一键复制
总结是一个反思过去、规划未来的过程，可以帮助我们实现个人成长和发展。我们可以借鉴一些写作技巧和方法，使总结更加有深度和内容丰富。这些总结范文涵盖了各个领域的不同主题，能够满足不同读者的需求和兴趣。
年度绩效管理工作总结篇一
我们分局的绩效考核办法经过××个月的试运作，已取得了较为明显的成效：
一是基层干部的工作理念得到了全面的更新。分局绩效考核办法的制定和实施，本身就是根据科学化、精细化管理的要求，落实工作责任、明确操作标准、实施制度奖惩的过程。分局各级干部在这一过程中学习和掌握的，就是不断体现法治、责任、落实意识，锻炼和培养团队合作、持续改进理念的过程。
二是分局征管工作的质量和效率得到提高。我们在推行绩效考核中十分注意将征管质量一级指标“六率”和二级指标“二十六率”的相关要求贯穿其中，把提高征管质量作为衡量绩效考核的一块试金石。经过近一年多的运行，分局的征管质量指标得到了较大的提高，申报率、入库率连续保持在99.5%以上，并继续呈逐月上升之势。处罚率和滞纳金加收率均保持在100%，清欠力度也明显加大。
三是基层干部的工作作风得到较大的转变。分局绩效考核的一个很大特点，就是将各个事项和责任，特别是税源管理的责任细化到岗、落实到人。各个岗位的工作人员，特别是税收管理员不再是被动地等待科长派工，而是主动通过预警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点，通过重点巡访、日常检查、评估询问等方式深化对纳税人具体情况的了解、掌握。主动管理、精细管理日渐成为基层干部的常态工作。
四是干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干部管深、管细、管透的要求，基层干部钻研业务、提高技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和交流，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”。绩效考核结果的充分沟通也使基层干部进一步明确工作中的优点、差距，有效确定改进目标和措施，从而为干部的全面发展提供一个更为科学的机制和平台。
五是整个分局形成了精细管理、团队合作的良好工作氛围。以工作绩效为导向的激励引导机制，使干部由以往的“等事做”转变为“抢事做”，由以往的“完成任务型”转变为“关注质量型”，由以往的“单兵作战”转变为“团队合作”。个别科室还出现了人员空余的现象。大家认为，通过绩效考核体现的科学化、精细化理念，就落实在一项项具体的管理事项之中，必须把小事做实、实事做细、细事做透，才能确保整个分局管理质量的提高。
当然由于分局绩效考核工作试行过程中我们也发现许多方面还很不完善。
一是目前绩效考核仅在三级考核中实行，如何与分局对科的二级考核相结合，有效对接市局千分制考核还有待进一步研究。
二是在不同工作项目的分值确定上如何尽可能增强科学性的问题，以及如何解决因外部因素引起干部间得分不平衡的问题。
三是如何与能级制相结合，在科与科之间实现绩效考核的合理配比，实现干部的合理配置。
四是如何进一步提高绩效考核的信息化，借助××考核模块的强大功能实现绩效考核的网络化运作。
五是如何从绩效考核上升到绩效管理，不断落实好责任、效率与服务的三大管理要求、提升分局工作目标的问题。
我们将以这次会议为契机，按照新时期税收工作“四个必须”的指导思想，认真学习和借鉴兄弟单位的先进经验，不断探索、认真完善，努力使分局绩效考核模式发挥出更大的效应，全面促进税收管理科学化、精细化，使税收工作的质量得到进一步提升。
年度绩效管理工作总结篇二
为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络和××等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。
在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定;二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制;三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。
在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。其中一科共92项，二科90项，三科24项，四、五科各57项，外税科59项，办公室30项，全分局共409项。其中通过××、××等软件系统自动取数的占58%，需要人工统计的占42%。思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。
在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求确定，大体上分别占40%和60%比例。确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成;对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则适当提高分值。初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识的基础上确定了各个事项的基本分值，并经过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分的基础。
在月度绩效测定中，我们则以××、××及外挂软件中干部每月所处理的工作量累计数为基本的数量指标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得分。对质量分值，按工作数量的10%由科长进行日常抽查。对干部完成的某一事项，一般情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就不得分甚至倒扣分。通过将××等软件中的相关取数倒入统计表格，能够自动将每个干部的月度内工作得分予以累计形成个人月度绩效。根据我分局××月份工作量的测算，由于干部之间工作数量和质量的差别，科内得分最多相差176分，最低也相差29分。这样能够较为准确和全面地反映各科干部工作的绩效水平，也便于干部相互之间的比较，在充分展示工作能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。
在兑现考核效用上，我们立足于体现责任落实这一落脚点，结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项目，进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度，明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面容：
一是确定考核分值和考核奖金;。
二是为干部的教育、培训提供参考;。
三是为合理配置人员、设置岗位提供参考;。
四是为干部的竞争上岗、聘任录用提供参考;。
五是为年度公务员考核、评先奖优提供依据。
为了与以往考核办法的平滑过渡，我们目前仅对季度考核奖中的基数部分(即××元×科内人数)按绩效考核结果发放，对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于三级考核的主要操作层面是科室，所以我们对分局长和科长实行连带责任，按分管范围内的平均值领取奖金。按此计算，三季度基数部分分局干部科内差别最大的为××元。对奖金发放情况我们也在各科予以公示，并由干部签字认可。由于整个方案制定过程中充分听取了干部的意见，较为完整地考虑到了各种可能出现的情况，尽管奖金的差额不小，但干部认为真实体现了各人工作责任的落实状况，反应相当平静。
在考核结果的同步反馈上，对每月绩效考核情况，在科内由科长与干部间的互动实行沟通，在全分局则以公示的形式让每个干部相互了解，畅通信息沟通渠道。由于整个考核结果较为准确地反映了干部实际完成工作任务的数量和质量，实际上也就是对干部工作能力、工作积极性和责任心的一种评价和确认。因而能够同步地向干部反馈两个方面的信息：
另一方面通过与科内同事的横向比较中发现自己工作的质与量上存在的不足，以及改进的方向。对科长而言，也可以根据各人工作进展情况和科内工作的总体要求，实时全面了解各人的工作情况，合理分配工作量，形成团队协作的效应。
年度绩效管理工作总结篇三
绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的“四个改变”和“四个确立”。
一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。
二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，彻底确立“按绩效分配”的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。
三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法，通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。
四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。
年度绩效管理工作总结篇四
2019年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年“坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。
虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：
一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障。
越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的!
二、员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。
员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
三、今年只考评，结果没有进行绩效管理运用。
今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。
四、明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式。
劳动合同。
的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。
按照“评价总体、揭示问题、规范管理、促进改革、提高绩效、维护安全”的总体思路，收尾同级审计工作，形成同级审计。
工作报告。
报区政府和区人大进行专项汇报。
一是继续开展梅巷、桃花坞、南环、解放、虎丘、石路改扩等重点项目的跟踪服务工作，管理送审工程项目竣工结算审计，同时做好各类会办监督等工作。开展市区重点项目的跟踪审计，监督其合规性、合法性，对审计项目进行适时评价、持续监督和及时反馈，努力节约政府投资资金，进一步推动政府投资建设项目的规范。
二是完善区协审工作机制，完善中介协审工作相关制度，加强考核，严抓工程审计质量。建立区工程审计中介机构协审库，制定入库招投标和考核机制，使工程审计工作有制度，有抓手，有效把控工程审计风险。
三是下半年区固定资产投资审计中心的人员将基本到位，可以独立开展工程审计工作。区审计局全面实行工程审计业务的计划、管理、实施和复核的分离。
一是进一步加强区内部审计工作，推动开展各单位内管干部的经济责任审计工作，强化各单位内部审计监督职能，促使各单位完善相关财务管理制度建设，有效把控廉政风险。
二是进一步加强对内部审计协会会员单位和内部审计人员的指导，通过培训交流等形式，加强内部审计人员的业务素质和廉政风险意识。
我局将进一步抓制度建设，以制度化、程序化来统领审计工作。进一步梳理与审计工作相关的制度和文件，主要分为审计工作制度、审计内部管理制度和其他相关工作制度。同时完善内部监督管理机制，推动提高审计人员的制度执行力，确保审计工作质量和程序规范。
年度绩效管理工作总结篇五
根据《财政部关于开展中央部门项目支出绩效自评工作的通知》(财农〔2016〕13号)和《关于做好2016年中央部门预算绩效管理考核工作的通知》(财预便〔2016〕190号)有关要求，为做好我局2016年项目支出的评价及绩效管理总结工作，现将有关事项通知如下：
为进一步促进财政支出绩效评价工作的客观公正和规范有序,我局引入第三方专家参与财政支出绩效评价工作，委托北京林业大学经济管理学院“全国林业预算资金绩效研究考评中心”具体实施评价，具体工作要求如下：
1、提交绩效报告。
绩效报告主要内容包括：基本概况、项目资金使用及管理情况、项目组织实施情况、项目绩效情况、其他需要说明的问题、项目评价工作情况等。项目主管单位应在认真审核各项目单位提交的绩效报告基础上，编写统一的项目绩效报告，并于2017年2月20日前报国家林业局计财司并抄报全国林业预算资金绩效研究考评中心工作邮箱sfajixiao@。
2、提交绩效评价报告。
绩效评价报告主要内容包括：项目基本情况、项目单位绩效报告情况、绩效评价工作情况、绩效评价指标分析情况、综合评价情况及评价结论(附相关评分表)、绩效评价结果应用建议、主要经验及做法、存在的问题和建议、其他需要说明的问题等。项目绩效评价专家组负责编写项目绩效评价报告，并于2017年3月10日前报国家林业局计财司。
2016年试点项目及绩效报告撰写提纲详见附件1、2。
1、绩效自评原则及要求。
各单位是财政项目的实施主体，是财政资金的直接使用者，要对本单位项目绩效自评结果的真实性、及时性负责。各单位要对照年初预算设定的绩效目标及指标值，对全部二级项目开展绩效自评，对应填报年度实际完成值，绩效自评要实事求是，确保数据准确、分值合理、结果客观，严禁刻意抬高分数、弄虚作假。
2、绩效自评主要方法。
绩效自评采取打分评价的形式，满分为100分。按财政部有关要求，一级指标权重统一设置为：产出指标50分、效益指标30分、服务对象满意度指标10分、预算执行率10分。如有特殊情况，上述权重可做适当调整，但应合理可评，加总权重等于100%。各单位可根据项目实际指标的重要程度，在分项权重范围内自行确定二级绩效指标和三级绩效指标的权重。
对于自评所涉及的定量指标，完成该指标预计指标值的，计算该指标所赋全部分值;未完成预计指标值的，按照完成值情况计算所占比例进行赋分。对于自评所涉及的定性指标，根据指标完成情况分为：达成预期指标、部分达成预期指标并具有一定效果、未达成预期指标值且效果较差三档，分别按照该指标值对应分值区间100%-80%(含80%，下同)、80%-50%、50%-0%合理确定分值。各自评指标得分计算汇总形成该项目自评总分。有关自评指标分值计算方法详见附件3。
自评情况还应包括对未完成绩效目标及指标的原因分析，并研究提出解决措施。打捆项目的主管单位，还应按照上述方法填报打捆项目绩效目标完成的自评情况。
3、报送方式及时间。
各有关单位二级项目自评表均需通过升级后的中央部门预算系统，在项目管理模块——数据导入导出——转出上报项目绩效自评功能模块转出自评数据;打捆项目及有关单位的一级项目自评表，需通过excel表格形式报送。以上自评电子版材料需在决算会审时一并审核上报，确认无修改后提交纸质版材料。
随着财政体制改革的不断深化，绩效评价已逐步扩展成为全过程的预算绩效管理，并贯穿预算编制、执行的始终。为进一步了解和掌握我局机关及直属单位绩效管理工作的开展情况，更有针对性地制定和部署我局下一步预算绩效管理工作计划，请各有关单位报送2016年度绩效管理工作总结，具体包括：绩效工作开展情况(绩效目标设定、实施监控、评价等全过程)、取得的成效、存在的问题、下一步工作方向及相关建议等。要求文字简练，内容详实，特色鲜明，言之有物;反映的问题客观，提出的建议针对性强;如有建设性的意见，可另附简要材料。
绩效管理工作总结材料要求于2017年2月28日前，通过绩效管理工作专用邮箱sfajixiao@报送。
(一)各单位要高度重视绩效管理工作，按时、按要求报送有关材料;各项目主管部门要指导并督促项目单位配合完成项目支出绩效评价工作的有关内容，准备证明绩效指标完成情况的基础材料如满意度调查表等。
(二)各单位对绩效评价工作如有问题，请及时与我司联系。
年度绩效管理工作总结篇六
2020年省交通厅先后下达我中心养护工程项目资金计划18095万元。具体为：
1、大中修项目资金计划8173万元。岳财建指文【2020】69号下达我市第二批大中修目标任务3124万元，岳财建指【2020】41号下达2020年第一批大中修资金5049万元。
2、2020年普通国省道公路服务区建设资金40万元。岳财建指文【2020】69号下达我中心省补助资金40万元。
3、2020年第一批干线公路灾毁恢复重建补助5000万元，岳财建指文【2020】5号下达省补资金5000万元。
4、安全设施防护补助资金2871万元。岳财建指单【2020】5号下达2020年第三批安防工程补助资金1206万元，2020年第一批生命安防工程补助资金1550万元，岳财建指【2020】13号下达2020年第三批安防省补资金115万元。
5、危桥改造资金1477万元，岳财建指【2020】5号下达省补资金1437万元，岳财建指【2020】13号下达2020年第二批危桥改造省补资金40万元。
6、国省道网交通标志牌402万元，岳财建指【2020】41号下达国省道标牌省补资金402万元。
7、治超站监测系统及执法车132万元，岳财建指【2020】41号下达省资金132万元。
按照我省惯例，每年省交通厅先行下达养护工程项目计划文件，省财政厅据此下达预算指标文件，如此三番两次后项目资金才能落实到位。在2020年大中修项目资金到位之前，我中心已提前启动了大中修工程，至当年11月底，我中心已全面完成了本年度大中修工程任务，其中国省干线公路大中修65.858千米，大中修工程合格率100%，优良率95%以上。危桥改造、安保工程、水毁恢复重建项目也在国省补助资金到位后全部完成了工程建设目标任务，完成公路危桥改造684.58延米/21座，完成安保工程259.489千米，保持1936千米的畅通。
年度绩效管理工作总结篇七
今年以来，根据*20xx年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将半年来工作开展情况简要总结如下：
1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传绩效管理工作先进典型和经验。
绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行绩效管理考核实施办法。绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。
二、开展绩效考核工作取得的成效。
1.绩效考核工作的开展，是加强干部队伍建设重要基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重要作用。
2.与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中，由于实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保各项工作任务圆满完成提供有力保障。
三、存在的主要问题。
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。
四、下半年工作打算。
1.严格按*年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时，认真做好绩效考核小组交办的各项工作。
3.从和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使绩效管理工作更上一层楼。
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎实开了绩效管理工作，通过全局干部职工共同努力，绩效管理工作稳步推进，但是在取得良好效果的同时，也暴露出一些问题，现将工作开展情况总结如下。
一、工作开展情况。
（一）加强领导，建章建制，确保绩效考核工作顺利开展。
一是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作，成立了由局长任组长，分管局长任副组长，科室长、分局长为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任考核办主任，具体负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。
考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行总结讲评，确保了绩效考核工作的稳步推进。
（二）注重实际，规范程序，确保绩效考核全面落实。一是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况，对工作进行质量考核，并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。
二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考核，组织绩效方面，每月按照节点对科室分局进行考核，科室按照指标工作要求对分局（中心所）进行扣分和分档；个人绩效方面，科长、分局（所）长撰写工作计划，一般工作人员填写工作记录，做到项项由计划，项项有落实。
二、存在问题。
县局全体干部职工非常重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指标较多，凸显出在良好效果之下存在着一些问题。
怕删除或者新增考核项目，在上级考核中，漏掉自己的工作而导致扣分，影响了指标考核成效。
二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分，在绩效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成，需要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。
三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施，即对于优秀的给予先进单位奖励，对于落后的科长、分局（所）长进行谈话，但是激励促进作用不突出。
三、下步改进措施。
针对上述问题，县局制定了下步改进措施。
一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通，对考核指标进行全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指标，切实做到减负，突出实效。
二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及需要共同完成的指标进行工作计划和安排，充分发挥合力作用，确保绩效管理落实不漏，实现管理的无缝式衔接。
到最后一名进行排名。同时发挥组织绩效与个人绩效考核结果运用，将其作为创先评优的基础参考项目，进一步建立完善激励机制，带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效的奖惩措施。
是每一位从事绩效管理工作的hr(特别是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后从事绩效管理工作的hr都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要肯定取得的好成绩也要分析工作中存在的不足和问题沉淀好的做法和经验。主要分析内容如下：
完成情况(哪些已完成哪些未完成结果和原因分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的不足和问题以及改进计划;值得借鉴的经验和教训。
绩效管理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效管理体系自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效管理体系中存在的问题，并制定相应的改善措施进行完善。
在完成20xx后，就要开始着手20xx年度绩效管理工作规划和准备，主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工作规划及工作准备”三个方面。
第三，根据20xx年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等，再结合20xx年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果，开展具体的绩效管理体系规划，包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的绩效管理体系都比较稳定，年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。
目，明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持等。
同时，需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制定年度绩效管理工作规划跟进表，适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目，确保年度绩效管理工作计划顺利完成。
以上这些绩效管理准备工作，每个公司都各自的不同，要根据公司的实际情况具体准备，而且这些准备工作很可能在年前无法全部完成，但应当开始着手规划和推进，至少应当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。
年度绩效管理工作总结篇八
1、办学思想。
我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡《中心学校三年发展规划》，规范办学行为，实行校长负责、中层参与、分级管理、教师监督的民主治校体制，实行校委会议事制度，集体研究、集体决策，保证了学校工作的透明与科学。发挥了党组织政治核心作用和工会的监督保证作用，坚持了校务公开制度，公开的内容涉及到学校工作的方方面面，对教师关注的焦点、热点问题都做到了公开及时，教师的知情权得到了保障，有力推动了学校各项工作全面有序的开展。
2、领导班子素质。
为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结合当前开展的党的群众路线教育实践活动，按照“学习教育、听取意见，查摆问题、开展批评，整改落实、建章立制”的三个工作环节，完成了活动中的规定动作和自选动作，大力开展了“四风建设”的教育活动，有效加强了领导班子的组织建设、思想建设和作风建设，充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬业、树立形象的良好氛围。
3、制度建设。
为使我校学校管理工作进一步走上规范化、制度化的轨道，结合党的群众路线教育实践活动中的建章立制工作，修订完善了各项管理制度，充分发挥工会组织的职能作用，就学校的改革发展广泛征求意见，对不完善的制度和条例进行讨论、征求意见、修改完善。如《教师考勤制度》、《绩效工资考核细则》、《教师职称评聘考核个性部分细则》等，充分体现了集思广益、以人为本、民主管理的管理理念。
(二)教育教学管理。
1、教师专业发展。
2、德育工作。
年度绩效管理工作总结篇九
开展“结对帮扶”工作是是组织社会力量参与扶贫开发，推动社会主义新农村建设的有效形式。今年以来，**县国税局党组高度重视“结对帮扶”工作，把“结对帮扶”工作作为贯彻落实科学发展观和加强精神文明建设的一项重要政治任务制定了翔实的工作计划，得力的措施，从而使“结对帮扶”工作取得了较大进展。
一、学习文件精神，提高思想认识。
开展结对帮扶活动，是实践“三个代表”和科学发展观重要思想的具体行动，是坚持先进文化的前进方向，满足广大农民群众日益增长的精神文化需求，是提高广大农民群众科学文化素质，推进社会主义新农村建设要求的具体表现。在收到“结对帮扶”文件后，**县国税局召开了党组会议，传达文件精神。通过学习，提高了对开展好“结对帮扶”活动认识，把“结对帮扶”工作作为我局精神文明建设的一项重要工作常抓不懈，认真落实“结对帮扶”文件的要求，扎实推进“结对帮扶”的各项工作，广泛动员和组织全体干部职工积极主动地参与“结对帮扶”活动。
二、加强组织领导，明确工作任务。
为切实加强对“结对帮扶”工作的领导，使帮扶工作真正取得实效，县局成立了以局党组书记为组长、相关部门负责人为成员的领导小组，负责“结对帮扶”工作的指导协调、督促，下设办公室在县局人事教育科。引导全局干部自觉地把自身优势与“帮扶结对”工作结合起来，充分发挥特长和优势，积极参与活动。县局多次专门召开帮扶工作会议，结合工作实际对结对帮扶活动进行了全面地布置和安排，有针对性地提出要求，明确工作责任。县局还从有限的资金中划拨了专款用于帮扶工作，从而保证了“结对帮扶”工作的有序开展、有力推进、有效落实。
三、做好帮扶对接，深入调查研究。
为了解掌握帮扶村的实际情况，制定切实可行的工作方案和帮扶措施，县局积极与**县的组织部门及有关乡镇联系，取得他们的配合和支持，深入帮扶村开展帮扶对接和调查研究工作。根据上级组织部门的工作要求，5月到9日，县局副局长李武欣先后5次带领人教科、办公室等部门人员组成的结对帮扶农村精神文明创建工作考察组，前往我局结对帮扶村**县吕店乡王化沟村、酒后乡辛庄村。考察组深入村委会、学校和农户家中，对帮扶村的村容村貌村情进行实地考察，通过召开座谈会、入户个别访谈、现场探访等方式，与乡、村领导交换了做好帮扶工作的'看法和意见，初步了解了帮扶村的实际情况，提出了初步的设想和建议，为下一步有针对性地开展好帮扶工作奠定了良好的基础，受到了当地干部群众的普遍称赞。之后，县局多次派人前往帮扶村，了解情况，与村委领导研究和探讨帮扶措施。
四、制定帮扶方案，突出工作重点。
通过进村对接和调查摸底，以及多次与村党支部成员座谈，县局对辛庄村和王化沟村的基本情况有了初步的认识和了解，对如何结合帮扶村的实际，有针对性地做好“结对帮扶”工作做到了心中有数。在两村委领导的协助下，县局与两村共同制定了“结对帮扶”方案，根据帮扶村存在的困难和要求，明确帮扶的内容、形式和时间，切实帮助村民解决在生产生活中遇到的突出困难和问题。县局积极发挥我局在精神文明建设和科学文化知识普及工作的优势，突出工作重点，支持农村基础教育，确立了具体帮扶措施：一是积极开展政策法规、科技文化、道德规范、文明礼仪、健康卫生等知识培训，通过5月、8月的两次培训，提高农民群众的思想道德素质和科学文化素质，教育广大农民追求文明健康科学的生活方式；二是以开展“清洁家园行动”为重点，对照文明卫生村标准，建立保洁队伍，健全保洁制度，完善保洁设施，组织村民并参与开展卫生大扫除，净化庭院、粉刷墙壁、打扫房屋，硬化村内道路，整修坑塘沟渠，清除残垣断壁，解决农村“五乱”现象，使村容村貌整洁美观；三是积极帮助帮扶村建设文化大院（室），先后对两村拨付资金2万余元，购置配备文体器材，努力达到“三室一场”、“四有一建”标准。利用节假日组织开展3次文体活动，为帮扶村送图书、送电影、送文体器材；四是帮助帮扶村充分发挥当地生态资源优势，通过开辟各种增收渠道，增加村民收入；五是帮助帮扶村制定村规民约，建立健全道德评议会、红白事理事会和禁赌协会等群众自治组织，广泛开展破除婚丧陋习、反对封建迷信等移风易俗活动。组织开展文明卫生村、户创评活动，不断提高乡风文明程度。
近一年来，为促进帮扶村新农村建设，我局持续不断地为之提供了办公座椅、文件柜、水泥以及帮助农民发家致富的各类书籍等。酒后乡辛庄村、吕店乡王化沟村两村领导多次对我局长期以来的帮扶支持表示感谢，两村委领导一再表示：**县国税局一年来不间断的智力支持，不仅丰富了两村村民的精神文化生活，而且促进了两村精神文明建设，使我们在新农村建设的道路上走得更快更稳了。我局将进一步加强与帮扶村的联系与沟通，为帮扶村的新农村建设添砖加瓦。
**县国家税务局。
年度绩效管理工作总结篇十
现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系;二是具备可进行成本收益核算的高效率运作;三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。
以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：
一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。
二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。
三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。
从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。
