浙江援建后续产业合作契机，将人才工作体制机制建设与全乡人才工作中心任务有机结合，突出工作重点，健全完善制度，形成长效工作机制。注重载体引才、项目引才、企业引才和发展引才，着力引进带技术、带项目、带资源的创新创业领军人才和团队；突出培养造就高层次创新型科技人才和青年英才，统筹推进各类人才队伍建设；完善党管人才工作体制机制，进一步提高人才工作科学化水平。
2、完善人才档案管理。全面建立后备人才信息库，结合组织和人事部门的年度考核结果及个人学习培训结果，及时更新完善专业人才信息资料，严格按照档案管理要求，对专业人才进行动态管理。
1、全力抓好农村实用人才队伍建设。依托各类教育培训资源，广泛开展农村技能培训，加大对农村致富带头人、科技带头人、经营带头人等优秀农村实用人才的培养力度，重点培养一批善于经营、精于管理、勇于创业，能够带领农民群众致富的复合型人才。加快培育农业产业大户等现代农业经营主体，加强对农民专业合作社负责人的培养，支持他们成为优秀企业家。造就一批懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用人才队伍。
2、重点抓好社会工作人才队伍建设。适应我乡经济社会发展和构建社会主义和谐社会的需要，加强社会工作人才专业知识培训和岗位实践锻炼。推进公益服务类事业单位、农村社区和公益类社会组织建设，完善培育社会组织和加强队伍管理的配套政策。
3、突出抓好专业技术人才队伍建设。加大专业技术人才引进力度，不断充实专业人才队伍。进一步创新专业技术人才培养模式，扩大专业技术人才培养规模，通过多种培训形式，深入开展新理论、新技术、新技能、新信息为内容的教育培训，提高专业技术人才创新能力。加强对创新人才的选拔管理，做好专业技术拔尖人才评选工作。制定奖励措施，进一步提高高层次人才的待遇和社会地位，激励他们发挥作用。改善基层专业技术人员工作、生活条件，拓展职业发展空间。与转变发展方式、推动产业结构调整相适应，以提高专业技术水平和自主创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。
4、切实抓好高技能人才队伍建设。坚持党管人才原则，切实加强对高技能人才培养工作的领导。把培养高技能人才工作摆上重要议事日程，认真制定全乡的人才规划和具体措施；切实做好服务工作，乡领导干部要当好“后勤部长”，把培养高技能人才工作的重心放在服务上，真正做到认识到位、责任到位、措施到位，力争取得实效。
重点人才倍增计划人才倍增计划和圆梦计划篇三
;招聘效率缘何不高
许多从事多年人力资源管理工作的人在提到招聘效率不高的问题时，往往都会认为这主要是招聘“通道”偏窄的缘故。特别是在很多中小企业，一个招聘人员却要承担起招聘的全部工作，包括梳理岗位职责、分析任职要求、联系业务部门、筛选简历、安排面试、初试、跟进复试等等……海量的外部人才资源与单薄的招聘力量之间形成鲜明的对比，使得招聘成了一个人的战斗，这无疑会成为企业人力资源管理过程中难以突破的瓶颈。
当只有一个招聘人员在工作的时候，信息与资源都是有限的，但当5个、10个招聘人员都在工作的时候，其效率无疑会提高5倍、10倍，甚至更多。因此，“人才官计划”的出发点就是物色、培养与发展一批可以为企业提供人才信息并甄选人才的群体，通过他们来拓宽招聘渠道，提高人才甄选质量和招聘效率。
招聘人员通常会把自己变成招聘流程中的一个点，每天埋头于日常招聘事务中，这正是造成效率不高的重要原因。因此，招聘人员应该脱离于流程之外，通过管理与推动整个招聘流程，并充分调动内外部资源去达到招聘的目标。这样，招聘人员才可能逐渐脱离操作层面，上升到管理层面。
慧眼识“伯乐”
个体的力量是单薄的，团队与体系的力量才是巨大的，招聘人员应发展一种基于团队与体系基础上运作的招聘模式。随着信息化的发展，人际交往面更为广阔，网络式交往成为一种趋势。每一个人都有着其独特的人际网络，你甚至无法想象一个普通文秘人员可能会认识一个跨国公司的高管。对于某些特定行业或专业来说，职业人才的聚集更有其特定的聚集规律，比如沙龙、研讨会、qq群、博客、休闲聚会等等，比如你通过通信行业的一名普通工程师可能会联系到一大批通信行业的中高端人才。
当我们以经营人才官(也可以称之为“伯乐”)队伍的角度来从事招聘工作，我们工作的重点就发生了根本的改变，从识别人才变成了识别人才官，物色、发展人才官成为招聘人员的一项日常工作。
人才官的三大特征
·广泛的人脉资源：理想的人才官是那些交游甚广，有良好人缘的人，他们可能在各行备业都有着一定的人脉资源，并定期维护这些朋友关系。需注意的是，跟hr接触的每一个人都可能成为人才官，我们不要把眼光局限在熟悉的朋友圈子里，自己不熟悉的或新认识的朋友可能带来更多的人才信息。因为这类“弱联系”的人群没有过多思想顾虑与思维范式，反而能更具开放性地提供人才信息。
·职业化、专业化即在某些特定行业或专业领域工作时间较长，经验较为丰富，基于其职业形成了广泛的人脉圈子，这类人是最为合适的人才官，比如你需要找某财务类人才，他的人脉圈子可能就有很多这类人才。
人才官处处都有
那么我们应该去哪里寻找具备以上三个特征的人才官呢?其实这样的人才并不难找，只要你留心，可以说处处都有。
·前来应聘的求职者_这是人才官的最佳来源，因为你为某岗位物色人才，首先接触的是符合任职资格的应聘者。而在应聘者队伍中，只有极少数人真正符合企业与岗位的要求，大部分可能都不符合，但这些人都是富有价值的，千万不要让他们从你的眼皮底下溜走了。留意那些具备人才官特质的人才，向他了解行业内的人才信息，询问他有没有合适的朋友可以推荐。同时，对于那些不符合要求的应聘人，要坦诚与之交流其优劣势，真实说明公司的人才需求，给他提出中肯的职业发展建议，甚至为其推荐更适合的工作，最终通过真诚沟通达成双向的了解与理解。这样，招聘人员与应聘者之间就实现了双方价值的对接，达成了共赢的局面。
·自己主动联系的人才：招人时，我们通常都会在人才招聘网站上搜索简历，并给那些条件合适的人才打电话。其实，这里面存在一个概率，即相当一部分人目前没有求职意向或对公司的职位不感兴趣。但不要因为对方的拒绝就放下电话，这也是一个很好的发展人才官的机会。询问对方有没有行业内条件合适的朋友可以推荐，主动把公司与职位的介绍通过邮件发送给对方，并告知你的联系方式，说不定过几天就会有意外的惊喜降临。可见，通过一个电话可能你就多认识了一个朋友，也多了一个人才信息渠道。
·hr同行：由于同样是从事人力资源管理工作，hr人员接触各类应聘者的机会很多，因此很多hr人员都建立了自身的人才库，同时他们还具有甄别人才的专业水平。因此，要保持与同行的密切联系，这是一批很庞大的人才官队伍，当你需要紧急招聘的时候，向他们求助，询问他们有没有面试过暂不合适或已从公司离职的优秀人才，说不定他们会很快给你提供一批符合条件的人才信息。
·业务部门(内部员工)：这类群体在业务工作过程中通常有一些竞争对手或者合作伙伴的人才信息，他们能帮你更有针对性地挖掘人才。而且，他们比较熟悉公司情况，对公司文化认同度高，通过其来传递公司与职位的信息将更为准确，推荐过来的人才稳定性也较高。但内部员工有时会过多考虑到公司内部因素，担心推荐了不合适的人才会对自身造成影响，或者想当然地认为某些人才不符合公司需求，有意或无意地屏蔽掉一些潜在的人才。
·其他社会朋友：无论是哪个行业与专业的朋友，他的朋友圈中都有可能存在你所需要的相关人才，因为人的交际链条是不可估量的。最重要是找到突破口，从一个点延伸到一条线，再从一条线扩展到一个面。正如六度空间理论(six degrees of separation，或称小世界理论)的数学猜想那样，你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。
人才官计划的框架思路
基于职位，人才官与人才同时实现双备份
圈中搜寻可以帮助你推荐人才的人。如果有这样的人，马上与他联系，将招聘需求的信息告知对方，让其帮你留意相关人才：如果没有这样的人，也不要紧，找一些条件比较吻合的人才来面试，如果合适就作为备选，如果不合适，就努力把他发展成这个职位的“人才官”。
我们经常提到人才的备份，其中人才官也需要备份，所谓“不要把鸡蛋放到一个篮子里”。所以，务必为每一个职位物色3个以上的人才官，实施人才官的双备份。同时还要注意，备份的人才官是需要随时更新的，比如你开始认为a是人才官，但与a联系的过程中发现a的资源有限，他提供了一个人脉资源更丰富的b，这样b就可能替换掉a的人才官角色……最终形成一个不断更新与循环的系统(见表1)。
当你找到3个以上的人才官，就可以把重点放在搜寻合适的人才上，因为此时就不仅是你一个人在开展招聘工作了，而是同时有4个人在开展工作，这就实现了招聘人员的“分身术”f找到人才官之后，及时跟进也是非常重要的，当招聘人员把人才招聘需求传达给人才官之后，要把握好跟对方沟通的节奏，比如可以采取3-7-1 o模式，就是与对方联系后的3天、7天、10天可以分别询问一次，以随时交流并收集最新信息。
当你转变了思路，先找人才官，再找人才，并最终实现了“人才官”与人才的双备份，这时在与其他人才官交流的过程中，你会发现自己的招聘思路更为开阔，招聘信息更为丰富，招聘通道大大拓宽，招聘效率迅速提升——人才官给你“敲门”来了!
按地域、行业、专业建立人才官队伍
深入来看，人才官队伍需要从三个维度来构建地域线、行业线、专业线，从而使其更具条理性与实战性。
·地域线：对于招聘人员来说，关注全国各区域的人才信息非常重要，尤其是处在一个跨区域发展的企业或集团性企业。区域性的人才流动已成为一种大趋势，跨区域获取人才已成为众多企业的人才策略之一，所以我们要提前积累与培养全国各区域甚至全球各区域的人才官，为满足人才的需求打下坚实基础。
·行业线：目前企业的人才需求很多已经是跨行业，来自不同行业的人才可以在企业内部形成相对合理的人才结构，因此招聘人员需要挖掘与经营不同行业的人才官资源。认识不同行业的人才，对于招聘人员扩大自身视野也是非常有好处的，来自不同行业的视角会给你带来更大的启发。
·专业线：每个企业都需要各类专业的人才，比如研发、生产、采购、销售、人力资源、财务、行政、it、法务等，还有与本企业业务相关的专业人才。开发不同专业线的人才官便在招聘人员面临不同招聘需求时迅速获取到相关人才的线索。
人才官信息管理电子化
如果把人才官看做企业的客户，同样需要构建客户关系管理体系即人才官管理体系，包括其各项基本信息以及企业与人才官联系的动态情况(见表2)。
·人才推荐情况、面试与反馈情况：人才官推荐的每个人才信息都应记录下来，尽快安排面试，并在尽可能短的时间内将面试情况反馈给人才官，这对于维持与人才官的关系非常重要。因为人才官本身与其推荐的人才有着一定的联系，及时反馈有利于两者关系的维护，而且体现了企业良好的服务态度与极高的工作效率。
·星级评定：周期性地对人才官进行评估，分析其人才推荐情况(推荐人数与成功录用人数)，同时结合其推荐人才的意愿、人脉资源情况，给人才官评定星级。比如有的人才官人脉资源很丰富，但是推荐的主动性与积极性方面很弱，成功推荐人数极少，可以给予较低的星级。企业可考虑设立人才官奖金，当人才官成功推荐人才后，给予一定的物质奖励，同时对于不同星级的人才官也给予一定的激励。
·关系维护情况：人才官是需要定期沟通与联系的，这样才能保持良好的关系与信息的畅通，千万不要临时抱佛脚。每一次与人才官的接触情况都要进行登记，形成全面的“人才官关系管理”档案。
·个人特征：了解人才官本人的个性、素质、能力与资源状况，可以安排合适的人与其沟通，并采取适合的沟通与交往方式。这在企业内部招聘人员流动时，也有利于接替的人员迅速了解该人才官的情况，延续性开展相关沟通工作。
·人才官是否需推荐：对于那些在考虑职业转换的人才官，招聘人员因为有着独特的知识技能与资源，可以帮助人才官提出职业发展的建议，并帮助人才官寻找与推荐职业机会，这也是帮助人才官实现自身价值的重要部分。
“价值+情感”的双层维护
人才官计划最核心的理念是实现双方价值的整合，就是把企业(包括招聘人员)的价值与人才官的价值进行对接。因为双方都具有独特的价值亮点，最重要的是向对方呈现、贡献这种独特的价值，最终实现价值的整合与增值。价值实现的方式是多样化的，比如思想的碰撞、信息的共享、情感的交流、人才的推荐、朋友的介绍或者奖金的激励。但需要特别注意的是，不要把这种价值对接仅仅理解为物质方面，因为物质层面的因素一旦过多介入，人才官计划就失去了其生命力。我们的立足点是与人才官成为长久的朋友，用真诚的情感去维护与延续彼此关系。
企业可以采取多种方式维护人才官关系，比如阶段性喝咖啡，邀请同行业或不同行业的朋友举行小型聚会，节假日寄贺卡、发邮件或短信，生日赠送小礼品等等；
有一种很好的方式是举办企业员工朋友招待日，让员工邀请他的朋友参加聚会，这样可以在短时间内积蓄广泛的人脉资源，让每个参与者都有所收获。需注意的是，每一次与人才官的沟通都应该做好事前计划与事后效果(成果点)分析(见表3)。
让人才官计划融入企业血液
要使人才官计划在企业内部得到顺利实施并不断发挥其积极作用，需要做很多基础性的工作，发动更广泛的人员参与，并投入一定的经济资源。
首先，要从个人价值转换到企业价值，让人才官成为公司的资源而非招聘人员个人的资源。因为很多人才官是通过招聘人员了解企业的，在初期的交往也是与招聘人员开展的，这对企业来说在短期内有利，但长期不利，因为不能形成人才官资源的管理与积累。因此必须通过一定的方式将个人资源转化为公司资源，将人才官对招聘人员的认可转化成对公司的认可。企业可以通过让更多、更高层次的内部人员与人才官接触与交往，同时将人才官信息载入公司人力资源管理信息系统，通过系统去实现人才官管理的功能，比如定期提醒沟通事项、群发邮件与短信等。
其次，人才官计划的正常与持续运作需要一定的经济支持。与人才官的关系维护、对人才官推荐人才的激励都离不开经济的投入，企业原有招聘资源的投入与配置也必然发生变化。企业需要做好相关资源的预算，拟定分配计划，并在执行过程中规范管理、专业评估，比如阶段性计算投入产出率(投入了多少经济资源，获得了多少人才信息，成功录用多少人)，再以这个比率与其他招聘渠道进行比较，从而形成适合本企业的招聘渠道的组合。
在如今信息化高速发展的时代，无论是企业还是个人都必须充分重视网络和体系的作用，不能仅仅依靠一个人战斗，而是动员一个团队去作战，这样才有可能实现企业与个人超常规的发展。人才官管理其实是在构建一个体系与网络，通过整合内外部资源特别是人的资源，实现众多个体价值的对接、互换、融汇与提升，将招聘通道无限拓宽，达到招聘效率倍增的目的。人才官计划是现代企业招聘模式的创新与变革，代表了招聘领域发展的一个重要趋势，它的根源是以人为本，把人作为一种至关重要的资源来运用，通过调动人的积极性，整合人的资源与价值去实现企业的目标。相信所有具有远见的企业一定会重视这种蕴含无限价值的资源!
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医院人材培育工作总结
医院人材培育工作总结
为了进一步提高全院卫生技术人员的整体素质，促使医院的发展，更好地为民众供给优良的中医药医疗卫生服务，依照《江苏省卫生厅对于卫生人材队伍建设五年规划》，联合医院的实质，拟订本规划。
一、医院的人材现状
获得必定的进展，基本知足了现有临床的人材需求。到20xx
年全院正式在编员工已达到280人，各种卫生专业人员242
人，卫生人员占全院员工总数的比率为。此中医师类
125人（不含口腔和麻醉科人员），护理类
65人，查验类
11人，药剂人员30人；在医师类人员中，中医人员占76人，
占医师类，西学中33人，中医和西学中人员占医师类
。在学历（学位）层次上硕士2人，大学本科98人，
专科72人，中专60人，其余48人。
跟着医院的发展，现有人材资源与医院发展之间的矛盾
逐渐裸露出来。主假如：1、医院现有正式在编人员数目严
重不足，人材的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人材缺
1/15
医院人材培育工作计划
口较大；2、现有人员的整体素质仍不可以知足医院发展的需
要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人严重
欠缺，直接影响医院临床工作的展开，专业限制，难以支撑
医院安全、高效、健康的运作，限制了医院的进一步发展；
4、人员的构造也不尽合理，中医人员偏少；
5、卫生专业
人材的管理有待进一步增强，人材使用、培育、评论或流动
的体制还没有真实形成。所以，进一步增强医院人材的培育，
鼎力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工
二、人材培育的指导思想和目标
（一）指导思想
人材培育要以_理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚固建立尊敬知识、尊敬人材的思想，坚持人材兴院、人材强院的理念，依照全面提高和要点培育相联合，培育人材和引进人材相联合，构造调整和合理配置相联合的工作思路，确实搞好医院人材的培育、教育和使用，充足调换医院人材的踊跃性，为医院的发展供给强有力的人材保障。
（二）培育目标
1、踊跃推动全员员工培训。全面提高医院员工的学历
层次。医院任职卫生技术人员全员培训率要达到
90%以上，
卫生技术人员的学历75%达到本科以上，15%达到专科水平。
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医院人材培育工作计划
师以上职称人员，要实行高层次人材培育计划。培育的要点是加大理论研修、临床实践、学术沟通及科研工作的力度。在理论研修上，要联合自己的学术特点和专业，精读本专业（含西医）有关的书目。在临床实践上，要到国家中医药管理局确立的全国要点学科或要点专科点进修进修，提高本专业解决疑难病症的能力。在学术沟通和科研上，倡导跨省、跨地域沟通，鼓舞与上司和同级医疗机构合作，进行基础和临床课题研究。医院将踊跃创建条件，开通远程教育系统，按期举办培训班，进行科研课题的选项、立项及科研思路，科研方法等培训。
2、高度重视专科（专病）人材培育。实行中医专科（专
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医院人材培育工作计划
病）人材培育计划。拥有中级以上职称的人员，要确立自己的业务主攻方向，逐渐把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要联合自己特点，要点加大本专科有关理论的研修，全面掌握和熟习本专业的古典医著及文件资料，同时要认识和掌握本专业的现代医学知识及发展趋向，在临床实践方面要到区内外相应的要点专科（专病）点进修提高，不停提高自己临床处理各样疑难病、多发病的实质能力，在科研方面鼓舞与上司和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。
3、要确实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要要点突出以下几个方面：一是要增强基础理论的培训，主要达成住院医师规范化培训规定的课程设置，并要有相应的念书笔录。二是增强基本技术的训练，要采纳院外培训和院内轮训相联合的方法，熟习和掌握临床各科以及影像、功能检查及查验等医技科室的基本技术。三是要重视基本知识的培训，要点认识和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程以及门诊和住院部管理的有关知识。
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医院人材培育工作计划
医药人材80名，此中硕士以上25名，本科35名，大专以上20名，此中中医类人材构造不低于60%。
5、持续增强医技科室人材的培育。医技科室人材培育的要点是增强理论学习，娴熟掌握本专业的技术，并踊跃开展新技术，同时，要提高本专业的检查、查验水平，为临床诊疗供给靠谱的依照。
6、重视和增强护理人员的培育。护理人员培育要突出“三基”训练，增强无菌操作的意识，同时要实时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创建优异的治疗和生活条件。
四、政策措施（一）确实增强医院人材培育工作的领导，增添经费投入。
人材培育事关医院的兴衰，高质量的人材是医院的核心竞争力。为此，医院要成立人材培育工作领导小组，形成医院领导和有关职能科室各司其职的人材培育工作体制，从组织管理上保障人材培育工作顺利进行。同时，医院要持续加大人材培育的经费投入，每年争取安排相应的资本作为人材培育基金。有关职能科室要分别拟订《人材培训纲领》，以及《人材培训实行细则》，保证医院人材培育工作的顺利进行。
（二）成立和完好人材培育的评论和查核系统。
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医院人材培育工作计划
荣膺晋级的重要依照。使医院人材培育工作逐渐走上制度化、科学化的轨道。充足调换广大员工学习专业知识的踊跃性，逐渐使医院形成优异的学习气氛。
（三）深入人事、分派制度的改革，为医院人材培育工作注入新的活力。
深入人事制度改革的要点是研究专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位构造比率的控制标准，完美以岗位聘任为核心的管理制度。要把人材的评论查核结果同岗位聘任有机联合起来，真实做到“能者上、庸者下”，打破岗位聘任只好上不可以下的僵化模式，要逐渐形成有序竞争的生动场面，提高医院的内在活力。
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医院人材培育工作计划
收入分派的重要参数。联合单位内部的分派，合理拉开绩效薪资的差距。鼓舞员工“讲学习、重能力、比贡献”，为医院发展供给强盛的动力。
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医院人材培育工作计划
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医院人材培育工作计划
件和学术环境，确实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
七、院要点专科建设、要点人材培育领导小组将对院要点专科推行全过程动向管理和目标查核，并签订合同书。每半年组织专家委员会比较查核指标进行检查。未达标将赐予警示，限时整顿，查核仍不合格的不再列住院要点专科，并停止资助。
八、医院年关经考查对在实行要点专科建设工作中获得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员赐予表彰，对突出的科室和个人推行重奖。
九、院要点人材培育周期（二年内），赐予基础扶助资
金2万元。基础扶助资本用于展开科学研究，参加全国、省、
市有关学术沟通活动，第一版专着，国内外进修学习、购置资
料所需花费等（市要点人材每年可报销书报费
1500元、院
组将对其进行目标查核，每半年考评一次。评估查核的要点
是学术技术水平、实质工作能力、学术地位、医、教、研工
作业绩及培育经费使用状况。
十一、当选对象可邀请国内、外医学界有关专业着名专
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医院人材培育工作计划
家作为自己的导师，按期给与课题、业务技术指导。
为进一步组织实行卫生院任职卫生人员和在岗乡村医生培训，使医务人员的业务综合素质有大的提高，适应新局势下医疗卫生工作的需求，争取全部卫生技术人员达到相应的岗位标准，特拟订本制度及计划。
一.指导思想:
以科学发展观为兼顾，成立和睦的医患关系为目的，适应广大民众日趋增添的医疗需求的需要，进一步提高医务人员的综合素质，为建设和睦社会做出贡献。
重点人才倍增计划人才倍增计划和圆梦计划篇五
院属各科室：
一、院设立重点学科、专科建设专项经费，医院人才工作计划。
1、盛市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。(并视学科发展情况可适当增加)。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养(学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等)。
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
四、可采取与盛及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益，工作计划《医院人才工作计划》。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2-3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
九、院重点人才培养周期(二年内)，给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、盛市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等(市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元)。
十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业著名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。
十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显著者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。
院属各科室：
一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的`实现。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。
十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业著名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。
十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显著者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。
一、院设立重点学科、专科建设专项经费。1省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。并视学科发展情况可适当增加）2院重点专科给予1520万元基础扶持资金。3重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。4基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。针对关键技术问题，三、重点专科建设要明确一个主攻方向。集中力量有所突破，从而形成专科优势。基础与临床紧密结合。四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式。
专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。五年内培养出23名年龄在45岁以下的业务骨干。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划。逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
为其创造良好的科研条件和学术环境。六、加大重点专科的制度建设。切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告。七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核。限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。对突出的科室和个人实行重奖。八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰。
参加全国、省、市相关学术交流活动。九、院重点人才培养周期（二年内）给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究。出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元），院人才培养领导小组将对其进行目标考核。十、入选对象须和院签定培养合同。每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。定期给与课题、业务技术指导。十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师。对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励。十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果。对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。
