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医院领导班子存在问题及对策篇一
;乡镇党委换届后领导班子运行存在的问题及对策
为全面掌握乡镇领导班子运行状况，最近，**市成立课题组，对乡镇党委换届后，领导班子运行情况进行了专题调研。调查发现，换届后的乡镇党委班子在运行过程中，存在四个方面的问题，这些问题的存在影响了乡镇班子的整体功能。
1.角色定位上存在“三个偏差”。一是乡镇执政角色定位偏差。部分乡镇党委政府没有走出计划任务、行政管理的老传统，不能主动适应新农村建设的需要，为农民群众提供高效的信息、政策和技术服务，加之少数干部服务意识不浓、谋富能力不强、发展思维不新，工作比较被动滞后。二是党委委员角色定位偏差。少数由原副书记改任的党委委员，认为自己降了格，与原来的下属站在同一起跑线，心理上感觉不公平；部分由原党委委员留任的委员，则认为自己破了格、沾了政策光，比副乡镇长提拔快，工作中表现出优越感，不能很好地处理与其他班子成员的关系。三是配套机关角色定位偏差。党委换届后，乡镇人大主席、政协主任不再兼任党委副书记，工作中权力弱化，由此带来的影响力大幅下降，部分同志因而心理上失衡，不能摆正位置，正确处理与其他班子成员的关系。
2.工作运行上存在“三种冲突”。一是落选干部要求与控制领导职数相冲突。绝大多数落选干部，特别是落选的原
副书记，强烈要求组织上安排适当的职位或照顾进城工作，但在严控领导职数的要求下，他们的愿望难以得到满足，这种仕途上的失落最终导致了工作上的消极与应付，有的甚至干脆不上班。二是部门利益与乡镇职能相冲突。国家对一些重要职能的垂直管理，客观上造成了不同层级的部门利益与乡镇职能间的矛盾与冲突，职能运行中乡镇“两大两小”（压力大、责任大；财力小、权利小）的现象突出。三是站所管理体制与工作需要相冲突。当前，在乡镇站所的管理上，县直部门由于管理幅度偏大，无力管，而乡镇由于对站所缺乏必要的制约手段，想管又无权管。
3.权力监督上存在“三项滞后”。一是思想认识滞后。换届后，人大主席、政协主任碍于身份变化，对党委决策的参与，突出支持、维护的一面，淡化监督、制约的一面，他们往往把完成工作任务、多拿奖金作为第一目标。二是监督手段滞后。由于管理层次的减少，党委书记权力趋于集中，易造成强权书记包揽一切。同时，迫于精减职数的压力，在党委换届中，党委委员不与政府、人大班子成员交叉任职，造成党委工作缺少政府、人大、政协的参与，不利于科学决策。三是制度建设滞后。部分乡镇结合实际建立健全了议事、决策、工作管理等各项规章制度，但缺乏创造性，不能解决因体制变化带来的监督弱化问题，特别是对“一把手”的监督比较软弱。
4.干部成长上存在“三大症状”。一是年轻干部“忧虑症”。随着干部人事制度改革深入，干部“入口”越来越窄，加之受“论资排辈”观念影响、干部“上”“下”渠道不畅，年轻干部“上”的门坎更高，台阶更小，渠道更窄，普遍对自己的政治前途担忧，工作动力不足。二是落选干部“忧郁症”。相当一部分干部受“能上不能下”、“只能官、不能民”观念的影响，落选后工作热情不高，情绪低落，这种症状在“三弱”（年龄弱势、学识弱势、技能弱势）干部中表现尤为突出。三是群众工作“恐惧症”。在干部去留由群众审决的用人理念指导下，部分干部片面地认为要赢得选举关键在于搞好与代表的关系，工作中瞻前顾后，缩手缩脚，老怕得罪人，有的甚至为了讨好代表，丧失工作原则。
针对当前乡镇班子运行中存在的问题，该市认为主要应该做好以下四个方面的工作。
（一）教育引导，调整干部心态。注重领导班的思想政治建设，采取多种形式加强换届后领导班子成员的思想政治教育，用发展的马克主义和社会主义荣辱观占领班子成员的思想阵地，不断提高其理论水平，增强其大局意识、角色意识和团体意识。充分发扬党的思想政治工作优势，用正确的人生观、价值观和权位观教育引导干部，使其以平常心态对待仕途升迁和职位变动。注重关心、尊重和引导落选干部，鼓励他们放下包袱，继续为党和人民努力工作。正确引导乡
镇人大、政协班子成员从自己的职能要求出发，找准职责定位，在工作中当好配角的同时，当好权力运行监督的主角。
（二）理顺关系，促进班子和谐。要理顺县市部门与乡镇的职能关系，合理界定县乡两级政府的职责职权范围，按照“事权”与“财权”对应，“职权”与“职责”对等的原则，依法将与乡镇服务职能相关的职权返还给乡镇。在对乡镇站所的管理上，县市部门除了保留业务指导权限外，对站所人员的管理、人事安排和待遇决定权，要下放给乡镇。理顺乡镇四大家班子的关系，在坚持党委集中领导的前提下，重新明确乡镇人大、政协班子的职责，充分发挥人大、政府、政协的作用，调动好三个班子的积极性，真正让党委的意图通过人大、政府、政协加以贯彻。要理顺班子成员间的关系，四大家班子主要领导成员要加强沟通协调，经常交心通气，党委政府研究有关工作时要主动听取并吸收人大、政协的有益意见。
（三）健全制度，监督权力运行。健全重大决策票决制。对干部任免等事关乡镇发展全局的重大事项的决策，先在党委会上认真讨论，形成统一意见后，再拿到党政领导会议上议决，在充分酝酿的基础上，集体投票表决，避免“一把手定调子、党委委员合曲子、其他成员跟拍子”，切实解决一把手或少数人说了算的问题。建立重大情况通报制。对工作中出现的新情况，要及时召开党委会、党政联席会及党代表、
人大代表、政协委员和普通群众代表参加的议事会，及时通报情况，研究对策。建立乡镇监事会制度，聘请部分有威望、懂政策、会管理的离休老干部和人大代表、政协委员组成专门机构，对权力运行情况监督。
（四）完善机制，助推干部成长。大面积推进干部交流，对这次乡镇党委换届选举中的落选干部，特别是对那些长期在条件差、矛盾多的乡镇工作的干部，对那些在工作中敢抓敢管、敢于动真碰硬、得罪人较多的干部，除少数照顾进城和解决待遇的外，要大面积实行“保护性”交流，为他们换个岗位，让他们轻装上阵。多渠道锻炼年轻干部，对有发展潜质的年轻干部，通过跟班学习、岗位锻炼、台阶锻炼及抽调参加中心工作等方式，对其进行多层次多方面的锻炼，市直机关岗位、乡镇领导职位出现空缺时，适时公开选拔，让素质全面、政绩突出的干部有为有位。全方位优化工作环境，要加大对农民群众的教育引导力度，不断提高农民群众的参政意识和大局观念，特别是在换换届的关键时刻，要切实做好群众的思想工作，引导其正确行使手中的权利，从发展的大局选择干部，从而减轻干部的思想压力。
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;多数单位领导班子存在的问题、原因及对策领导班子能力建设是指对领导规律、领导理论和领导方法等等的掌握和熟练程度，以及领导班子自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能水平，及其在领导活动中的综合表现。一个企业领导班子能力建设的好与差、能力素质的强与弱，直接关系到该企业的兴衰成败。
一、领导班子能力建设存在的主要问题
领导班子能力建设存在的主要问题有以下几个方面：
一是引领科学发展的能力不高。目光短视、急功近利，不能按照本单位的性质和发展走向，进行系统地、科学地预测和分析，市场开拓乏力，缺乏相应的对策，导致市场占有率不高。在如何才能实现科学发展方面，办法不多，思路不宽，措施不力。以人为本和人才竞争观念树立得不牢，企业高、精、尖人才比较紧缺，员工创造性开展工作不够。
二是改革创新的能力不足。在工作中，缺乏创新思维，不能及时更新思想观念，不能用全新的理念来研究和解决问题，形不成富有特色的工作思路，不能创造性地开展各项工作。缺乏创新管理能力。各种问题的解决缺乏具有创新的精神品格、创新的思维方式、创新的工作方法和创新的管理技能。
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三是破解难题的能力不强。在影响企业发展的“瓶颈”问题上，形不成正确有效的思路，拿不出切合实际的举措，等、靠、要的现象比较普遍。出现问题、特别是出现棘手问题后，犹豫观望、茫然失措。有的作风漂浮，不深入基层调查研究，工作中习惯于说空话套话；有的敷衍塞责，做表面文章，不是为了解决问题，促进发展，而是为了应付上级，很多工作往往在一片“落实”声中落空。
四是团结协调的能力不好。领导班子成员之间缺乏沟通与理解，缺少容人容事、不计恩怨的雅量和相互谅解、坦诚相见的气度，以及闻过则喜、从谏如流的胸襟。有的甚至明争暗斗，相互拆台。在纷繁复杂的矛盾面前，思路不清，重点不明，不能提纲挈领，抓住要害。在发生问题以后，不能及时地协调关系，化解矛盾，保持政令畅通。
五是相互监督的能力不实。领导班子成员之间存在三种现象：即对自己不愿被监督，对别人不想去监督，对有明显苗头和倾向的问题不敢去监督。表现为监督的乏力与缺失。
六是选人用人的能力不够。没有确立正确的选人用人观念，缺乏让优秀人才脱颖而出的体制机制。缺乏正确的识人方法，不能正确处理好德与才的关系，正确处理好学历、文凭和能力的关系。在选人用人问题上凭印象、凭个人好恶，有的甚至搞任人为亲，导致一些干部带“病”提拔、带“病”上岗。缺乏科学的选人方法，没有坚持走群众路线，群众在干部选拔中的知情权，参与权、选择权和监督权缺失。
二、领导班子能力建设存在问题的主要原因
第一、领导班子决策能力还不够高，不能保证决策的科学性和正
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确性，在建立健全民主的、科学的决策程序方面还停留在口号上。对市场没有能进行深入细致的调研，导致有时对市场判断失误。不能正确认识人才对企业发展的作用，没有注意发挥专家和智囊人员的咨询作用，相信自身多，相信群众少，员工的聪明才智得不到有效激发与释放。
第二、思维受传统束缚、相信经验、疏于动脑，对新情况、新问题敏感程度不高；忙于事务、荒于学习、知识匮乏，理论底蕴的缺乏导致创新思维能力不高。求稳怕乱、明哲保身、不思进取，习惯于运用从前的、已有的管理模式与经验。
第三、班子结构不合理。在抓领导班子建设中，往往偏重个体因素，对班子结构则重视不够，未能围绕增强领导班子整体功能这个主题，有针对性地、系统地进行研究。虽然在搭配领导班子时，也尽量考虑了班子成员在知识、年龄、气质等方面的因素，但由于领导班子成员个体性格特征的复杂性、隐蔽性、可变性以及工作方法、思维方式、生活阅历的不同，工作中产生分歧和矛盾，班子自身往往无法有效解决。
第四、在各级对领导班子监督上，上级监督够不着，同级监督走过场，纪检监督无权威，群众监督不管用，舆论监督很薄弱，组织建设不到位，导致监督工作苍白无力、形同虚设。
第五、选人用人运行机制不科学。存在“三多三少”问题，即：一般性规定多，具体要求少；弹性的多，刚性的少；原则性的多，操
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作性强的少。从制度的执行上看，执行制度不严肃，抓落实不力，有章不循、不按程序办事的问题往往不能及时纠正。对违反制度问题的纵容，导致已有制度流于形式。
三、加强领导班子能力建设的主要对策
（一）开展好干部教育培训工作。强化培训，提高领导班子和领导干部的业务水平。一要认真制定教育培训规划，合理设置培训内容和培训周期，创新干部教育培训机制。做到重要干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。坚持改革创新，树立素质教育、终身教育的理念，按照理论创新、体制创新、科技创新的要求，遵循干部教育规律，改革干部教育培训的内容、方法。进一步拓宽干部教育培训渠道，加大对干部教育培训工作的资金投入，加强干部培训师资队伍和培训基地建设，有重点地提高干部教育培训的针对性，对当前和今后一段时期内各级干部所在岗位其素质、知识水平与工作能力的要求，开展不同类型、不同级别的培训。二要抓好专题、专业技能培训。要从改革发展的实际需要出发，着力办好各类市场经济知识、wto知识和有着法律法规知识专题培训班、脱产学习班、研讨班等，有计划、分期分批对各级领导班子成员开展轮训，通过开展有针对性的专题、专业技能培训，提高领导班子成员的综合能力，使之成为直接对口专业精通，协作相关专业熟知，部门之间工作内容、程序了解的内行干部。领导干部人人都必须要有培训下属行政管理艺术和专业技能的能力和责任义务，及时发现问题，及时指导解决问题。三要尽快建立各级领导干部教育培训质量考核评估制度。对
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领导干部培训要达到的目标、培训的形式、经过的程序、需要掌握的内容、师资力量的选配、参观考察的选点等要由人力资源部门的综合调查研究，提出具有实质意义的评估报告，重点是对下属的培训能力，形成阶梯培养机制，本级不合格就是要问责上级，不能成为下属老师的领导视为不合格。
在评估的过程中优化干部培训的程序和途径，切实解决领导干部培训工作系统性不强问题、培训标准不够明确、培训针对性不强与效果不好等问题，切实提高干部培训的实际效果。
（二）在实践中加强领导干部的能力建设。领导干部要深入到基层去，实践，认识，再实践，再认识，摸索出一套能够指导具体实践活动的方法。
基层工作是各种矛盾的集中点，各种工作十分繁杂，需要多种才能，也可以锻炼多种才能。基层工作直接面对群众，说话办事周期短、时间快、回旋余地少，在这种环境下实践，能够锻炼一个人的反应能力、政策水平和工作熟练程度。
（三）完善干部选拔任用制度。严格选人用人的标准，坚持德才兼备原则。把“人品”放到第一位，把是否具有领导才能作为重要内容，做到按标准定取舍，按德才选贤能，把那些思想上靠得住，工作上有本事，肯干事、能干成事的优秀干部选拔上来。要实行公开选拔、竞聘。根据干部人事制度改革的发展程度和工作需要，定期选择一些领导岗位面向全体员工公开选拔、竞聘，并形成一种制度，使领导能力强的干部能够脱颖而出。领导干部要能上能下，加大调整不称职领导
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干部的力度。逐步建立领导干部引咎辞职和责令辞职制度，建立领导干部降职制度，疏通出口，使一些因能力因素不称职的领导干部能够下得去。
（四）优化配置，夯实领导班子和领导干部能力建设基础。一要进一步完善和优化领导班子结构。优化班子结构是增强班子整体功能的前提和基础，对领导班子成员特长、性格、文化、年龄实现互补，达到最佳组合。针对当前发展是企业的第一要务的实际，尤其要注意选拔熟悉市场经济、懂得金融知识、法律知识、资本经营，擅长专业技术、行政管理培训的综合素质强的干部进各级领导班子。要大力培养选拔优秀年轻干部，注意用好各年龄段干部，大力选拔培养党外干部，实现领导班子的优势互补。二要全力推进干部人事制度改革。努力扩大干部工作中的民主，提高群众对干部选拔任用的参与程度，把那些确有真才实学，具有较高政治理论水平和丰富实践经验，有工作实绩，肯为员工办事的同志选拔到领导岗位上来，担当重任。大力推行竞争上岗制度，逐步提高公开选拔领导干部的比重，通过竞聘发现和选拔各方面人才。三要拓宽领导干部选人用人视野。组织部门在选人用人上要做到“眼界宽、渠道畅、信息灵”，主动深入实际，了解各个层面、不同类型、不同岗位干部的特点、专长，为用人决策提供可靠的依据，为加强领导班子和领导干部能力建设提供有力的保障。
（五）建立能力测评体系，完善领导班子和领导干部能力建设的评价机制。对领导班子和领导干部能力建设的正确评价是全面了解领导班子和领导干部能力的依据，更是增强针对性，加强领导班子能力
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建设的必然要求。所以要建立一种科学合理的测评体系，对领导班子和领导干部能力进行综合测评分析，才能得出较为合理的评价结论。
能力测评内容主要包括：1.业务理论知识。2.能力结构。实际工作中，领导班子和领导干部需要具备的综合能力之间有着内在的联系，主要是计划能力、组织能力、表达能力、领导决策能力、适应能力、开拓创新能力等等。3.气质、个性与兴趣。个人的风格影响了领导干部在某一具体职位潜能的发挥，特别是对领导班子整体功能发挥产生强烈的影响，通常性格互补型对推动工作作用显著。
要建立一套能力评价的运作机制。一是健全领导干部岗位职责及任职能力资格体系。进一步改进、丰富领导干部职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，提高可操作性和针对性。二是完善定性与定量分析评价办法。定性分析要克服评价不全的问题，定量分析要解决科学量化的问题。三是完善评价结果的实践运用机制。运用评价结果就是要让能者上、平者让、庸者下，形成能上能下的选人用人局面；鼓励先进，鞭策落后，形成你追我赶，争先进位的竞争局面。四是组建高素质专业化的能力评价队伍。建立一支门类齐全相互配套，具有评价权威的专业队伍是评价机制高质量运行的保证。
x x镇
关于安全生产领导小组机构分工的
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通知
安委会成员各单位、各行业、企业、村：
根据xx市委、市政府以及市安委会安全生产会议精神要求，以“安全第一，预防为主，综合治理”的方针为指导，加强领导，搞好安全生产管理，增强责任感，建立健全安全生产责任体系和长效机制，经党委政府研究决定，把安全生产领导小组人员具体分工通知给你们，望认真遵照执行。
xx镇人民政府
二o二o年三月三十日
xx镇
安全生产领导小组机构分工
一、指导思想和目标
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以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持“安全发展”指导原则和“安全第一，预防为主，综合治理”方针，加强领导，狠抓安全隐患治理，立足防范，责任层层落实，推动落实生产经营单位安全生产主体责任，有效遏制安全生产事故发生，确保我镇安定经济发展。
二、具体分工
1、组长：xxx(党委书记），主抓全面安全生产工作。
2、副组长：xxx（镇长），主抓具体安全生产工作。
3、副组长：xxx（副镇长）具体安排安全生产工作。。
组员：xxx（工业办主任）、xxx（安监站长）、xxx（专职安全员）、xxx（兼职安全员）、xxx（兼职安全员）、xxx（兼职安全员）、xxx(兼职安全员）、xxx（兼职安全员）适应范围：
全镇辖区范围内：非煤矿山、冶金、危险化学品、烟花爆竹、道路交通、建筑施工、消防、水利、电力、农业机械、公共人员聚集场所等行业。
工作职责：负责对辖区内的各企业各单位安全生产检查、督查、隐患治理，并督促企业安全隐患治理等工作，确保安全生产顺利进
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行。负责对辖区内排查，发现有无证无照企业，及时整顿取缔到位，严厉打击非法无证无照非法违法经营生产行为，确保安全生产稳定秩序。
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;多数单位领导班子存在的问题、原因及对策领导班子能力建设是指对领导规律、领导理论和领导方法等等的掌握和熟练程度，以及领导班子自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能水平，及其在领导活动中的综合表现。一个企业领导班子能力建设的好与差、能力素质的强与弱，直接关系到该企业的兴衰成败。
一、领导班子能力建设存在的主要问题
领导班子能力建设存在的主要问题有以下几个方面：
一是引领科学发展的能力不高。目光短视、急功近利，不能按照本单位的性质和发展走向，进行系统地、科学地预测和分析，市场开拓乏力，缺乏相应的对策，导致市场占有率不高。在如何才能实现科学发展方面，办法不多，思路不宽，措施不力。以人为本和人才竞争观念树立得不牢，企业高、精、尖人才比较紧缺，员工创造性开展工作不够。
二是改革创新的能力不足。在工作中，缺乏创新思维，不能及时更新思想观念，不能用全新的理念来研究和解决问题，形不成富有特色的工作思路，不能创造性地开展各项工作。缺乏创新管理能力。各种问题的解决缺乏具有创新的精神品格、创新的思维方式、创新的工作方法和创新的管理技能。
三是破解难题的能力不强。在影响企业发展的“瓶颈”问题上，形不成正确有效的思路，拿不出切合实际的举措，等、靠、要的现象
比较普遍。出现问题、特别是出现棘手问题后，犹豫观望、茫然失措。有的作风漂浮，不深入基层调查研究，工作中习惯于说空话套话；有的敷衍塞责，做表面文章，不是为了解决问题，促进发展，而是为了应付上级，很多工作往往在一片“落实”声中落空。
四是团结协调的能力不好。领导班子成员之间缺乏沟通与理解，缺少容人容事、不计恩怨的雅量和相互谅解、坦诚相见的气度，以及闻过则喜、从谏如流的胸襟。有的甚至明争暗斗，相互拆台。在纷繁复杂的矛盾面前，思路不清，重点不明，不能提纲挈领，抓住要害。在发生问题以后，不能及时地协调关系，化解矛盾，保持政令畅通。
五是相互监督的能力不实。领导班子成员之间存在三种现象：即对自己不愿被监督，对别人不想去监督，对有明显苗头和倾向的问题不敢去监督。表现为监督的乏力与缺失。
六是选人用人的能力不够。没有确立正确的选人用人观念，缺乏让优秀人才脱颖而出的体制机制。缺乏正确的识人方法，不能正确处理好德与才的关系，正确处理好学历、文凭和能力的关系。在选人用人问题上凭印象、凭个人好恶，有的甚至搞任人为亲，导致一些干部带“病”提拔、带“病”上岗。缺乏科学的选人方法，没有坚持走群众路线，群众在干部选拔中的知情权，参与权、选择权和监督权缺失。
二、领导班子能力建设存在问题的主要原因
第一、领导班子决策能力还不够高，不能保证决策的科学性和正确性，在建立健全民主的、科学的决策程序方面还停留在口号上。对市场没有能进行深入细致的调研，导致有时对市场判断失误。不能正
确认识人才对企业发展的作用，没有注意发挥专家和智囊人员的咨询作用，相信自身多，相信群众少，员工的聪明才智得不到有效激发与释放。
第二、思维受传统束缚、相信经验、疏于动脑，对新情况、新问题敏感程度不高；忙于事务、荒于学习、知识匮乏，理论底蕴的缺乏导致创新思维能力不高。求稳怕乱、明哲保身、不思进取，习惯于运用从前的、已有的管理模式与经验。
第三、班子结构不合理。在抓领导班子建设中，往往偏重个体因素，对班子结构则重视不够，未能围绕增强领导班子整体功能这个主题，有针对性地、系统地进行研究。虽然在搭配领导班子时，也尽量考虑了班子成员在知识、年龄、气质等方面的因素，但由于领导班子成员个体性格特征的复杂性、隐蔽性、可变性以及工作方法、思维方式、生活阅历的不同，工作中产生分歧和矛盾，班子自身往往无法有效解决。
第四、在各级对领导班子监督上，上级监督够不着，同级监督走过场，纪检监督无权威，群众监督不管用，舆论监督很薄弱，组织建设不到位，导致监督工作苍白无力、形同虚设。
第五、选人用人运行机制不科学。存在“三多三少”问题，即：一般性规定多，具体要求少；弹性的多，刚性的少；原则性的多，操作性强的少。从制度的执行上看，执行制度不严肃，抓落实不力，有
章不循、不按程序办事的问题往往不能及时纠正。对违反制度问题的纵容，导致已有制度流于形式。
三、加强领导班子能力建设的主要对策
（一）开展好干部教育培训工作。强化培训，提高领导班子和领导干部的业务水平。一要认真制定教育培训规划，合理设置培训内容和培训周期，创新干部教育培训机制。做到重要干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。坚持改革创新，树立素质教育、终身教育的理念，按照理论创新、体制创新、科技创新的要求，遵循干部教育规律，改革干部教育培训的内容、方法。进一步拓宽干部教育培训渠道，加大对干部教育培训工作的资金投入，加强干部培训师资队伍和培训基地建设，有重点地提高干部教育培训的针对性，对当前和今后一段时期内各级干部所在岗位其素质、知识水平与工作能力的要求，开展不同类型、不同级别的培训。二要抓好专题、专业技能培训。要从改革发展的实际需要出发，着力办好各类市场经济知识、wto知识和有着法律法规知识专题培训班、脱产学习班、研讨班等，有计划、分期分批对各级领导班子成员开展轮训，通过开展有针对性的专题、专业技能培训，提高领导班子成员的综合能力，使之成为直接对口专业精通，协作相关专业熟知，部门之间工作内容、程序了解的内行干部。领导干部人人都必须要有培训下属行政管理艺术和专业技能的能力和责任义务，及时发现问题，及时指导解决问题。三要尽快建立各级领导干部教育培训质量考核评估制度。对领导干部培训要达到的目标、培训的形式、经过的程序、需要掌握的
内容、师资力量的选配、参观考察的选点等要由人力资源部门的综合调查研究，提出具有实质意义的评估报告，重点是对下属的培训能力，形成阶梯培养机制，本级不合格就是要问责上级，不能成为下属老师的领导视为不合格。
在评估的过程中优化干部培训的程序和途径，切实解决领导干部培训工作系统性不强问题、培训标准不够明确、培训针对性不强与效果不好等问题，切实提高干部培训的实际效果。
（二）在实践中加强领导干部的能力建设。领导干部要深入到基层去，实践，认识，再实践，再认识，摸索出一套能够指导具体实践活动的方法。
基层工作是各种矛盾的集中点，各种工作十分繁杂，需要多种才能，也可以锻炼多种才能。基层工作直接面对群众，说话办事周期短、时间快、回旋余地少，在这种环境下实践，能够锻炼一个人的反应能力、政策水平和工作熟练程度。
（三）完善干部选拔任用制度。严格选人用人的标准，坚持德才兼备原则。把“人品”放到第一位，把是否具有领导才能作为重要内容，做到按标准定取舍，按德才选贤能，把那些思想上靠得住，工作上有本事，肯干事、能干成事的优秀干部选拔上来。要实行公开选拔、竞聘。根据干部人事制度改革的发展程度和工作需要，定期选择一些领导岗位面向全体员工公开选拔、竞聘，并形成一种制度，使领导能力强的干部能够脱颖而出。领导干部要能上能下，加大调整不称职领导干部的力度。逐步建立领导干部引咎辞职和责令辞职制度，建立领导
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;摘 要 为了更好的体现出医院救死扶伤的宗旨，就需要加强医院党建工作力度，科学带领医院展开党建工作，发挥出党员医务工作者的模范作用。文章当中通过研究医院党建工作存在的问题及对策，具有非常大的现实意义。
现今，大部分医院推行院长负责制，出现了重视业务、轻视党建的普遍现象。作为医院的党务工作人员，如何加强党建工作，发挥好党组织与党员的作用，成为了值得深入研究的课题。
一、医院党建工作存在的问题
（一）医院党建工作的管理制度落后
医院党组织是为了提高医院的服务水平，促使医院在新医改背景下更好的落实工作。可部分医院特别是基层医院的党建组织，在学习、党员管理、组织生活制度等方面，工作展开无法紧跟时代形势的变化，不具备保持党员先进性的良好机制。这些问题的产生将会对党建工作在医院的开展产生影响，无法提高医院服务质量水平。
（二）医院对党建工作的思想认识不高
现代医院在展开党建工作当中普遍存在党建工作思想认识度不高的问题，无法真正认识到医院党建工作的重要意义，不能清晰的认识党建工作与医院发展之间的关系，这些问题的存在直接对医院党建工作的展开带来阻碍。
（三）医院党建工作缺乏活力与创新力
大部分医院的基层党组织工作受到制度、人员等因素的影响，往往会缺乏活力与创新力。基层党组织的工作单纯局限在发展党员、上传下达文件与会议精神等。此外，由于经费与场地的影响，基层党建工作不能推行现代化的工作形式。并且基层党建工作大多数利用开会学习的方法，以往的工作方法单调乏味，活力与创新力不足，导致最终的党建工作效果不乐观。
（四）医院党建工作缺乏专业人才队伍
医院党组织建设中党建工作人员是重要的部分，所以党建工作者需要具备较高的素质，这样才能够在医院党建工作当中发挥出真正的作用，可因为医院具有非常强的专业性，所以，大多数医院并不会专门引入党建工作者，医院党建工作者大多数都是医院的医务工作者或者其他从业人员，这些人员在党建工作中缺乏专业能力，外出學习与培训的机会少，造成党建工作者的工作范围变得比较小，系统理论知识不足，无法掌握最先进的工作动态，不能领悟党的精神，削弱我国党组织的凝聚力。
二、医院党建工作对策
（一）落实党建工作开展的管理制度
制度作为落实工作的有效手段，所以为了更好的开展医院党建工作，就要建立起对应的管理制度。党风建设作为党建工作中比较重要的一项任务，现如今，部分医疗人员存在不良的医德，给医疗队伍的总体形象产生较坏的影响。因此，党建工作过程中，一定要提高医务工作人员的综合素质，落实好监督机制，推举医德高的工作者，针对违反医德的工作人员要给予严重警告和惩罚。这样通过不断健全制度来增强医疗服务水平。为了能够良好的开展党建工作，还可以针对党建工作展开情况的分析制度进行健全，通过对近一段时间里党建工作情况的分析总结，将下一步党建工作的重点提出来。同时，党建部门还需要加大宣传力度，注入新的血液来完善党建工作。
（二）全面提升党建工作的思想认知度
医院是一个救死扶伤的重要场所，是社会主义建设事业不可或缺的重要部分，所以，加强医院党建工作建设对实现中国梦，提高人们幸福生活水平具有重要的意义。医院的性质和使命直接对医院医务人员的思想状态与文化修养产生决定作用，只有具有高尚思想品质的人才能符合从事医务工作的要求。医院要积极展开党建工作，树立起广大人员正确的人生观和价值观，正确面对社会当中产生的复杂情况，保持正确的心态、观念与思想认识，这样一来，才能够更好的为医院科学良好发展提供服务，更好的给广大患者提供服务。
（三）提高党建工作的活力与创新力
信息技术不断发展的今天，医院的党建工作也要紧紧围绕新的时代背景。党组织要利用现代化的方法，采用网络建立起党员间不断交流的平台，利用多媒体组织多种形式的党支部活动，增加党建工作的创造性，加强党建工作的活力。与此同时，医院要营造出优质的文化环境，利用多样的形式来激起基层党员的工作热情，进而发挥出党员的创新意识，进而加强他们的创造力，加强医院人员的凝聚力，实现经济与社会效益统一的目标。
（四）加强党建工作人才队伍建设
医院党建工作受到党建工作人员综合素质的影响。所以，针对医院党建工作者的选拔、教育以及培训形式进行创新，为医院的党建工作者提供最新的资料，开辟出教育党建人员的好的场所，为党建人员安排外出学习的机会。党建工作者在理论知识的学习上要保持务实的态度，真正实现人人关心的目的，转变方法，不能单纯学习文件与报纸上的知识，还需要发挥出现代化方法的作用，让整个的学习变得更加快乐。另外，还需要做好民主，经常组织研讨会，对医院工作中的想法展开沟通。上级领导这要多多关注医院党建工作，为党建工作人员提供更好的学习条件，激发党建工作者的工作兴趣，加强医院党建工作人才队伍的建设力度。
总之，医院党建工作中存在管理制度落后、思想认识不高、缺乏活力与创新力、缺乏专业人才队伍的问题，需要及时做好落实党建工作开展的管理制度、全面提升党建工作的思想认知度、提高党建工作的活力与创新力、加强党建工作人才队伍建设的对策，才能真正推进医院的党建工作。
参考文献：
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;浅析医院疫情管理存在的问题与对策堂塑堕制2005年7月第21卷第7期9■经验交流？浅析i矢院疫情管理存在的问题与对策王恒伟丁其中乔杰陈霞赵秀婕（1.山东省泗水县卫生防疫站273200;2.泗水县泗水镇卫生防保站273200; 3?泗水县柘沟镇卫生防保站273200）根据《中华人民共和国传染病防治法》（以下简称《传染病防治法》）规定，我国现有甲，乙类27种传染病（含传染性非典型肺炎）需要填写传染病报告卡上报?上报传染病是疫情监测屮的一项重要管理手段，只有通过及时上报疫情，才能掌握传染病的发生和流行动态，根据疫情动态制定具有针对性的有效措施?对新出现的各种可能影响因素进行深人的调查研究?然而在实际工作中疫情管理存在诸多问题，为加强这项工作的管理，笔者就有关问题浅析如下：1存在的问题与分析1.1法制观念淡薄，制度不健全医院传染病疫情报告是疾病防治工作的基础. 当前，由于市场经济的大环境,各级医院的管理者以抓经济效益为头等大事，而忽略了法制管理，导致临床医护人员不能认真学习，理解《传染病防治法》的有关条文，不能严格履行义务报告人的职责，甚至认为当今哪还有义务之说?正因为这些原因使卫生法律法规能落实，管理制度形同虚设，特别是县级以下医院，门诊无工作日志，住院处元出人院登记.1.2疫情报告工作程序紊乱《传染病防治法》规定:”任何人发现传染病病人或疑似传染病病人时，都应当及时向附近的医疗保健机构报告”?部分临床医护人员并不能依照法律规定,尽一个医务人员应尽的义务，而是等责任报告人上门收集疫情?更有甚者,竟提出填一张传染病报告卡或报一例病人给多少报酬?由于这些消极的做法，导致疫情报告不及时甚至漏报,延误了控制措施的制定与落实,出现二，三代病人的现象时有发生.1.3疫情报告卡项目填写混乱1.3.1报告卡中存在问题较多的现象是:街道，村名填写不详,较多的情况是笼统或漏填;流动人，口不填患病时住址，而填患者的籍贯地址,给个案调查，9■513?疫点处理流行病学诊断依据带来困难，甚至失访. 1.3.2患者职业填写不确切或有误:不能详细询问而填近似行业;幼托儿童和散居儿童混填.1.3.3发病口期和初诊口期不准确:多见于首诊未报，第二次就诊填报的发病日期和初诊日期是后次的就诊日期.1.3.4缺项,漏项多:预防接种史，诊断依据，肝炎分型，梅毒胎传，肺结核检菌等缺项较多.1.3.5假名与假地址，这类情况多岀现在性病报告卡中.1.4报告不及时或漏报部分医务人员疫情观念淡薄，首诊报告制度意识差,报告不及时和漏报现象时有发发生，诊断明确者不能在规定时间内按程序报告;对死亡或转院患者漏报;疑似病例不报告;人院后确诊者不能及时报告或漏报;对人院诊断为传染病，经进一步确诊否定者不能及时订正;afp,疑似麻疹病例报告范围不清导致漏报;性传播的传染病报告数与患者数不成正比等.2对策与建议做好传染病报告对研究和了解传染病的流行规律,开展疫情预测，预报，制定防治对策和评价防治效果,控制疾病流行，提高人民健康水平具有重要意义.2」深化医院体制改革,加强法制教育，增强责任感:随着体制改革的进行，卫生管理的法律法规也h 趋健全.针对临床医护人员不同程度存在的法制观念淡薄问题,应促使他们学法懂法，依法办事?增强疫情报告的主动性，自觉性和责任感,提高对疫情报告重要性的认识.明确传染病防治职责，以确保疫情报告的准确性，及时性和真实性.2.2结合管理制度建立的同时，要求各级医疗单位做到”五有，四及吋，三无，一制度”:有专人负责管理，有传染病报告卡，有传染病登记簿，有门诊日志9514?及岀入院登记簿，有完整的化验记录薄和诊断书存根?及时发现病人，及时填写传染病报告卡,及时进行登记，及时向病人居住低，户口所在地疾病控制中心报告?无漏报，无错报,无迟报?各级医疗单位都必须制定一套完整的疫情管理，疫情报告奖惩相结合的制度?完善制度落实与督导，切实实行首诊报告制.2.3性接触传染病的管理:由于患者不愿按真实情匡兰塑堕剑生!月第21卷第7期况冋答问题，笔者建议:为保证国家对这类传染病了解真实情况和发病地区的流行强调度，可采用报告卡只填省，市，县,仅做数字统计，以达到了解真实发病人数和发病率的目的.2.4认真贯彻和落实《传染病防治法》，加大卫生行政部门监督执法的力度:坚持疫情管理监督监测制度化，惩罚玩忽职守者,从而提高疫情报告率，减少迟报和漏报，更好的控制传染病暴发和流行.奶牛肺充血和肺水肿病两例柏连宇丁海涛（黑龙江省哈尔滨市呼兰区兽医卫生监督检验所150500） 奶牛等动物肺充血和肺水肿特征是肺脏血液过度充满及其液体部分向肺泡渗出?由于呼吸面积减少,气体代谢困难并发生心机能不全.肺充血可分为主动与被动性.短时间肺充血一般不伴有肺水肿.肺充血和肺水肿常见于奶牛和马等动物.1病例病例1：某病奶牛7岁，患产后瘫痪，用5葡萄糖2500ml,10氯化钙500ml,25葡萄糖溶液200ml静脉注射，由于速度快，剂量人致奶牛喘息而死亡.解剖见肺体积增大，呈暗红色;肺表面光泽并带有出血点,泥浆样?气管与支气管内有泡沫状，且呈血样物块,粘膜有明显小出血点，肺切面流出大量含有小气泡的血液.病例2:—头6岁母牛在肺炎治疗中，进行输液，生理盐水25oom1,5葡萄糖2500ml,青霉素320万iu,加10安那加20ml,静注后1小时死亡.死亡后解剖所见与前例相同症状.2病因主动性肺充血发生于重度劳役或中暑时?除了全肺充血外，也出现侧枝性充血，是非外的血液循环发生障碍.被动性充血是在心机能不全的基础上使血液自肺向心脏流入困难（左心房室孔狭窄,二尖瓣不全）或出于心脏收缩力量减弱（如心肌炎，心脏缺陷时的代偿障碍等）.3症状主动性肺充血伴有迅速增长的剧烈混合性呼吸困难，呼吸加快2-5倍,站立四肢外展，恐惧不安，眼球突出，流泪，鼻孔开张，呼吸发出响声;后期粘膜发纽，脉搏加快，节律不剂，最后死亡被动性肺充血如上所述，岀现缓慢不明显，初期出现痛苦状与心脏衰弱，在一定距离可听见气管罗音?特别沉积性肺充血与肺水肿，有大小水泡音. 叩诊时，肺呈鼓音，肺泡音消失，肺下部为半浊音或浊音.4病程主动性及严重的被动性肺充血和肺水肿，在危急衰弱时,病程进展快速，可经数小时因窒息而心脏麻痹死亡.被动性充血和肺水肿伴有急性与慢性心机能不全时，病程缓慢，病程随病而转移.5诊断根据症状诊断，分析病史，特别是病畜的状态.6治疗此种疾病有的病例月，不及治疗就死亡?愈后不良，或急速死亡?对于症状轻微的病畜，可釆取急救措施如放血,放血量是病畜体重的0.5—1.减少肺内血液充满度,减轻呼吸困难?当心脏衰弱时，可给予强心剂如10安那加或樟脑磺酸钠溶液20 一30ml肌注,也可用适量硫酸阿托品溶液20?30ml
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;基层中医院感染管理存在问题与对策
刘玉莹* 左劲红*
【摘要】目的：加强基层中医院医院感染管理，确保医疗安全质量。方法：对存在问题进行归纳总结并提出整改措施。结果：通过采取以上措施，使我院医院感染管理工作步入规范化、制度化、法律化模式，确保医疗安全质量。结论：领导重视，组织完善，制度健全是关键；强化培训，落实责任是重点；规范操作，加强监督是保障。
【期刊名称】内蒙古中医药
【年(卷),期】2012(031)021
【总页数】1
【关键词】医院感染管理；问题；对策
医院感染管理是医院管理的重要组成部分之一，对医疗、护理质量起保驾护航作用。近年来，由于各种法律法规出台，使医院感染管理重要性更是上升到前所未有的高度。但基层中医院由于各种原因，医院感染管理水平相对比较薄弱。现就我院感染管理存在问题及对策总结如下。
1 存在问题
1.1 管理组织不完善，制度不够健全。管理组织关系不明确，没有形成独立科室。院感委员会虽然有组织，但流于形式，没有履行委员会职责。科室院感监控小组，没有起到监控作用。医院感染管理相关制度缺乏、落后，从而无法实施医院感染管理预防与控制工作。
1.2 专职人员配备不合理，知识缺乏。现有专职人员年龄大，身体差，需要照顾，知识缺乏，更换频繁，难以适应现代医院感染管理工作的需要。还有专职
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