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绩效考核结果反馈篇一
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告：奖惩之公布于每月一次
评级考核办法
1、部门工作专业本事。
2、对工作的计划推动本事。
3、对工作的组织本事。
4、对工作上团队运用之协调本事。
5、对工作问题上的改善本事。
6、对平日工作主动进取，负责尽职的职责感
7、自我开发本事
〈二〉一般从业人员考核其
1、作业效率。
2、作业品质。
3、作业配合性。
4、服从管理度。
5、出勤状态
6、行为状态
〈三〉考核等级通常分a、b、c、d、四等，原则上依比率分配
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得为a等
a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得为a、b等
a、请假两日(含)以上的或迟到。早退两次(含)以上，b、记小过一次(含)
3、有下列情形。不得为a、b、c等
a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。
底分为50分
奖励种类区分如下：
评分项目及分数如下：
项目嘉奖小功大功工资上调晋级
10分20分30分。
在以下情景中，能够加10分：
a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错
b、良品率指标稳步达标以上
c、拾金不昧呈转交公司
d、进取参与公司各项活动，表现突出的
e、爱护公司财物，并有具体事迹者。
f、进取主动维护公司制度并有具体事迹者
g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者，
在以下情景中，能够加20分：
a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者
b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者
c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者
d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者
职工有下列情景之一者，能够加30分：
a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者
c、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
d、研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者
e、对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者
惩罚的种类
惩罚项目及惩处罚分如下：
项目警告小过大过降级违纪辞退
扣10分20分。30分。
对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分
a、上班忘记带识别证或工作时光不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)
b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c、上班时光聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。
d、在车间吃东西者
e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。
f、各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者
g、因疏忽造成工作错误，情节轻微者
h、不按规定填写报表或工作记录者
i、上班时光私自接听私人电话者
j、检查或督导人员不认真执行任务者
k、下班后在厂内大声喧哗者
绩效考核结果反馈篇二
第一条 依据《员工绩效管理制度 》制定本办法。
第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章 指导思想
第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章 绩效管理的操作方法
第七条 员工绩效管理
按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条 个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条 个人绩效
承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章 考核结果及其应用
第二十一条 员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十五条 员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。
第五章 附则
第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条 本规定自20__年__月__日起执行。
绩效考核结果反馈篇三
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时光
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
绩效考核结果反馈篇四
高中教育质量一直是社会关注的热点。如何充分挖掘学生学习潜能、提高教学质量和效率是教育发展过程中永恒的主题。教学有效性是一个系统工程，它涉及到教学前前后后的各个环节。高效的教学就是学生获得充分发展，包括知识技能、情感态度、价值观的和谐统一。因而我们对于学生的教育培养应该有一个整体的长远规划。学校在指导高中课程建设和指导课堂教学需要有个明确方向，它对优化高中教学的课程体系、提高教学质量具有重要意义。高中三年我们给予学生一个怎样的教育方向呢？我校是所普通的三级达标高中校，学生的中、高考成绩是否相关，相关程度有多大？学生高考成绩与高中三年的各个阶段的成绩相关性有多大？高考成绩各学科之间的相互关系有多大？它们相互影响是什么？针对这一系列问题，我们采用2011届高考成绩的统计数据，对高考总分成绩进行总体分析，再与各学科成绩进行横向分析，探讨我校学生高考总分与各学科成绩的相关关系；对高考成绩与高中三年成绩的关系进行纵向分析，探讨我校学生高考成绩与中考、高中阶段的几次质检考试成绩的相关关系。
二、相关分析及结论
（一）2011届高考成绩总体分析
1 标准差、均分等数据分析
结论：
（1）标准差分析从表中数据分析，语文科的标准差最小，理科、文科。说明语文科学生成绩的离散程度小。学生要在语文科成绩与同学拉开差距每一分都很重要。英语科成绩的标准差也较小，体现离散程度较小。总分、理综成绩和数学成绩的离散程度较大，学生成绩差距较大，即成绩表现出明显的两极分化。
（2）标准差与均分的结合分析标准差较小的语文和英语，均分不同，数据的集散中心不一样。理科语文成绩是在93分的均分上下集中，理科英语成绩是在63分的均分上下集中。从结果看，我校的语文科成绩对学生高考总分达到平均分以上贡献不小，而英语科要达到相同程度距离还是很大的。
（3）从中位数看成绩的两极分布理科数学的均分，成绩中位数是95分，体现该科高分段成绩不错，但部分学生的成绩是较低的，总体拉低了均分。理综、数学和总分分布状态类似的，标准差都较大，表明学生成绩的离散程度较大。
综上，本次考试高考总分指标状态与数学、综合科较为相似。文科和理科大体相同。
（二）高考总分与相关学科的横向分析
结论：
1 学生高考总分与理综成绩相关系数，呈现显著相关；理科高考总分与数学成绩相关系数为，相关性也很强。数学成绩与理综成绩相关系数为，相关性也较大。
2 英语和语文虽都属语言类学科，但在高考成绩中语文成绩和英语成绩的相关系数理科为，文科为，相关性都非常弱。
3 文理科语文成绩与数学成绩的相关性非常弱，体现在理科，文科。
4 文科综合与总分的相关系数为，文科总分与数学的相关系数为，都体现显著相关。
综上，本次考试中，理科考生数学成绩和理综成绩高，高考总分就高；文科考生数学成绩高和文综成绩高，高考总分就高。都有很强的相关性。
（通过对1班和8班个体进行分析，和年段的总体分析无显著差异）。
（三）、高考成绩与高中三年的学习成绩的分析
1 高考成绩与高中阶段的成绩的纵向分析
结论：
（1）学生的中考成绩和高考成绩相关性为中等水平，理科、文科。
（2）学生高中三年学习成绩发展情况，各期末成绩与高考成绩的相关性逐年增加，总体上学生表现出较好的进步势头。
（3）高三上学期期末的市质检考试成绩和高考成绩相关系数为最大，理科，文科。
综上，学生在我校的三年发展情况，除高二上学期会考的复习对学生的高考科目造成一定的冲击（体现在这次考试与高考成绩相关性下降），整体表现出较好发展。
2 高三年第二轮复习的三次大型考试考试与高考成绩学科间的横向分析
（1）文科、理科的四次综合考试总分与各科成绩的相关分析
结论：
①在四次考试中，理科的数学学科和理综学科的相关性越来越大，语文和英语则相反。
②在四次考试中，文科的数学学科和文综学科的相关性越来越大，而语文和英语相反。③在四次考试中，理综成绩与总分的相关性在高考时达到最大，文综成绩与总分一直都表现出较强的相关性。
综上，学生在二轮的综合应试中数学成绩、文综成绩、理综成绩是两极分化越来越大，但总体表现文科较理科缓和。
（2）三次模拟考试理综、文综三学科相关分析
结论：
①在二轮复习的综合应试中，物理学科和理综总分的相关性都很强。生物学科、化学学科与总分相关性下降。
②在二轮复习的综合应试中，文综的历史学科、地理学科、政治学科与总分的相关系数都下降了。
综上，二轮复习过程中，学生的综合能力发展很关键，理科学生在物理学科表现出明显的两极分化趋势。
（3）四次考试中数学学科与理综、文综学科的相关性分析
结论：
①在这四次大型考试中，数学学科和理综学科的相关性越来越大。
②在这四次大型考试中，数学学科和文综学科的相关性虽有波动，但到高考时相关性最大。
综上，我校二轮综合考试中学生的数学成绩与理科综合成绩、文科综合成绩展表现出越来越强的相关性。数学成绩是与理科综合成绩相关性最大。
三、几点启示与思考
1 通过研究分析，可以为中学教育提供新的思路，提供新的教育契机。从我校的成绩分析看，我校学生的中考成绩和高考成绩的相关性为中等水平，学生在高中阶段发展变化是比较大的。当下，有些高中学校过分看重中考成绩，过分夸大其作用，实际上科学依据是不充分的。其实有些学生入学时中考成绩并不理想，但是高考成绩却是很优秀，也有些学生中考成绩相对优秀，但是高考成绩却相当不理想的。初中、高中阶段是人生成长的关键时期，是世界观初步形成的关键时期。认真研究两个学段的教育目标和学生的身心发展规律，科学施教；研究两个学段教育的衔接，促进学生可持续发展是非常必要的。
2 通过研究分析，可以为三级校的高中教学有效性提供方向性参考。三级校学生的整体素质较差，高考语文成绩是学生上大专线的重要保证，这或许是高考语文的特点。三级校的学生一般偏科较为严重，理科科目发展很不均衡，理科成绩较差，特别是物理学科。分析结果得知，物理学科和数学学科相关系数最大。一些科学家的故事告诉我们几乎大部分的物理学家同时也是数学家，众所周知，牛顿是在物理运动的研究中发现了微积分。数学方法和思维对于学好物理是个重要的工具。学生的数学思维越好，数学基础越扎实，对于他们学好物理和综合科目关系很大。如何打破三级校学生在初中学习理科的障碍是需要努力研究的重点，这样才能有效地在起始年段抓好理科学习的突破。即改变他们原有的学习成绩结构，提高学习成绩，进而提高他们三年后的高考成绩。
3 通过研究分析，可以为三级校的高三复习提供新的着力点和可能的增长点。我校学生高考第一轮复习很重要，它很大程度决定学生高考成绩的好坏。二轮复习的综合训练对尖子生的理综、数学成绩发展很重要，特别是对本科以上考生，它极大拉大学生问的总分分数差距。数学学科和文综学科的发展也是相关性越来越大。我校的一轮复习和二轮综合复习的衔接不理想。许多学生面对高三二轮这样密度大、内容多、综合性强的复习一点办法都没有，学生在后期的综合应试中学生的数学和理综成绩是两极分化越来越大。一般说来，一轮复习通常采用的是发散的思维，而综合应用必须采用集中的思想，学生这时知识之间的联系越多知识就越好。在几次测验中体现出的我校的学生水平不够，具体体现在知识的回生和综合应用能力不够以及训练程度还不够，学生放空的现象普遍，考试中时间最宝贵，学生如果不能在规定的时间内完成规定的题目，那么知识掌握再好，也不会有个结果。学生要懂得合理分配答题时间效果才会好。因此，综合应试中，如何通过有效的训练，让学生的知识清晰可用，会用还要会巧用，力求熟能生巧，这是三级校高三二轮复习需要努力的方向。
绩效考核结果反馈篇五
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
的依据。
三、实施时间
从20__年_月__日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
结果汇总提报至人力资源部。
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为：
89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资;
80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
绩效考核结果反馈篇六
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面本站小编给大家带来绩效考核结果通告范文，供大家参考!
各部室、各基层单位：
一、机关各部室中层管理人员20xx年度考核结果
1.各部室负责人
优秀：
良好：
2.各部室班子其他成员
优秀：
良好：
二、基层单位班子成员20xx年度考核结果
1.基层单位负责人
优秀：
良好：
2.基层单位班子其他成员
优秀：
良好：
三、机关各部室一般管理人员20xx年度考核结果(详见附件，此件对基层各单位不再下发)
特此通知。
附件：机关各部室一般管理人员20xx年度考核结果
20xx年4月25日
按照常水文发〔20xx〕21号文件精神，根据单位考核与市局考核结果，经局绩效考核工作领导小组审核认定，现将20xx年度个人绩效考核结果予以公示。
经征求各单位意见，局绩效考核工作领导小组决定，单位绩效考核成绩不纳入个人绩效考核，省局资料会审后涉及扣分条款的，将按现定发放基数核算从工资中扣发。绩效考核结果具体见附件《水文局20xx年度个人绩效考核结果公示花名册》。对公示结果如有异议，可以当面或通过信函、电话等形式向局组织人事科反映。
联系电话：
附件：《水文局20xx年度个人绩效考核结果公示花名册》
20xx年2月10日
各县(区)党委和人民政府，市级各部门，巴中经济开发区：
20xx年，在市委、市政府坚强领导下，全市各地各部门认真贯彻党的xx届六中全会和系列重要讲话精神，深入实施省委“三大发展战略”和系列决策部署，主动适应经济新常态，促进发展新跨越，全市经济发展稳中向好、城乡建设加快推进、脱贫攻坚成效初显、改革开放纵深推进、民生保障更加有力、社会事业加快发展、民主法制稳步推进、党的建设不断加强，全面完成年度目标任务，为“十三五”开局打下了坚实基础。现将20xx年度目标绩效考核结果予以通报(见附件)。
20xx年，各地各部门要全面贯彻中央、省委经济工作会议和市第四次党代会精神，牢固树立和贯彻落实新发展理念，围绕“建设五彩巴中、推动五大跨越”奋斗目标，保持专注发展、转型发展战略定力，坚持稳中求进、创新突破，着力稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险，锐意进取、奋发有为，为确保巴中同步全面建成小康社会、加快建成以绿色生态为核心竞争力的新兴增长极做出新的更大的贡献。
x年xx月xx日
