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为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
员工绩效考核管理制度意见员工绩效考核管理方案篇一
1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策”的.不良行为。
2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。
每个员工分别谈过。当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。绩效考核之后，除了给予奖金的奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。
办公室：
2012年4月18日
员工绩效考核管理制度意见员工绩效考核管理方案篇二
对绩效考核的建议
公司的绩效考核起步还是比较早的，考核方式上运用的是关键业绩指标(kpi)考核，并不能说我们公司并没有绩效考核，我们公司应该已经一直在做这个工作了，我的理解是，公司承包合同考核本身就是一个关键业绩指标(kpi)的考核，只不过我们的考核方案突出了一个可量化的指标，突出了定量，对与定性这一块却很少涉及到，另外，他针对的是一个部门，而非个人。我认为，我们此次绩效考核方案的设计应处理好这两者之间的权重，把两者有机结合，另外，我认为我们的绩效管理是比较滞后的，我的理解是重绩效考核却不重绩效管理。
我个人觉得此次绩效考核方案的设计是不能够脱离我们原有的基础，应该在承包合同考核中可量化、定量的指标分解到个人来进行制定个人绩效考核方案，另外增加定性考核指标，注重工作的过程而不是结果，我想从这两个方面去设计考核方案，得出的考核数据也会更加有效。
1、kpi绩效考核(考核指标可以为我们现在的承包合同考核为标准，因为这个我们已经有很好的基础，指标，考核方式、考核人员，都已经形成轨道，数据来源可以依赖于我们现有的我们现有的承包合同考核，但是，数据应侧重关键业绩指标)
2、360度考核，可以从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级领导，还包括其他与被考评密切接触的人员包括自评。
3、个人行为鉴定：可以得到被考核者在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果，个人行为包括：承包合同中的非关键指标，以及迟到、早退、旷工.、忘记打卡、事假、警告、记小过、记大过、嘉奖、记小功、记大功、提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者、无故不参加公司举行的会议、活动、培训等等，具体权重可以设定!
绩效换算比例:kpi绩效总计占50﹪;360度考核占40﹪;个人行为鉴定总计占10﹪。(针对不同人员比例可以做适当调整)
360度考核的权重也可以另外划分：比如：直接上级为40%，直接下级或关联下级为20%，关联同事(内部客户)为30%，跳跃上级为10%;采购、销售应该着重强调外部客户的满意度，相应权重也应增加比重，等等可以根据岗位性质来划分考核指标权重。
另外我觉得我们的`绩效考核必须公开、公平、公正，考核方式方法可以公开，但是考核结果最好小范围公开，个人考核结果最好只对本人、上级主管领导、直线经理，副总以上高层领导公开。
在考核结束后，我觉得，应该增加一项“绩效面谈”的项目，绩效面谈是提高绩效的有效途径，一般由被考核者主管领导安排绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，面谈记录原件要交到我们人力资源部，部门留存复印件。绩效面谈的内容设置一个《绩效面谈表》作为记录，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的进行，绩效的管理提供数据参考。
我觉得这个方案最大的缺点可能是：考核需要花入大量的人力、物力，包括前期准备和考核的整个过程，光光一个人一个项目：360度考核可能就要涉及到很多，可能更加适合年中和年终考核吧，是不是适合我们公司，还请领导参考。
以上是我的一些个人想法，因为没有什么实际经验，只是提供一些粗浅的看法，希望能够起到一定的参考价值，我列了一个初步的绩效考核表(可以根据不同岗位、不同层次人员参照工作内容分别设计不同的表格)和绩效面谈表，为公司的绩效考核方案设计提供参考，请看下!
附件2：绩效面谈表;
附件2：
浙江海森药业有限公司绩效考核面谈表
部 门
职 位
姓 名
面谈日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁?全公司呢?
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈记录
面谈人签名
日 期
说明：
2.绩效考核面谈应在考核结束后由上级领导安排，并报人力资源部备案。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索对绩效考核的意见。
员工绩效考核管理制度意见员工绩效考核管理方案篇三
随着绩效考核制度的不断完善，党政机关各项事业蓬勃发展，地方的改革发展稳定大局得到有力保障，与此同时，党群部门的绩效考核也显露出一些问题，需进一步完善考核办法。
一、 存在的不足
（一） 考核评价体系还不完善
党群部门与政府经济部门、社会管理服务部门的工作性质不同，很多工作投入大、见效慢、量化难度较大，给绩效考核带来了不便。例如，本意是考核单位对某项工作的重视程度，量化为“开了几次会”，会议效果、重视程度无法评估。一些地方对党群部门是统一考核，然后按考核结果进行分等级排名，因宣传、组织、纪检、工会、机关工委等部门工作内容差别大，在同时面对绩效考核评价时，考核标准不统一，排名难度大，绩效考核结果存在争议。党群部门考核分为工作绩效和自身建设两部分，工作绩效占分比重最大，却最难拉开差距，最后导致考核排名成了比加分多。此外，由于考核党务工作潜绩的评判体系薄弱，一定程度上影响了考核的科学性。
（二） 考核过程存在重形式轻效果现象
考核时，考核组到各党群单位听汇报、查阅资料，各单位讲成绩时浓墨重彩，讲问题时遮遮掩掩，给考核带来了一定的阻碍。一些单位每到年底，就费尽心思准备考核资料，在资料上下功夫，力求资料的完善。同时，考核结果还受考核组成员的责任感、素质、能力的影响较大，给考核带来了不确定因素。
（三） 考核结果运用不到位
考核过后，考核组对考核单位存在的问题没有进一步跟踪、整改，问题得不到及时解决。鉴于考核结果的不精确以及其他因素，各级也没有把考核结果作为干部任免的重要依据。
二、 建议
新时期，对党群机关绩效考核提出了更高要求，只有不断提高绩效考核的科学化水平，对党群机关的绩效作出科学的评价，才能促进党群机关各项工作高质量地开展，不断推进党的事业繁荣发展。
（一） 进一步完善党群机关绩效考核体系
每年年初，各单位都会向绩效考核办申报年度考核目标，年底按照目标进行对照考核，考核组的人员要认真审核把关，并熟悉各项考核指标，通过进一步完善考核评价体系，健全考核办法，严格对照各单位年初目标进行考核，考核出真实绩效，检验出工作水平。科学引入群众评价体系，把内部干职工、管理服务对象、领导机关和监督机关的.干部纳入测评对象。在平时，考核组注意熟悉党群部门的工作，以便全面、客观地评价单位的绩效。
（二） 进一步提高绩效考核科学化水平
进一步加强对考核组的人员培训，不断提高考核组的考核水平，并完善考核问责措施，对考核不认真、不负责任的人员进行问责，提高考核人员的责任心，不断提升绩效考核的准确性。考核组负责采用电话抽查等形式核查各单位日常工作情况，坚决防止弄虚作假的行为，维护考核的严肃性。
（三） 进一步强化绩效考核的结果运用
对考核发现的问题要启动整改措施，并要求整改结果报，并逐步向社会公开，接受公众的监督、评判。在科学考核的基础上，对党务工作绩效明显、成绩突出的单位给予奖励，并把工作绩效作为干部选拔任用的一个重要标准。
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员工绩效考核管理制度意见员工绩效考核管理方案篇四
一、检查考核目标、范围和对象
二、检查考核内容和标准
检查考核评分、扣分标准
道路清扫保洁
1、主要道路晚22：00前都有人保洁，一处不合格扣0.2分。
2、早7：00前完成普扫，一处不合格扣0.2分。
6、大中街道雪后7天做到无雪堆、无结冰，发现一处扣0.1分。
检查考核内容和标准见下表：
垃圾收运管理
2、辖区内无乱倾乱倒积存垃圾，有一处扣0.3分。
市容市貌管理
4、临街门店无"伸舌头"经营，一处一项不合格扣0.2分。
公厕卫生管护
三、检查考核组织
组长：乔亮生（副）
副组长：冀克平（市政府副秘书长）
朱茂生（市市容环卫局局长）
张晓军（市建管委副主任）
刑建成（市财政局副局长）
崔大华（市行政执法局副局长）
陈立盛（市市容环卫局副局长）
郭惠田（市市容环卫局副局长）
冯鲁宁（市市容环卫局副局长）
段耀辉（市市容环卫局副局长）
赵静（市市容环卫局纪检组长）
张-林虹（宣传部宣传处处长）
四、检查考核方法
（一）记分方法
（二）检查办法
综合检查时，每处扣0.5分，扣分结果计入当月总扣分中。
五、绩效考核的奖惩
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