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我国企业人力资源管理论文篇一
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。是生产力诸要素中最积极、最活跃起决定作用的部分。 详细内容请看下文。
企业的各级管理者的重要任务之一，就是要充分地激励和开发人们的潜能，利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。“激励”是以满足个体的某些需求为条件，通过高水平的努力而实现组织目标的意愿[1]，激励作为调动人的积极性的重要手段，必须根据客观存在的需要，掌握和运用正确的激励方法，并不断开拓新的激励方式，才能真正发挥激励作用。
首先，企业吸引人才的需要。企业要发展，不仅要吸引人才加入企业，而且要使他们留在企业，为企业的发展做出贡献。为了吸引人才，企业要采取各种激励措施，创造一个保障充分，奖惩分明的工作环境最大限度地发挥他们的聪明才智。其次，实现企业管理者的需要。管理者要不断地学习激励的方法，运用各种激励方式，引导员工创造优良绩效，实现组织目标。再次，实现自我价值的需要。每个人都有发挥自己特长和成就自己事业的追求，渴望能在工作中充分展现个人才智，体现自我价值。为此管理者要设法满足各层次的需求，更要促进职工追求需要的最高层次。为其实现自身价值提供更多的帮助。
彰显个性关怀的人本原则 有效的激励应体现“以人为本”的原则，全心全意地去关心人、尊重人、理解人、调动人的积极性。管理应充满着信任、关心和情感，体现出管理者对人的高度理解和重视。以人为本就应承认并满足人的需要，重视并培育人的发展，尊重并容纳人的个性，开发并利用人的潜能，注重并帮助人的价值的实现。
公平原则 公平感是人类的一种基本心理需要。现实工作中人们习惯于把自己获得的报酬同别人进行比较，求得心理平衡。管理者必须坚持“各尽所能、按劳分配”的原则，做到奖励公平合理，惩罚宽严相济，有章可循，一视同仁。使员工感到满意获得公平感。
按需激励原则 人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要。需要成为人的行动的出发点，激励的起点是满足人们的需要，客观存在的实际需要，是因人而异，因时而异的。在同一时期内，人们可能存在着多种需要，同时人们的需要也有一个发展变化过程，当某种需要基本上得到满足后，原有激励作用就难以继续保持。要对员工进行激励，首先要了解员工的需要，管理工作者要善于根据不同人的不同需要，恰当地选择激励方式，激励的效果才能充分的体现出来。
我国企业人力资源管理论文篇二
摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
关键词：企业政工工作；人力资源管理；问题
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
二、如何在企业管理中整合政工工作和人力资源管理
1.在人力资源管理中利用政工工作进行辅助
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2.开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3.双方部门密切合作
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
参考文献
我国企业人力资源管理论文篇三
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1.1实现员工与企业共赢
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2.1企业外部
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:
我国企业人力资源管理论文篇四
21世纪，企业之间的竞争日益激烈，而企业的人力资源作为企业的重要无形资产，已经成为衡量一个企业竞争实力的重要标准。因此，做好企业的人力资源管理工作对于企业的未来发展至关重要。本文以勘察设计企业为例，并从该企业的人力资源管理的特性入手，对勘察设计企业的人力资源管理现状进行了简单的分析，然后根据其中存在的问题提出了自己的几点建议，旨在优化勘察设计企业的人力资源管理，促进勘察设计企业的进一步发展。
现代社会已经进入了知识经济的时代，企业要想在这样的背景下取得更大的发展，首先就应该从企业的人力资源管理入手，提升企业人力资源管理水平，这样才能够实现对企业人才的合理利用，也才能够充分发挥企业人才的知识与技能，进而为企业带来更大的经济效益。当前，市场竞争不断加剧，提高企业的人力资源管理水平越来越受到企业的重视，很多企业都将其作为企业发展过程中的重点内容，勘察设计企业也不例外。但是勘察设计企业在目前的人力资源管理方面还存在很大的问题，制约了企业的发展，因此，找出优化勘察设计企业人力资源管理的方法对策对于企业的未来发展具有重要的现实意义。
1.1业务特点
勘察设计企业主要的业务就是，所有管理、技术、各种项目及生产的经营流程都需要围绕既定的项目进行，使得勘察企业对项目人员的专业性要求比较高，但企业内部的人力资源管理人员大部分都是管理专业的，对勘察专业知识技术了解很少，这就使得管理人员与技术人员之间的沟通产生了障碍，在一定程度上增加了人力资源管理的`难度[1]。此外，勘察设计企业的业务类型应该属于智力密集型，使得职工的工作过程不容易被监管，在评价他们的劳动成果时也没有统一的衡量标准，相关管理人员在进行项目绩效管理时也比较困难。尽管勘察设计企业在人力资源管理方面也时常借鉴其他企业的管理经验，但这些经验与勘察设计企业的实际情况有所差别，因此目前的勘察设计企业在人力资源管理方面的成效相对较差。
1.2对象特点
上文已经提到，勘察设计企业所从事的项目业务类型在专业性方面比较强，这就使得该企业的知识型职工比较多，而这种类型的职工除了专业知识与技能比较扎实之外，个人综合素质也相对较高，对于自己的未来有着明确的规划，并且想要通过自己的劳动实现自己的价值，对企业内部的精神奖励比较注重，因为这样会使职工比较有成就感，进而能够进一步激发职工的创造性与自主性。认为大部分的勘察设计企业一直秉承传统的金字塔形人力资源管理模式，限制了勘察设计企业内部技术人员的发展，造成很多有能力的技术人员都将技术管理与行政管理作为自己的未来职业规划，这与实际的岗位特性又产生了较大的矛盾。
人力资源属于企业的重要无形资产，做好企业人力资源管理，不仅有助于提升企业的市场竞争力，而且还可以实现人力的合理分配与规划，对于企业的未来发展极为重要[2]。但是很多勘察设计企业内部领导对人力资源管理工作的认识不够充分，经常将人力资源管理工作的重点放在职工招聘与离职、职工工作调动、职工档案管理等方面，对于职工的培训、合理分配、未来规划等基本忽视，这样的人力资源管理理念与方式使得人力资源部门在企业内部的地位很低，更别提将人力资源管理工作提到企业战略的高度来对待。此外，勘察设计企业人力资源管理工作在职工的激励、评估等方面还需要进一步完善，才能真正发挥人力资源管理部门的作用。
2.2管理体制不健全，奖惩制度不鲜明
虽然勘察设计企业设立了很多的人力资源管理制度，但是这些管理制度大部分都是讲述如何规范职工的行为，至于职工的个人规划与价值体现均没有涉及或较少涉及，这就给人力资源的分配与规划带来了极大的难度。而且还有部分勘察涉及企业的管理制度仅仅停留在形式框架上，并没有具体的实施[3]。例如，绩效考核制度作为现代的一种重要人力资源管理手段，其目的就是增加员工的工作积极性，但是在实际的施行过程中，缺乏应有的计划与反馈环节，使得大部分的绩效考核仅仅流于形式，很多职工在付出之后并没有得到应有的回报，这是勘察设计企业人才流失的原因之一。
3.1转变理念，提高对人力资源管理的重视
我们都知道，企业想要在21世纪的市场中站稳脚跟，必须拥有足够的人才作为后盾，而人才的寻找、发现、培养，都离不开企业人力资源管理部分，因此，勘察设计企业必须提高对人力资源管理的重视程度。首先，从勘察设计企业的高层领导开始，转变他们的观念，让他们充分认识到人力资源管理的重要意义，确保人力资源管理部门拥有加强的后台支撑；其次，提高勘察设计企业全体职工对人力资源管理的重视，提高人力资源管理部门在整个企业内部的地位，相关的人力资源管理人员还需要根据职工的特长、专业为其设定专有的发展通道设计规划（如表1所示），调动职工的工作热情，以便职工能够更好的为企业服务；最后，人力资源管理过程，应该围绕职工进行，多多听取职工的建议，尽量让职工参与到人力资源管理的过程中来，这样才能促进企业与职工的和谐统一。
3.2完善人力资源的选拔和配置
人力资源管理的基础工作就应该是企业人才的招聘与选拔，但是勘察设计企业对人才的要求相对比较高，在进行人才招聘与选拔之前，应该做好规划，站在企业的实际运营和战略发展的高度，做好人才招聘与选拔的部署。首先，根据企业的实际需要确定人才招聘的基本要求，包括人才的知识与技能要求、素质能力要求等。其次，为了节约企业的投资成本，相关人力资源管理人员应该对勘察项目的大致流程有一定的了解，这样才能按照项目的实际需要预测项目的人员流动，进而做好人才招聘规划，保证项目的顺利进行。最后，完善企业的招聘渠道，勘察设计企业在招聘人才的时候可以根据企业的实际需要选择不同的招聘渠道。目前比较常用的招聘渠道有两种，即内部招聘与外部招聘。内部招聘针对的是企业内部职工，这些职工在企业工作了一段时间，对于企业了解的比较全面，加上自己的工作经验，面对新工作、新岗位比较得心应手。同时，这部分人才不论是在工作能力，还是在工作素养以及工作态度方面，人力资源部门对其都有着一定的了解，大大提升了人力资源管理的效率。外部招聘是面向全社会的招聘，可以是新毕业的大学生，也可以是具备丰富经验的管理人才，还可以是技术水准极强的技术性人才，这些都是企业未来发展极为需要的。而且，随着社会信息化的进步，外部招聘越来越倾向于网络招聘，不仅简化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科学、公平的激励机制
第一，注重激励的个性差异，即按照职工的不同需要制定不同的激励方案。例如，对员工进行专业前景优化激励，对工作经验丰富但是独立承担项目有困难的职工进行收入优化激励；对能力强、经验足的职工进行价值实现的优化激励；第二，加大期权激励比重的可能性。勘察设计企业可以尝试通过知识产权资本化的形式，鼓励企业重要的技术骨干和高级管理人员参股和入股，将其个人发展与企业长远发展紧密联系起来，从而实现企业的发展目标。
勘察设计企业对人才的要求比较高，相应的人力管理难度就会增加，为了优化企业的人力资源配置，促进企业的进一步发展，企业必须提高对人力资源管理的重视度，确保企业在激烈的市场竞争中赢得自己的一席之地。
我国企业人力资源管理论文篇五
摘 要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。
关键词:人力资源管理外包;动因分析;外包模式
人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。
既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。
一、人力资源外包的内涵
(一)人力资源外包的概念界定
我国企业人力资源管理论文篇六
一、概述柔性管理思想的涵义界定及其基本特征
柔性，顾名思义，指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力，也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应，从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么，在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”，即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式，是指以人的心理和行为规范作为导向，始终坚持“以人为本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人，努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力，提高员工对整个企业的认同感和归属感，从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去，自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标，为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上，柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征，能够促使企业以不变或者小变应万变，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
二、柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放，提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯，促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间，并进行柔性化的绩效考核；其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围，给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容，确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作，最后还要设置柔性化的人员流动机制，给予员工更多的自主权与选择权，不必拘泥于一种单一的用工形式，努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动，有效提高企业的竞争力。
2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现，这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构，打破组织机构之间的上下级指令性传递关系，努力减少企业内部的管理层级，促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构，有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展，同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间，促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计，促使组织结构的柔性化，进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力，并营造良好的企业文化氛围，最终实现企业的快速发展。
3.建立柔性化的企业文化。众所周知，一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念，要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系，充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向，是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么，柔性管理更是企业文化的重要体现，它所倡导的是“以人为本”的管理理念，推崇刚柔并济，通过企业各层面和员工之间的双向沟通，建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围，承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时，柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景，以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性，努力增强他们的企业责任感和认同感，正确处理好与企业之间的种种关系，实现良好的柔性化企业文化氛围。
4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式，从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养，通过对员工进行定期地训练，持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念，提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用，同时，柔性管理提高了员工素质，通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流，更加带动了企业员工的工作热情，提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式，改变传统的较为单一刚性的员工管理模式，重视员工的个性化及特长，从而形成差异化的培训管理，将更加有效地促进企业和员工的共同进步。
5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式，不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感，对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计，可以激发和调动员工的工作积极主动性，同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义，顺应时代发展的潮流，改革传统刚性管理模式，积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理，赋予员工更多的创新机会和发展上升空间，将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力，凸显出企业柔性管理的优越性。
6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制，依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义，在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心，以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上，逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制，即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性，并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感，在较大程度上提升员工自身能力的基础上，同时实现企业快速发展的目标。
三、结语
综上所述，在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下，现代企业要想获得长足发展，就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制，真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中，提高企业的综合效益和管理水平，以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。
我国企业人力资源管理论文篇七
目前，企业人力资源制度的改革已经落后，不再能适应市场经济的发展趋势，这些主要表现以下几点:第一，人事管理的运行方式没有按照市场经济的运行方式来进行；劳动就业体制正在转型，在人力资源管理的基础上市场的作用不明显；由于体制不完善使人才在使用和管理中存在很多问题；在投资方面，人力资源的成本投资明显不够；人力资源的配置和人才的素质培养都不到位。第二，由于企业产权的名存实虚导致企业经营者和企业利益没有紧密的相关性，这就使得企业经营者不能积极的办好企业。企业的经营者大多是由行政来任命的，因此他们没有经营者的理性和经营的理念。在某种程度上来说，很多企业其实没有真正的人力资源部门。第三，频繁地更换领导，使企业经营者只看重眼前的利益而缺乏长期的发展目标，因此也就不能保证战略的延续性，与此同时也就缺乏长期的人力资源计划。第四，企业经营者的素质和管理水平需要提高。在建筑企业中，人力资源的发展还不成熟，引进的人力资源只是模仿和抄袭西方国家的经验和技术，没有适当的结合民族文化和企业行业的相应情况。第五，企业文化的建设范围小，内容陈旧，缺乏对员工的凝聚力。大多数企业还没有真正的理解企业的文化，也没有明确价值观，沿袭传统的理念导致文化的氛围变得僵硬而保守，因此不能吸引优秀的人才。第六，人力资源管理的制度尚不完善。对于人才的培训，大多数企业要求很低，他们只注重证书而忽视了培训，只看重经验而忽视了人才的潜力，只注重经验而忽视培训，这会使企业的新员工缺乏积极性，企业员工与企业发展的良好的互动是促进企业快速发展的有利因素。
人力资源是建筑企业最重要的资源，对于人力资源的管理应该站在整个企业的立场去管理而不是仅仅局限于人力资源部门。企业实施策略时需要人力资源部门的支持，所以人力资源管理应从企业整体的角度去实行。和其他企业的经营方式一样，发展规划是人力资源投入的最重要的事情。人力资源管理成功的唯一一个基础就是由人力资源项目成员制定的系统而详细的规划，在有突发状况时，人力资源部门要能及时的制定一个新的计划。人力资源管理部门最主要的工作内容就是规划规划再规划。避免某一个项目人才过剩的现象发生，制定出相应的解决问题的方法。目前，高级人力管理人才普遍短缺，所以要仔细制定管理人才的薪水和数量以便获得更多的人才。与此同时，可以有效的避免人才过剩的现象。要想塑造良好的企业文化，其关键是管理和技术，企业文化就是企业的翅膀。管理和技术对于企业有着决定性的作用，而企业文化对企业也是至关重要的。有了良好的企业文化，企业的员工也会有强烈的归属感，增加对企业的认同感，促进企业的.发展，留住以及吸引企业外部的优秀人才。没有良好的企业文化是导致企业人才流失的重要原因之一。相反地，消极和颓废的企业文化就很难让员工激发工作的积极性，从而严重的影响员工的工作效率。制定科学的绩效评和薪金制度，是吸引人才的重要因素，要根据企业的效益和经济实力来合理的制定薪金。建筑企业的劳务层和管理层是相互分离的，这就导致了企业策略的不同。在不同的策略中，对人员结构的需要就不一样，而与之相对应的薪金原则也就不一致，企业制定薪金的标准是由企业的经济实力所决定的。建筑企业是由经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员构成的，薪金的制定要和每个人所在岗位所取得的成绩和企业的经济相适应。要发挥市场决定薪金的机制，参考社会市场对劳动力的定价来最终制定员工的薪水。确定职工薪金的水平并且区分开不同职工之间薪金的差距，使薪金制度在企业内部以及在市场上有竞争力。对所有的企业来说，良好的实施绩效薪金是一项严峻的挑战。把职工的业绩同绩效奖励制度相关联，通过实行公正、公开、公平的政策评估个人业绩并以此作为确定职工薪金的标准，给人事的调度提供了依据，给员工的培训提供了引导。在设立完善的员工绩效考评体系时要先制定一套明确统一的考核标准。考评活动应该在一个公平、公正和公开的条件下进行，这样才能有效的实行绩效考核，使绩效考核更有意义。在考核时，要求考核人员要摒弃一切个人情感，理性的根据个人的真实业绩来进行公平的测评。要重视对新员工的培训。培训对新员工和企业的发展有着很重要的价值。新员工和老员工都应该定期的接受培训，通过培训使得他们能更好的适应工作。培训时应包含如下几点:第一，确立培训目标。企业在培训员工时，其主要的目的是提高企业的绩效。首先，企业要根据策略来定义员工应该具有的能力。培训企业内部人员是获取人力资源管理人才的的有效方法。再者，要根据企业员工自身的意愿来决定所要培训的员工，这样的培训会有更明显的效果，也能顺利的达到培训的目的。第二，培训要先制定培训的方法，不同技能的培训有不同的方法，在培训之前，要向所参加培训的员工说明培训的效果和考核的标准。其次要严肃落实执行标准，不受任何条件的制约。
在经济知识的时代，企业人力资源是第一资源，是决定企业发展的重要资源，要想企业更好更快的发展，必须依靠人力资源的配置来实现。建筑企业人力资源管理者要和员工积极互动，提高员工的积极性，从而促进企业的良好发展。
