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无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
公司员工培训管理制度及流程篇一
第一条为满足公司发展需要，提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能，充分发挥员工潜力，不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才，特制定本制度。
第二条培训内容应与员工本岗位工作密切相关。
第三条自学与公司有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果。
第四条培训内容包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。
培训形式：听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。
企业文化培训包括：
一、公司的基本情况：公司的发展史；公司的核心价值观；公司的发展战略、经营规划及公司经营状况；
二、公司的机构设置、人员配备及职责范围；
三、公司的各项管理制度；
四、公司的各项行政管理和业务工作程序。
管理理念培训包括：
一、现代管理知识和管理理念；
二、成功企业及成功人物的先进经验；
三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。
品德修养培训包括：
一、礼仪知识（服饰、形体、待人接物）；
二、心理素质（心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力）；
三、品德素质（责任感、工作态度）。
业务知识及技能培训包括：
一、公司业务涉及到的专业知识及相关知识；
二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测；
三、当今国内外同行业相关的先进学术成果；
四、专业技能。
第五条培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。
第六条岗前培训
一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训；
二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。
第七条在岗培训
公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。
公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。
第八条公司鼓励员工参加与本员工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。
第九条每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室，经总经理批准后实施。
第十条参加培训的员工应接受公司的考核。
第十一条员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内，并作为绩效考核的内容之一。
第十二条培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行，有效性是指培训工作对培训目标的实现程度，效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。
第十三条评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。
第十四条经公司出资培训的员工，培训前应与公司签订《员工培训合同》。
第十五条公司支付过培训费用的员工，由于本人原因，没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限，应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工，由于本人原因，解除劳动合同时，应分别计算每次培训所需补偿的费用后，按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。
第十六条本制度自发布之日起实施
制定培训计划及实施的步骤
步骤
工作内容
第一步
建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源
第二步
进行培训需求调研
第三步
制定培训计划
第四步
实施培训计划
第五步
评估培训效果
第六步
根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训
公司员工培训管理制度及流程篇二
一、为提高员工综合素质，规范公司员工培训工作，特制定本制度。
二、培训工作遵照实用、实效，理论与实践相结合，按需施教、学以致用的原则。人力资源部根据公司发展目标和经营管理要求，结合员工实际需要组织开展各类培训。
三、本制度所指的"部门"系指公司组织架构中人力资源部之外的其它部门。
四、人力资源部为公司培训工作的主要责任部门。
五、本制度适用于在编受薪员工。
公司培训分为入职培训和在职培训两大类。
一、入职培训
1、公司所有新入职员工均须参加人力资源部组织的入职培训，入职培训时间统一为3天，培训内容以总经理批准的入职培训教材为准。
2、新入职员工参加入职培训后均须参加考试，考试成绩当场公布，60分为合格，考试不合格者取消录用资格。
二、在职培训
1、以老带新培训：新员工到岗后，部门负责人或部门负责人事培训的管理人员(或出品部负责人)必须指派资深员工对其进行为期一个月的"一对一"指导培训，培训内容应包括业务知识和技能、操作流程等，培训结束后由培训人填写《新员工培训记录表》(见附件一)并交部门负责人事培训的管理人员存档。
2、在岗培训：各部门每月至少应组织本部门全体员工开展一次专题培训，以提高员工岗位技能和服务意识。营业部门每月至少安排一次"礼仪礼貌、主动服务"等相关知识的培训，培训对象、人数、时间、地点、培训方式由部门自行决定。部门负责人每半年至少须组织实施一次部门员工的专题培训。
每次培训结束后，由培训老师填写《员工培训报告表》(见附件二)，报人力资源部备案。
3、ci知识培训：ci知识培训统一于每月25、26日进行，参训对象为上月新入职的员工。员工参加ci知识培训视为正常出勤，所在部门应提前做好工作安排。
4、脱产培训：脱产培训由公司统一安排，全体员工均需参与。公司员工每年脱产培训时间为：主管或主任级以下员工不少于2天，主管或主任级员工不少于3天，经理级及以上员工不少于5天。
5、交叉培训：交叉培训是指员工到其他部门或岗位的工作现场所开展的学习或接受的培训。交叉培训可分为不同部门之间的交叉培训及部门内部不同业务之间的交叉培训。
1)不同部门之间的交叉培训可由总经室安排，亦可由员工提出书面申请，经部门负责人签字同意，人力资源部审定后(主管(任)级及以上员工的个人申请还需总经室签字同意)，由人力资源部统一协调安排，各部门须予以配合。
培训实施部门须在交叉培训实施前制订培训计划，经部门培训员签字同意后，于培训实施3个工作日前报人力资源部备案。培训结束后，需组织相关培训考核，并将考核结果于考核结束后5个工作日内报人力资源部备案。
2)部门内部不同业务的交叉培训可由部门根据业务需要进行安排，也可由员工提出书面申请，经部门负责人签字同意后，由部门培训员统一安排。
交叉培训实施前，培训人员需制订培训计划，并于培训实施3个工作日前报部门培训员备案。培训结束后，需组织有关考核，并将考核结果于考核结束后5个工作日内报部门培训员备案。
一、公司年度培训经费预算按公司当年员工工资预算总额的3%计提，其中70%用于公司公共知识培训，30%用于各个部门业务知识的培训。
二、每年年末，人力资源部根据次年各部门工资预算总额，编制各个部门培训经费预算和公司整体培训经费预算，报送财务部审核、总经室审定。财务部将总经室审定的培训经费预算分别划入人力资源部和各部门下一年度培训费用计划。
三、培训经费使用范围包括：教材费、外聘教师费、培训设备(施)购置与维修费、部门培训员津贴、外部培训场地租用费、员工外出培训及参观的学费、交通费、食宿费等。
四、培训经费的申领程序：
1、外聘教师费、外部培训场地租用费，由人力资源部或使用部门填写《培训经费使用申请表》(附件三)，经部门负责人审核后上报总经室审批，按审批意见执行。
2、申领培训设备(施)购置与维修费时，人力资源部或使用部门按公司《固定资产管理规定》或《低值易耗品管理规定》相关程序执行。
3、部门培训员津贴由人力资源部申请，经人力资源总监审核、总经室审批后执行。
4、员工外出培训及参观的学费、交通费、食宿费按公司《行政管理制度(暂行)》第十章相关条款执行。
5、培训经费的借款及报销等手续，按公司《财务管理制度》的有关规定执行。
五、培训经费只作为员工培训专用，不得转作其他用途;当年经费只限当年使用，不可跨年度累积使用。
一、培训工作一般由培训老师组织实施，培训老师分为专职培训员和部门培训员两类。
1、专职培训员隶属于人力资源部，负责实施公司公共知识培训。
2、部门培训员由各部门员工兼任，负责实施本部门业务知识和总经室指定教材的培训。
二、部门培训员任用条件
1、熟悉本岗位相关专业的理论知识、实际操作技能、工作流程、规章制度等;
2、热衷于从事培训工作;
3、具有一定的语言和文字表达能力;
4、主任或主管级以上人员(有特别专长者不受此限);
5、无有效书面警告及以上处罚在案。
三、部门培训员甄选及任用
1、部门推荐或员工本人自荐，填写《部门培训员推荐表》、(附件四)，经部门负责人签批意见后，送人力资源部。
2、人力资源部对被荐人的资历、能力等方面进行初审及考核，于5个工作日内将考核结果反馈部门。
3、考核合格者，经人力资源总监审批后，即作为部门培训员任用。该员工自任用为部门培训员次月起享受部门培训员津贴。
四、部门培训员工作职责
1、对部门员工培训需求进行调查、了解，并对结果汇总、分析;
2、制订部门培训计划;
3、收集资料和典型案例，编写部门培训教材;
4、组织并实施部门培训工作;
5、负责对部门的受训员工进行考核;
6、建立及更新部门员工培训档案;
7、配合并支持人力资源部开展的各项培训，完成人力资源部安排的其他培训任务。
五、享有权利
1、有优先参加公司组织的外训的权利;
2、有权参照制度建议对培训迟到、早退及缺勤员工进行处理;
3、有参与培训管理和对培训工作提出建议的权利;
4、有权享受部门培训员津贴。
六、考核与津贴
1、人力资源部每年1月和7月对部门培训员进行考核，考核内容包括培训态度、培训能力、教材质量、员工评价等方面(详见《陪训员考核方案》)。考核结果报总经室审定。
2、考核分为a、b、c、d四级，c级及以上为合格，d级为不合格;考核合格者按其考核级别分别享受对应部门培训员津贴，考核不合格者，取消其部门培训员资格及所享受的部门培训员津贴。
3、部门培训员津贴：a级800元/月、b级600元/月、c级400元/月;原则上新任用的部门培训员享受c级津贴，直到每年度例行部门培训员考核(每年1月和7月)为止。
4、部门培训员津贴与当月工资一同发放，当月请假7日以下者，不扣当月部门培训员津贴;当月请假7日及以上者，部门培训员津贴计算方法为：
部门培训员津贴=部门培训员津贴标准(月)×(30-部门培训员请假天数)/30天
培训教材根据来源不同分为自编教材和外购教材，培训教材根据不同类别又分书面教材和电子教材。
一、书面教材
1、书面教材的编写和修订工作由人力资源部负责制订计划、统筹安排，各部门积极配合，分工协作。
2、公司公共知识培训教材由人力资源部负责编写。
3、部门业务知识培训教材由部门负责人组织管理班子商讨后，安排部门培训员编写。
二、电子教材
1、电子教材主要指录有培训内容的录像带、vcd、dvd或光盘等，它能配合书面教材，使部分操作性强的内容(如餐饮部门摆台、客房清理房间等)或须统一规范的行为(如迎送宾客、员工仪容仪表等)，在讲授时能达到更直观的效果。
2、电子教材制作方案由人力资源部制定并报总经室审批;制作单位的选定由人力资源部按公司《项目外协发包管理规定》执行。
3、公共知识电子教材由人力资源部统一保管，各部门需用时到人力资源部借用，专业知识类电子教材由人力资源部及使用部门各保存一份。
三、外购教材
1、外购教材主要为辅助性教材或行业规范教材，包括书面教材和电子教材。
2、公共知识培训教材由人力资源部负责申购、验收和保管;部门业务知识培训教材由部门培训员填写《采购申请单》，经部门负责人签认和人力资源部总监审批后进行申购，业务知识培训教材由申购部门负责验收，部门秘书负责保管。
3、所有外购培训教材均须将目录录入公司办公网，以便于其他部门借用;公共知识培训教材由人力资源部专职培训员将目录录入办公系统公告栏，部门业务知识培训教材由各部门秘书将目录录入办公系统公告栏。
一、培训计划
人力资源部及部门应通过对员工的培训需求调查，根据员工个体差异，并结合经营管理需要，制定公司及各部门培训计划。培训计划分为年度培训计划和月度培训计划。
1、年度培训计划
1)公司年度培训计划由人力资源部负责编制，人力资源总监审核后，于每年12月15日前将下一年度培训计划上报总经理室审批后，下发至各部门。
2)部门年度培训计划由各部门负责人组织管理班子商讨后确定，部门培训员负责拟写，经部门负责人审核后，于每年12月30日前将部门下一年度培训计划送人力资源部备案。
2、月度培训计划
1)公司月度培训计划由人力资源部负责编制，经人力资源总监审批后，于每月20日前将下月培训计划发至各部门。
2)《月培训计划表》(附件五)由部门培训员负责填写，经部门负责人审批后，于每月25日前将下月培训计划送人力资源部备案。
二、培训计划的实施工作实行人力资源部与部门两级共同负责。
1、人力资源部负责统筹管理公司的培训工作，制订公司整体培训计划，组织、实施公共知识的培训，并指导部门的业务培训;各部门负责组织、实施本部门业务知识培训，并配合人力资源部开展培训工作。
1)公共知识的培训，主要包括入职培训、管理知识、外语、服务案例、服务意识、职业道德、安全知识、海悦卡、企业文化、规章制度等方面的培训。
2)部门业务知识的培训，主要包括部门制度、海悦卡使用、到岗培训、岗位职责、服务案例、业务流程、设备运作、产品推介等方面的培训。
2、人力资源部及各部门按已审批的年度和月度培训计划开展培训工作。
3、各部门在实施培训过程中如遇特殊情况可对原定计划进行适当调整，计划调整后应及时以内部通启的形式知会人力资源部。
4、人力资源部需对各部门培训计划的实施情况及培训效果进行监督、检查与指导。
三、培训总结
1、月度培训总结：每月5日前，各部门培训员须对上月部门的培训情况进行总结，填写《月培训报告表》(附件六)，经部门负责人签署后送人力资源部。
2、年度培训总结：每年1月10日前，各部门培训员须对上年度部门的培训情况进行总结(须包括上年度部门培训的开展情况、主要业绩(用具体数据说明)、存在的问题、改进计划及措施等)，经部门负责人签署后，提交至人力资源部。
一、参加培训的员工要认真、积极地对待培训，要尊重培训老师，遵守课堂纪律。对违反培训纪律的员工将按《违反培训纪律处罚条例》(附件七)予以处罚。执行办法如下：
1、各部门组织安排的培训，如有违反培训纪律者，各部门培训员可将情况记录在《员工培训报告表》交部门培训员，由后者按《违反培训纪律处罚条例》对违反培训纪律者进行处罚。
2、部门培训员违反培训纪律的，由部门负责人对其进行处罚。
3、人力资源部组织安排的培训，如有违反培训纪律者，专职培训员可按《违反培训纪律处罚条例》对其直接进行处罚。
4、专职培训员违反培训纪律的，由人力资源部总监对其进行处罚。
二、参加人力资源部安排培训的员工如需请假的，应填写《假期申请单》，经部门培训员审批后，交人力资源部。特殊情况，可提前以口头方式请假，事后补写请假单。无故缺席或事前不请假而事后请假者按《违反培训纪律处罚条例》进行处理。
三、参加部门安排培训的员工如需请假的，须向部门培训员当面或以口头方式请假。无故缺席或事前不请假或请假未获批准而缺席者按《违反培训纪律处罚条例》进行处理。
培训档案包括员工培训记录卡及各种培训资料。
一、员工培训记录卡
1、员工《培训记录卡》(附件八)记录了员工自入职以来所接受的历次培训及所取得成绩，主要内容包括培训时间、培训主题、培训考核结果等。
2、人力资源部负责公共课程受训员工培训记录卡的建立及更新，各部门培训员负责本部门安排培训课程受训员工培训记录卡的建立及更新;
3、每次培训完毕，各相关培训员须及时将参加该次培训的有关情况登录到员工培训记录卡。
4、员工培训记录作为该员工晋级和晋职的重要参考依据;
二、培训资料包括员工培训需求调查资料、部门培训计划表、部门月度培训情况报告表、培训通知、在职培训课程评估表、员工培训出勤表、考试试卷、外部培训机构的来函等。
1、人力资源部的培训资料由培训主管负责归类存档。
2、各部门的培训资料由部门培训员负责归类存档。
三、员工离职后，部门培训员需将该员工于部门的培训记录卡转交人力资源部，由后者将其归入离职员工的人事档案，并随人事档案一起保管。
四、培训档案保管期参照《人力资源管理制度》第十一章执行。
公司鼓励员工利用业余时间不断学习，丰富知识，提高自身素质和工作技能，同时公司将按一定比例予以报销学费。
一、申请报销进修费用的员工，必须符合以下条件：
1、忠于职守、敬业乐业，认同公司文化;
2、在公司服务满1年或以上(含集团其它控股公司服务年限)。
二、进修费用报销原则：预先申报、学前审批、学后报销。
三、报销费用的项目包括：报名费、学杂费、教材费、考试费、培训费、证书费等费用;不含交通费、食宿费(经总经理特别批准的除外)。
四、进修费用报销上限
进修费用报销上限根据员工在公司的服务年限(指员工取得证书时，已经在公司服务的年限)确定：
1、满1年不足2年的最高可报销1万元;
2、满2年不足3年的最高可报销3万元;
3、满3年不足5年的最高可报销5万元;
4、满5年不足7年的最高可报销7万元;
5、满7年以上的最高可报销10万元。
五、进修费用报销标准
1、公司因工作需要安排员工参加培训班(包括交通及食宿费用)，员工经考核并取得合格证书的，费用实报实销;
2、员工利用业余时间自行参加与本职工作有关的职称或职业资格考试，并取得相关证书的，费用实报实销;
3、员工利用业余时间自行进修与公司业相关的专业，并取得国家承认的大专、本科、研究生毕业证书的，可报销费用的80%;
4、员工自行进修的课程，经部门负责人确认对员工本职工作有促进作用的，可报销费用的50%;
5、实际可报销的费用不得超出进修费用报销上限;报销金额如超出报销上限，则按报销上限额度报销。
六、进修费用申报程序
1、申请：员工填写《学费报销申请表》(附件九)，附上招生简章或课程介绍等学习有关资料，经部门负责人签认后，交人力资源部。
2、审核：人力资源部对员工申报的进修课程进行审查，根据报销标准的条款提出建议。
3、审定：经人力资源部审核后，报总经理室审定，并按总经理室审批意见执行。审批后的申请表原件由人力资源部保存(人力资源部复印一份交申请员工的部门文员或指定人员，后者转交申请人自行保存)。
4、员工进修：经审批同意报销进修费用的员工，应按照申请表中所列课程进行报名和学习，直至取得毕业证或有效资格证书。
5、报销：在取得毕业证或有效资格证书后，员工需将有关证件原件交人力资源部审核。人力资源部审核通过后，即向该员工提供已审批的《学费报销申请表》原件，员工本人持《学费报销申请表》及进修的相关缴费单据原件等材料到财务部办理报销手续。
七、进修费用支付办法
1、财务部按已审批的《学费报销申请表》向员工支付进修费用。
2、员工在取证后可报销进修费用50%,剩余的50%按员工须继续服务的年限均摊支付。继续服务年限为：报销3万元及以下的需继续服务2年，报销3万元以上5万元以下(含5万元)的需继续服务3年，报销5万元以上的需继续服务4年。
3、员工持相关材料到财务部报销学费时，财务部以现金形式向员工支付报销费用的50%,剩余的50%由财务部按年限均摊后，与该员工每年12月份的工资一并支付。
4、员工在继续服务年限内如辞职或被解聘的，未报销的费用将不予报销。如员工以假证书欺骗公司的，公司保留向其索偿所报销费用的权利。
一、本制度修改、解释权归总经室。
二、本制度经总经理室批准后生效，自发布之日起执行。
公司员工培训管理制度及流程篇三
为提高企业员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造性，增强全体员工对公司的.使命感和责任心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本办法。
2.1 综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部协助。
2.2 对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。每年12月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表(附件一)报总公司综合部。
3.1 公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式;
3.2 全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习;
3.3 财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于10日，重点是新法律法规和业务培训。
定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表(附件二)。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证(附件三)。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。
根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决定。不定期培训可以采取专题形式，针对热点问题安排学习的内容。
6.1 公司全体员工的培训教材由综合部根据培训内容选择，报公司领导批准后购买。教材费用每人每年________元;
6.2 各部门培训的教材由部门经理决定，经费控制在________元以内。
各部室根据自身业务的需要，也可以结合本职工作安排学习内容。各部室的培训计划应当报公司综合部备案。
8.1 公司培训考试成绩优秀者，公司给予一次奖励________元;特别优秀的，可安排到外地考察或者实习。
8.2 考试不合格的，准予补考一次;补考仍不合格的，扣发________%的年终奖。
参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。
10.1 本办法自公布之日起实施。
10.2 本办法修改需经公司董事会决定。
公司员工培训管理制度及流程篇四
第一条为进一步规范集团公司职工教育培训管理，强化职工教育培训考核，提升职工教育培训质量，为集团公司快速发展提供人才和智力支撑，根据《xxxx集团公司员工教育培训管理制度》，结合集团公司实际，制定本职工教育培训考核评估管理办法。
第二条本办法适用于集团公司所属各单位。
第三条本办法所称培训考核，系指培训考核组织机构对所属单位培训工作及其流程考评，并对培训效果进行评估，非独指培训机构对学员所学知识掌握程度和学习态度的考核评估(包括考试或考察)。
第四条集团公司成立职工教育培训考核评估管理领导小组。组长由分管培训工作的集团公司领导担任，副组长由集团公司协管领导担任。下常设机构考核评估办，设在集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部部长兼任办公室主任，安全监管部、生产技术部、审计部、集团公司和股份公司财务部部长及人力资源部分管培训的副部长任副主任，人力资源部培训处负责日常工作。
第五条各下属单位按照集团公司组织机构模式成立相应考核机构，负责所属单位的职工教育培训考核评估管理工作。
第六条实事求是的原则。教、学、培均要进行考核，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。
第七条注重实效的原则。通过考核积极推进所属单位培训工作开展，提高培训效果，达到提升职工整体素质的目的。
第八条规范管理的原则。通过考核，使培训工作、培训流程和培训管理制度化、规范化、标准化。
第九条考核分半年度考核、年终总评两种形式。
对教师的考核，细化教师教学质量考评体系，完善对教师的考评内容。同时把各级领导干部、班子成员、机关业务骨干授课情况(培训内容、时间、次数)纳入考核;
对学员实行班主任负责制，坚持由教师和培训管理员双点名的考勤方式，对学员的出勤率进行严格考核。对学员学习成绩的考核，要通过对学员平时学习情况统计、基础理论考试(工作现场抽查、提问)、基本技能实操考核，按照各占10%、30%、60%进行综合计算，进行有效评价真实反映学员学习效果。
第十条考核实行百分制，考核办依据考核内容逐项考评打分。
第十一条考核方式：
(一)查阅各单位相关文件、会议记录、培训制度、培训记录、培训计划、考试题库、统计报表、培训档案等原始资料。
(二)实行抽签问答、抽签笔试、实地考察等考核方式。
第十二条本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第十三条所属单位(非培训机构)考核内容：
在培训考核上，一级考核一级，即公司对下属单位考核、各单位对区队(车间)考核。考核周期性原则上公司对子各单位3-6个月考核一次;各单位对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队(车间)1个月考核一次。把对培训单位、培训教师、参培学员的考核相互捆绑，使所有考核都要有检查、有评比、有对标、有奖惩。
(一)培训工作执行力到位情况
1.全面履行培训职责情况;
2.培训计划申报(含年度计划);
3.岗位练兵、技术比武开展情况;
4.特殊工种作业人员持证上岗情况;
5.上级或集团公司安排的各类调训的送培完成情况;
6.培训服务协议签订及落实情况;
7.脱产培训人员待遇落实情况;
8.校企联合培养生实习计划执行情况。
(二)内部培训制度建设及执行情况
1.内部培训管理制度制定情况;
2.内部培训管理制度执行情况。
检查领导授课制度、调度会汇报制度、培训例会制度和培训信息报送制度等制度执行情况。
(三)年度培训计划实施情况
1.新员工上岗前培训，老员工复训，离岗、转岗人员上岗前培训情况;
2.特殊工种作业人员培训情况;
3.管理人员培训情况;
4.其他人员培训情况。
(四)培训经费管理情况
1.职工教育培训费提取情况;
2.按规定程序审批培训费用情况;
3.按规定使用、报销支付培训费用情况;
(五)培训档案管理情况
1.培训实施记录整理情况;
2.受训人员个人档案建立情况;
3.培训统计台账和统计报表的建立及完成情况。
(六)培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况;
2.培训设备设施的配备情况;
3.时间(规定培训课时的执行情况);
4.培训信息的完善情况。
(七)培训效果评估
1.培训效果评估制度建设情况;
2.培训效果评估方案及工具的使用情况;
3.培训效果评估组织实施情况。
(八)培训执行率
1.培训次数;
2.培训课时;
3.培训内容;
4.培训方式;
5.未参加培训人员人次与应参加培训人次的比率。
第十四条培训机构考核内容：
培训机构包括培训中心及各职业技能鉴定站。
(一)培训大纲、年度培训计划执行情况，培训大纲、培训计划修改完善的相关情况
1.年度培训大纲的起草与报批;
2.年度培训教学计划的起草与报批;
3.完善年度培训大纲、培训教学计划情况。
(二)课程内容设置、教材选定、教案编写情况
1.课程内容设置情况;
2.教材选定情况;
3.教师教案编写情况。
(三)培训学习记录(课程名称、授课时间、地点、内容，授课人、授课对象、参培人数、到课率、考勤登记、培训考试考核)
1.培训学习记录的质量;
2.及时性。
(四)员工培训学习档案管理
1.培训实施记录整理;
2.受训人员个人档案建立;
3.培训统计台账登账与统计报表的填报情况。
(五)培训计划执行情况。实际培训项目完成情况与计划培训项目的比率
1.实际培训项目完成个数与计划培训项目完成个数的比率;
2.实际培训项目与计划培训项目的比率(实际完成是原计划项目范围之内，两者的比率);
(六)培训班到课率。每期培训班内每个培训课时实到人数总和与应到人数总和的比率
(七)培训效果
受训人通过培训掌握知识和技能的程度。采用对各单位已培训人员进行随机抽考的办法，以抽考结果为依据，确定培训效果。
1.培训效果评估工作的制度建设情况。
2.培训效果评估方案与工具使用情况;
3.培训效果评估组织实施情况;
4.学员对培训机构组织培训教学的满意度;
5.学员掌握理论知识的情况。根据培训结业考试(核)、考察分数将成绩分为不合格(60分以下)、基本合格(60—79分)、良好(80—89分)、优秀(90分以上)四个层次;
6.学员掌握操作技能的情况。能运用自如，举一反三为“优秀”;基本上能够运用为“合格”，不能运用为“不合格”。
由人力资源部负责抽查理论掌握情况，由安全监管部、生产技术部等负责实际技能抽查考核。
(八)培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况;
2.培训设备、设施的配备情况;
3.时间(规定培训课时的执行情况);
4.培训信息的完善情况。
第十五条所属单位培训考核评分标准(见附件表一)
第十六条季度、半年培训考核由集团公司人力资源部负责，按照相关要求和考核标准进行考核。
第十七条年终培训考核由集团公司人力资源部牵头，安全监察部、生产技术部、集团公司和股份公司财务部参与，组成考核小组，按照规定的考核内容和考核标准，分专业进行各项考核工作，然后由集团公司人力资源部负责汇总。
第十八条按照考核分数高低，考核结果运用于以下几个方面：
(一)作为用人导向。
把单位教育培训工作情况和单位领导的考核使用结合起来。对单位培训工作抓得好、成效显著的单位，主要领导作重点培养使用;对搞形式主义、马马虎虎，工作进展慢的单位，干部要调整或淘汰。
(二)与奖惩相结合。
按照《集团公司员工教育培训管理制度》有关规定，对考核排名在前五名的单位领导及相关人员予以奖励，对排名在倒数三位的单位予以通报批评。
(三)与年度评优、单位班子成员培训深造和出国学习考察相结合。
1.集团公司年度评先评优时，对考核排名在前五名的单位优先考虑。
2.集团公司在选送高、中层管理骨干参加省党校、省国资组织的调训时，对考核排名在前五名的单位班子成员优先考虑。
第十九条多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。
第二十条客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。
第二十一条科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
第二十二条培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。
培训班分类标准如下：
(一)观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
(二)知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。
(三)技术业务技能类培训：培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
(四)管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。
第二十三条培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。
反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。
学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。
行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。
结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。
此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。
第二十四条制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。
第二十五条培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。
第二十六条培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。
第二十七条培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第二十八条培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。
第二十九条培训组织者在培训效果评估管理人员指导下，根据培训班类型，确定相应的评估层次：观念类培训进行反应层和学习层评估;知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估;技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估;管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
第三十条培训组织者依据评估层次确定相应的评估方法：反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估;学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估;行为层评估应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估;结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。
第三十一条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：
所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。
观念类和知识类培训：培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。
培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。
(一)培训成本投入较大：培训班人均培训费用2万元以上;(二)培训学员层次较高：集团公司高管以上人员;(三)对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。
第一节反应层评估
第三十二条培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。
第三十三条培训组织者根据学员满意度调查要求，组织学员填写《学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)》(附件)，并在满意度调查结束后两周内完成撰写《学员满意度调查评估报告(培训效果反应层评估)》(附件)。
第三十四条培训组织者根据《培训师满意度调查要求(培训效果反应层评估)》(附件)组织培训师填写《培训师满意度调查问卷(培训效果反应层评估)》(附件)，并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告(培训效果反应层评估)》(附件)。
第二节学习层评估
第三十五条观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求(观念类与知识类培训：学习层评估)》(附件)组织学员填写《学员自我报告调查问卷(观念类培训：学习层评估)》(附件)，并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告(观念类与知识类培训：学习层评估)》(附件)。
第三十六条知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求(观念类与知识类培训：学习层评估)》(附件)组织学员填写《学员自我报告调查问卷(知识类培训：学习层评估)》(附件)，并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告(观念类与知识类培训：学习层评估)》(附件)。如采用笔试评估方法，培训组织者根据《笔试要求(知识类、技术业务技能类培训：学习层评估)》(附件)组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告(知识类、技术业务技能类培训：学习层评估)》(附件)。
第三十七条技术业务技能类学习层评估应采用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，培训组织者应根据《笔试要求(知识类、技术业务技能类培训：学习层评估)》(附件)组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告(知识类、技术业务技能类培训：学习层评估)》(附件)。如采用现场(模拟)测试方法，培训组织者应根据《现场(模拟)测试要求(技术业务技能类培训：学习层评估)》(附件)组织现场(模拟)测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场(模拟)测试后两周内完成撰写《现场(模拟)测试评估报告(技术业务技能类培训：学习层评估)》(附件)。
第三节行为层评估
第三十八条技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，
在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者根据《学员自我报告要求(技术业务技能类培训：行为层评估)》(附件)，组织学员填写《学员自我报告调查问卷(技术业务技能类培训：行为层评估)》(附件)。培训组织者根据《学员直线经理评价要求(技术业务技能类：培训行为层评估)》(附件)，组织学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷(技术业务技能类：培训行为层评估)》(附件)。
培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写《学员自我报告调查评估报告(技术业务技能类：培训行为层评估)》(附件)和《学员直线经理评价调查评估报告(技术业务技能类：培训行为层评估)》。
第三十九条管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者根据《学员直线经理评价与学员下级评价要求(管理技能类培训：行为层评估)》(附件)，组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷(管理技能类培训：行为层评估)》(附件)和《学员下级评价调查问卷(管理技能类培训：行为层评估)》(附件)，并在调查结束后两周内完成撰写《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告(管理技能类培训：行为层评估)》(附件)。
第四十条重点培训中，观念类培训行为层评估参照管理技能类培训行为层评估方法，知识类培训行为层评估参照技术业务技能类培训行为层评估方法。
第四节结果层评估
第四十一条结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。各单位可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。
第四十二条本办法自发布之日起施行。
第四十三条本办法由集团公司人力资源部负责解释。
