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这段时间的学习总结表明，我们还需加强对基础知识的掌握。总结不仅是一个闭环，也是另一个开始，我们需要在总结中学习和成长。以下是一些值得参考的阅读指南，希望对大家的学习有所帮助。
薪资谈判的技巧优秀篇一
专家表示，在以前，要想知道你的同事和其他业内同行的收入还是比较困难的，不过如今就有很多途径了。部分求职网站都根据求职者的职务、所在城市及工作经验给出了相应的薪酬范围。有些也许还能查到你所应征那家公司公布的薪酬状况。
申请表上都会要求你给出自己对于薪酬的确切要求。专家的意见是，尽量不要给出确切的数字。如果你开的价码太高，很可能就没法进入下一阶段的面试。太低的话，雇主会以为你无法胜任这份工作，或者以为你是非常迫切地需要这份工作。
专家说，假使面试者还是坚持要求你说出预期薪酬，不要给出确定的数字，而是给出一个上下浮动的范围，低值是你所能承受的底线，高值则是你很满意的薪酬水平。
专家表示，如果在面试过程中，对方坚持要了解你目前的薪酬，那你就告诉他你的“整体薪酬”，悉数报上你的工资、福利、奖金以及现任雇主给予的其他报酬。如果新公司没有类似的福利，那么人力资源部经理会在工资里把这些考虑进去的。
专家说，“对于人力资源部的人来说，去核实你自报的薪水是否真实是易如反掌的，虽然他们不见得会这么去做。”即便你最终成功得到了工作机会，公司对你进行背景调查时也会发现你虚报薪酬的，你也许会就此失去这个工作机会，至少也会令你的新老板很不爽。
专家表示，多数雇主都预期应聘者会讨价还价，所以他们第一次开出价码时会预留上涨的空间。可能的话，安排一次跟你未来直接上司的`直接面谈，而不是只跟人力资源部的人谈谈就拉倒了。阿卡纳表示，直接上司通常都更容易变通。
专家表示，虽然经济低迷时期工资会受到一定的影响，要求对方在开出的价码上再加10%是绝对不会错的。
专家说，如果你的未来上司表示，因为预算的限制，他没法给到你要的工资，那么可能是因为这个职位的薪酬级别是由人力资源部来“评定”的。可以试着问他是否可以找相关人员重新评定薪酬级别，问一问总是没错的，大不了他回答你说，“不行。”
薪资谈判的技巧优秀篇二
在找工作的过程中，求职者必须采用多种专业的技巧和面试技巧。
假如人事经理说：“我们认为你特别适合这项工作，我们愿意出75,000美元的起薪。”你可以这么说：“我明白了。您是说这个职位的薪水是75,000美元。”
在这么做的时候，你倾听并改述了面试者所说的话，反射回他说的最后几个字，而且在谈话中留下有效的停顿，让面试你的人来填补谈话的间歇。多数人讨厌对话时出现难堪的沉默，会赶快补话，这种情形下有可能发生的.是，他们会拿更高的开价补上谈话空当。
以下是另外三种用联邦调查局的战术谈判薪酬的方法：
1、收集资料。抵达现场之后，一名好的干探会立即审时度势。至于你，则要在对峙局面发生以前早早做好准备。你需要切实了解你的技能对这个职位来说究竟值多少钱。你可以问你的同事及工作中接触过的人，也可以在 等网站上搜索薪酬数据。
2、建立信任。为了让谈判进展顺利，你需要让对方把你视作可靠的人。你要与对方建立融洽的关系，聆听他们的建议，了解他们的立场，并且准备好支持自己论点的论据。当双方能够共同探讨第三方行业数据时，会制造较少的“你对我”的对峙氛围。
3、保持冷静。不管局面有多么疯狂，一名人质谈判专家总是保持着冷静、乐观和积极的态度。薪酬谈判亦应如此。即使你发现同事跟你做同样的工作却比你多拿两万美元(相信我，这种事确有发生)，冲进老板办公室要求加薪或者以辞职作要挟是很难得到你想要的结果的。谈钱的时候你也许会紧张、有压力、变得情绪化，但是记住，这是一场商业交易。
如果你成功地学了一回足智多谋的联邦调查局谈判专家，当对峙结束时就是一个皆大欢喜的局面了，没有人挨枪，而你也得到了一份公平的薪酬。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索面试的薪资谈判技巧。
薪资谈判的技巧优秀篇三
薪资谈判是工作中不可避免的一部分，它对于工作的满意度和个人发展至关重要。然而，很多人在薪资谈判中感到困惑和无助，不知道如何与雇主妥善沟通。在经历过几次薪资谈判后，我积累了一些心得体会，分享给大家，希望能够帮助到那些正在为薪资谈判苦恼的人们。
首先，了解市场行情是至关重要的。在薪资谈判之前，我们要对自己所处的行业进行充分了解，明确薪资的市场范围和平均水平。这样我们就能够有一个合理的期望值，并且知道自己在行业中的位置。同时，我们也应该了解公司的薪资政策和通薪策略。这有助于我们明确自己的底线，为接下来的谈判打下基础。
其次，强调自己的价值是非常重要的。在薪资谈判中，我们要清楚地表达出自己的价值和对公司的贡献。我们可以列举一些自己的成绩和成就，说明自己为公司带来的收益或节约的成本。通过清晰地表达自己的工作价值，我们能够增加自己的谈判话语权，让雇主意识到我们的重要性。
第三，灵活运用各种谈判技巧。在薪资谈判中，我们可以运用一些谈判技巧来增加自己的议价能力。例如，我们可以通过提出合理的要求，协商可行的方案来达成自己的目标。我们也可以提前准备好应对对方可能提出的各种反驳和异议。此外，我们还可以利用时间来增加自己的议价能力，比如选择一个合适的时机和合适的场合进行谈判。
第四，要保持积极的沟通态度。在薪资谈判中，保持积极的沟通态度十分重要。我们要倾听对方的观点和需求，尊重对方的意见，与对方进行建设性的讨论。同时，我们也应该保持自信和冷静，不要轻易妥协，坚持自己的立场。只有通过积极的沟通和平衡的处理，双方才能达成共识，实现双赢的目标。
最后，要维护良好的职场关系。薪资谈判并不是一场赢者通吃的竞争，而是一种合作的过程。无论结果如何，我们都应该保持良好的职场关系，以便于今后的工作合作。在谈判结束后，我们可以向雇主表达我们的感激之情，感谢对方给予了我们一个表达意见的机会。这样可以让雇主对我们有一个良好的印象，为今后的发展打下基础。
总之，薪资谈判是一项需要认真思考和准备的工作。我们要了解市场行情，强调自己的价值，灵活运用谈判技巧，保持积极的沟通态度，并维护良好的职场关系。通过这些步骤，我们可以提高自己的谈判能力，获得更满意的薪资待遇，实现个人的职业发展目标。
薪资谈判的技巧优秀篇四
面试最关键的一个步骤是薪酬谈判，如果在面试前，尝试了解岗位的薪酬定位与薪酬谈判的技巧，就能帮助求职者在面试时，掌握一定的薪酬谈判的主动性。本文提供6个面试谈薪酬的方法，或者说是面试时如何谈薪酬的技巧，供求职者参考。
能否谈薪?
对于求职者来说，酬劳是很重要的，它在一定程度上决定着你的社会价值和你的生活水准，因而在面试时，一定要找准时机与用人单位商谈。
讨论薪酬与商品买卖过程中赤裸裸地讨价还价是完全不同的两码事。尽管面试双方都不讳言薪酬问题，但一个人的薪酬与其能力、作用、表现、贡献等息息相关，在用人单位尚未了解你上述情况时，如果直奔主题，好像找这工作就是冲着“几两银子”而来，给人的第一印象会大打折扣。就是有机会进入商讨阶段，如果开价过高，也难以被用人单位接受;开价过低，吃亏的是自己;而“打闷包”吧，又心有不甘。因此，对求职者来说，掌握一定的技巧、把握与用人单位讨论薪酬的时机非常重要。
如何谈薪?
关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何?”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。另一些招聘单位在面试时会直接问：“你期望的薪酬大约是多少?”此时，你可以以退为进提出反问：“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?”这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
1、了解岗位薪酬定位
事先了解岗位的薪酬价值，准确定位非常重要，有了目标薪酬标准，就不会因为企业的标准而在工作选择的时候纠结，不适合自己定位的薪酬就不用浪费时间了，那不是自己的机会。
2、不要轻易说出以前的薪资水平
以往的薪资水平与现在的岗位存在较大差异，无论是过高或过低都会影响获得新职位，或影响新职位的薪资定位。以往的待遇水平过低，新公司的人会觉得你可能期望较低，同时，也会给你一个较低的薪资，进入公司工作之后再想谈待遇就困难了，谁都知道跳槽的成本有多大，求职者不会再轻易再跳槽的。如果以往的待遇水平过高，新公司担心你即使来工作了，也会不稳定。
如果求职者非常想要获得面试的这份工作，不想因为薪资(太高或太低)的问题而冒失去这个工作机会的风险，要更为小心地将自己的愿望向招聘经理或者猎头表达：“我意识到我的以往薪酬是高于当前的市场水平的。只要企业提供合理、有竞争力的机会……，我不太在意薪资水平。”
薪资谈判1.你目前的工资是多少?
提示:记住! 你的收入不仅包括你的工资, 还包括奖金、津贴及其它福利,将各项福利换算成 现金,并计算在你的收入中.
薪资谈判2.在我们这儿工作,您希望有什么样的薪资待遇?
提示:了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息,你的薪水要求应该在该公司所在地 区、行业、公司规模相应的薪水范围之内.尽可能提供一个你期望的薪水范围,而不是具体的薪金数.
薪资谈判3.你认为我们应该付给你多少薪水?为什么?
提示:面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围!尽量了解此行业现行的工资水平,有 可能的话,最好是该公司的工资水平.避免说出具体的数额,除非对方有这样的要求.
薪资谈判4.你认为每年加薪的幅度是多少?
提示:通常, 比较可靠的回答是: 你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致.你还应该提 到,你的业绩将是加薪的主要因素.
薪资谈判5.你会考虑不要报酬的工作吗?在什么情况下,你会考虑?
提示:大多数面试中你不会遇到这个问题,除非在应聘实习职位的时候.如果你正好应聘这个 职位,记住:面试人员更愿意考虑不要报酬的人.在面试之前,尽量了解到这个职位是付酬的 还是不付报酬的.
薪资谈判6.如果你被雇用后,会被分配到外地去,你愿意吗?
提示:如果你不同意,就立刻让面试人员知道.这个工作需要你经常出差,假如你不情愿这样 ,就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间.
薪资谈判7.你的薪资要求是多少?
提示:最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额.如果没有这种途径,事先弄清楚公司的 性质、行业及它的地理位置,根据这些制定出自己的薪资范围.对于你的最低标准做到心里有 数,当然,不要把这个数字透露给面试人员.
薪资谈判8.你期望月薪的最低标准是多少?
提示:虽然你应该仔细计算自己的工资需求,但千万不要告诉面试人员你的最低数额!
薪资谈判9.你认为你价值多少?
提示:这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么,如果面试人员不要求,不要说出 具体的数额.
1薪资谈判0.能否告诉我,你的工资调整纪录?
提示:在这个问题中,面试人员只是想知道是否你一直原职不变,或者说是否你不断得到晋升 的机会.所以,尽量避免提供薪资具体数额,除非他们要求.
薪资谈判11.你上一份工作的收入是多少?
提示:有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案.记住,在陈述你的收入时,要把你的整 个福利收入也加在上面.在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多.
薪资谈判12.你希望的收入是多少?
提示:这是一个'危险'的问题!尽可能不要在第一次面试时提供薪资数额.你或许会因此而丢 掉一份工作,或者（更坏的情况是）你将低估了自己的价值.在说出任何数字之前,尽量了解 面试人员所认可的薪资范围.
薪资谈判13.你愿意降低你的标准吗?
提示:如果这确实是你非常希望得到的工作,那么,你应该考虑在开始时工资有所降低.应强 调你可以把工作做得很好,并设法了解公司调整你薪水的时间.另外,对你能够接受的最低数 额应心里有数,但千万不要把这个数字告诉给面试人员.
薪资谈判14.我想我们不能够接受你要求的薪水数额.
提示:这个问题中,面试人员可能在等你给他一些充分的理由说明你的要求.
薪资谈判15.我们对这个职位不能支付更高的报酬.
提示:很多企业中,每个职位都有明确的薪资范围,他们所能提供的最高薪水不会超出这个范 围的上限.这样规定有一定的原因:如果两个人做的几乎是同样的工作,可能会发现其中一个 的薪水比另一个高了很多.薪资范围的规定,将有助于维持办公室的和和-谐.
薪资谈判16.在证明你自己的价值后,你才可以获得更高工资.
提示:如果该公司提供的薪水可以维持你的生活,接受下来.然后,询问一下什么时间可以给 你调整工资.
薪资谈判17.对不起,在薪资问题上,我们不能够讨价还价.
提示:多数公司在薪资上有商量的余地,即使面试人员告诉你工资数已经订死了.但倘若你发 觉他真的不会再就这个问题讨价还价,你应该转而讨论除薪水外的其他福利待遇,对你来说或 许会更有利.
薪资谈判18.从现在开始的三年内,你的薪资目标是什么?
提示:最好能够了解到同行业的薪资递增幅度, 当然能了解该公司内部的薪资增长幅度更好. 你可以说出一个百分比或者一个浮动范围.
薪资谈判19.你认为我们提供给你的薪水如何?
提示:在回答这个问题之前,首先确定这是否是正式聘用的工资数额,也许面试人只是想了解 你的工资要求.如果是正式聘用的工资数额,你要确定自己是否能够接受这个数额.在西方国 家,多数雇主希望你能跟他们进一步商量;而在亚洲国家,则相反.如果这个数目大大低于你 的期望,可以有技巧性地询问其它的福利项目是怎样的.
薪资谈判的技巧优秀篇五
企业只有规范不同岗位(职务)统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。
当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。
【技巧2】巧用面试登记表。
应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。hr部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。
应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。
【技巧3】注意薪酬谈判时机。
企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。
当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
【技巧4】深入研究不同岗位人才供求关系。
市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律。
企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。
如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些;相反如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。
【技巧5】巧用薪酬待遇范围的概念。
企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多要一些(把自己卖个好价也是人之常情)可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。
有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。
如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值(注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了)。
【技巧6】通过有效沟通引导薪酬预期。
企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程：以最合理的价格招聘到最合适的人员。
企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方(企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例)，同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望会降低。
企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点：
要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经的薪资待遇(要有渠道和能力判断过去薪酬合理性)，同时知道同类人才的社会平均薪资。企业在全面充分调查“知己知彼”基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利待遇：例如可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。
薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么：要了解他们重视的其它条件是什么，对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等，虽然不是直接薪资报酬，但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧7】善用心理战术。
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
【技巧8】谈薪的态度应该诚恳。
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，招聘负责人应立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上主动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以更低薪酬获得人才。
【技巧9】欲擒故纵的方法。
对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬待遇范围内直接选择低位薪酬待遇，通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇“底价”摸清。
事实上，如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富，面试人员值多少钱心里都是有数的(必须有谈判的底线)，当应聘者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行谈判可就轻松多了，如果他同意这个最低薪资，企业可采用“多付一点点”的方式来搞定。
【技巧10】务必谈好薪酬待遇君子协议。
此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系(企业可定义统一的规则并且明示给应聘者)。
企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者，耽误企业宝贵的机会不算，还耽误能者加盟企业的可能。
薪资谈判的技巧优秀篇六
无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，hr都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
在进行打压之前，hr必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求hr既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
1、 在初期就开始打压
在面试初期，hr就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。
在这个阶段，hr可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如， 在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
2、对原薪酬结构进行拆分
hr需要 全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，hr要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
3、 提前告知薪酬原则
针对部分应聘者不切实际的想法，hr需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的`价值标准等等。
4、 对应聘者的重要性加以弱化
即使hr内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言： “你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、可以展现“全面薪酬”
2、描绘发展前景
你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
3、抓住对方需求
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，hr需要抓住对方最关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，hr应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，hr需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。
1、从下而上分区间进行谈判
薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
因此， 你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
2、安排冷却时间
如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时， hr不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
薪资谈判的技巧优秀篇七
在面试的最后一步，hr还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。
在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，hr带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。
hr究竟应该如何面对呢？下面的案例中，hr成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：
某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者a比较满意，经过和hr的沟通，表示可以接受a入职。但当薪资谈判开始之后，a表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。
识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
听完分析，小a沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，hr总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。
等招聘结束之后没多久，小a就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。
从案例中出发，hr有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧：
第一，适当打压
无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，hr都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
在进行打压之前，hr必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求hr既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
1、 在初期就开始打压
在面试初期，hr就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。 在这个阶段，hr可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如， 在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
2、对原薪酬结构进行拆分
hr需要 全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，hr要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
3、 提前告知薪酬原则
非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
4、 对应聘者的重要性加以弱化
即使hr内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的'分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言： “你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
第二，强调优势
如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、可以展现“全面薪酬”
2、描绘发展前景
你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
3、抓住对方需求
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，hr需要抓住对方最关注的重点来说服。
机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
第三，放慢薪酬谈判的节奏
薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，hr需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。
1、从下而上分区间进行谈判
薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
因此， 你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
2、安排冷却时间
如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时， hr不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
3、适时“最后通牒”
如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，hr可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。
其实，你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
薪酬谈判是hr工作中的重要技能，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，hr才能获得拥有的沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。
薪资谈判的技巧优秀篇八
薪资谈判是每个求职者都会经历的一项重要任务。它直接关系到个人的经济利益和职业发展。在这个竞争激烈的职场环境中，如何进行有效的薪资谈判成为了一门必学的技巧。在我多年的求职经历中，我总结了一些薪资谈判技巧，希望能与大家分享。
首先，了解市场行情是成功谈判的关键。在进入薪资谈判前，我们要对所在行业的薪资水平、岗位需求以及个人能力有一个清晰的认识。通过网络搜索、与人交流等方式获得相关信息，并将其作为自己谈判的依据。同时，注意分析公司的财务状况和业务发展前景，以确定自己的谈判底线。
其次，精心准备是保证谈判成功的关键。在薪资谈判前，我们应该对自己的优势进行全面、系统的梳理。例如，我们可以列出自己在工作经验、技能和学历背景方面的优势，然后结合市场行情和公司需求，确定一个合理的薪资要求。同时，我们还需要研究对方公司的背景信息，了解他们的发展方向和目标，以便在谈判中展示自己的价值。
第三，与对方保持良好的沟通与合作关系。薪资谈判并不是双方对峙的过程，而是通过沟通和合作来达成共识。在谈判过程中，我们要始终保持冷静、客观的态度，听取对方的意见并积极争取自己的利益。可以适当展示自己的工作成果和能力，以增加谈判的成功概率。此外，我们还应该注重言行举止的礼貌，尽量避免过于激烈的语言和态度，以免伤害对方情感，影响谈判的进行。
第四，灵活运用谈判技巧。薪资谈判是一项复杂的博弈过程，需要我们灵活运用一些谈判技巧来取得更好的效果。例如，我们可以通过提高自己的谈判底线来有利于自己，但同时也要注意不要过于贪婪导致谈判失败。此外，我们还可以提出一些附加条件或福利待遇来增加自己的价值感，以换取更好的薪资待遇。总之，要根据具体情况，灵活运用谈判技巧，以提高成功的可能性。
最后，学会妥协并接受合理的结果。在薪资谈判过程中，双方都有各自的底线和目标，有时无法完全达到预期的薪资要求。在这种情况下，我们要学会妥协，并接受一个合理的结果。可以从其他方面争取到一些福利待遇或培训机会，以弥补薪资上的不足。同时，也要看到薪资仅仅是工作回报的一部分，发展空间和职业发展机会同样重要。
总之，薪资谈判是一项需要技巧和经验的任务。我们要了解市场行情，精心准备，与对方进行合作和沟通，灵活运用谈判技巧，并学会妥协接受合理的结果。通过不断的实践和经验积累，我们可以逐渐提高自己的谈判能力，在职场中取得更多的回报。
薪资谈判的技巧优秀篇九
薪资谈判是在开始新工作或是晋升时一个重要的环节。在一个竞争激烈的职场环境中，对薪资的谈判可以决定一个人的职业生涯的发展。在我多年的工作经验中，我有幸参与了许多薪资谈判的过程，积累了一些经验和技巧。本文将从准备工作、沟通技巧、灵活运用、谈判技巧和信任建立五个方面，总结一下薪资谈判的心得体会。
首先，为了做好一场薪资谈判，充分的准备工作是至关重要的。在谈判开始之前，我们需要对自己的价值和市场行情有一个清晰的了解。了解同行业同职位的平均薪资水平，以及自己的经验、技能和业绩是否达到了相应水平，从而为自己的要求提供有力的支持和理由。此外，我们还应该提前了解对方的需求与期望，对对方的公司、职位要求和行业背景有一个准确的了解，这样可以更好地为自己的要求找准合适的时机和方式。
其次，有效的沟通技巧是一场成功谈判的关键。在谈判过程中，我们需要学会倾听、表达和提问。倾听对方的意见和观点是非常重要的，这样能更好地理解对方的需求和期望。在表达自己的要求时，我们需要清晰明确地陈述自己的理由和期望，并且要注意语气和措辞的礼貌和客观。提问则可以帮助我们更好地了解对方的态度和情况，从而为自己的决策提供更准确的信息和依据。
第三，灵活运用各种谈判策略可以增加谈判的成功率。在薪资谈判中，千篇一律的要价往往会让对方产生厌烦和不愿合作的心态。因此，我们需要灵活运用各种谈判策略，如提出多个方案和选择，逐步靠近对方的底线，寻找双赢的解决方案。在现实情况下，我们也要考虑和权衡自己的价值和要求，避免过于贪心和苛刻，以免影响与对方的合作和关系。
第四，掌握一些基本的谈判技巧可以增加谈判的成功率。在谈判中，我们需要保持冷静和自信，避免过分紧张和情绪化。在遇到困难和分歧时，我们可以试着提出一些问题或挑战对方的观点，以推动谈判的进展和达成共识。此外，我们还可以运用一些谈判技巧，如以某种方式限制时间或强调共同利益，以提高自己的谈判能力和影响力。
最后，建立信任和合作关系是一场成功谈判的基础。在谈判过程中，我们应该以合作的态度去处理问题和分歧，而不是以对抗的姿态。我们应该尽量与对方保持积极的沟通和信任，建立并维护一个长久的合作关系。特别是在达成协议后，我们也要履行承诺和义务，以保持谈判的结果的有效性和可持续性。
总之，薪资谈判是职业生涯中一个重要的环节。通过充分的准备工作、有效的沟通技巧、灵活运用各种策略和技巧，以及建立信任和合作关系，我们可以增加自己在谈判中的成功率。希望通过这些心得体会，能够帮助更多的人在薪资谈判中取得更好的结果，实现自己的职业目标和价值。
薪资谈判的技巧优秀篇十
企业只有规范不同岗位（职务）统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。
当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。
【技巧2】巧用面试登记表
企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。 当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
【技巧4】深入研究不同岗位人才供求关系
市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律。
企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。
如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。
【技巧5】巧用薪酬待遇范围的概念
企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多要一些（把自己卖个好价也是人之常情）可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。 有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。
如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值（注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了）。
【技巧6】通过有效沟通引导薪酬预期
企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程：以最合理的价格招聘到最合适的人员。 企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方（企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例），同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望会降低。
企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点：
要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾
遇：例如可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。
么，对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等，虽然不是直接薪资报酬，但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧7】善用心理战术
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