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我们得到了一些心得体会以后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够给人努力向前的动力。心得体会对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得体会呢？下面是小编帮大家整理的心得体会范文大全，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
管理人员执行力培训心得体会篇一
当前，全国农行系统广泛开展执行力建设主题教育活动非常必要、非常及时，这一重要课题对于农行贯彻落实“服务‘三农’、商业运作”的战略定位，依法合规经营，实现高效快速发展具有重要的现实意义。现结合主管信贷岗位工作实际，就信贷管理“执行力”建设问题谈几点体会与认识。
信贷管理执行力是信贷队伍人员贯彻落实国家经济金融方针政策、农行一系列信贷管理制度的操作能力和实践能力，是农业银行业务经营实现战略转型的重要保障，是推动农行顺利股改、完善法人治理结构的锐利武器。一个具有坚强执行力的队伍能够全面贯彻上级行党委一系列经营思想、经营理念和治行方略，有利于按政策、制度、程序和规范操作执行，有利于综合业务经营目标的全面实现。
总行新一届党委成立以来，广泛、深入地开展执行力建设主题教育活动，强力扭转全行系统长期存在的种种弊端，增强执行意愿、执行能力和执行效果，是形势所迫、明知之举。当前，全国农行正处在面临投身于服务“三农”的转折时期，全行上下通过认真总结过去成功经验，汲取失败教训，探索调研“服务‘三农’、商业运作”的方向和路径，在新的征途起点上确定农行战略定位，发展农行业务，树立良好的农行形象，迈向全面振兴农行的宏伟目标。在这个具有里程碑的转折过程中，执行力的好坏直接关系到全行转轨经营能否顺利进行、经营目标能否实现，关系到全行各级领导干部工作作风能否迅速转变、及时提高，关系到各类案件和风险发生能否得到有效防控。
“指示服从制度，信任不忘制度，习惯让位制度”，这是加强执行力建设的基本要求，是执行合规文化的重要体现。在农行新的历史发展时期，需要进一步创新执行力的思路和标准，敢于、善于“跳出传统的标准，善于用转型的理念看自己；跳出狭隘的思维，以正确的态度对待困难”，以把执行力建设不断推向新水平。
因此，在农行转轨经营进入实质阶段的关键时期，加强执行力建设意义重大，是巩固我行经营成果、实现全面振兴的必然选择。
一是存在认识不到位的问题，工作进展滞后。
信贷部门人员和个别领导干部对信贷工作执行力建设的认识不够到位，工作中缺乏抓住不放、一抓到底的精神和毅力，缺乏吃苦耐劳、无私奉献的干劲和勇气。总认为信贷工作岗位责任大，风险多，出力不讨好。表现在具体工作上是对上级行的文件精神和工作要求传达迟缓，落实不到位；个别单位对执行案件防控措施不得要领，扭曲走形；贷后管理形式多，实质内容少，甚至必要的形式也省略或忽视了，以至给今后的工作带来被动，或存在操作上的潜在风险。
二是信贷授信行为盲动，过程缺乏有效监控。
从当前授信行为的操作情况来看，银行对企业的统一授信，属于银行的“内部行为”，各银行之间各自为政，缺乏信息沟通，又无统一的查询系统，银行无法单独实施对企业贷款风险的总量控制，在一定程度上削弱了授信管理的作用。企业可获得多家银行授信，轻而易举地取得多头贷款，如辖区二家农业产业化龙头企业，存在农行、农发行、工行、中行、建行以至信用社多家金融机构贷款、银行承兑，这无疑给我行的信贷管理埋下连环风险的隐患。
三是轻视第一还款来源，贷款过分依赖担保。
在目前的贷款管理实践中，一些信贷从业人员认为只要有贷款保证、有抵押或质押，还款来源就有保障，因此出现了贷款发放过分依赖担保的倾向，错误地将贷款担保作为衡量贷款风险高低、决定是否发放贷款的主要依据，认为有了担保则万事大吉、高枕无忧，而忽视对借款人偿债能力的审查，更不注意对借款人贷后经营状况、贷款使用情况等方面的情况进行跟踪管理，一旦出现担保瑕疵问题，第一还款来源也丧失待尽，风险控制无从谈起。
四是信贷管理责任追究矫枉过正，“零风险”颇遭非议。
近年来，农行内部片面追求贷款质量安全，不切合实际地提出贷款“零风险”指标，认为只有把贷款办成“零风险”才能显示信贷人员的责任心和操作水平，实行贷款岗位环节追究、责任终身追究。在实践过程中，这种做法实际不能客观评价客户信贷风险成因，容易将信贷经营风险和信贷岗位责任人风险混为一谈，从而打击信贷从业人员的工作积极性。
1、强化信贷制度执行意识。
制度是需要不断完善和调整的，但执行制度一定是刚性的，尤其是关系到银行资产安全的信贷制度，必须保持其刚性约束力。通过组织信贷人员深入学习总、分行出台的一系列信贷管理制度，强化员工制度执行意识，教育和引导员工把制度执行作为增强一级法人意识的素养来追求；把制度执行作为雷厉风行、令行禁止的高效作风来提倡；把制度执行作为提高团队战斗力、凝聚力和竞争力的必由路径来创造。进一步促进员工自觉加强执行力锻炼，强化制度执行意识，并从细节和小事入手，全面提高执行力，努力在全行形成浓厚的信贷制度执行文化。
信贷从业人员应在严格执行现有信贷制度基础上，根据客户需求和业务发展，有义务及时向有关部门反馈信贷业务办理信息，并提出创新业务办理的方法和手段，不折不扣地认真执行，违背制度，严肃追究。要善于在积累和反思中完善自己的信贷行为，通过不断创新适应不断变化的信贷业务需求和信贷风险防范需要。
2、规范客户授信行为。
银行应在全面分析和掌握授信企业资质、行业景气及其变化的情况下，严格规范和完善对客户的授信额度审批程序，区别客户类型、客户规模，采取不同的授信方式，既完善形式，又注重实质，并对授信额度的使用情况进行不间断跟踪监控；应依靠人民银行现有信贷登记咨询系统，开发新的程序，对辖区多头贷款客户，主动取得人民银行的沟通指导，控制授信总量，防止多头授信行为，避免客户在各银行之间“游刃有余”，切实加强对授信行为的总量控制、及时预警和有效监控。
3、强调第一还款来源的重要性。
第一还款来源能否得到有效落实体现着银行信贷经营管理水平的高低。第一还款来源才是贷款风险的决定性因素，银行应将贷款管理的重点放在对第一还款来源的关注上。在具体实践操作中，应着重测算客户历史、现实与未来的现金流量及经营性现金流量，对借款人第一还款来源、行业优势和发展前景作出合理判断，对影响还款的不利因素进行分析，特别是预测在客户出现极端情况下，确认借款人的偿债能力和银行收益程度，将担保偿债能力指标放在补充替偿地位。这才是保障贷款安全、提高贷款质量的关键所在。
4、端正风险与效益、营销与合规的辩证关系。
银行是高风险的经营行业，根本不存在“零风险”，在信贷营销中更是不可能不出现风险。一味要求贷款发放“零风险”的必然导致零市场、零业务、零效益。应当看到，增加信贷投入与规范经营管理之间，信贷营销与风险防范之间是对立的统一，银行规范贷款管理的出发点应是将贷款风险控制在可承受的限度内，而“惧贷”、“惜贷”才是银行经营的最大风险。因此，我们应该正确认识和把握这一辩证关系。
管理人员执行力培训心得体会篇二
培训是个筐，什么都往里面装 培训是通过减少能力差距来提高职员行动能力的手段。这是培训的含义。除此之外的，不属于培训的范围。举一个例子：一棵结满苹果的树，苹果伸手可至。让一个人去摘，如果没有摘到，那是这个人“不为”而不是“不能”。培训在这个时候没有必要也没有作用。如果告诉他，摘十个，自己可以保留一个，他会摘回满满一筐回来。这是分配制度解决的范畴，不是培训能够解决的问题。酒店出现了一个投诉事故，一般要求相关部门写出整改方案来。方案中出现频率最多一句话是：“我们将加强培训”。培训真是万能的吗?我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”，这是非常不负责任的行为。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。在服务和管理的过程中，对出现的事件一定要认真分析，不能简单归一。作为酒店的管理人员不能把培训当成一个筐，什么都往里面装。一个人的行动能力是由观念、知识和技能组成的。一般来讲，实施培训首先要通过技能培训入手，让职员掌握处理问题的工具，由此获得成功的经验；职员因此会产生信心，会加强钻研这方面知识的兴趣；知识的丰富会反过头去提高他的技能；在技能和知识足够的情况下，员工在观念上获得认同。酒店在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高了职员的观念、知识和技能水平才能提高员工的行动能力。
对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。
“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。
员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响，如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意感。
一、员工的招聘和录用
大多数酒店在员工的招聘和录用工作主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的'困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。
酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
1、重视员工培训
目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。
酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。这种培训除了课堂培训外还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。
2、建立店内招聘系统
酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时，再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。
3、定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交*培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性。又能节约酒店人力成本。酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
4、为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。酒店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如：宜昌国际大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
5、提供多种晋升途径
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效及力，又可以使企业达到合理用人的目的。
培训内容：
一﹑管理系统思维
1、承上启下 关键作用2、一线基层领导或从员工层提拔上来的领导干部，不能一门心思只干好活，我们但当管理职责，考虑怎样带好自己的团队。
3、中高层领导或是店经理级别的领导，更多的是引起大家的思考，给你一点方向感，只有自己认可的东西，自己悟出来的东西才是最重要的，而不是我强加给大家的。
4 、进步源于学习 交流产生共鸣
二﹑管理团队
1、全局观念2、创造和-谐团队
3、培养团队精神
4 、管理的核心在于人
你考虑一切问题，都要有一个全局观念
案例：
我们是一个团队的代言人了——我们不再是一个普通的员工了。这就要求我们不能再 “事不关己，高高挂起”；不能再看人家闹矛盾，我在边上看笑话；不能再凡事睁只眼，闭只眼；不能只考虑自己的利益，不顾全大局。总之，你考虑一切问题，都要有一个全局观念。
服务、经营、管理、品牌是全酒店的事，不是个人或一个部门的事！
思考？
问题：在工作中你做到了吗？创造和-谐的团队关系
案例：
相传，在一个深山老林里，有两座相距不远的和尚庙。 甲庙和尚吵吵闹闹，人人戒备森严，生活痛苦。乙庙和尚和和气气，个个笑容满面，生活快乐。
正当甲庙住持感到疑惑不解之时，忽见一和尚匆匆从外面回来，走进大厅时不慎摔了一跤。
¨ 甲庙住持，恍然大悟。
思考？
问题一：保持员工之间的和-谐是管理者应该做的工作之一培养团队精神
1、 培养员工的团队情感。2、 团队要重视每个员工的利益。
3、使每个员工对团队决策都有充分的发言权。
4、团队成员分工明确，各司其职，各负其责。
5、诚挚沟通，增强彼此的信任。
6、处理好竞争与协作的关系。
7、挖掘共同的威胁，使员工有共同的危机感。
8、团队之首，要做好团结的表率。
¨ 从现在起开始，我们——正在完成从羊到老虎的进化中。
团队是一个整体
团队是一个整体，其中的每一个人都肩负着特殊的使命，是组成一个大的战斗系统的必不可少的一部分，不要忽视每一个人。“我是这儿的头儿，我说了就算”，这似乎在示威，他要让所有的人知道他是当官的。 实际上这样做什么效果也没有，下级只会认为他是一个自负的混帐。
一个人提升后，最重要的是谦虚，千万不要耍威风
做虎一样的团队领头人
台湾经营之神台塑集团总裁王永庆有一句话：
团队渴望带头虎
¨ 所有的企业都在寻找一只带头虎，所有的团队都在渴望一只带头虎。¨ 要想自己成为一只老虎，就必须先修身，尽量使自己完美，虽然完美是很难或者无法达到的，但是必须朝这方面努力。
管理的核心在于人
一个人要完成工作必须具备三个条件：
1﹑知识必要条件
2﹑技能必要条件
3﹑态度必要条件
一个成功的人必须掌握三种技巧：1﹑沟通技巧
2﹑管理技巧
3﹑团队技巧
成功的主要因素
脸笑 嘴甜 腰软 手脚快通俗理解管理
通俗的说： 管理就是“叫人家做事情”，不仅仅是你做事情，如果你不叫人家做事情，什么都是自己做，这个就不叫管理， 管理者是通过下级取得成绩。酒店管理者有许多应尽的职责包括提高服务（菜品）质量﹑提高上菜速度﹑降低成本﹑确保安全及培训等，只有依靠下级的齐心协力才能完成上述任务。假设连一个下级也没有，那问题可想而知。
下级和管理者的关系是管理者向下级下达命令指示，下级向管理者汇报﹑陈诉意见，管理者必须从平日起正确树立此关系。
为将之道，在能用兵；
为君之道，不在能用兵，在能用用兵之人。
管理人员执行力培训心得体会篇三
我们心里有一些收获后，写一篇心得体会，记录下来，这样能够给人努力向前的动力。那么心得体会怎么写才能感染读者呢？下面是小编收集整理的公司管理人员执行力培训心得体会，欢迎大家分享。
在金融危机情况下，最近公司对管理人员进行了关于“执行力”的系统企业员工培训，培训里面的很多新思想、新理念给人一种耳目一新的感觉。
我认为公司举办类似的员工管理培训，最主要的意义在于能改造人的思想，使组织中的每个人都能够通过学习得到提升，并且提高整个公司的管理水平。
举个比较远的例子吧：摩洛哥和加利福尼亚是地球上纬度极其相似的两个地方，都在各大陆的西海岸，气候相似，自然资源也可能相似，但是这两个地方目前的发展程度完全不一样。这倒不是因为人民不同，而是由于居民头脑中思想不同，这就是我要强调的观点。
这次培训提出了许多可操作性的新理念，例如“结果先行，自我退后”、“任务不等于结果，企业是靠结果生存的”等，这一切实质是强调执行力建设。
企业发展短期靠执行力，但长期则需要加强企业文化建设。实际上根据波特关于企业核心竞争力的描述，企业的核心竞争力主要是差异化、成本领先、聚焦（focus）。
聚焦其实是在一个细分市场上进行的差异化。所以在大的战略目标制定了以后，最主要的任务是加强执行力建设，强调“结果导向”、“赢在执行”，最终形成自己的核心竞争力。
需要注意的是，随着时代的改变，管理的某些内涵也随之改变。管理大师彼得？德鲁克认为：工业时代得特点是控制，而信息时代是释放。释放意味着帮助别人找到自己，以便他们做自己想做和擅长做的事。二十一世纪的管理将更加人性化、柔性化。
“企”无“人”则“止”。管理最终是围绕着人展开的，首先应该要知人善任；其次是当企业发展壮大了，一定要让员工有归属感。这一点特别重要，因为一个企业真正的财富其实就是它的员工。
管理人员执行力培训心得体会篇四
配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。
总部职能部门主任、副主任，分校校长、副校长
（一）《卓有成效的管理者》
1、管理者角色认知
2、时间管理
3、高效管理沟通
4、目标、绩效管理
5、团队领导艺术
6、有效授权、辅导技巧
1、人才的选——人力资源的招聘
2、人才的用——人力资源的考核与薪酬
3、人才的育——人力资源的培训
4、人才的留——留住人才的十个诀窍
（三）新校长的能力提升
1、人力资源和团队建设
1) 职业道德与行为规范
3)办公环境管理
4) 固定资产管理
5)办公流程管理
6) 招聘与面试
7)员工培训与发展
8)薪酬、福利与休假制度
9)绩效考核
10)职能部门职责和业务办理介绍
2、分校注册业务
1) 分校注册工作
2) 分校年审工作
3) 社会关系维护
3、财务管理
1) 预算、决算管控
2) 分校财务制度
3) 非财务人员成本管理与控制
4、市场营销创新与实战策略
1) 09年司考培训市场情况与考试改革变化介绍
2) 市场机会分析与预测
1)预算
2)师资培养与教师介绍
3)教学突发事件处理
4)教师接待技巧
5)教学管理制度
