最新公司内部管理存在的问题 公司内部管理情况汇报(3篇)

公司内部管理存在的问题公司内部管理情况汇报篇二

摘要：在海德格尔的前期代表作《存在与时间》中，第一章的讨论对于存在问题的重提以及构成存在问题都起到了至关重要的作用，这一讨论也为他关于存在论提供了必要的前提，在这一前提之下，他的此在存在论得到了丰富的发展。本文主要论述的问题是：海德格尔在阐明重提存在问题的必要性之后，如何通过存在问题的形式结构的分析一方面继续印证存在问题的重要性，另一方面为此在的特殊地位做了重要铺垫，最后从此三个层次分析此在的特殊性，从而确立此在在存在问题中的优先地位的。

关键词：存在与时间;海德格尔;此在;存在问题

海德格尔为什么要重提存在的意义问题，这是由于有许多过往的偏见认为对于存在本身的提问是多余的，这导致了人们对存在问题的忽视和耽搁，对这些成见的追溯可以到古代的存在论中，根据希腊人对存在问题的最初阐释形成的一个教条。虽然海德格尔对这些成见没有进行详尽的讨论，但他通过对从经院哲学那里继承三个普遍关于存在的成见的思考、讨论以及一定程度上的解决，来证明了重提存在问题必要性。

第一个成见就是“存在”是“最普遍”的概念。对此，海德格尔认为，“存在的普遍性不是属上的普遍性，”存在是“超越者”[1]。

第二个成见是存在这个概念不可定义。这一点可以参见帕斯卡《思想录》中的一句话：“人无法在试图确定存在的同时不陷入这样一种荒谬之中：无论通过直接的解释还是暗示，人都不得不以‘这是为开始来确定一个词。因此，要确定存在‘是，就必须说‘这是并且使用这个在其定义中被确定的词。”[1]海德格尔对此的讨论是，虽然不能把存在者归属于存在确实不能使“存在”得到规定，并且存在无法从较高的概念倒出，也无法由较低的概念规定，但这只能说明“存在不是某种类似于存在者的东西”[1]，而不能证明存在无法构成问题，反而证明存在的不可定义性不能取消存在的意义问题。

第三个成见是认为存在本身是自明的概念。仿佛存在充斥在每个人的生活行止之中，而且这种说法似乎是谁都懂得的，无需深入讨论的，然而者恰恰说明了“我们向来已生活在一种存在之领会中，而同时，存在的意义却隐藏在晦暗中。”[1]同时也说明了重提存在意义问题的必要性。海德格尔认为，分析工作的突出课题就应该始终保持为那些所谓自明的东西。

通过对以上成见的讨论以及一定程度上的解决，似乎证明了存在问题本身是尚无答案的，所以要重提存在问题，而重提存在问题首先要考虑这个问题本身的提法。

二、对于存在问题的形式结构的分析

在提出存在的意义问题之前，海德格尔认为首先需要对“提问”本身的形式结构进行分析，然后再来解决存在问题的形式结构问题。

他首先说明了，“任何发问都是一种寻求，任何寻求都有从它所寻求的东西方面而来的事先引导。”[1]发问包含“问之所问”，也就是对……的发问，发问的对象，还包含“问之何所以问”，也就是发问对象的含义，这是发问的目标，也是被问及的东西。

根据发问的结构形式从发文对象的事先引导、問之所问和问之何所以问三个方面推论出的存在问题的结构形式就是：首先，作为一种寻求，对于存在意义问题的发问需要来自存在意义的事先引导，而存在意义对我们的引导就是我们作为存在者已经活动在存在之领会中了。海德格尔借此表明存在论的必要性，“只有凭借成形的存在的概念，阐释平均的存在之领会的工作才能赢得它所必须的指导线索。”[1]借助存在论，晦暗的存在之领会之意指，以及推动或阻碍存在意义明晰的方式问题将会变得明晰。

在存在问题中，“问之所问”就是“存在”，存在使存在者被规定，在此，我们需要区分，存在不是存在者，存在者的存在本身也与存在者本身并不相同。但同时，存在总是意味着存在者的存在，那么在这个问题中“被问及的东西恰就是存在者本身。”[1]但我们应把哪种存在者作为开展存在问题的出发点，这种存在着又在何种意义上具有优先地位呢？答案是会对存在问题提出发问的存在者，就是此在。所以在之后的讨论中，“问之所问”用来指代此在对于存在之领会。而“问之何所以问”在这个问题中指的就是存在的意义。存在问题的提法要求我们就此在的存在来对此在进行适当的解说，这似乎陷入了某种循环：“必须先就存在者的存在来规定存在者，然后却根据此在这种存在者提出存在问题”[1]，对此，海德格尔明确表示根本不存在什么循环，因为存在者在存在中被规定时，存在是不必具有明确的概念意义的，否则至今就不可能有存在论的认识，然而不可否认的是，确实有这种认识存在着。另外，存在的展示方式是一种本己的方式，亦即现象学的自身显现，所以存在的意义也同样要求一种本己的概念方式。

在存在问题的形式结构中，这三点互为呼应，一方面继续印证重提存在问题的必要性，另一方面也为论证存在问题的优先地位做了重要铺垫。

三、存在问题在存在论上的优先地位

在这一节，海德格尔用此在来表示人这种存在者，他说明“要阐明存在问题在存在者层次上及存在论上的与众不同之处，首须提示出此在在存在者层次上及在存在论层次上的优先地位。”[1]此在的优先地位体现在三个层次。

第一是在存在者层次上。首先，科学问题虽然包含人的存在方式问题，但是由于此在与其他存在者的不同，科学研究“既不是这种存在者唯一可能的存在方式，也不是它最切近的可能存在方式”[1]。所以，需要一种可以把此在的与众不同展现出来的研究方式。首先，表现在它自身对于生存之领会。此在是“在它的存在中与这个存在本身发生交涉”[1]，此在与自己的存在发生交涉的方式就是以各种活动方式对生存有所领会，而对生存之领会又是“此在的存在的规定”。其次，此在又从生存过程去领会和决定它自身。此在的本质包括“它有待去是的那个存在”[1]，这表现在它通过生存领会自身的过程：“从它本身的可能性——去是它自身或不去是它自身——来领会自己本身”[1]。无论此在顺应这种可能性或回避这种可能性，抑或已经进入了这种可能性，它都是自己决定着生存。

第二是在存在论层次上，此在的存在是“在存在论层次上存在”[1]，因为此在本身就是通过生存活动去规定自身，因而此在就是存在论上的存在。

第三，“它是使一切存在论在存在者层次上及存在论上都得以可能的条件”[1]，因为此在在本质上包括“存在在世界之中”，所以此在对存在之领会原本的涉及到对世界以及其他存在者存在之领会。

结论

这就是海德格尔对于此在在存在者中优先地位的阐释，他进一步说明，追问存在的意义问题本质上就是在追问此在本身所包含的存在倾向，和前存在论中的存在领会。海德格尔在《存在与时间》中也对此在的存在倾向与生存领会的研究做了许多基础性强调，但在他后期思想中展示了与这种优先性地位的冲突，在《形而上学的基本问题》中他写道：“因而，如果想要就‘究竟为什么在者而无反倒不在？这个问题的本来意义展开这个问题的话，我们就必须摒弃所有任何特殊的、个别的在者的优先地位，包括人在内”[2]。正如他所说的：“这条追问之路比我所料想的要漫长，它需要经过许多停顿、迂回和歧途。”[1]这也侧面反映出了存在问题研究的复杂性。虽然如此，许多学者也因为海德格尔对《存在与时间》的各种存在冲突的解释将它视为整体方案失败的反映，如吉尼翁的评论：“正如海德格尔在其晚期著作中暗示的那样，《存在与时间》整体的方案是一种启发式的失败，并且或许是不可避免的失败。”[5]海德格尔也意识到了整体方案一定程度上的失败，当然他也反对把这评价为单纯的失败。他在《哲学论稿》中反思，《存在与时间》的失误源自：“唯有通过存在与存在者的差异，存在问题才能解决;通过对存在的统一性的玄奥缥缈的反思无法解决存在的问题……《存在与时间》从存在者得到立场而非存在的差异的立场出发来解释存在……通过这种方式，存在被错误的对象化或物化了”[4]，但他的思想并沒有止步于去说明解释这种失败，而是尝试许多方案去解决这种失败，如“存在的绝对哲学”、“后存在论”、“自由形而上学”等，虽然并不算成功。

也有学者认为：“《存在与时间》的不完整性与其说是一种失败，不如说是远离先验哲学的一个不完整的步骤，这个步骤开启了一个更基础更彻底的思想转变——这个转变的开端就是《哲学论稿》。”[4]《哲学论稿》避免了《存在与时间》中的“先验主观主义”，并且意识到了《存在与时间》中错误的立场（见上文），在经历《哲学论稿》中的思想转变之后，《康德与形而上学疑难》的注释中，海德格尔强调了本书对于他之前主体优先性思想和先验主义思想的重新调整，这也可以算做海德格尔后期思想的过渡。虽然海德格尔的主体优先性理论存在一定的问题，但他对存在问题的重新架构和从时间的视野阐释存在的尝试无疑为后世对于存在问题的思考变得更加深刻，甚至在一定程度上对存在主义哲学的生成做出了突出贡献。

参考文献：

公司内部管理存在的问题公司内部管理情况汇报篇三

1、公司组织架构较混乱，权责不明，条块分割，各自为政，形同“散沙”，未建立有效的交流沟通机制，管理效率低下。

2、现场脏乱差现象严重，车间、仓库、办公区域均存在规划不合理现象，部份区域存在严重的安全隐患。

3、员工士气低落，工作纪律涣散;各部门人浮于事，管理成本偏高;人员招聘困难，人才培养断层，激励机制不健全，干部无危机意识，工作无激情。

4、仓库库存偏高，大批呆滞物料积压，库存周转率低，物料管理失控，造成物流受阻和财务资金损失。

5、业务量偏小，订单严重不饱和;订单交期急，计划性差，生产部门被动应付，计划失控、均衡性差，导致产品生产成本偏高。

6、作为xx多年的老厂，企业文化建设滞后，管理模式落后，思想观念陈旧，固步自封，未与时俱进，缺乏足够的创新能力和发展战略。

1、企业文化建设方面

(1)建立公司宣传专栏，培育积极向上的企业文化，丰富员工文化生活。

(3)组织郊游，如春季、夏季或秋季，开拓员工视野，融入大自然，塑造员工团队意识。

(4)利用传统佳节(如中秋、元旦、春节)举办庆祝晚会及抽奖晚会，增加员工归宿感和集体荣誉感。

(5)开展“6s”活动，每周评比，并实施奖惩，提升员工素质和工作士气，塑造一个干净、整洁的工作环境。

(6)开展岗位技能竟赛，培育操作能手，评选月度/年度优秀员工。

(7)开展职业培训，提升员工素质。

(8)设立意见箱，建立提案奖励制度，集思广益，让全员献计献策，参与公司管理，塑立“厂兴我荣、厂衰我耻”的全员意识。

2、管理体系建立方面

(1)调整组织架构，减少管理层级，采用扁平化的组织结构，推行部门责任制。

(3)精简机构和人员，各部门定编定岗，降低人工成本。

(4)理顺工厂与销售部、采购部、财务部等的工作接口和关系。

(5)修订质量管理体系相关文件，明确各部门工作职责和工作流程。

3、推进重大领域的改革和制度完善

(1)薪酬激厉体系领域的重大改革。

(2)物料管理领域的重大改革

(3)生产管理领域的重大改革

(4)品质技术领域的重大改革

(5)营销体系领域的重大改革

(6)企业文化领域的重大改革