随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。报告书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇报告呢？下面是小编带来的优秀报告范文，希望大家能够喜欢!
智联招聘中国企业招聘薪酬报告篇一
薪酬调查报告
（一）近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：
（1）农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
（2）增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均gdp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均gdp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。
（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会
我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
薪酬调查报告
（二）有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数；二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育；三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
薪酬调查报告
（三）20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
智联招聘中国企业招聘薪酬报告篇二
2010连锁行业防损调查报告发布
2010-09-02
自2005年起，中国零售业一直处于高速发展期。2005-2009年中国零售百强销售规模持续扩大，年净增长规模均在千亿元以上。2009年中国零售100强企业销售额达到13579亿元，同比增长13.5%。1 在行业如此高速发展的情况下，中国零售企业的防损工作是否已达到应有的水平？
《2010中国零售业防损调查报告》由中国连锁经营协会（ccfa）与毕马威中国合作，在2010年通过调查访谈中国零售行业中有代表性的83家企业，了解了中国零售企业存货损耗的现状，分析了中国零售企业和全球零售企业的异同，获得以下主要发现：
中国零售企业实际平均存货损耗率不低于2%，然而现有企业统计报告的损耗率平均在0.5%以下，损耗问题严重，但没有获得应有的重视；
大部分中国零售企业的供货商在和零售行业对话时处于弱势地位，零
售企业往往直接要求供货商进行补损，供货商承担了零售企业很大部分的实际损耗；
损耗的来源中有64%来自于盗窃，有近30%来自于运营以及流程损耗，并且盗窃中的一部分也与流程设计不善以及流程控制缺乏相关。改进流
程并加强流程控制是帮助企业降低损耗的重要方面；
当前零售企业管理层对于损耗问题的关注力度较低，但随着经营重点
由“跑马圈地”向并购重组和精细化管理转变，这一状况将开始改变；
超过8成的企业缺乏防损的系统培训。零售行业的防损专才缺乏，外
部顾问资源利用率相比国际先进企业较低。
智联招聘中国企业招聘薪酬报告篇三
05-06 广东东莞薪酬调查报告发布 生产工人年流失率达108%3月25日，东莞某人才市场举行了珠三角制造业薪酬福利调查报告会，会上发布了“2005年～2006年东莞薪酬福利调查报告”。报告显示，应届硕士生最高薪资达到8000元，应届本科生最高薪资4200元，95%的企业每天工作时间不超过8小时、87%的企业为员工提供医疗保险……
对此，有人认为，调查结果只能反映东莞极少数大中型企业的情况，在东莞不具代表性。
据发布方负责人肖振挺介绍，调查的企业共有60家，均为珠三角地区电子企业。调查报告覆盖11个部门的67个基本岗位薪酬水平，五个职员级别的薪酬调整幅度、职员福利、职员流失率、职员培训及人才动态信息等。
薪资：硕士生最高达到8000元 应届本科生最高4200元
调查显示：应届硕士生最高薪资达到8000元，主要集中在研发、生产、行政、财务、工程等职位；最低薪资1200元，集中在工程、模具职位，平均幅度为3200元～3800元。应届本科生最高薪资4200元，最低薪资为1000元，平均幅度为1750元～2350元。大专生平均薪资幅度为1300元～1550元；高中及中专毕业生平均薪资幅度为900元～1200元。
总体而言，应届生的普遍薪资水平在1000元～2500元之间，大部分岗位提供的薪资在1500元～3000元左右，高位工资甚至达到了6000元～8000元水平。
调整 93%的企业每年调一次 87%的员工可享受调薪
除此之外，调查结果显示：2005企业基本工资调整幅度为7%，93%的企业每年至少进行一次调薪，越来越多的企业选择一年调薪两次，主要分布在上半年的1月、4月，下半年的7月、10月。且经考核后，享受调薪的员工比例平均也有87%，而15%的企业会对全体员工实行调薪。
近几年企业整体调薪幅度呈上升趋势，绝大部分企业在调整薪资时，均以职员个人表现为最主要的考虑因素，其次为公司业绩。调查数据显示：54%的企业各部门高级职员已成本土化趋势。
流失率
生产工人年流失率达108% 49%人才流向首选深圳
调查还显示：参与调查的企业中，3月、8月、9月为基础员工需求高峰期，雇员整体流失率为80%，个人发展及薪资已成为各级别职员流失最主要的原因。
其中，制造业中生产和技术是企业人员流失最频繁的部门，87%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。而49%人才流向首选为深圳地区，39%的人才在东莞地区同行业流动，17%的人才流向长三角。
福利：五成企业每周休1天近九成企业提供社保
记者了解到，绝大部分的企业能按照劳动法规定：95%的企业每天工作时间不超过8小时，每周至少
休息一天。调查结果显示：每周休息日为1天、1.5天、2天的企业为50%、10%、35%。
多数人力资源经理认为，福利待遇是企业员工越来越关注的问题，虽然现在半数以上企业每周休息日只有1天，但随着管理的更加科学化，每周休息2天是大势所趋。
在假期、保险方面，所有的企业均会为员工提供有薪长假。86%的企业为员工购买养老保险，87%的企业为员工提供医疗保险，96%的企业要求新员工入职前进行个人健康检查，62%的企业每年会为职员提供公费体检。
回应：报告仅作参考 企业对症诊断
发布方负责人认为，他们展开薪酬福利调查以及制作“薪酬调查报告”的目的并不是要企业和求职者在这些数据坐标上排出自己的位置，而是希望能从这个数据系统中抽出自己需要的资讯以作参考。
每个企业的问题和困惑可能千差万别，但解决问题的方法可能有一致性，他们提供的只是一些普遍性的思考办法，每个企业还要从自身存在的实际问题入手，系统诊断和思考。
市场反应 企业对报告有赞有弹
“2005年～2006年东莞薪酬福利调查报告”的发布，在东莞的企业中引起了强大反响，有人赞同，认为对自己企业有参考价值；有人质疑，认为其只能代表少数大中型企业，对大多数中小企业不具参考意义；还有人呼吁要尽快建立本地的薪酬参考体系。
观点1：报告为企业提供参照
有企业代表前去购买报告，认为其对参照同行业薪酬福利情况制定本企业的薪酬水平具有一定的参考价值。
还有人认为，就发布事件本身的意义而言，已经不仅仅是对珠三角企业的薪酬福利情况的一个综合信息汇总，更深的意义在于，其对珠三角企业今后在薪酬福利的制定方面提供了一个参照体系。
观点2：调查报告不具普遍性
有一港资企业人力资源部经理认为，这份报告的调查对象都是大中型企业，而且也只有60家企业，这类企业在薪资福利体系方面，相对来说都是比较规范和完善的。但是在东莞，500人甚至是300以下的中小型工厂占据了80%～90%，所以这份报告在东莞并不具有代表性，对大多数中小企业来说并不具有太大的参考价值。
如调查中“95%的企业每天工作时间不超过8小时，每周至少休息一天”、“87%的企业为员工提供医疗保险”的说法，他相信大部份东莞企业都不能做到。
还有一位企业代表认为，这只是一份注重薪酬方面的调查，薪酬只是广义福利的一部分，而现在企业和员工都比以往更关注薪酬以外的福利，如假期、培训、发展空间等等。
观点3：东莞需要本地薪酬参照体系
东莞三星视界人力资源部徐经理认为，东莞的企业急需拥有一套具有本地特色而又全方位的薪酬福利参照系，当然建立起这个参照系的难度很大。
有调查显示：东莞80%以上的大中型企业都曾通过不同的途径获取过相关的薪酬调查报告，其中最为普遍的方式是向广州、深圳等各类顾问公司购买该类报告。据了解，企业购买该类报告的价格都较为昂贵，其中最便宜的价格为5000元/份，有的竞达2万元/份。那么花高价买回的这些报告是否全部能真正为企业服务呢？其中，60%的企业认为该类报告地域性太强，有许多方面不太适合东莞的实际情况
智联招聘中国企业招聘薪酬报告篇四
金融行业薪酬调查报告
各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置
第一部分：贵公司的基本情况
1.公司性质： a.国有企业b.中外合资企业c.外商独资企业d.私营企业
2.公司资产规模：a.1亿以下b.1亿—5亿c.5亿—20亿d.20亿—100亿e.100亿以上
3.公司的税后利润：
a.5000万以下b.5000万—1亿c.1亿—5亿d.5亿—20亿e.20亿以上
4.公司的员工规模：
a.500人以下b.500人—1000人 c.1000人—2000人d.2000人—4000人 e.4000人以上
5.公司利润的年增长率：
a.1%以下b.1%—5%c.5%—10%d.10%以上
第二部分：职位的薪酬福利调查
1.您的薪酬组成：a.基本工资b.奖金c.津贴d.福利e提成f.其他
2.您的福利结构：
a.养老保险b.医疗保险c.失业保险d.生育保险e.工伤保险f.住房公积金 g.其他
3.您平均每月的收入：
a.3000元以下b.3000—3500元c.4000—5000元d.5000—7000元e.7000元以上
4.您每年的年终奖大概是：
a.1000元以下b.1000—3000元c.3000—5000元d.5000—1000元e.1000元以上
5.您的工资是否按时发放？
a.准时b.基本按时发放c.有时拖欠d.不准时
5.你对自己的薪酬水平满意？
a.非常满意b.满意c.一般d.不满意e.非常不满意
6.你感觉公司的薪酬制度公平？
a.非常公平b.公平c.一般d.不公平e.非常不公平
7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬
a.很高b.比较高c.差不多d.比较低e.很低
8.您对同事的收入了解？
a.非常清楚b.比较清楚c.不太清楚d.完全不知道
9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平
a.比较低b.低c.差不多d.较高
10.公司的薪酬福利受外界（如物价的上涨等）影响大？
a.没影响b有影响c.一般d.影响很大
11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平？
a.绩效考评结果b.学历c.工龄d.职位e.工作复杂程度f.其他
12.公司薪酬结构中最不合理的部分是
a.基本工资b.绩效工资c.加班工资d.福利e.奖金
13.你认为企业目前的待遇怎样？
a.非常好b.很好c.一般d.比较差
14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革？
a.很有必要b.必要c.没必要d.无所谓
15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑？
第三部分：个人资料
1.您的性别：a.男b.女
2.您的年龄：a.18—25岁b.26—35岁c.36—45岁d.45岁以上
3.为公司服务年限：a.3年以下b.3—5年c.5—10年d.10年以上
4.您的学历是：a.高中以下b.高中或中专c.专科或本科d.硕士以上学历
5.您的职位是：a.一般员工b.基层管理人员c.中层管理人员d.高层管理人员
首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。其中9年以上的占了28%,6到8年当中有14%，剩余的都是4到5年的。而薪水方面，通过对工作年限和待遇的对比发现，工作年限和待遇之间呈现正比例关系，随着工作年限的增加，待遇也随之增加。金融行业刚入行的新人，待遇一
般在3000元以下，具有相关工作经验和积累的从业人员（4年以上包含4年），待遇主要集中在5000元以上，6年以上的从业者则集中在6000到8000元左右。
然后，从学历方面来看，调查显示有硕士及以上学历的占14%，本科学历的占了70%，剩下的专科及专科以下的占了16%。通过学历与待遇的对比，我们可以看出，学历对于待遇的起步影响明显，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占三成多，本科学历占到六成多。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右。
再在薪酬满意度上，本科学历背景的从业者，对期房涨幅较低，但绝大部分金融业从业者还是希望大幅度提高自己的待遇的，期望涨幅在30%以上的比例最高，有高达38%。在金融行业，本科生比例本身就高，人数多竞争压力大，也是容易受到行业波动的主要群体，加之行业发展前景并不明朗，对于薪酬的增幅要求在每个范围内都相对较弱，这也是金融行业从业者理性考虑的结果。调查显示，金融行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大，为24%，其次是月薪1500元到3000元占到19%，近两成多的受访者月薪在在5000元到8000元，各有14%的人在8000元至12000元之间和12000元至20000元之间，另有6%的受访者月薪两万元以上，受金融行业特性影响，从业者之间的收入差距比较大。调查显示，虽然有36%的金融行业从业者月薪在8000元以上，仍有超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于gdp增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。本次调查中，不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，相对来说，研究生学历背景从业者满意度高于本科和专科学历背景的从业者，这种现象与金融行业特殊薪酬体系成正比。对于
不满意的薪酬现状，有36%的金融从业者选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状。受职场大环境的影响，金融行业中40%的从业者看好目前的跳槽形势，47%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。细分来看，学历低的更持观望态度，不看好目前的就业形势，本科学历尤为明显，只有3成多人看好，6成多表示“形势不好先观望”。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望将被重新激活，2011年春节后将迎来跳槽高峰期金融行业从业者受专业制约，所以本次调查中，有40%的人选择了培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力以获取加薪的筹码，另有14%的人要求升职来提升薪水。而这一项调查数据，与其他行业调查数据相差很大，这也是行业特点决定的。
区域人才流动不大，仅有两成人才异地找工作。金融行业爆发危机以来，对于跨地域求职的压力依然很大，本次调查中，有七成多的参与者表示仍将选择当地的公司企业作为目标，14%的人考虑跨省寻找工作，10%选择跨市流动，另有百分之3的考虑出国发展。由此看来，金融从业者区域性流动不大，异地求职意愿明显不足。
