一键复制
总结是对我们学习和工作的一种回顾，是我们对过去经历的再思考和升华。总结应该简洁明了，重点突出，避免冗长和废话。这些总结范文精心组织和排版，给读者带来了良好的阅读体验。
绩效考核管理规定篇一
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据。
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率。
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式。
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织。
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容。
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公。
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项。
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一。
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项。
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施。
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则。
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。
绩效考核管理规定篇二
第一条。
考核的目的在于全面了解员工的思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平，进行定量、定性的分析和评价，为员工今后的岗位调整、流动、培训、岗位级别的制定和奖惩提供依据。通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发的管理与人员的合理使用，建立高素质、精干高效的员工队伍。
第二条。
考核原则。
1、依据《员工岗位规范考核管理实施细则》和《管理人员考核实施细则》。
2、坚持公开、公平、公正的原则，对考核内容、考核方法和考核标准力求合理、科学、严格、客观准确地进行考核。
3、坚持月考核、月兑现以及年终总评的考核原则。
4、坚持定量与定性、总结与指导相结合原则。
第三条。
考核范围。
1、公司部门经理及其以下全体员工。
2、试用期未转正员工不列入考核范围。
第四条。
组织领导。
（一）、为使绩效考核工作客观、公正的开展，公司设立绩效考核领导小组。
组
长：公司总裁；
副组长：公司副总裁、总监；
组
员：计划财务部经理、人事行政部经理、二级公司总经理；
日常事务由人事行政部办理。
（二）、考核领导小组职责：
1、负责制度的制定与实施、考核工作的管理与指导；
2、审核、监督、检查员工岗位规范的落实；
3、根据公司核定完成经营责任目标的情况，调整考核奖惩方案；
4、审核、监督、检查管理人员岗位职责的履职情况；
5、根据月考核月兑现年终总评的原则，评议推荐员工职务晋升、工资调整、评比先进的权利，并报总裁审批。
第五条。
根据员工的岗位要求，主要考核员工的思想道德表现、生产工作业绩、能力和技术水平：
思想道德表现：考核员工在工作中遵纪守法树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面；
工作业绩考核：考核员工在完成生产任务和工作成绩等经营指标完成情况；
技术水平：考核员工技能的水平，主要包括：理论水平、实际操作、相应的技能等级等。
第六条。
考核方法。
1、公司一线员工（含船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种)的员工。在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员）采取“12”分量化考核即《员工岗位规范考核管理实施细则（试行）》见附件二。
2、其他人员采取百分制考核即《管理人员岗位考核实施细则》。
3、为了体现公平公正的原则、奖优罚劣，特设立绩效奖励工资。绩效奖励人员必须是个人业绩特别突出并为公司做出贡献，满足以下条件的：
1)在完成工作任务、节约能源等方面做出突出成绩的；
2)为公司提出合理化建议，并被采纳的；
3)在提高公司经济效益方面做出成绩的；
4)保护公共财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受损失的；
5)维护公司规章制度、抵制不良之风，事迹突出的；
6)被新闻媒体表扬的；
7)其他应当给予表扬的。
4、一线人员在岗位规范考核中出现一次扣12分或当月累计扣12分的，当月不享受绩效工资（岗位工资100%与绩效工资挂钩），月绩效考核中扣9分的减发75%绩效工资，绩效考核中扣6分的减发50%绩效工资，当月扣6分的（不含6分）每扣1分减发绩效工资50元。
第七条。
考核台帐。
（一）、基层单位要建立每名员工的绩效考核台帐；
（二）、管理人员岗位职责的履职考核要有统一台帐；
（三）、该台账可在oa办公自动化系统中下载。
第八条。
考核时间。
考核时间以一个自然月作为考核周期，采取月考核月兑现的考核方式。
第九条。
绩效工资的计算方法、奖励等级、考核结果。
绩效工资的计算，原岗位工资=绩效挂钩工资，根据月绩效考核结果，采取月考核月兑现计发。年终绩效考核依据月考核结果采取优秀、良好、合格、不合格的奖励标准进行奖励，等级划分：优秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年终绩效考核结果是作为员工职务晋升、工资调整、评比先进、兑现奖励的重要依据。
第十条。
3、6分以上的扣罚认定由部门经理及分公司总监以上人员负责认定。
第十一条。
附则。
绩效考核管理规定篇三
1总则。
1.1为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。
1.2本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参加考评。考核原则与目的2.1依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。
2.2坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
2.3考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。
3.1根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。
3.1.1素质，指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。
3.1.2能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。
3.1.3态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。
3.1.4业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标，科研成果、工作效果、经济效益如何等。
3.2对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水。
共3页第1页。
平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。
3.3实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。
3.3.1优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分90分以上。
3.3.2良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分－89分。
3.3.3基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，仅能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分－75分。
3.3.4不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。
3.4考核定等原则。
3.4.1考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。
3.4.2考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次：c类、d类质量事故，3.4.3考核期内有以下情况直接确定为不合格等次：
4.1公司设员工绩效考核工作委员会，由主管人事工作的公司领导负责，统一部署考核工作及负责有争议考核结果的裁定。
由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。
4.2各部门成立部门绩效考核工作小组，具体负责对本部门员工进行绩效考核。
4.3员工绩效考核每年一次，原则上定于每年十二月份进行。
4.4考核采取自我考评、主管考评相结合的办法，以主管考评为主。
5.1员工考核：部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况，按公平、公正的原则对员工进行考核评定。
5.2考核者对被考核者作出极端评价时，必须作出说明。
5.3考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时，应进行双方的沟通与协商，在取得统一意见后，对考核的初步结果进行修正。
5.4当考核者与被考核者经过沟通，仍不能取得一致意见时，由人力资源部组织对被考核者进行民主测评或进行有代表性的全方位反馈，以测评或反馈结果为准。
5.5考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性，人力资源部作为归口管理部门，对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。
5.6根据考核结果决定对员工的奖惩和调整、流动。公司对每次考核为优秀的人数控制在一定的范围之内。具体人数见每次的考核细则。
5.6.1奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。奖励包括公司、各系统给予团体和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。
5.6.2惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。惩罚包括降职、减薪、降岗、待岗、解除劳动合同等。
5.6.3员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。
5.6.4未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。
5.7绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。
6本规定的解释权属劳资部门。
制订部门：人力资源处审核：张志坚管理处审定：宣建清。
绩效考核管理规定篇四
为加强对各部门绩效考核工作的指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效地进行；切实调动员工工作积极性，提高工作绩效，为晋升、岗位调动、培训与末位淘汰等人事决策提供依据，特制定本条例。
一、绩效考核指导思想与原则：
1、绩效考核是根据公司《大纲》目标任务、部门职责、员工职（岗）位说明书，运用已制定的标准对员工在一定时间内工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行客观、公开、公平、公正的综合评价，引导员工按正确的思路做正确的事情，促进工作效果和效率的提高，考察其是否适应和完成本职工作。
2、根据不同类型的员工工作特点，制定不同的绩效考核指标和考核方法，实行分层分类逐级考核。
3、绩效考核原则上重点强调对部门、单位的整体工作结果和工作过程的考核，突出员工团队协作意识、工作责任心、工作业绩和工作态度的考核。
4、绩效考核必须坚持公开、公平、公正的原则，对事不对人；各考核组、部门负责人必须准确把握考核尺度和评价标准，切实做到对公司、员工和自己负责。
5、部门负责人必须就直接下级的绩效考核结果进行面对面沟通，肯定成绩，指出不足，帮助其改进、提高。
6、绩效考核必须做到考核与总结沟通相结合、考核与培训相结合，使绩效考核成为促进企业发展、管理上台阶、统一思想和规范行为的得力手段。
二、绩效考核对象与分类：
根据不同类型的员工工作特点和职责，将绩效考核对象分为三类：
1、生产供应保障类：主要指生产系统与供应物管部门和人员。
2、质量技术类：主要指质量技术部门和人员。
3、事务与管理类：主要指行政、财务审计、党群后勤及企业规划发展部门和人员。
三、绩效考核分值及指标设置：绩效考核满分为100分。
设部门关键业绩指标、岗位绩效考核指标、gmp专项考核指标、通用考核指标及其它。其中：
1、部门关键业绩指标：一方面，指为贯彻落实公司《大纲》规定的目标任务而分解到相应责任部门应完成的重点工作；另一方面，指为促进各责任部门充分发挥部门职能，切实履行职责，全面完成职位说明书规定的主要关键工作。此项指标完成的好与坏，直接影响到公司经营目标能否实现，责任主要在部门负责人以上管理人员。原则上强调对部门工作结果及工作效率的考核。
2、岗位绩效考核指标：是根据员工岗位说明书中所明确的工作职责及要求而设置 1
的员工工作努力方向指标，主要考核员工履行工作职责及日常工作对部门整体业绩的影响与促进程度。主要适用于机关一般工作人员。
3、gmp专项考核指标：是指为贯彻《药品管理法》和gmp规范而制定的专项考核指标，旨在防止错药、混药和交叉污染，提高产品质量。主要适应于生产系统和相关gmp执行部门。
4、通用考核指标：是指公司全体员工都应遵守的指标，一旦违反，均以负分形式兑现。
5、工作中发现的推皮推诿、违反工作程序等均以负分形式兑现；情节严重，另行追究责任。
四、部门关键业绩指标及文本：
1、生产供应保障类：以部门关键业绩指标和《目标责任书》为主，落实责任，明确目标，强调对工作结果与工作效率的考核。此类部门主要为生产设备部系统和供应物管部。其中：
1.1生产设备部系统关键业绩指标：
1.1.2产品质量控制情况：主要考核其执行产品质量标准，qa日常监控和qc化验员在检验过程中发现的半成品、成品质量问题的数量；各剂型产品一次合格率是否达到公司规定要求；市场质量投诉的数量，有无因生产方面原因的质量投诉和质量退货；三级质量网络建设与成效等。
1.1.3生产成本控制情况：一方面，考核其能否认真贯彻执行公司《劳动定额》及《生产成本控制实施细则》；另一方面，重点考核其对加工成本、能耗（水、电、煤、五金）、产品“四率”、投入产出及物料平衡等控制效果是否达到公司规定范围；库存非季性在产品（包括中间体）控制是否达到公司规定要求；人均劳动生产率是否达到公司规定要求。
1.1.4执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类生产管理gmp文件；考核其对生产现场、状态、卫生、物料和记录等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其管理人员对各类生产管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。
1.1.5 qc工艺攻关情况：一方面，考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》；考核其对产品工艺改进而带来的产品质量的提高和成本降低的效果；另一方面，考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。
调查处理，员工识险、排险、避险的技能情况；是否有违反工艺纪律、工艺规程和岗位操作法等规定；设备、计量器具管理是否良好、准确等。
1.1.7员工培训、班组建设与考核执行情况：主要考核生产一线员工应知应会、技能素质培训效果，班组长发挥管理作用程度，员工积极性与满意程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。
1.2供应物管部关键业绩指标：
1.2.1物料保障供应情况：一方面，考核其是否严格执行《物资采购程序》；考核其物资采购是否及时、满足生产所需，是否存在因沟通不到位而发生影响生产与销售；另一方面，考核其常用物资是否制定最高、最低经济、合理的库存限量。
1.2.2物资采购质量情况：一方面，考核其执行物料质量标准情况，qc化验员在检验过程中发现的原辅及包装材料质量的数量；考核其对车间传递的《原辅及包装材料质量反馈单》处理的措施、时效、责任落实等；另一方面，考核其对供应商资质的考察、审计、售后服务和质量保证金缴纳情况，供应商档案是否健全；考核其是否不定期深入市场调研、深入车间了解物资使用质量情况。
1.2.3物资采购成本费用控制情况：一方面，考核其对大宗物资是否实行招标采购，同时采购成本是否达到公司控制规定要求；另一方面，考核其采购计划及运输方式安排是否合理；考核其对普通物资是否货比三家，常用地产药材及辅料是否就近采购；是否索取增值税发票；是否建立价格登记制度；考核其库存物资控制定额与消耗定额是否达到公司规定要求。
1.2.4执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类物料管理gmp文件；考核其对仓储、现场、状态、卫生、记录、计量器具等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其对物料管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。
1.2.5仓储与安全管理情况：一方面，考核其是否按《药典》要求对物资进行分类、规范贮藏（包括定期薰库）；另一方面，考核其是否按规定程序收发料；是否按规定时间及要求报送库存物资结存数量；是否与财务定期对帐，帐、物、卡是否相符；考核其安全防范措措是否到位，是否有不安全事故发生（包括员工偷拿贵、细药材），发生不安全事故是否按公司规定程序逐级上报，且协助相关部门调查处理，员工“识险、避险、排险”技能情况。
1.2.6员工培训学习与考核执行情况：考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；考核其直接下级对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理标准、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。
2.1质量保障措施：一方面，考核其质量技术标准及管理制度是否规范、准确、全面、可操作；另一方面，考核其质量技术人员业务知识、操作技能、分析解决实际质量技术问题能力；考核其三级质量网络建设与成效情况。
2.2质量控制情况：主要考核其是否严格执行国家《药典》与公司质量内控标准；qc、qa人员是否切实履行本职职责；是否对各类原辅及包装材料、半成品、成品等质量进行严格把关；是否坚定不移地执行“质量否决制、质量损失赔偿制、质量复检收费制、市场投诉追究制”；是否严格按工艺及gmp要求对车间强化工艺纪律稽核与监督、强化物料平衡；是否严格按不合格品处理程序解决有关质量问题；是否定期或不定期对留样样品的质量情况进行考察。
2.3服务生产、供应物管及营销的时效情况：主要考核其是否严格执行质量检验时效承诺，各类检验是否及时，检验报告单是否及时、规范、准确出具；考核其有无因质检原因而影响生产、供应物管与销售；考核其对市场投诉解决是否及时、满意；考核其对市场退货鉴定、处理是否及时；考核其解决生产过程中质量技术难题是否及时；考核其对包装设计、印制样稿审核是否及时。
2.4执行gmp与巩固认证成果情况：主要考核其是否严格执行各类质量、技术管理gmp文件；考核其对质检现场、状态、卫生、记录等管理的规范程度；考核其对gmp普及与培训程度；考核其是否严格执行《gmp专项管理程序》和《gmp考核办法》；考核其在各级gmp检查中发现的缺陷项数量与严重程度；考核其对《药典》、各类质量、技术管理gmp文件、gmp检查指南、相关药事法规等的了解、掌握程度。
2.5 工艺qc攻关情况：主要考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》，考核其对qc工艺攻关工作的领导、组织与实施情况；考核其qc攻关效果（重点是稳定性）及成果数量；考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。
2.6质量培训教育与研究情况：主要考核其是否制定质量培训教育方案，是否认真组织实施与考核；考核其对生产、车间主任、工艺员及本系统质量技术人员业务培训与指导情况；考核其部门内部员工技术交流、学习氛围及发表论文数量；考核其为改进提高质量标准而取得成效情况。
2.7留样、仪器、试剂与安全管理情况：主要考核其是否严格按相关规定对仪器、试剂、留样样品进行规范管理；是否定期与财务对留样凭帐；仪器、试剂管理是否到位；安全防范措施是否到位，是否有不安全事故发生，员工“识险、排险、避险”技能情况。
2.8质量技术档案管理与考核执行情况：主要考核其是否严格按《公司档案工作管理办法》相关规定，定期对重要质量技术档案及时移交综合档案室管理；考核其对质量检验档案、普通技术档案管理是否规范；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
后勤部及企业规划发展部。其中：
3.1总经办业绩关键指标：
3.1.1行政管理情况：主要考核其是否严格执行公司《行政管理制度》；考核其工作总结、报告、决议、决定、通知等文件起草是否规范、准确；考核其对公司文书、行政工作事务流程及其管理办法的研究、设计与改进是否合理、简化、处理方便；考核其对公司政策文件、会议精神等的督办与考核情况；考核其对内行政服务、协调是否到位；对外事务联络及法律事务处理是否及时完成，是否完整记录每年公司发生的各类大事记；考核其是否按集团规定履行相应行政与人事监督、指导、考核、协调职能。
3.1.2人事与劳动用工管理情况：主要考核其是否严格执行公司《人事管理条例》、《劳动管理条例》及《劳动合同管理实施办法》，是否按规定及程序办事；考核其对岗位评价体系的建立与成效；考核其是否坚定不移地推行竞争上岗末位淘汰制度；考核其对员工社会保险（养老、失业、工伤、医疗保险）及退休员工的管理情况；考核其对员工《劳动合同》、《聘用合同》签定与管理情况；考核其对员工信息档案建立健全情况；考核其通知、组织、服务各类专业技术职称评定情况；考核其是否完善相关人事及劳动管理制度、工作程序等。
3.1.3综合管理情况：主要考核其对企业各种证照、印章的使用与管理情况；是否严格执行《公司档案工作管理办法》，档案管理是否规范安全、到位，是否保密；是否严格执行《车辆管理规定》，服务是否到位；劳资及计生管理是否达到政府验收要求；打字复印室管理是否到位；打字复印服务是否及时；打字复印费控制是否达到公司规定要求；各种会议接待安排是否到位等。
3.1.4员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
3.2财务审计部关键业绩指标：
3.2.1财务预算、核算与决算情况：主要考核其对每年经营预算指标制定是否科学合理、可操作，是否严格控制、预警与调整；考核其每月是否按会计循环周期全面完成会计帐务核算；考核其是否定期或不定期对阶段性经营成果及问题进行财务分析和提出合理化改进意见；考核其是否按规定时间完成年度财务决算。
3.2.2对财、物的监督与审核情况：主要考核其是否严格执行国家财经法律、法规和公司财务管理规定，是否按规定及程序办事；考核其对公司固定资产的监管情况；考核其对原辅及包装材料库、成品库、留样室等财物的监管情况；考核其对发出商品的监管情况；考核其对现金与印鉴的管理、制衡情况；考核其对各子公司的财务指导与监督情况。
3.2.3服务销售情况：主要考核其对业务员提成结算、开票、查帐、咨询等服务是 5
否及时、周到；考核其配合营销中心对业务员帐务和应收帐款的控制与管理情况；考核其定期集中向营销策划中心报送与销售有关的发出商品、应收帐款、开票、回款、结算与帐务等信息情况。
3.2.4税务筹划与融资情况：考核其是否能在国家政策允许范围内合理为公司税务筹划，减免税收；考核其是否按税务部门规定时间申报缴纳各种应缴税金；考核其是否有工作失误或做帐不灵活而被税务部门罚款；考核其是否及时办理转贷业务；考核其对资金中心管理是否到位、是否保密。
3.2.4成本控制与核算情况：考核其是否及时为领导和相关部门提供成本信息。
3.2.6财务审计情况：主要考核其对市场业务员的帐务、发出商品、应收帐款的监管与审计情况；考核其是否按规定完成对各子公司的年度经营审计与经营负责人的离任审计。
3.2.7财务与销售的原始资料档案管理情况：主要考核其对各种财务与销售原始资料保管是否到位，是否有丢失或失密现象，包括机算机内存数据与信息。
3.2.8员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
3.3企业规划发展部关键业绩指标：
3.3.1企业内部综合管理：主要考核其对公司《大纲》规定的目标任务是否及时祥细分解落实到相应责任部门，是否定期或不定期进行跟踪检查、监督与考核；考核其对公司的规章制度体系的设计、建设、改进与监督执行情况；考核其对各部门职责的界定与完善情况；考核其对企业经营阶段性成果综合分析情况；考核其对公司内部综合管理存在问题的调研与改进情况；考核其推广先进企业管理经验与成效情况；考核其对各部门如何做好部门内部管理的指导情况；考核其对市场退货费用的核算与报批情况；考核其对企业标准化与信息化建设情况；考核其按集团规定对子公司内部综合管理履行相应监督、指导、考核与协调职能。
3.3.2考核管理情况：考核其对公司整体考核工作的设计、组织实施与成效情况；考核其对各考核组的指导与协调情况；考核其对各部门上报的员工绩效考核情况是否认真复核、汇总；考核其是否按规定时间核算出各层次的核考得分系数，是否及时反馈；考核其是否建立员工绩效考核档案；考核其是否按规定时间全面完成对各子公司和各部门全年经营目标任务的考评工作。
3.3.3员工培训与管理情况：考核其每年是否制定各层次培训学习计划，是否按计划组织实施与考核；考核其对企业内部培训师的培训与开发情况；考核其对各层次培训的效果情况；考核其对各部门培训学习的指导、监督与考核情况；考核其对gmp综合档案的健全与管理情况。
6
3.3.4生产成本控制情况：主要考核其对生产成本控制指标制定是否合理、可操作；考核其监督各车间执行公司《劳动定额》、《生产成本控制实施细则》情况；考核其对各车间生产成本核算的指导与培训情况；考核其对各车间每月工资核算的.初审与复核情况；考核其对物资计划价的跟踪管理与修改情况；考核其对每次成本核算是否做到有分析报告，是否监督车间执行成本奖罚；考核其对《产品状况一览表》、《投入产出流转卡》、生产日报、各库月终结存物资的审核情况。
3.3.5项目管理情况：主要考核其对公司确定项目的申报与跟踪管理情况。
3.4党群后勤部关键业绩指标：
3.4.1安全保卫情况：主要考核其是否严格执行公司《人员物品出入管理规定》、《企业内保条例》、《禁烟令》等规章制度，是否按规定及程序办事；考核其安全保卫管理是否到位，有无不安全事故的发生；发生不安全事故是否按规定程序上报，并协助相关部门调查处理；考核其安全保卫等综合治理是否达到政府验收要求。
3.4.2总务后勤管理情况：考核其是否严格执行公司《总务管理规定》，办公用品是否按规定程序采购、发放与保管，办公用品费控制是否达到公司规定要求，考核其是否严格执行《电话、网络管理规定》，电话费控制是否达到公司规定要求，出现故障维修是否及时；考核其是否严格执行《家属区管理规定》，水、电、房产及卫生管理是否到位，是否按时核算、扣收水、电费及房租；考核其是否严格执行《食堂管理规定》，食堂管理是否到位，是否达到员工基本满意，是否发生食物中毒不安全事故；考核其服务生产、单身楼等后勤保障工作是否及时、周到；考核其对厂房等维护、维修是否及时到位；考核其对车体广告、广告牌管理是否到位；考核其对生产区公共环境、生产区及办公区公共厕所、草坪绿化等管理是否到位、整洁卫生。
3.4.3企业文化建设情况：考核其对员工思想教育的组织实施与效果情况；考核期刊、简讯编办的数量与质量是否达到公司规定要求；考核其每年员工文化娱乐活动举办的次数是否达到公司规定要求。
3.4.4员工培训与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。
3.4.5党建及其它工作：主要考核其是否按集团党委年度计划组织开展党建工作，是否达到规定要求；考核其对员工关爱工程的实施效果情况。
六、一般工作人员岗位绩效考核内容及文本：
用于质量技术部工作人员。
2、供应物管人员：重点考核各库管员在考核周期内是否严格执行物料管理规定和gmp；是否按时保质保量完成岗位说明书、工作任务单规定内容和上级交办的临时任务；考核其对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理知识、gmp检查指南及相关药事法规的了解、掌握程度；是否有不安全事故发生；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主，经主管领导审核，同时结合其它考核组考核。
3、事务与管理类：主要考核各岗位工作人员在考核周期内是否按时保质保量完成岗位说明书和工作任务单规定内容及上级交办的临时任务，进而综合评价各事务及管理人员在考核周期内的工作态度、工作能力和工作业绩，原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主。经主管总监审核，同时结合其它考核组考核。此类主要适用于总经办、财务审计部、党群后勤部和企业规划发展部工作人员。
七、生产工人员岗位绩效考核内容及文本：
1、取消原直接上级评价分规定。
2、重点考核各工序员工在考核周期内是否严格执行gmp；是否按时保质保量完成生产任务；是否有违规违章操作导致不安全事故；培训学习效果是否达到公司规定要求；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作过程和工作结果的考核，以其车间主任考核、评价为主，经生产设备审核，同时结合其它考核组考核。
八、绩效考核职责划分：
1、企业规划发展部
1.1全面负责公司员工绩效考核条例的培训、解释、指导与监督执行。
1.2协调各绩效考核职能部门在考核中出现的矛盾和棘手问题。
1.3负责对各部门绩效考核过程中的记录、面谈、考核评定、审核调整等环节的监督与检查。
1.4负责对各部门关键业绩考核的监督、考核、复核、汇总与报批。
1.5负责对各部门（车间）一般工作人员考核结果及奖励复核、汇总与报批。
1.6负责协调、处理各部门人员关于绩效考核的申诉。
1.7会同总经办对各部门员工学习培训效果的考核。
1.8负责对各部门人员经总经理最终核批的绩效考核结果的反馈。
2、质量技术部
2.1全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
2.2负责对生产设备系统、供应物管部贯彻执行gmp效果情况的考核。
2.3供应物管部采购物资质量的监控与考核。
8
2.4负责对生产过程及产品质量的监控与考核。
2.5负责对各级质量责任的监督与考核（包括工艺纪律稽核与质量网络建设成效）。
3、生产设备部
3.1全面负责对本系统所有管理人员的绩效考核与奖罚。
3.2重点负责对生产各车间生产任务完成情况、执行gmp情况、质量控制情况、班组建设情况、员工培训效果情况、qc攻关情况与成本控制情况的考核。
3.3负责对质量技术部提供的产品质量技术标准的准确性、规范性、及时性和可操作性考核。
3.4负责对质量技术部服务生产检验时效的考核。
3.5负责对供应物管部供应物料的时效及质量的考核。
3.6负责对各车间员工绩效考核结果与奖励的审核与调整。
4、供应物管部
4.1全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
4.2负责对质量技术部提供的物料质量技术标准的规范性、准确性、及时性和可操作性的考核。
4.3负责对质量技术部服务检验时效的考核。
5、总经办
5.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
5.2负责公司大政方针政策与会议精神的贯彻执行的督办与考核。
5.3负责对与档案有关的责任部门的考核。
5.4负责对企业文化建设和党建工作的监督与考核。
5.5配合企业规划发展部对各部门培训学习效果的考核。
6、财务审计部
6.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
6.2负责对责任部门成本和费用的考核。
6.3负责对责任部门财物的监管与考核。
7、党群后勤部
7.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。
7.2负责对公司劳动纪律的监督、检查与考核。
7.3负责对各责任部门安全与消防的监督、检查与考核。
九、绩效考核周期及评定：
绩效考核分月度考核、年度绩效考核与评定。其中：
和年度绩效评定的重要依据。
2、员工自我评定：主要适用于中层、机关一般工作人员及车间工艺员、核算员。
2.1机关一般工作人员、车间工艺员、核算员在每个考核周期结束后，应对照《岗位说明书》、《工作任务单》及直接上级临时交办的任务等，从工作业绩、工作态度和工作能力三方面进行自我评价，给出综合得分和评语，交直接上级参考。
2.2中层管理人员在每个考核周期结束后，对照部门关键业绩指标、职位说明书及工作计划，填写《季度绩效考核评估表》，主要包括：季度业绩回顾、综合素质评价，综合得分和评语。
3、年度绩效考核与评定：指公司各考核组、各部门负责人按照公司绩效考核管理规定，根据月度考核、季度绩效考核与评定事实，对各层次考核对象全年的工作业绩、工作能力，结合员工自评意见、部门自查自评意见和主管总监审核意见，进行客观、公开、公平、公正的综合评价，给出分值，做为年终评选先进、年终奖、职务升降与末位淘汰的重要依据。
十、绩效考核记录
绩效考核记录是反映各层次绩效考核对象在绩效考核周期内的功、过事实依据，所以各考核组、各部门负责人必须建立健全相关绩效考核记录，企业规划发展部定期或不定期对其绩效考核记录的管理情况进行抽查与考核。
十一、绩效考核结果的汇总：
1、月度绩效考核结果：由各考核组和部门负责人分别对其绩效考核结果进行汇总，并附相关考核资料，于每月28日前交各主管总监审核签字，29日前统一报送至企业规划发展部复核汇总后转行政总监签字。
2、年度绩效考核与评定结果：由各考核组和部门负责人分别统计汇总出各月度绩效考核得分后，结合全年绩效考核与评定记录再进行综合评价，最终计算出各层次绩效考核对象的本年度绩效考核得分，于次年1月20日前完成。
十二、绩效考核申诉：
绩效考核对象如果对本期绩效考核结果有重大疑义，可在接到《绩效考核结果反馈单》后15日内，向企业规划发展部或主管总监申诉，企业规划发展部或主管总监在了解事情的经过和原因后，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
十三、绩效结果反馈与沟通：
绩效考核反馈不仅要告诉员工绩效考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该怎样避免会出现低的绩效。
1、绩效沟通：各部门负责人对绩效考核评定结果必须以书面形式公布，这是绩效沟通的主要方式。
秀者继续保持其良好的绩效，并为其进一步的发展提供指导；对表现不佳的员工，通过绩效面谈对其进行提醒、分析、指导和警告。
1.2主管总监对本系统各部门负责人评定出该部门处于优秀和尚待改进的员工，必要时进行隔级面谈，以帮助其进一步提高。
2、企业规划发展部对各部门绩效面谈的执行情况不定期进行抽查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员视情况给予通报批评或考核。
3、企业规划发展部于次月15日前将总经理批准的最终绩效考核结果，以《绩效考核结果反馈单》形式再反馈给各绩效考核对象。
十四、绩效考核结果的运用：
1、员工全年的绩效考核评定结果，作为次年公司是否续聘的重要依据。
2、绩效考核结果与工资挂钩办法：
工资总额×绩效考核得分系数-罚额
3、企业规划发展部为每位员工建立绩效考核档案，绩效考核结果将作为发奖金、评先进、薪酬调整、职务升降、岗位调动、考核辞退等的重要依据。
4、末位淘汰：在一个考核年度内,
4.1通过绩效考核被证明其难以胜任工作，经过在岗培训或调整岗位后仍难以胜任工作，给予辞退处理；如因公司无空缺岗位可供调配或当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予辞退处理，同时解除劳动合同。
4.2中层管理人员绩效考核评定得分排名在倒数两名以内者，予以解聘、转岗。
4.3机关一般工作人员绩效考核评定得分排名在倒数三名以内者，予以调整至车间或降为临时工。
4.4生产设备系统员工绩效考核评定结果得分排名在倒数十名以内者，正式工降为临时工，临时工予以辞退。
十五、对确因某项工作由于客观因素未能开展和完成的，报经考核领导小组审定认可后，可暂不作考核内容。
十六、考核相关要求：
1、要求各部门、车间必须严格按照各岗位工作考核指标和考核实施细则及有关制度等，逐项、逐岗位认真考核，坚决杜绝考核中的平均主义现象，严防走过场，并注意防止重复考核的情况发生。
2、凡参与考核工作的人员，要在考核工作中必须做到。
3、以身作则，带头遵守厂规厂纪，切实做到态度正、作风硬、铁面无私、秉公考核。
4、必须坚持客观公正、公平合理的考核原则，以事实为依据，大胆、严格按照考核标准和办法进行考核。
5、严禁在考核工作中掺杂个人成分，对人不对事或主观臆断，借考核之名随意放 11
宽考核标准和条件，或打击报复被考核人员，一经发现或查实，一次处500元罚款。
6、对考核人员有意向他人歪曲考核事实、无中生有、挑拨关系、制造矛盾，泄露考核过程者，一经发现证实，一次处500元罚款。
7、各部门及全体员工都要端正思想，转变观念，正确对待考核工作，全力支持、配合考核工作，对不积极配合考核，抵制、刁难、阻止考核者，一次处500元罚款。
8、对考核结果若出现质疑，可逐级向考核领导小组申诉，作进一步查明后，由考核领导小组裁决。对攻击、讽刺、谩骂、打击、报复考核人员者，一经发现一次处500元罚款。
9、对违反考核工作纪律，除按上述规定罚款以外，还将视其情节按考核规定从重扣分。
10、各考核组、部门负责人未在规定的时间内完成绩效考核结果汇总及考核料资料的传递，迟一天扣2分。
十七、本条例所涉及时限遇特殊情况可晚延，特殊情况指：
1、遇节假日顺延；
2、特殊情况另行处理。
十八、本条例自二00八年 三月二十六日起执行。
十九、本条例由企业规划发展部负责解释，并监督执行。
二十、销售公司可参照本条例重新制定《营销员工绩效考核管理办法》，并报公司备案。
附件：1、《部门关键业绩指标综合考评一览表》。
2、《通用考核一览表》。
3、《费用控制管理办法》。
12
第1章 总则
（1）目的
明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。
（2）运用
绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。
（3）原则
一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。
第2章 被考核对象
（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工
（2）被考核对象的职责分工
1）企业决策管理人员：
负责制定企业战略目标，规划企业愿景；
指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。
2）中层经理管理人员：
将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；
在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；
将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。
3）员工：
根据绩效考核标准完成自身本职工作；
在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。
4）人力资源部：
为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；
将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。
第3章 考核对象、考核者及考核方式
根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。
（1）对企业高层管理人员的考核
1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。
2）考核者——由总经理负责。
3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可
以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。
4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。
5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“u”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。
（2）对各个部门管理者的考核
1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。
2）考核者——各个部门的直属上级。
3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。
4）考核内容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理者所在部门对工作指标的完成情况，并且将工作指标的设定尽可能地量化，对于无法量化的指标采取定性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。
5）考核实施——根据考核标准对部门管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果该管理者所在部门当月发生可控因素下的重大事故，那么该部门管理者的当月绩效考核为“u”，影响当月绩效工资，并视具体情况进行进一步处理。
（3）对员工的考核
1）考核范围——各部门具体员工。
2）考核责任者——所属部门管理者。
3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对员工考核的时间。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成计划沟通，并于下月4日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月4日将双方确认完毕的绩效考核目标交人力资源部。
4）考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对于普通员工的考核可以根据具体的岗位职责，由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化下来，以此进行相对客观的考核；而对于销售人员的考核则根据其业绩的完成情况进行考核。
5）考核实施——根据考核标准对员工进行考核，并给出确切的考核等级。如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则其工作绩效是常态绩效据此应该给出等级“g”；如果员工当月存在额外工作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提下，同时按照要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分达到“g”，则可视具体情况进行加分。
（4）不参与绩效考核的企业员工
绩效考核对象的方位限定于在评定期内登记在册的员工，而下列员工不在绩效考核范围之内。
1）截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续工作年限包括临时和试用期。
2）员工因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，在绩效考核期间出勤不满两个月者。 员工绩效考核的内容分以下三部分：
岗位工作，员工所在岗位职责中描述的工作内容，由直属上级进行考评；
工作态度，指员工在本职工作内的协作精神、积极态度等，由部门内部同事或内部、外部客户进行考评。
（5）绩效考核的分值计算
企业可以根据自己的要求和条件制定相应的分值。这里以总分100分为例，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分别为25分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
（6）分数与等级
绩效分数与等级对照如表1-1所示。
表1-1 绩效分数与等级对照
第4章 绩效考核的一般程序及注意事项
实施绩效考核的一般程序为：先制定考核计划，再将考核计划进行执行，之后将考核计划实施，最后将考核结果应用于企业的各项管理工作中，完成绩效管理的循环。
（1）制定考核计划
由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及员工个人所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间内的考核目标、工作计划以及关键事件，并对具体考核方法和衡量标准予以确认，最后将双方签字确认的考核目标交由人力资源部门。
（2）执行考核计划
在直属上级的指导下，员工开始根据之前制定的工作计划开始工作，直属上级作为考核者则应对员工的工作表现进行记录，以此作为考核的一项依据。根据实际情况，如果出现不得不对计划进行调整的情况，那么直属上级应与员工进行沟通确定新的工作计划，并以新的工作计划为考核指标。
（3）实施考核计划
考核者根据企业制定的以及与员工沟通确定的考核方法和评分标准对被考核者进行打分，并将分数数据交给人力资源部，同时提供相关关键事件的记录。人力资源部门再对考核分数进行审核，审核无误则由考核者与被考核者就考核成绩以及被考核者在考核期间内的工作表现进行沟通，最后进行签字确认考核结果，并将结果交给人力资源部。
（4）运用考核结果
人力资源部门对考核结果进行整合及备案，并且根据相关规定将考核结果应用于绩效反馈和绩效面谈中。具体应用参考绩效考核结果应用。
（5）绩效考核中的一些其他注意事项
员工的直接上级一般为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核的程序；
员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评结果不计入最后的考核总分；
考核结束时，考核者必须要与该被考核员工单独进行考评沟通； 在各岗位的考评实施细则中应对具体考核步骤给出清晰明确的规定。
第5章 考核结果运用
1）根据绩效考核的结果对员工有针对性地实施培训，以考核结果作为重要依据。期待能够进一步开发、发展员工的能力。
2）将员工考核结果作为考察员工工作及环境适应能力的参考依据，并可根据考核结果对员工进行适当而合理的工作调配和岗位调动。例如，部门管理者或以上职务的人员，绩效考核结果一次评为“u”，或者连续两次考核结果为“i”，则应采取调岗或下岗处理。而普通员工连续两次绩效考核结果为“u”，则做转岗或下岗处理，一般情况下企业的销售部员工除外，但也可以根据企业自身情况进行相应规定。在调岗后可以给予一定的观察期限，若在观察期内仍不能胜任则可以考虑做降职或者辞退处理。
3）根据员工的绩效考核结果，可对员工进行升（降）级、加（减）薪等奖励（惩罚）。
4）对薪酬的增减可以事先制定，具体如表1-2所示。
表1-2 工资调整比例参考
第6章 其他事项
1）企业的绩效考评工作实施、监督以及数据收集、整理统一由人力资源部负责。 2）考评时期原则上根据每个企业的自身情况设定，如果是进行月度考评，则每月根据事项所指定的时间节点开始绩效考核，并以这些考核结果为基础给出年度综合考评。
3）人力资源部还应在考核者参加考评工作前对考核者进行绩效考核培训。
4）各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
5）绩效考核结果一般情况下只针对考核者、被考核者、人事负责人、总（副）经理公开。在极有必要的情况下可以在企业部门内部公示，公示前需经过企业部门管理者及被考核者讨论批准。
6）人力资源部对于绩效考核结果及相关文件进行存档备案。 7）任何人不得将考评结果告诉无关人员。 8）本制度自颁布之日起实行。
绩效考核管理规定篇五
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。员工绩效考核制度。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋。
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核。
工作总结。
布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：
a、工作过程的正确性。
b、工作结果的有效性。
c、工作方法选择的正确性。
d、工作的改进和改善。
e、解决问题的能力f责任意识、个人品格。
绩效考核管理规定篇六
这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的，其效果如同剧院的“彩排”、军事上的“学习”和医学院的“临床”一般。案例教学方式已为本世纪以来包括美国哈佛大学在内的许多高等学校所采用，效果卓著。
1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成oec日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的.习惯。
2、pdca管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核管理规定。
绩效考核管理规定篇七
为了进一步加强设备管理，使设备管理更上一个台阶，保证设备平稳、高效、长期运行，特制订本绩效考核实施细则。
一、设备。
1、零部件齐全、完好；压力表、温度计量程符合要求。
2、机座完好；基础牢固完好，无裂纹、无下沉，且防腐有效，无油污。
3、设备本体完好、清洁，做到轴见光，设备见本色。
4、防腐的设备防腐有效。
5、各类设备、管道保温、保冷完好，无严重缺损；检修时尽量不破坏保温，损坏的保温复要及时修复；管道及连接阀门、管件（法兰、螺栓、垫片等）等完好、无损坏，防腐有效，螺栓无锈蚀；管道安装无无捆、绑、吊、挂现象。
6、设备标牌完好，内容填写规范，且悬挂良好，挂牌与实物相符。
7、巡检牌完好，悬挂良好，对设备要及时巡检且定时拨针（提前和拖后不能超过15分钟）。
8、设备周围环境卫生清洁，不积水，不积油。
9、电机电流符合要求；轴承无异声；密封完好、无泄漏；电机绝缘、接地良好；
10、转动设备按设备润滑规定进行维护保养，无缺油现象，油位在规定位置（油位在油窗的1/2—2/3之间），运行一段时间，视油的干净程度及时进行换油，润滑油牌号正确。
11、有漏点要及时消除，一时不能消除的要及时挂漏点牌，并做好检修计划。
12、排水口有水流、管路无泄漏，停泵时要及时关闭冷却水（特殊情况除外）。
13、设备完好率、动静密封点泄漏率要达标：全部设备完好率90%以上，主要设备完好率95%以上，静密封点泄漏率0.5‰以内，动密封点泄漏率2‰以内。
二、记录。
14、设备运行记录、加油记录、岗位交接班记录、巡回检查记录填写及时，字体工整，内容真实。
三、安全检查。
15、要定期对设备进行安全检查，对查出的问题，要进行原因分析，落实整改措施、整改时间、责任人。
16、各类设备检查表、设备密封状况统计表要及时填写且内容填写规范、真实；次月1-5日上报技术部。
四、标识。
17、设备、管道标识正确、有效。
五、台账。
18、各种设备（包括特种设备）台帐齐全、准确；新增设备及时更新；台帐要分类登记；（特种设备：锅炉、压力容器、气瓶、压力管道、起重机械、厂内机动车、安全阀、安全保护装置等）。
六、特种设备。
19、特种设备要进行日常维护保养并有记录；特种设备要定期检查（频次：1次/月）并有记录，且记录真实、有内容。
20、特种设备安全附件要定期检查、检修、检验并做好记录；（压力容器：安全阀、液位计、压力表、防爆膜等；起重机：限位开关、制动系统等；频次1次/月）。
七、安全管理。
21、设备检修、进入受限空间、盲板抽堵等安全作业，编写检修方案（大、中检修）并办理安全作业证。
八、文明施工。
22、设备检修时检修场地要有明显标志，施工机具摆放有序，做到工完料净场地清，安全文明检修。
九、设备操作。
23、设备使用要严格按照操作规程的要求进行操作，不能违章操作。
24、出现设备事故要及时上报技术部，根据事故原因及设备损害程度对相关人员进行处罚，并按分级管理的原则，组织事故分析处理，做到“四不放过”。
绩效考核管理规定篇八
为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
第二条考核原则。
(一)公开、公平、公正性原则。
(三)定量与定性、总结与指导相结合原则。
(四)部门考核与个人考核相结合原则。
(一)每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行;年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
(二)公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成;日常事务由人力资源总部办理。
(三)考核领导小组职责：
2、组织、指导、监督公司的考核工作;。
3、审定考核意见及决定考核结果;。
4、裁决考核结果的复核申请。
(四)人力资源总部具体负责对本办法拟订(修订)，并具体组织实施考核工作。
(五)考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
(一)部门考核。
部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
(二)员工考核：
1、各部门员工由本部门总经理(含主持工作的副总经理，下同)进行考核;。
3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核;。
4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
(一)部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。
(二)员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。
部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。
第六条考核的方法及基本程序。
(一)部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。
营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。
(二)员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重;第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。
第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结;自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式;量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。
(三)一般员工及二级部门经理(副经理，下同)、总经理助理(主任助理，下同)、副总经理(副主任，下同)的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理;总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。
1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评;。
3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述;。
部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。
5、提交考核领导小组审核;。
6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。
(四)部门总经理由公司有关领导进行考核。
1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结;。
4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》(附件十一);。
5、提交考核领导小组，确定最终考核结果;。
6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。
(一)考核结果分为优秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五个等次。
(二)部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分(含)以上为优秀(a)、80分(含)至90分为良好(b)、70分(含)至80分为合格(c)、60分(含)至70分为基本合格(d)、60分以下为不合格(e)。
(三)员工考核优秀(a)的比例不得超过10%。
第八条考核结果与反馈。
被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。
上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施;对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。
第九条考核结果的使用。
(一)部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。
(二)根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。
1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务(技术序列等级)的资格;。
2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修;。
5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。
(一)考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。
(二)任何人不得将考核结果告诉无关人员。
(三)考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。
(四)营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。
第十一条本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章总则。
第一条为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
