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情绪研究的意义情绪相关研究篇一
开征物业税，是世界各国普遍的做法，主要是针对土地、房屋等不动产征收，要求其所有者或承租人每年都缴付一定税款。物业税不仅可以充当促进经济转轨的推进器，还可以用来化解经济运行中的各种矛盾，也是筹集地方政府收入的重要手段。
金融危机对全球经济产生了巨大的冲击，我国房地产行业也受到了很大影响，虽然中央出台了一些政策，但是这些政策对房地产市场的刺激作用有限。改革和完善现行房地产税制，应本着总体税负减少的原则，通过征收物业税，将税收从开发环节向持有环节转移，从而降低购置环节税收负担，促进我国房地产行业的持续、稳定、健康发展。
(一)优化资源配置
相关数据显示，2008年末全国商品房空置面积达到1.64亿平方米;业内预计，2009年有可能达到3亿～4亿平方米，是往年空置面积总量的2-3倍。而迫使闲置资源投入使用的好办法，就是对持有环节提高税负，减轻流转环节的税负。开征物业税将加大房地产持有成本，将迫使业主提高房地产使用效率，如果业主无法有效使用房地产，税收就成为业主的沉重负担，为降低税收负担最好的选择是出卖或出租房地产，从而使房地产流转到能更有效利用的人手里，优化资源配置。
(二)调节收入分配，促进社会公平
物业税将百姓的自用普通住房纳入优惠范围，高档豪华住宅采用累进税率，占有越多房地产，税率越高，让占有过多社会资源者付出更多代价，这些税收可以用来解决低收入家庭的住房问题，以实现调节收入分配的目的。同时地方政府通过物业税收入改善地方公共基础设施和公共服务水平，让普通百姓享受到更多福利待遇，从而促进社会公平。
(三)增加地方财政收入
财政部财政科学研究所所长贾康认为:物业税更大的意义主要在于地方税体系的变革和财政管理体制的完善。它能给中国分税分级财政体系提供一个极有综合正面效应的支柱财源。地方政府如果掌握这个税种，就能改变“以土地批租生财”的短期行为开发模式，抑制不理性投资，形成不动产保有环节稳定的长期收入。
由于房地产的天然不可移动性，并与地方的政治、经济关系密切，各国和地区政府大都把有关房地产税收划归为地方税。随着经济发展，房地产价值必然不断提高，以房地产价值为课税对象的物业税自然会随之提高，地方政府可从中分享房地产的增值收益，从而弥补地方政府在土地批租环节和房地产开发环节减少的土地出让金及大笔税费，地方政府就会改变以土地批租生财的短期行为，抑制不理性投资、盲目建设、浪费建设的冲动，地方政府将不断提高服务，提高资金使用效率，通过改善公共建设，换取民众缴纳物业税的积极性，形成稳定的长期财政收入。
(四)完善我国房地产税收体系，降低房地产购置环节税收负担
我国涉及房地产的税种主要有营业税、城市维护建设税、教育费附加、企业所得税、土地增值税、耕地占用税、契税、印花税、房产税、城镇土地使用税、个人所得税、交易手续费及各种收费等。我国房地产税收体系存在同一税种在多环节征收，而每一环节又征收多种税，如对房地产开发增值额，既征土地增值税，又征企业所得税;对房地产转让收入既按转让价款和价外费用征收营业税，又按增值额征收土地增值税;对房屋租金收入，既征收营业税，又征收房产税;对持有房地产者，既征城镇土地使用税，又征房产税。另外，我国地价及税、费三项成本约占房地产总成本的50%左右，而发达国家一般占20%左右。我国房地产税负水平表现在房地产开发、交易环节的税负偏重，而在房地产持有和使用环节税负偏轻。
由于房依地而建，地为房之基，房地难以分离，房价、地价之间难以分割且常常互含，市场上的房屋价值中或多或少包含土地的价值，将相关税种合并，同时取消相应的收费，统一征收物业税，从而简化税种，有利于我国房地产税收体系的完善，避免重复征收。物业税将现行购房者在购买阶段一次性缴纳的房地产税费，转化为在房地产持有阶段逐年缴纳，减轻房地产在购置环节的税费负担。
(五)调控房地产市场
物业税将现行购房者在购买阶段一次性缴纳的房地产税费，转化为在房地产持有阶段逐年缴纳，一般百姓就会调整自己的`开支预期和购房决策，更多考虑选择适中的小户型房子;而投资性购房者就会从多投资多持有，改成少持有。开发商他们也适应这种需求结构和需求量的调整，更多提供需求方要求的小户型、低价位的房产，使置业投资和高档豪华住宅需求受到一定压制。
另外，通过调整物业税率还会影响住房需求。当经济过热、住房需求过于旺盛、房价连创新高时，调高物业税率则有利于稳定房地产市场。当经济衰退，住房需求不足时，降低物业税率亦有利于稳定房地产市场从而推动房地产市场的健康发展。
(一)相关制度和部门的配合问题
为配合物业税的开征，我国必须尽快建立和完善与财产相关的法律制度，使真正的实名制财产登记制度、财产保护制度等基础工作做到位，加强对公民与法人合法收入与财产的保护，对个人和家庭之间的财产转让、继承、受让、捐赠等行为做出相应的法律规定。
物业税的开征，涉及国土、建设、规划、工商、公安、税务等多个部门，环节多、范围广、监管难度大，牵涉社会上各个阶层和团体的利益。因此，制定相关政策，明确其他部门有义务向税务部门提供相关资料。
(二)新旧政策衔接问题
由于开征物业关系到每一个城市居民的切身利益，是个敏感的话题。所以，对于已经出售的房屋，购房者在购房的时候已经一次性缴纳了相应的税费，而物业税实行后，新的购房者并没有缴纳这些税费。从设计原理上讲，物业税应是原房产税、土地使用税等部分税费的合并替代税种，如果把新、旧购房者一视同仁的征收物业税就存在不公平，对于在物业税开征前已经购房者就存在着重复征税的问题。如果让老房子采用老办法，不再缴纳物业税，新房子采用新办法缴纳物业税，在市场公允价值发生巨大变化时，尤其增高的情况，也存在不公平问题。建议按照已购住房所实际缴纳的税负水平，抵缴应纳的物业税，全部抵缴完之后，再按物业税制度规定，开始缴纳物业税，这样起到公平税负的作用。
(三)评估结果客观性问题
我国的房地产评估机构存在着严重的良莠不齐、评估报告质量令人担忧的客观事实。要开征物业税，首先建立适合中国实际的完善的房地产纳税评估制度，要整顿清理现行的评估机构，打造具有良好职业道德、诚实守信的公正、公平的中介机构，从而评定出公允的物业税征收税基。
(四)操作中的技术条件问题
物业税的征收，面临现实的征管技术与社会配套条件的问题。物业税的开征必须充分考虑到我国是否具备开征的征管技术、配套条件和措施。在制度设计上要统筹兼顾、全面推进，确保相关的配套措施到位，保证物业税税收制度的有效性，保证税收制度改革的成功。建立与税收征管评估有关的信息数据库，每一处房地产都搜集到详细的信息，同时向社会公开评估标准和结果，以保证税收政策的实施。
(一)纳税人
物业税的纳税人应该是指在我国境内拥有土地使用权和地上建筑物所有权的单位和个人，即以房地产的产权人为纳税人。
(二)征税范围
按照宽税基的原则，物业税征税范围不但包括市区、县城、城镇和工矿区，还应包括农村;不但包括经营性房地产，还应包括企事业单位及个人自住房地产。一是随着我国住房制度的改革，居民住房的商品化程度有了很大提高，对居民自用住房完全免税，不仅使国家放弃了一项应得的重要税源，还放弃了调节居民收入分配的重要手段，有碍税收公平功能的发挥。二是随着事业单位的改革，许多事业单位改制为企业，对所用房产也拥有了产权。从理论上讲，所有拥有房地产产权的单位和个人都应承担房地产相关税收的纳税义务。因此，应将事业单位用房纳入物业税征税范围。
(三)课税对象
以土地和房产共同作为物业税的课税对象，即以土地和固定于土地之上的建筑物及其附着物为物业税的课税对象。物业税下设企事业房地产(包括经营用房地产和非经营用房地产两个子目)、居民用房地产(包括农村居民房地产和城镇居民房地产两个子目)两个税目。
(四)计税依据
可按一家人拥有多处住房的总面积，以反映房地产市场价值的评估价值为计税依据。物业税以市场价值为主要计税依据是符合国际惯例的，不仅可以克服现行计税依据的缺点，而且纳税人的纳税负担由其所拥有的土地和房屋的完全市场价值决定，更符合量能纳税原则。
(五)税率
确定税率形式和大小时，应反映“宽税基、低税率”的税制改革趋势。据有关专家初步估算，按照平均水平为0.8%的税率征收物业税，不会增加纳税人的税收负担，并可保证政府财政收入与现在水平持平。对于物业税税率，一是税率的制定可由中央统一立法，规定幅度税率，考虑各地区房地产及经济情况的不同，各地根据自己的实际情况选择具体的适用税率。二是由于房地产类型及用途的不同，税率的制定也应有所差异，对经营用房可采用比例税率，对个人自住房采用超额累进税率的方式征收。个人自住房可按各地区经济适用房规定的人均居住面积作为免征额的确定依据，如以人均30-50平方米对应的房产价值为免征额，超出部分按超额累进税率征收，如超出50-100平方米按0.2%的税率、超出100-200平方米按0.3%的税率、超出200平方米以上按0.4%的税率等。
(六)减免税
根据现行房产税和土地使用税税收减免政策，物业税的税收减免应从以下几个方面着手:一是由财政部门拨付经费的机关、团体、军队、事业单位、宗教寺庙、公园、名胜古迹等单位的办公用地或业务用地的房地产免税;二是考虑到农村地区，尤其是中西部地区经济基础相对薄弱，农民负担能力有限，可以根据各地实际情况，因地制宜地制定一些辅助性减免税收政策，比如对农村家庭用房免税，对中西部贫困地区免税等;三是由于不可抗力造成房地产毁损的，税务机关可根据实际情况给予适当减免。
情绪研究的意义情绪相关研究篇二
员工心态对于企业究竟有多重要？是企业的微弱需求、普遍需求还是迫切需求？对这些问题的了解，需要我们对与员工心态相关的员工团队管理常见问题进行细致分析。其中，流失率、凝聚力、认同度直接与员工心态问题相关。
员工的流失，表面上看是薪酬经济、发展机会、管理现状的原因。很多看似充分的离职原因背后，真正的问题在于员工自己对事物的不正确认知和不健康心态：薪酬是个人价值的体现，薪酬不高应从自身找原因；发展机会从来都是企业与个人并存的，当企业发展了员工才有更多的空间，当员工提升了业效，企业也会有更多发展机会。
团队缺乏凝聚力的关键，在于员工将个人与团队的利益分割来看，意识不到个人的利益是依附于团队利益基础上的。因此对于团队，没有激-情没有责任没有主动性。
企业缺乏认同度，在更大程度上是企业管理、文化、制度的问题，但是，之所以不同的员工对同一家企业有着不同的认同，其原因正是在于，每个人的不同心态。
从以上的分析，员工流失率大、团队缺乏凝聚力、员工的企业认同度低只是问题的表象，真实问题是企业管理系统不完善和员工心态有缺陷。因此，要降低流失率，提升团降凝聚力、增加员工的认同度，一是优化管理系统，强化管理，二是开展心态培训，进行心态引导。这里我们只说说培训。
如何让员工心态培训的开展最有意义和价值？
一、分析员工心态培训的最真实需求，才能针对性的开展培训
知已知彼，百战不殆。培训前必须先对企业员工心态状况进行全面的评估：
2、在全公司范围内或关键团队内部进行全员或抽样员工心态摸底问卷。为确保问卷能真实反应员工实际心态状况，在方式和方法上应清除影响员工真实填写的因素，匿名填写。
3、由各部门负责人提交本部门团队心态情况的报告，所有对部门员工心态的描述必须辅以具体的事例或依据。
4、收集并分析公司近期出现的各类重特大或关键的员工管理事故，从中分析是否有员工心态的具体因素。
具体的评估项目包括常见的健康与成功心态状况、员工对心态的认知程度、员工在心态问题的自审能力、员工在心态问题上的特殊或重要见解，对这些项目的具体分析，对于心态培训课程的内容侧重、培训方法和形式的选择有指导性作用。
二、培训的内容、时间地点、形式方法与开展
古往今来，人的态度和思维是最难以改变的，因此，通常大家以为心态培训难以出成效。其实这是一个误解，心态培训课程是基于“员工的个人成长和职业发展”为前提展开的，这是根本。只有在这个前提下，员工才有可能接受心态方面的观点和思想，而这与企业开展这个培训的最终目的并不矛盾，当员工接受了有关心态的观点，寻求自我改变，必定有利于员工团队的管理及企业的发展。
1、培训内容的确定
对培训需求的评估与分析，让我们了解到当前员工心态的.状况，我们因此明确什么该讲，什么不该讲，什么要重点讲，什么只需轻轻带过。这是培训最重要的部分。无论心态培训是企业内训师来讲还是外请职业培训师来讲，都必须清楚的知道培训的内容要点，否则，内容不对，一切都是白费。
心态培训不同于其他课程，让学员信服和认可尤为关键，说理的素材包括案例、故事、游戏体验等应该贴近学员，建议可以向学员收集一点有关的案例，可以是学员自身或身边的，也可将有突出表现的员工树立为课程的心态榜样，素材都是发生在学员的身边人、事、物，这样说理就更易令人信服，动情也易让大家共鸣。
2、心态课程的培训组织工作要求做到最好
有人问，为什么单单心态培训对组织工作要求这么高呢？可以想见，如果培训组织工作做得不好，让学员有情绪或心有困扰，一开始就对课程有所抵触的话，会对学员认同课程的心态见解有很大的影响。因此，我们强调要做好培训组织工作，消除所有对心态认同的干扰因素。比如，时间与场所的选择就很重要，许多企业常常选择非工作时间来组织培训，占用了员工的休息和业余时间，引起学员的不满；而场所是否光线好空气好，周围是否干扰等等，也是要引起关注的。
一般来说，心态培训不宜强制参加，但可以通过一些激励或宣传方法吸引员工觉得有必要去听听。但一旦确认参与培训，就必须严格遵守培训课程的纪律，这一点不能马虎，以免对其他学员开了不良示范，造成不良影响。
3、培训的形式与方法
我的大部分课程都采用“全程体验培训模式”，以突出体验与互动，形式多样，方法创新，这样可以让学员印象深刻，也让说理更好明了。
对心态培训形式与方法的要求是：情与理结合，先以情震撼，然后再以理服人。
4、培训的开展
三、培训后续与管理支持
户外拓展培训有一个现象，就是现场学员感触很深，参与积极，互动性强，但不持久。培训的时候可以痛哭流涕，可培训完后的第二天第三天，学员就没有感觉，忘得一干二净了。
心态培训必须避免类似问题的发生，因为，如果培训完后学员也没有感觉了，那培训的效果为零，而不是所谓的60分、70分。因为，知识、技能培训多多少少有收获，即使全部忘记了回顾一下，也总能想起点可以借签的东西，唯独心态培训，感觉都没有了，如何会改变，不改变当然就没有效果了。
因此，心态培训强调两个工作：第一，培训进行中，效果不断强化，到培训结尾达成最高-潮。一般来说，心态培训全过程不能是单纯的逻辑关系，而应该将各种心态融会贯通起来，让学员由此及彼，多次并反复巩固课程内容；第二，培训结束后，必须有配套的小安排，支持学员培训结束后的一段时间内的巩固，巩固的形式可以多样。比如安排员工一些关于心态知识的竞赛、测试、心得报告或培训视频播放，或者将当月设为“员工心态月”，持续性的宣传心态提升与自我改变等等。
我认为，培训就是管理的一种特殊手段，最终是为企业管理服务的。因此，任何培训的开展，要想达成持续性的效果，必须有管理的支持、跟进，也只有这样，培训的效果才可以恒久，培训的目的才可能真正达到。
( 一) 培训的意义
1. 能提高员工的职业能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。
2. 有利于企业获得竞争优势。面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能( 完成本职工作的技术) 、高级技能( 如怎样运用科技与其他员工共享信息、对客户和生产系统了解) 以及自我激发创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
3. 有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。
4. 有利于高效工作绩效系统的构建。在21 世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁( 如工作团队的建立) 。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。
5. 满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。
( 二) 员工培训的特性
员工培训的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。它具有鲜明的特征。
1. 广泛性。即指员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训；员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其他问题，而且员工培训自的方式与方法也具有更大的广泛性。
2. 层次性。即指员工培训网络的深度。也是培训网络现实性的具体表现。不仅企业战略不同，培训的内容及重点不同，而且不同知识水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也各异。
3. 协调性。即指员工培训网络是一个系统工程。它要求培训的各环节、培训项目应协调，使培训网络运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训的时间、地点等等。
4. 实用性。即指员工的培训投资应产生的一定回报。员工培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持。首先，企业应设计好的培训项目，使员工所掌握的技术、技能、更新的知识结构能适应新的工作。其次，应让受训者获得实践机会，为受训者提供或其主动抓住机会来应用培训中所学的知识、技能和行为方式。最后，为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。它是一种具有促进学习能力、适应能力和变革能力的组织。
5. 长期性和速成性。即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业工作，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。许多培训是随经营的变化而设置的，如为改善经济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握已决定进行的攻关课题、革新项目急需的知识和技能，为强化企业内部管理急需掌握的管理基本技能等等。
6. 实践性。即指培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重的实践教学方法。应针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。
情绪研究的意义情绪相关研究篇三
;摘要：从语义与技法两个方面对《临沂使君贴》进行分析，挖掘出作者在书写此幅作品时，自身所处在的情绪状态，并由此再反观技法的使用，揭露出作者的真实意图。
关键词：《临沂使君贴》;技法;语义;情绪
目前学界关于书法技法的研究多是从形态学的角度出发，就现象而分析问题，已有的研究成果多集中在用笔、结构、章法三个方向，本文从情感的角度切入作品，结合语义与技法进行分析，试图阐释出作品更丰富且真实的面貌。
一、《临沂使君贴》简介
《临沂使君帖》又称《戎薛帖》。为北宋著名书法家米芾的代表作之一。纸本，纵31.4厘米，横25.1厘米。台北故宫博物院藏。
二、情绪分析的方式
作者的情绪，属于书写的状态，其呈现的方式，一是通过文字本身，二是通过相应的技法表现，二者相互依存，并最终通过作品的整体面貌而反映出作者的真实情绪。
（一）通过文字的方式
“字是声音的单位，也是书写的单位;词是意义的单位。”[1]文字是书法的载体，是作者与书写表现之间的渠道，作者的真实想法、情绪、状态，会更直观通过文字的内容呈现出来，“言，心声也”[2]。通过对作品语意的分析，将会更深入的理解作者的真实想法。
（二）通过技法的方式
“书，心画也”[3]，书法的技法表现是作者内心真实状态的反映，其依附于文字而呈现出来，“它以其特有的点线律动所创造的意境，与人类审美心理相映照，并与欣赏者沟通心曲。”[4]。书法技法的表达，不只是停留在形式美上，更是作者内心真实状况的反映，“笔迹者，界也;流美者，人也;……”，技法的形态，最终透露出的是作者的内心世界。
总之，文字的内容与书写的技法表现，属于作者内在情绪内涵的外在表现形式，通过对这两个方面的现象呈现的综合分析，将会更有利于对作者的真实情绪进行阐释。
三、结合《临沂使君帖》进行分析
释文：芾顿首。戎帖一、薛帖五上纳，阴郁，为况如何？芾顿首。临沂使君麾下。
“芾”字，作为作者的名字，单独占据一定的空间，与下字字距较大，同时，字形相较于整体来看，较小，有谦虚，放低姿态之意，“顿首”二字作为一个连词，其书写节奏较快，笔意较为连贯;“戎帖一”中，“戎”字较大，与上文中“顿首”二字产生了轴线的变化，又与下文中“帖一”产生了较为明显的大小对比，有强调意味，表示正文内容开始，“薛帖五”中“薛”字亦相对于“帖一”二字，有放大拉长的处理，与上文“戎”字处理方式相似，其处于一个语意节点的停顿处，有意强调，“帖五”二字，处理的很巧妙，其轴线呈折线出现，字式起伏波动较大，应是作者有意为之，“上纳”二字，是一个完整的语意词，“上”字的处理的较小，作者书写时的语气较轻，语速较快，“纳”字回归正常;“阴郁”二字，连笔较多，其书写速度相对较快，“为况如何”其中“为况”与“如何”产生了分行，故其处理时，采用的手法也不一致，“为况”二字，为这一句的起语词，其处理手法，有别于“阴郁”二字，“为况”显得较为独立，用笔较为稳健，其书写速度相对较慢，带有一种询问、关切的语气，所以书写速度较慢，“如何”二字使用草法，与下句“芾顿首”三字直接连笔书写，由此，依据书写的分析，再读一遍“为况如何，芾顿首”可以明显的感受到，作者在书写此行时的情绪与语气，也正因这种情感状态，作品中的技法处理，才显得有法可依，最后一行“临沂使君麾下”，承接了上行书写节奏，全以草书书写，基本采用连笔，其语气基本属于一个状态，其中“临沂使君”属于一个语意节奏，“使君”二字，其轴线呈折线状，有强调意味，“麾下”二字，没有连笔，在一行草书之中显得较为独立，同时“下”字为最后一个字，作者在书写时笔画断开，且字形较小，由此看出，作者书写时，所伴随的状态是完成信件的轻快之感。
由此，我们再去审视《临沂使君帖》时，着眼点并不会只是停留在了技法这个现象上，同时，也能够更加深刻的认识到作者在书写时的情绪状态，从而能够更丰富且深刻的认识《临沂使君帖》这一作品本身。
四、小结
书法的技法研究往往停留在了形态学本身上，并没有深入到作者在创作某一作品时的情绪状态，从而使得通过形态学所分析出来的技法显得十分的孤立，无的放矢。将作者的情绪通过文字内容与技法表现两方面进行分析，确立了作者在书写时的情绪，对技法具有着重要的统领作用，于此基礎上，再回过头去重新审视技法，作者的技法表现将会被“绳之以法”。
参考文献：
[1] 杨伯峻 《文言语法》，中华书局，2016年版，第7页。
[2] 杨雄 《法言》，季伏昆 《中国书论辑要》，江苏美术出版社，1988年版，第1页。
[3] 同上。
[4] 季伏昆 《中国书论辑要》，江苏美术出版社，1988年版，第2页。
[5] 钟繇 《笔法》，季伏昆 《中国书论辑要》，江苏美术出版社，1988年版，第4页。
作者简介：马锐（1995.12-）男，汉族，安徽滁州人，云南艺术学院美术学院2017级在读研究生，硕士学位，专业：美术学，研究方向：中国画花鸟方向。
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随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。
首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。
1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。
进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。
卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化管理的重要性也在企业人力资源管理中凸显出来。
现代企业管理，主要问题就是员工思想行为的管理。而员工的思想行为管理，其背后是对员工情绪、假设和核心信念以及行为的管理。
由于很多传统企业秉承的理念就是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的影响，很多传统的管理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但其实这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，这个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。
企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念对于员工行为的影响作用。通过对于员工情绪的影响不断改变员工表层的思维理念，不断优化其在企业内部的行为方式。所以要想得到满意的结果，必须找到行为背后的核心问题，通过这些问题的研究和分析，来逐步建立适合与本企业甚至具体部门的，完善的情绪化管理模式。
第一，情绪——行为分析阶段
主要回答一个问题：工作中什么样的情绪使得员工有了某些既定的行为？
实际分析员工在工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立企业自身研究的情绪——行为数据对应库。
从某种意义上讲，情绪就是人员不自主的思维。它是指我们在某种特定的情境中，内在的思维（即我们内在的假设）所明确感受到的情绪。我们内在的假设将会支持、加强这种情绪。想要改变行为，让行为真正对个人、个人所处的情境有效，我们必须改变自己的情绪，而要改变情绪，我们就必须找到自己的核心信念。
第二，情绪的意识性分析阶段
主要回答一个问题：所产生的这种情绪，员工自己是不是有意识的？
通过丰富的数据分析，查看这种情绪是不是员工有意识地表现出来的一种状态。企业可以根据心理分析问卷来具体分析数据库中收集的情绪。这一阶段需要不断的验证。
心理学上认为，人类的情绪大多数是人在无意识的状态下的习惯反应，即情绪是由潜意识来决定的。当人在发怒、生气、悲伤的时候，并不真正知道情绪要告诉自己的是什么。如果企业管理中用逃避的方式来解决员工情绪的问题，情绪就会很难捉摸。
第三，情绪的结果导向分析阶段
主要回答两个问题：1.如果第二个问题的答案是无意识的，分析它给我们带来的结果是什么？2.这种结果对企业发展是否有利？这两个问题的关键就是对于情绪结果的分析。要根据企业实际的情况，按照企业实际要求界定正方向导向的员工情绪。
第四，情绪管理提升阶段
一般情况下，比较强烈的情绪显示着生命中有些重要的事情对人大脑进行映射，要管理情绪就要了解实际过程中，人大脑反映出来的人对于周围一些工作现状的反馈，这种反馈再通过人的情绪来展现出来。而仅仅采用所谓正面积极的态度反而会让我们错失重要的信号。尝试着从负面、正面及中性的角度来看问题，重新下结论，多方位断定事情发展的方向，判断员工情绪后面的原因，通过情绪的管理来管理员工的有效工作行为，进而使其对于企业的战略目标的实现做出贡献。
5.通过各种培训为员工建立正确的工作心理和自我情绪管理意识：对于人力资源的管理理论而言，管理的最高境界是员工自我管理，通过各种培训培养员工的自我管理意识，学会自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企业文化的正确引导：企业应及时总结出企业的文化体系，使员工能及早了解企业的文化氛围，调整自己的行为行事准则，降低因为文化冲突导致的情绪伤害，使员工能及早融入到组织文化中去。
情绪化管理的应用很广，几乎涉及所有与人相关的工作。但相对而言，服务业、销售以及一些企业内部服务性的行政工作情绪化管理的影响程度更大些。
首先以服务业为例；服务是跟客户直接接触，消费中有很大部分是一种体验式感受，一线服务人员的情绪好坏直接影响到服务质量。一般而言，首先是服务品牌标准的确定，通过标准的制度以保证客户接受服务感受的一致性，其次是服务品牌的管理，包括员工职业化培训和相应的服务品牌的考核，其中就包括企业员工的情绪管理。
对于行政和管理人员来说，与同事沟通，为其他员工提供各种服务和指导是其主要的工作职责，而保持良好的工作情绪是高质量完成各类工作的基本前提。学会相应的沟通技巧，掌握必要的沟通方法，减少因沟通不畅导致的情绪压力。
对于销售人员来说，如何建立健康积极的心态，克服因销售失败导致的挫折感带来的沮丧情绪是重要的解除情绪压力的方法，而团队将在员工成长中扮演积极的角色，发挥巨大的作用，使销售人员在每次销售任务中都感觉到团队的支持，降低销售工作过程中的孤独无助感。
此外，由于职业疲惫导致的情绪低落，有条件的企业可以通过工作轮换、带薪休假等各种手段缓解员工的工作懈怠情绪，调动员工的工作积极性。
“以人为本”的理念引导一个国家甚至一个企业更加关注员工自身的发展，员工自身的情绪管理也逐渐被理论界所重视。员工的情绪是引导其工作行为的核心，同时员工行为的导向直接影响到企业的发展目标。为了企业的不断发展，为了实现企业的战略目标，企业应该更加关注其员工的情绪管理。
情绪研究的意义情绪相关研究篇五
理论意义或应用前景 要着重说明你为什么要选这个题,写它有没有必要,下面小编给大家分享开题报告研究意义，欢迎阅读！
写意义的时候根据你的选题来决定形式
可以分现实意义和理论意义
建议可以从这两点来叙述,不过要根据自己的选题,不要生搬硬套:
总之,意义和目的一定要叙述的清晰并且是有一定新意的其次注意自己所使用的理论,你是用什么理论证明你的观点，也要叙述清楚,否则难以有说服力，在做文献综述和国内外研究水平的评价等等也要有翔实的根，这样才能衬托出你的选题的`意义所在研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本论文的研究有什么实际作用，然后，再写论文的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。
课题研究的目的、意义 研究的目的、意义也就是课题的研究价值所在。
首先，要说明问题是如何发 现的，即该研究的研究背景是什么，是根据什么、受什么启发而搞这项研究，一 般可以从有关政策及国内外关注的问题出发来提出研究问题;其次，要说明 该选题在理论上的创新性， 主要通过分析国内外研究的现状，来指出自己选题与 各个主流观点的研究前提的差异性，从而突出自己选题在理论上的创新性;再次， 要说明研究这个问题的现实意义，这需要对所研究问题的实际用处有所了解，从 大多数选题来说，选题一个重要的现实意义是给政策制定者提供政策参考。 一般地，选题要具有“创新性” 、 “重要性” 、 “前沿性” 、 “可操作性” ，也要兼顾“方法上的 意义” 。
“创新性”与“重要性”是指研究的问题在理论上具有创新性， 对理论发展具有 贡献，在实践中具有重要的现实意义;“可操作性”指具有实际操作性，预期可以在 规定的期限内完成;“方法上的意义”是指研究这个问题预期会使用到一些新的研 究方法， 但是新的研究方法只是对你的研究的补充，重要的是研究的创新性与重 要性！
1.开题报告意义怎么写
2.关于开题报告选题依据和意义
3.开题报告的意义怎么写
4.开题报告会意义、流程及准备
5.浅谈撰写开题报告意义
6.成本管理的研究意义
7.成本管理的的研究意义
情绪研究的意义情绪相关研究篇六
认识情绪管理的重要性
情绪管理的第一步，是要认识情绪管理本身的重要性。某件事情发生时情绪会自然地发生，从而带来愉快、气愤、悲伤、焦虑或失望等各种不同的内在感受。如果负面情绪持续存在，就会对个体的身心健康、人际关系或日常生活等带来负面的影响。
情绪管理不当会影响生理健康
《礼记》上说“心宽体胖”，意思就是情绪畅快时，人就会身体好（过去的人认为胖才身体好）。研究表明，若一个人常有负面或消极的情绪产生，如愤怒、紧张、过度焦虑、情绪不安或不快乐等，人体内分泌就会受到影响，并导致内分泌不正常，长期如此，就会形成生理上的疾病。这就是心理学上所说的“心身症”，即持续的心理问题若不注意调节，就会带来生理上的问题。
情绪管理不当会影响人际关系
情绪表达是否恰当会影响我们的人际关系，而人际关系在现实社会中显得尤其重要。有人指出，一个人的成功，30% 来自于其专业技能，70% 来自于其人际技能；而对于管理者来说，人际技能所占的比重更大。如果管理者总是在下属面前对自己的负面情绪不加控制，久而久之，就会被员工视为难以相处的人。对下属关心和友好，才能激发他们内在的动力，心甘情愿地为企业服务。一个常面带微笑、爱赞美下属的领导，人际关系自然会得到改善。
情绪管理不当会影响组织绩效
好的情绪可以让员工充分发挥自身的潜能，积极投入工作，为企业的目标而努力，提高组织的绩效。尤其是面对竞争对手的时候，我们更要控制好自己的情绪。只有控制冲动的情绪，我们大脑中的理智机构才会开始运行，从而做事周全缜密，不给对方以可乘之机。例如，三国时期的诸葛亮就曾经在战场上当众把华歆活活气死，华歆不懂得控制情绪，诸葛亮正是抓住了他的这个弱点。诸葛亮是个情绪管理高手，他设的空城计完全是在和对方玩心理战术——如果他不能很好地控制自己的情绪，在敌人面前露出半点慌张，他的空城计将会失败。
管理者角度
对员工个人来说，能力不好不一定不会成功，但是情绪管理不好一定不会成功。当管理者把情绪毫无保留地发泄在他的下属身上时，这种不正确的情绪处理方式就会破坏和-谐的上下级的关系，并且员工会通过工作过程，将这种不良情绪传递到客户或其他同事身上。
聪明犯人的自辩
从前有个犯人，一审被判死刑，在二审终了之际，法官问犯人：“你还有没有什么要说的？”他回了一句粗话。法官一听大怒，于是训斥了他十几分钟。犯人静静地听完之后对法官说：“法官大人，您是个受过教育的人，听了我一句粗话也会如此动怒，而我只是个平民百姓，当我看到老婆跟别的男人在床上时，我一气之下就将他们杀了，这实在是因为当时太冲动、无法克制自己的情绪而造成的。”后来，这位犯人从死刑被改判为无期徒刑。
故事中的法官就如同企业中的管理者，犯人就如同企业中的普通员工。我们的“情绪事件”，往往是一念之差造成的，或者是一点点小事情。故事告诉我们：在主流文化中，优秀的管理者要有比普通员工更高的情绪管理能力。如果一个管理者动不动就发脾气，那么他的威信就没有了，下属也不愿意追随他。从另一个视角来看，故事中的法官在听了犯人的解释后，将其从死刑改判为无期徒刑。说明这名法官能很快调整好自己的情绪，还能够换位思考，可以说是个优秀的领导者。
重视上下级之间的沟通
充分的沟通能够带来理解和认同。在这个基础上的管理能给员工带来更多的正面情绪，下属得到支持后会努力工作，反过来又会给管理者个人的情绪带来积极影响。关于沟通的内容，在后面的章节详细阐述。
成为员工情绪管理的导师
从某种意义上说，管理者就是其下属的导师，可以帮助员工在企业中更好地工作。可以说，每一位员工在企业中能否更好地发展都依赖于有一个好的导师，这个导师很多时候就是员工的直接上级。也就是我们常说的，遇到一个好领导就是下属的福气。美国的一项调查研究结果表明：无论是男性还是女性，在企业中有导师帮助的员工更容易成功。因此，在整个企业良好情绪氛围形成的过程中，管理者的作用非常重要，管理者要善于管理自己的情绪。作为一位管理者，一定不能乱发脾气，要保持心态平衡、重视解决问题的策略，而不是随意发泄个人情绪，否则，不良情绪在企业中会沿着组织结构“由上至下”传递。
根据前面提到的“视网膜效应”，爱发脾气的领导在企业中会形成员工也爱发脾气的状况。因此，管理者的情绪对整个组织的氛围有着重要的影响，如果他是不开心的，那他看到什么都是不好的，从而使整个组织表现出不愉快的情绪。管理者在心态上不可有偏执，应时时刻刻保持“平衡思考”。当然，这里的平衡并不是平均主义，而是从企业大局出发，考虑适合整体发展的方案。只有这样，才能保证企业整体的情绪最佳。
林肯的建议——烧掉生气时写的信
一天，美国前陆军部长斯坦顿到林肯那里，气呼呼地说，一位用侮辱的话指责他偏袒一些人。林肯建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙。斯坦顿立刻写了一封措辞强烈的信，然后拿给总统看。
斯坦顿有些摸不着头脑了，说：“寄出去呀。”
这是一个领导在教下属如何管理自己的情绪。情绪的存在是正常的，但是我们要对它进行有效的管理，可以采取不伤害别人的办法来疏导情绪。对管理者来说，学会自我控制是实施情绪管理的前提。这里的控制与压制不同，控制允许以合适的方式表达并调整自己的情绪，而压制则意味着不让自己的情绪表达或发泄出来。要学会控制情绪，而不是压制情绪。
管理者不仅要通过管理自身的情绪来影响员工的情绪和组织的氛围，同时还需要体察员工情绪，注重对员工情绪的管理。管理者可以通过一些方法来调查员工情绪，如行为观察法、工作满意度调查等。企业可以根据自身的实际情况选用合适的方法来了解员工的情绪，为更好地管理提供一手资料。
管理者要真正关心员工，树立“员工利益无小事”的观念。为了从积极的方面影响员工情绪，企业要营造员工之间互相欣赏的氛围。管理者不要吝啬对下属的表扬及鼓励，要欣赏他们，并鼓励员工之间也互相欣赏。这些人性化的关怀在企业中是可以传染的，让员工之间充满了关怀，从而给整个组织带来积极的情绪。
给员工以信任和支持
王安石曾有一首与情绪智慧有关的诗：“风吹屋檐瓦，瓦坠破我头；我不恨此瓦，此瓦不自由。”的确，砸到我们头的那片瓦，是被风吹落的，它并没有自由，我们不必为此生气。同样，当企业中出现问题的时候，有的管理者喜欢归因于下属，这是没有道理的。员工如同那片瓦，他们很多时候并不能决定自己做什么。管理者要勇于承担责任，才能赢得下属的尊重，树立威信，得到下属的支持。真正优秀的领导是那些能够支持、鼓励下属，关键时刻替下属承担责任的人。实践证明，勇于承担责任和承认错误的管理者更易赢得员工的尊重。
工作中，每个员工都希望自己的智力、精力或能力能够得到充分发挥。如果个人能力超出了岗位要求，员工就越会感到不愉快，或者干脆离开目前的企业和岗位去做更适合自己的工作。因此，管理者应该根据岗位要求和员工能力来实现企业中的人岗匹配，使每个员工在企业中能够在合适的岗位上，从而有效地改善员工的情绪。
信任是调和上下级关系的基础。管理者在对员工的能力有了深入了解后，要大胆对能够80% 胜任工作的员工委以重任，在使用中培养他们。研究表明，提拔、任用80% 胜任的员工不仅传达了信任，而且20% 的差距使工作本身具有了挑战性，最能激发员工潜能。在对员工充分信任的基础上，要根据员工的需要随时给予指导、支持和帮助。
帮助下属实现自我激励
如果员工能得到有效的激励、启发和指导，他们的工作效率和自我管理的效率都将大大提高。因此，管理者对员工的自我管理状况具有最直接、最终的影响力。
领导力是一种借助他人完成工作任务的艺术，管理者应懂得如何借助他人的力量来高效地完成任务。通过对下属进行激励和指导，虚心听取他们的建议，及时了解员工需求，管理者可以激发员工，使其释放出全部能量。
组织角度
企业中的情绪感染
从组织角度来看，管理者要考虑并分析员工的真正需求，在基于他们需求的基础上，考虑组织目标和个人目标是否一致。如果管理者给员工安排的工作，单纯考虑组织目标，或者组织目标与个人目标的比例不协调，将会给员工的情绪造成极大的影响。如果企业的`文化氛围能将组织目标与个人目标更好地统一起来，注重企业与员工的共同发展，将激发员工的积极情绪。
每个组织都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。
当员工有消极情绪的时候，要让消极情绪通过一定的渠道得以梳理；而积极的情绪也要有个度，任何事情都是“过犹不及”。有的企业为了给员工调整情绪，设立了“发泄室”，室内有公司各位领导头像的沙袋，员工对领导不满的时候，可以在这里对头像沙袋发泄。
整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪。尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，更应该重视整个组织情绪的建设。
企业中员工的情绪是相互影响的，一个员工不高兴可能会带来一系列连锁反应，造成组织中群体的消极情绪。这正是我们前面提到的情绪感染，即情绪具有人际间蔓延的特性，这是情绪在组织中社会化的基础。换句话说，要想自己高兴，就不能忽视组织中其他个体的情绪。组织气氛总得有人来调节，管理者在这方面具有重要作用，有一些开朗员工也会主动调节组织情绪，这样才可以形成组织的和-谐氛围。
在一定程度上，组织情绪与企业文化有着密切的关系。如果说给组织情绪下个定义的话，组织情绪则是整个组织所表现出来的一种能带给员工心理反应的氛围。因此，组织情绪与企业文化有着密切的关系，又不完全相同。
营造企业良好的情绪氛围
美国著名家居建材零售商——家得宝（home depot ），曾提出一条特别的用人策略：所聘用的经营管理人员，如在聘用一年内不出现合理的情绪事件，将被企业解聘。对此，该公司的副总裁斯蒂夫- 麦塞纳认为，如果聘用员工不出现合理的情绪事件，则说明这个人缺乏激-情和竞争力。最重要的是，一个不“ 闹” 点情绪的人，在竞争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多，对企业可能造成的损失将无法估量。这种鼓励带着情绪工作的用人策略，既表现出公司领导敢于承担责任的胸怀，也增加了员工们的工作信心，结果是家得宝不仅利润增长、股东权益在同行业中领先，而且高昂的士气还成为公司获得良好业绩的动力。
从企业角度来看，只有在全体员工形成良好的情绪互动时，才能以情绪带动潜能，以潜能的发挥创造高效业绩。宏基公司总裁施振荣曾说过：“我们要激发有创造力的东西，在管理上一定要合乎人性。”谈到“人性”就意味着人性化管理、人文关怀等，也就是说，企业与员工之间的关系，除了理性外，还需要感情投入和激发员工积极情绪的方法和氛围。
事实证明，今天的企业，唯有成功激发员工的工作热情，才能使员工不断突破与成长。可以说，没有情绪的企业，是平庸的企业；拒绝情绪的企业，是悲哀的企业；扼杀情绪的企业，是残酷的企业。其实，现在很多企业在管理实践中都针对员工的情绪问题，采取了诸如企业erp 计划、弹性上班制、自助式福利等方法。
组织给予支持
1972 年，哈佛心理治疗医师彼得针对个体提出了“ 情感表达障碍” 这种病症。
他对这种病的叙述是：有个病人看了一场悲剧电影，电影主要讲述了一名有8 个子女的母亲患癌症濒临死亡的故事。看完电影的当晚，这个病人哭着睡着了。心理医生告诉她，也许因为电影让她想起死于癌症的母亲，才会如此悲伤，病人听了却茫然不发一语。接着心理医师问她现在有何感觉，她说只觉得不舒服，却说不出如何不舒服。病人又说有时会哭泣，但从来不知是为什么而哭。这也正是问题的关键。情感表达障碍病人并非毫无感觉，而是不确知是哪一种感觉，尤其无法诉诸语言。这正是前面提到的属于情绪感知程度较低的人。
虽然“情感表达障碍”是一种心理疾病，在这里我们引用来比喻企业中人为造成的员工无法表达情绪的障碍。借用这种心理疾病对心理病人正常生活影响的严重性，来引起企业重视对员工情绪表达渠道和机制的建立。企业中“人为的情感表达障碍”会带来员工潜在的痛苦和怠工，或许员工自己都不知道为什么缺乏工作积极性。
因此，企业管理者要重视营造企业的良好工作氛围和沟通机制，避免在企业中形成物理意义上的“情感表达障碍”。
企业员工援助计划（employee assistance program ，eap ）是科学的管-理-员工情绪的工具，是由组织利用自身资源或者外部专业机构的力量为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。企业员工援助计划可以帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。
另外，非正式组织是疏导员工情绪的常用渠道，只要这样的非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁，管理者就应该允许其存在。通过与非正式组织中成员的交往，员工可以疏导自己的情绪并更好地投入到工作中去。当然，目前企业管-理-员工情绪的方法还有很多，如设立压力发泄室、心理辅导办公室、咖啡厅等。如果管理者能够快速改变并提升自己及部属的情绪状态，缓解压力，更有效地与部属进行情绪沟通，那么，就可以倍增自己的工作绩效。
有效地利用各种沟通方式（尤其是面谈），是管理者与员工情感直接进行接触的有效形式。有效的面谈应在面谈之前做好准备，如对员工近期表现、本次面谈的重点、面谈时间及地点等都需要事先充分了解，以求有的放矢。在面谈过程中，管理者要着重了解员工近期表现的深层原因，进而了解其情绪变化的主因，以期寻找解决方法。面谈可以在非正式的场合下进行，如在用餐时、在出游中。
总之，企业管理者要重视为员工情绪表达提供相应的渠道，建立组织的沟通机制，及时消化企业中的不良情绪。
