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随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
薪酬调查报告分析篇一
1．1 调整企业内部的薪酬结构
企业原薪酬结构为：
（1）业务系统、中层管理岗位
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）
月工资=岗位工资
（2）非业务系统岗位
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）
月工资=岗位工资
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）
月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助
1．2 调整绩效考核发放形式
部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）
2．1 调整后的企业薪酬结构分析
2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化
类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金
调整前 调整后 调整前 调整后
①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。 中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。 业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。
34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。
2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化
公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）
2.1.3 员工薪酬相关变化
（1） 非业务岗位员工年终奖变化
① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）
状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例
根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）
③ 如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。
（2） 试用期员工工资变化
根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：
60000元 2500 3200 28．00%
业务岗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非业务岗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%
（3） 相关经济补偿金变化
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿
金额 增长比率
中层岗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
业务岗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非业务岗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿
金额 增长比率
中层岗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
业务岗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非业务岗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿
金额 增长比率
中层岗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
业务岗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非业务岗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。
2．2 调整后的绩效考核发放形式分析
2．2．1 员工月工资的变化
根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。
2．2．2 员工社保与住房公积金变化
员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。
2．3 其它
由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“20xx年7月份前薪酬调整与个税明细表”）
根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：
1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。
2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。
第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制； 第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。
①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。
企业管理报告
薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
薪酬调查报告分析篇二
在选择薪酬调研公司时应当关注公司薪酬调研的专业性、您所关注的调研地域和行业范围是否细分、数据的真实性、咨询公司的信誉、性价比是否合适等方面来考虑。
薪酬调研看似简单，但技术性很强，因此，建议在选择薪酬调研公司时，找咨询背景相对深厚的公司，可得到以上方面的保证。本土如新华信正略钧策、太和，外资如美世、翰威特等。
1、将行业细分到底：
2、良好的性价比：
价格比较优惠，低于国际与国内调研公司；
3、调研项目全面：全国独一家提供人工成本比较数据；信息全面，如人力资源政策、岗位薪酬数据、福利报告、毕业生起薪点等。
薪酬调查报告分析篇三
近日，结合不同行业、不同岗位的收入水平及相关数据，发布了《xxq1深圳各区域薪酬分析报告》。
该薪酬分析报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融;关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头.根据2.2-2.6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3-5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6.2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。中国人才热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划;如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
薪酬调查报告分析篇四
电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得it人员的薪酬之路仍然崎岖。
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等it公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
新手“薪”情低落
“最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在it行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管it行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。
与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到20xx年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。
“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。”太和顾问研发中心经理季征对记者说。
薪酬调查报告分析篇五
薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力，研究薪酬管理制度具有重要的现实意义。
1 ***电子有限基本概况
***电子有限公司(以下简称正大公司)成立于1991年，注册资金600万元，是新疆最早从事it行业相关产品推广应用与服务的公司。公司拥有员工50余人，其中厂家认证技术中、高级工程师9名;考核认证高级营销员4名，中级营销员11名;信息工程项目经理11名;微软认证产品应用能手2名;ibm专业培训工程师2名;全国信息高新技术办公应用软件四级操作员6名。公司下设：市场部、客户部、行业部、出版部、产品渠道部五大业务部门;在技术支持上设立了四个部门：维修中心、客户服务中心、培训部、软件开发部。公司以行业用户为核心，办公、家用领域为基础，将自己的班子建设成为会学习、会战斗的团队。业务覆盖全疆各地，业务范围涉及到政府、各厅局、金融、教育、勘察设计、新闻出版等各个行业。
2 正大公司薪酬管理制度实施状况
2.1 薪酬组成方面
根据各部门的情况，正大公司的薪酬体系主要由基本工资、考核工资、绩效工资、效益工资和福利工资五部分构成。
2.1.1 基本工资
正大公司正式员工基本工资均为 800元，而实习员工的基本工资为600元，在执行工资结算时，基本工资如实发放。
2.1.2 考核工资
在正大公司，考核工资主要是指岗位技能工资，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，按照员工职务等级的不同，其相应的考核工资水平也不相同。职能部门人员按每月的考核统计表核算，技服人员按技术水平及工作表现考核核算，技服人员考核工资分为两部分(其中部门负责人只考核第一部分)。
第一部分为以下4类：
(1)网络类：独立完成网络的勘测及完成网络设计图，完成网络的施工，能短时间对网络问题进行判断和处理。只考核第一部分)
(2)出版类：能够对出版软件(包括民汉软件)进行安装及培训，能处理出版软件日常出现的问题及相关设备的调试。
(3)oa类：能对一体机，复印机，折页机等办公设备独立的完成其硬件的维修和准确的判断问题的所在。
(4)专业类：如专业大副面扫描仪，彩色打印机、高速扫描仪和照排机的安装，日常问题的处理和专业的维修。
基本要求：在按要求完成上述任何一类项目时，都须把处理问题的过程及总结完整以书面的方式记录归档。
对于以上四类考核，如能达标一项，当月发放考核工资50元;如能达标二项,当月发放考核工资100元;如能达标三项，当月发放考核工资150元;如能达标四项，当月发放相应考核工资200元(考核工资100%)。
第二部分是考核日常工作表现：即是否服从工作安排、具有较强的组织纪律性，处理问题彻底，无投诉。日常工作中做好技服单、送货单、验收单、出差报告、工作日志和总结等。考核工资总额100元，由技服负责人考核。
2.1.3 绩效工资
公司员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，并不是处于同一职务或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬;员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，技服人员按工时考核，外出技术服务工时按照每小时17元计算。技服人员每月完成工时数达到126小时，发放全额绩效工资;若小于126小时，则绩效工资按照完成全部工时的百分比进行发放。
2.1.4 效益工资
正大公司的效益工资是按规定的比例提成的工资，原则上出库、发票、收款完全匹配，送货单、装箱单、验收单由相关人员确认后财务方可核算。
在公司的薪酬组成方面，内部后勤人员每月领取基本工资和奖金;业务人员按照基本工资和销售提成来进行发放;技术人员按照基本工资和技术服务工时工资进行发放;维修中心人员按照基本工资和部门效益工资均分发放。
2.1.5 福利工资
在福利工资方面，正大公司主要对员工的探亲路费报销/休假、节假日加班补助，社会保险、住房等方面进行补助补贴。
2.2 薪酬等级方面
(1)业务人员的薪酬等级分为四级：业务人员基本工资标准：销售助理600元、销售员1000元、产品经理1200元、部门经理1500元。
(2)维修中心人员的薪酬等级分为三级：经理1500元，授权工程师1200元，协调员1000元。
(3)技服部人员的薪酬等级按照其职务及技术水平划分为五级：部门经理1500元，协调员1200元，高级工程师1200元，工程师1000元，助理工程师800元，试用人员600元。
薪酬等级在正大公司薪酬管理制度执行方面较为严格，按照职务等级的不同，绩效工资和效益工资按照服务工时、部门效益的多少来进行发放。
2.3 报销制度方面
在正大公司报销制度中包括业务费报销、差旅费报销、市内公交车费报销、手机费报销、探亲路费报销和休假补贴、社会保险补助、节假日加班补助、住房补贴和费用报销九个方面。公司员工严格按照报销制度的内容进行报销，很少出现弄虚作假以及多报的行为。
3 正大公司现有薪酬管理制度的'优缺点分析
3.1 现有薪酬管理制度的优点分析
3.1.1 新招员工的薪酬标准具有人性化
在新招聘员工方面，正大公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。公司员工招聘主要分为以下三种情况。
(1)新招聘未从事过本行业或本专业工作半年以上的员工，试用期内按不低于国家规定最低工资标准计发工资(乌鲁木齐为600元)，这就可以基本保障新员工的生活需要。并且公司对该类员工的工资支付比同行业要高200元左右。
(2)新招聘从事过本行业工作半年以上的员工，第一个月按所在岗位的工资标准减300元核发(不低于600元)，以后每月递增100元，第四个月起按岗位工资标准核发。这一条在上一条的基础上，主要是有半年工作经验，这样的安排在一定程度上为这类员工提供了更快的适应岗位，这对员工的职业发展有很大的激励作用。
(3)新招聘有工作经验有独立工作能力并通过公司考核的人员，直接按岗位工资核发。有完全独立工作的员工是公司最需要的，因此发放全额工资。
3.1.2 公司职能部门采取人性化管理方式
正大公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。
例如在员工犯错误时不加以严厉的批评，而是经过一番引导性的谈话进行教导，使员工更有企业责任心和使命感，充分尊重员工的个性发展，使其向更好的方向发展。人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。如对员工的尊重，充分的物质激励和精神激励，给员工提供各种成长与发展机会，注重企业与员工个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。正大公司领导对各部门主管进行思想教育，把员工的基本物质和精神激励结合起来，为公司带来了更高的价值。
3.1.3 薪酬结构灵活
根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法;第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准;第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资;第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。
以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为正大公司的灵活运转提供了资金保证。
3.2 正大公司现有薪酬管理制度的缺点分析
3.2.1 由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向
公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点, 合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化, 将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献, 关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开, 其结果导致了内部的不公平。在正大公司从实习员工工资到试用员工、正式员工、部门主管、行政主管再到总经理的工资，彼此之间的工资差距很小，很难对员工进行有效可行的激励，从而不利于提高员工工作积极性。此外，公司在薪酬分配管理中自我约束能力不强, 产生问题较多, 如员工的工资结构不合理、奖金过低、在分配中管理者个人意识参与过多等等。
根据我国不同规模企业员工平均薪酬情况的调查数据发现，大型企业中层干部每月工资在5000元，基层为1800元。中型企业中层干部每月工资为3000元，基层员工为1200元。小型企业中层干部每月工资为2000元，基层员工为1000元。正大公司是一家小型企业，其中层干部工资平均在1500元左右，而基层员工为1200元左右，薪酬等级不是很大，对员工的激励相对来说不是有明显的积极作用。
3.2.2 工作分析职位评价工作薄弱
正大公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别, 而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在正大公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬, 理由是他们属于同一类岗位, 但事实上, 不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异, 可以说他们是在同一个行政级别上, 却不能说他们属于同一个等级的岗位。
3.2.3 技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节
缺乏竞争力, 造成管理骨干、技术骨干积极性不高, 薪酬的激励作用发挥不充分, 员工满意度不高。
3.2.4 对员工的薪酬定位没有标准
在正大公司中, 招聘工作往往由总经理亲自担当, 因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确,而总经理心中只有一个大概的“谱”, 从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码, 最后导致同一岗位的人一比较, 就产生问题。
3.2.5 薪酬发放日期不确定性
正大公司经常出现不能够按时当月发放工资，当月工资要么在下月或者是隔月发放;而且还规定在此期间只允许员工借支基本的生活费用。这就引起了员工的不满情绪，从而影响了员工工作积极性，最终对企业的利益带来损害。
3.2.6 薪酬管理与企业战略脱节
企业发展战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略,制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但是正大公司没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计其薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,从而与企业战略目标严重脱节。
根据不同所有制类型企业员工平均薪酬情况来看，私营企业中层干部每月工资为1600元，基层员工每月工资为1000元左右。正大公司是一家私营企业，中层干部每月工资(1500元)稍低于此水平，基层员工与此水平基本相同。
4 完善正大公司薪酬管理制度的对策建议
4.1 薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性
薪酬管理制度建立的目的是激励员工,提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论,员工在工作中,会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率,和其他人的所得与付出的比率相等时,就会感觉比较公平;如果员工感到自己所得少于付出时,就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，正大公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。
在内部方面,正大公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时,应注重进行岗位分析,确定各岗位的相对价值;还应慎重选择岗位的计酬因素,从而使各岗位的薪酬差异有章可循,提高员工的公平感。实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处。这样,才能使公司员工体会到公平,科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度,而公平的薪酬制度,其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工,使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,保证员工的工作热情。同时,公司在制定薪酬制度时,可以让一定数量的员工代表参加,薪酬制度实施后,可以设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,从而确保公司薪酬制度的透明化。
在外部方面, 正大公司应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策, 以便在市场上争夺人才。但这并不意味着公司一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才,由于重要程度不同的工作岗位,如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给公司带来的效益是有差异的, 因此正大公司可根据以上因素分配有限人工成本,充分发挥薪酬的激励效益。
4.2 调整薪酬中保健性因素与激励性因素
在正大公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
若保健因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，虽然激励性因素中的高额工资和多种福利项目能够留住员工，但随着时间推移，这些激励性因素的边际效益递减，逐渐被员工视为应得的待遇，薪酬待遇激励性因素的影响减小。
4.3 加强福利的多元化设计
福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工特别是普通员工提供了生活保障,对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是小企业又必须吸引优秀人才。因此正大公司必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。例如,公司可以为员工提供住房补贴每月300元或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力,从而能安心于工作;对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们在特殊情况下无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等;对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。因而,正大公司应努力提高薪酬管理水平,从而使企业竞争实力得到进一步提高。
4.4 人力资源部门的组织建设
就正大公司而言,所建立的行政部人员只有一人根本不能满足企业发展的需要，因此迫切需要建立适合企业发展的人力资源管理部门。人力资源管理的第一步就是建立人力资源部门,把人力资源部门作为企业的重要部门之一。并且让人力资源部门的作用反映在企业的整体运作过程中。人力资源管理部门在企业的薪酬管理以及绩效管理中占有主导地位,搞好人力资源部门的建设,才有可能促使企业进行有效的薪酬管理。人力资源部门自身建设不规范、不完整,企业的各项人力资源管理包括薪酬管理都无从谈起。因此，正大公司要引进专门的人力资源管理人才,加强人力资源部门各项规章制度的建设,建立科学合理的薪酬制度。
4.5 加强企业文化建设
正大公司往往忽视文化建设,认为文化建设可有可无,或者认为是大企业才该做的事情。事实上薪酬管理与企业文化建设相结合将起到意想不到的作用。丰厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才,而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象,可以使人才迸发出高度热情和创造性,甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来,留住,并积极工作。加强企业文化建设是正大公司人力资源部门一项重要的任务,公司人力资源部门应在企业发展过程不断概括、总结、提炼企业的核心精神,促使企业早日形成自己独特的企业文化,用企业文化来提升公司的人力资源管理，以便为公司的长远稳定、持续发展奠定坚实基础。
4.6 完善企业内部改革
首先要在正大公司的领导层中统一思想, 统一认识。不断深化企业内部各项改革, 主动适应社会主义市场经济的发展需要, 建立与现代企业制度相适应的劳动分配机制, 在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革, 以此推动和深化企业内部分配制度的改革。
二是加强工作分析和职位评价工作。通过工作分析有利于理顺企业内部的管理流程, 合理界定部门与岗位的工作职责, 同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析, 从岗位本身明确了对组织发展的相对重要性及对其任职人的要求, 在此基础上实行岗位工资制, 建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系, 充分发挥薪酬的激励作用。
三是完善企业考核制度。薪酬制度的有效实施是以科学的考核制度为依托的。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分, 但其本身只具有对人才的吸引和短期的激励作用, 只有将薪酬与企业绩效管理有机结合, 将员工个人的成长与企业发展相融合, 才能激励员工不断提升自身的综合素质。
5 结论
经过以上的分析,可以看出***电子有限公司在薪酬管理制度方面存在平均分配主义的倾向;工作分析、职位评价工作薄弱;技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节;对员工的薪酬定位没有标准;薪酬发放日期不确定;薪酬管理与企业战略脱节等不足，这对公司未来发展产生了很大的影响和制约。鉴于此，正大公司应从薪酬管理制度的制定，主要在对薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性;调整薪酬中的保健性因素与激励性因素;加强福利的多元化设计;人力资源部门的组织建设;加强企业文化建设和完善企业内部改革等措施进行完善和改革，使公司的薪酬管理制度更加符合未来的发展。
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薪酬调查报告分析篇六
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6。2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
薪酬调查报告分析篇七
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业怎样设计不同的薪酬体系？怎样使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
这次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。这次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
（一）、调查对象
这次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）、薪酬构成
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
（1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。如果表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。
②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。
③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
（三）、员工人数及对应的基本工资
调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2。
（四）、员工任职时间
（图2）
从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
（一）缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告分析篇八
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健身行业薪酬制度体系分析与设计
姓名：钟雪迪
单位：哈尔滨惠鸿健身美容中心
【摘要】本文以健身行业薪酬制度体系为研究对象，针对目前哈尔滨健身市场俱乐部数量增多、销售竞争激烈、健身行业相关人才短缺的难题，以提供合理的薪酬待遇吸引专业人才为目的，在大量调研的基础上，对薪酬体系进行了归类分析，首先介绍了薪酬体系的分类原则，其次针对各部门间不同工作职责及岗位权限，设计提出了薪酬体系制定的基本过程并给出了健身行业不同岗位间的薪酬支付分析设计过程，最后对薪酬制度的分析设计过程进行了总结，本文可为哈市健身行业薪酬体系分配原则的制定提供相关的理论依据。
【关键词】健身行业薪酬体系分析与设计
【正文】
随着市场经济体制改革的不断发展，人民生活水平的不断提高，健康生活、品质生活也逐渐注入到了每个人的生活和工作当中，尤其是八零、九零年后出生的新一代接班人，他们更注重的是生活品质、薪资待遇和工作压力的大小，这样不同于过去的工作方式以及价值观念，给我们企业人力资源管理带来了一个新的课题，就是通过什么样的方式和方法来为企业留住好的人才。笔者认为薪酬制度的设计和完善直接关系到员工的切身利益和企业的发展前景，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多健身行业的当务之急，下面笔者通过自身从事多年的健身行业一些经验出发，并结合所学的相关理论知识，从以下几个方面对薪酬制度设计与分析进行阐述：
一、当今国内健身行业现状
随着经济的不断发展，社会环境的不断改变，人民生活水平逐渐提高，“发展体育运动增强人民体制”成为人们关注的话题。体育运动的发展不仅关系到全民族健康体质的提高和改善，还逐渐成为衡量一个国家进步与体育发展水平的重要标志。如1995年6月国务院正式颁布《全民健身计划纲要》
指出，“依据实现社会主义建设第二步战略目标的要求，积极发展全民健身事业”构建面向大众的体育服务体系，加大体育产业的开发力度，
努力提高体育队伍的素质，这也为健身行业的进一步开发提供了良好的机遇和发展平台，全国的各地区健身行业逐渐发展壮大，并形成其特有的商业化模式，因此被人们誉为“朝阳产业”。如中体倍力、舒适堡、青鸟等大型全国连锁型健身俱乐部在短短10年之内迅速崛起，成为行业领头军，带领全国健身行业步入一个崭新的领域。图一为2007年-2010年健身俱乐部发展趋势。
图一 ： 2007年-2010年健身俱乐部发展趋势表
如图一所示，我国健身俱乐部呈逐渐递增趋势，由2007年的2524家上升
至2010年的3245家，上升数量721，上升比例为22%，增长速度是惊人的。 二、 健身行业薪酬机制分析与设计的原则和思路
哈尔滨健身行业发展历史不长，相对于南方的健身企业，东北地区健身行业行业的崛起也就是在近6年，虽然发展的晚，但是哈尔滨发展的速度非常迅速，竞争相当激烈，图二是2010年哈尔滨地区健身行业的规模以及从业人员报告。
面积（平方公里） 53,796 超大型（ 3,000m 2
)
5 人口（万人） 991.
6 大型 （ 1，501-3，000m 2
)
11 会员数
65,500 中型 （ 500-1，500m 2
)
16 会员比率（%）
0.66
小型 （ 500m 2
）
12
2007-2010 年 健 身 行 业 调 查 概 况
2524 2770
2959 3245
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
2007
2008
2009 2010
年 份 健 身 俱 乐 部 总 数
*健身俱乐部类型* *体适能行业从业人员概况*
总数50 总人数1,473
连锁型34 普通教练114
非连锁型10 私教212
社区会所 1 团体操教练452
商业会所 5 其他人员695
图二：2010年哈尔滨健身行业调查报告
从图二的报告中我们可以看出，哈尔滨现有专业的从业人员1473人，而用人单位却有50家之多，而且随着健身市场的不断壮大，俱乐部正在以每年5-10家的态势增长，人才的竞争已经成为企业一种无形的压力和重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才已成为企业的重要课题。有些企业在实际运营的过程当中尝试以增加工资，或不断增加计提收入来留住人才。但这些方式通过一段时期的运作后发现薪酬机制设计不能单纯从一个方面进行分析考虑，薪酬机制的设计需要全面的、发展的眼光，而不是只顾眼前一点点的成就而给日后的管理造成很大的瓶颈。那么如何才能通过详细的分析来设计出一个符合企业发展的薪酬体系呢？一般来讲薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业实际出发，要从宏观的角度上从企业发展战略高度进行详实分析，制定出的薪酬政策必须能体现出企业发展战略要求，符合企业发展的前进步，要激发有助于企业发展战略因素，遏制、消退和淘汰对企业发展战略不利的因素。所以企业在设计薪酬制度时，要客观分析各种因素的主次，根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。在对薪酬机制进行分析与设计时，要充分考虑薪酬能否给员工带来实质性或精神性的激励作用。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，使员工能很直接的感受到激励所带来的好处，比如增加提成比例或者奖金等；精神性激励主要是指公司根据员工工作性质或是特殊贡献，以一定不同于工资奖金的方式体现的带有象征性的激励，比如例如补贴，物品，假期。设计薪酬制度时还需要分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬制度体系的设计能充分发挥最大的激励效果对员工的生产生活产生一定的作用。并且要将短期激励和长期激励相结合，以此不断满足员工生存和发展的需要，激发员工工作的积极性。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业在设计薪酬制度时，必须要参照薪酬市场价位，引入市场的价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。在设计薪酬时，需要平衡好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造价值与员工待遇之间的三个矛盾。既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出，做好一个制度托两家。
4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比应具有一致性。保证企业重要岗位上的薪酬水平在同行业市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到延续性，一般来讲，一个员工过去、现在乃至将来其收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去、现在和将来能协调一致。另外工资还存在一个刚性问题，就是员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工的不满，导致企业人才的流失。
三、薪酬制定的基本过程：
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析；
2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；
3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
我们需要指出的是，薪酬定位是薪酬体系设计过程中非常关键的环节，在制定的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其理论性、科学性的一面，同时我们还需要看到，决策过程中同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以说薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是理论与实践的结合体，不可分开而论。它要求薪酬体系设计人员不但要准确掌握薪酬体系设计的
原理和设计每一个过程，同时还需要对企业运营管理的每个细微之处都有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。而且设计者本身必须要站在公平、公正的角度上认真对待并设计每一个岗位的薪酬，保证不再体系设计上含有私人情感，以保证体系的公平性。
四、如何设计适合健身行业的薪酬制度
针对健身行业设计合理的薪酬分配制度应该从以下三个环节着手：
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据健身行业的特点，公司将现有岗位分为三类：一是管理部门，高层管理董事长、总经理、审计部；二是行政职能部门，包括人事、行政、财务、采购部、工程物业部等；三是销售部门，包括健身会籍部、教练部、客服部、市场企划部。根据公司需要，对以上三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和行政职能部门，需要进行严格的职责界定，对权责范围内的工作，必须履行其权利和义务，以保证一线销售部门业务的顺利开展。
2、根据岗位权责的差别设计管理层和行政职能部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类式的薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、层级薪酬体系等。
（1）设计高级管理层薪酬制度，一般采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体经济效益角度来核定，依照上年度计划销售额以及本年度计划销售额，结合各分管部门的销售收入情况，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献逐级进行分配，年薪的制定都是基于全年销售任务和日常工作量为基础来制定的。
（2）对于行政综合部门固定岗位的考核主要集中在日常工作的实施与一线销售部门配合以及为销售部门服务的情况来综合指数来制定。按照各部行使岗位职责的情况，可以将职能部门分为几个层级，根据层级来确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，实行以岗定薪，岗变薪变。行政职能部门人员根据其贡献形式不同，需要设置不同的分配权重，采用层级式的薪酬体系，实施层级式吸筹体系最重要的一个环节就是要求明确每个人的岗位职责和技能要求，切忌分工不明确，这样会对日后的考核带来一定的困难。
（3）企业是以盈利为目的的机构，一线健身销售部门的薪酬制度设计的合理性关系到企业经济利益和发展，设计合理有效的薪酬制度，是人力资源薪酬设计的核心，是重中之重。健身一线销售部门及人员基于直接销售业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。销售部门的薪酬设计主要采用底薪+提成+奖励的模式。底薪的确定按照职位及其所承担的责任来制定。按照店长、运营总监、销售经理、技术经理等一定系列差别来设置底薪，岗位越高，职责就越多其底薪就越高，岗位低职责少的底薪低。
薪酬制度中底薪+提成的模式，根据现在健身行业的具体情况又分为三种类型：
第一种类型高底薪，低提成。以高于同行业的平均底薪，低于同行业计提来计算工资。这种薪酬模式的好处是有利于吸引及稳住新进员工。新进员工，尤其是新进入健身这个领域的员工，他没有什么客户资源，在一定时期内需要一个客户累计的过程；它的不利之处在于只能在短时间稳定一些能力相当的人才，但是时间长了会让员工产生懈怠情绪，因为及时什么业绩都没有，也有不错的收入，能够保证自己的温饱，这样就会导致公司的业绩下降；
第二种类型低底薪，高提成。以低于同行业平均底薪为标准，高于同行业的平均提成发放提成工资。这种薪酬制度的好处是对于经验充足、客源稳定，具有一定工作能力和工作激情的人员具有很大吸引力。但是这样的模式也存在很大的劣势，就是这样的模式会造成两种不利于的结果，1、针对老员工销售能力强的人员收入不菲，而销售能力弱的员工有时候连基本生活费用都无法保障；2、很难引进新员工，健身行业不同于其他服务行业，它的日常销售除了要有优惠的价格来吸引会员的眼球外，更重要的是在日常的沟通中要与会员建立良好的沟通平台，要让会员认知你，信任你，所以刚刚进店的员工在没有任何老顾客的基础上，靠开发新客源想完成月销售任务是很难的事情，即使是资深的会籍顾问，到了一个新的店面，也很难在短期内开发出质量高的会员，所以很多人员在应聘时听到公司是引用这样的薪酬方式，都会产生一定排斥心里，造成人才的流失；
第三种类型二合一“阶梯式”薪酬模式。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，很多健身行业将两种模式相整合，采取了二合一“阶梯式”的薪酬模式。
将公司销售人员按照入司时间将其划分为二类人群：
（a）、新进员工。此类员工薪酬实施交叉式薪酬体系，即：以同行业平均底薪为标准设定工资标准，新近员工在前三个月不参与公司轮牌以及绩效考核，如果在此期间员工无法完成本月任务额，则公司发放给其基本的生活保障工资；如果其能完成公司所下达的任务额，则按照公司标准的提成标准发放提成。
（b）、老员工。老员工仍然依照底薪+提成模式进行操作，但是其形式区别于上文我们提到的两种传统薪酬制度，是在两种模式相结合的基础上分解任务量、达标高薪和加大阶段考评。
分解任务量薪酬制度是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。例：
2010年5 月份工资提成比例表
（单位：元）
阶段考评薪酬制是按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。因为在设计分解任务量薪酬制度的时候它存在一种缺陷，就是有的时候如果在一个月内公司下发的销售政策不是很优惠，员工销售业绩不是很好，无法完成高额的计划任务，那么他们会将本来应在本月完成的单，转移到下个优惠力度大的月份去销售，这样用来在当月冲刺更高的计划任务，这样他的提点就会大大提升，而这样会造成公司的损失，因为公司优惠政策的加大必然会降低公司原有的净利润成本，而员工如果在从中操作，那么公司的利润必然会更低，作为为了避免此类事情的发生，每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放70%，剩下的30%要到季末，按照总业绩是否达标进行综合考评，如果完成了三个月的总任务额，公司将会把为发放的提成补足，如果没
有完成，不但将暂扣的每月30%的计提工资扣除，还会将原有的已发放的每月70%提成工资按照实际完成比例从最后一个月工资中扣回。这样就
在某种程度上减少的了公司的一部分损失。
加大考评力度就是在日常工作体现出来的，一般来讲健身中心各部门都是将底薪中的20%拿出来作为进行日常考核，如员工出勤，办公室卫生情况，电话拨打量，引客进店量等等，这都根据健身中心日常工作进行制定。
无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是涉及公司前途以及员工保有的综合性系统工程，需要从全方面考虑配比的均衡问题，因此需要特别关注几个问题：
1、薪酬设计要提倡全方面薪酬概念。薪酬除了是以现金形式收支以外，还应注重企业的隐藏非现金收入，特别强调的是，良好舒适的工作环境、和谐的企业文化、多方面技能培训以及广阔提升空间等等都是薪酬的具体表现形式，而不是仅仅局限于现金薪酬。
2、薪酬制度的设计要客观、简明，便于实施操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬对员工的激励作用。
3、要从团队整体考虑，均衡分配团队每位成员的能力开发员工潜力，充分调动员工积极性，鼓励员工参与管理，稳定核心员工队伍，加强激励效果。
4、学会放权。给予部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留3%--5%作为部门奖励,由部门决定分配方案。部门负责人须在月初下发销售任务和奖励配比，在基本符合规定比例的前提下,实施奖励分配方案。
5、在薪酬设计中应力求避免有些不恰当的做法，主要包括以下几点：
(1）薪资拖延发放，计算经常出错误等。这些具体实施过程的误差会导致员工对公司的信用产生怀疑，此外公司制定薪酬制度的时不要吝啬于与员工适当的分享利润，有的时候小的恩惠会得到意想不到的收获；
（2）薪酬水准的制定低于市场平均水准。企业薪酬水准低于市场水准，会给员工造成心里的不平衡感，如果又没有相配合的较高福利、舒适的
工作条件等软件，那么公司将很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标；
（3）薪酬标准不公平，劳逸不均衡。如果企业中有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工无所事事，却领相同的工资，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响到员工士气，更加影响到公司形象和声誉，这样长此以往下去员工会流失，企业的损失不可估量；
（4）管理层与基层员工薪酬差异较大。如果公司设计薪酬制度时管理层与一线员工薪酬差异较大，必然会带来一线员工的不满情绪，会带来业务骨干与管理层之间关系疏远甚至僵化，员工的情绪低落，将直接影响整个公司生机和活力。
六、结语
通过以上的讨论我们可以看出，健身行业在设计薪酬体系的过程中，应该针对其行业的特殊性，结合健身市场整体薪酬情况以及公司实际运营状态，在薪酬体系制定中将基本工资与绩效工资相分离，并在绩效工资部分本着并以经济增加值为导向原则，设立目标责任制绩效管理考核体系，将绩效工资与完善考核机制相结合，才是适合健身行业的完善的薪酬体制。
健身行业现正处于高速发展阶段，发现人才、培养人才、留住人才已经同企业生产经营一样处于重要地位，尤其对健身行业这个朝阳产业来讲灵活性、实用性、可行性非常重要，为保证企业在人资市场上能有竞争优势，我们对外通过多种方法对同行业的公司进行市场调查，以便做到时刻掌握市场动态，掌握一手资料，对内通过满意度调查通过谈话、问卷等形式掌握员工对现有薪酬福利制度的想法，将内、外两方面材料相结合，适时的进行薪资调整，以此来保持竞争优势。与此同时加大员工的非货币性薪酬，如外请导师培训，报销个人外出培训费用，增加年节福利待遇，增加销冠奖励，改善工作环境等等。
总之随着企业不断发展，员工队伍不断壮大，人力资源在企业中的所占的份额也逐渐加重，压力更是随之增大，为企业制定出好的、适用薪酬制度体系是保证员工和企业之间平衡的重要环节，成为克敌制胜的重要武器。
参考文献：
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从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33。3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11。9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
薪酬调查报告分析篇十
据介绍，本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。
调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。
从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生20xx元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历呈现正比。
工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。
本报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/ceo，营运总监，cfo/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。
