一键复制
总结是对过去一段时间内所发生事情的回顾和总结，有助于我们梳理思路。在总结中，要注重准确地描述事实和提炼核心要点。总结是对过去一段时间内所做的各项工作或学习进行概括和评价的过程。一篇完美的总结应该结构详细，突出重点，突出工作或学习中的核心成果和重要收获。以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
年度绩效考核总结篇一
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的`绩效管理。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核年度总结。
年度绩效考核总结篇二
根据总公司2011年经济工作务虚会议上部署绩效管理“五要素”(管人、管事、管过程、管结果、管奖罚)，巴士公司针对绩效考核“六大误区”建立科学的绩效考核指标体系，让绩效考核体系成为企业管理体系中不可缺少的子系统。半年来的绩效考核工作从建立日趋完善的绩效考核制度到严格按照考核流程进行绩效考核，各项工作明显取得了初步成绩，实现了企业半年度的经济目标。
一、建立和完善科学的考核指标体系
绩效管理是一个完整的循环，它由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成，巴士公司根据年初总公司的经营目标，将各种指标由部门到个人、逐层分解，制定《目标管理责任书》，再根据部门和员工的年度工作计划结合各个岗位的工作内容和性质，提炼各个岗位的工作要素，最后结合员工在工作流程中扮演的角色、责任及上下关联的工作关系，最终确定各个岗位的考核指标，并且调整考核方案加大考核力度。一是根据《目标管理责任书考核细则》逐月对各部门对照考核，对营运部门1、2、3部进行排名实行奖优罚末，排名最后的部门罚5分，排名最前的奖励5分;二是各部门必须建立健全考核体系，确定绩效考核责任人(暂定部长)，每月对部门所有人员进行严格考核，考核依据对照本部门人员岗位责任书;三是根据“定量+定性”的考核方式对员工绩效考核进行a、b、c等级评定，考核分排在本岗位前20%为a级，在中间的60%为b级，在最后的20%为c级。通过本绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力。
二、半年度绩效考核成果
1、企业战略目标在绩效考核中实现。实施绩效考核的出发点是通过绩效考核全面实现企业管理目标，巴士公司2011年上半年完成运营收入4892万元，其中无人售票车收入4573万元，承包车收入38万元，租车收入163万元，的士车收入118万元，整体完成全年计划的54.12%。运营成本4573万元(管理成本、摊销成本为匡算)，节约年初计划成本41.3万元。利润控亏节约指标108万元(年初控亏指标2227万元)。
2、转变绩效考核观念。绩效考核工作要取得成功，必须要企业领导重视在第一位。2011年巴士公司以总经理牵头、副总经理为主管领导组成绩效考核机构，组织管理人员学习绩效管理理论知识。谢总经理着重剖析绩效管理“六大误区”：一是正确的认识各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象(被考核者)，又是其下属绩效管理的责任人(考核者)。即：各部门部长既是考核者又是被考核者，他既承担公司对本部门的考核，又作为本部门的考核责任人，每月底按时对部门员工进行公平公正的考核评价;二是阐明绩效考核的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业目标发展的实现，正确评估员工的绩效，以便有效进行激励，突出绩效管理的重要环节。即：绩效管理的目的不是为了发放绩效工资和奖金，不是为了涨工资，更不是挑员工的.毛病，从把绩效考核作为约束、控制员工的手段，通过绩效考核层层给员工增加压力的误区中走出来;三是既重考核又不可忽视绩效计划制定环节，科学的绩效计划能够保证部门目标的贯彻实施。2011年巴士公司绩效考核办法是以总公司的工作方针为中心，听取总公司各职能部门指导意见，以考核小组牵头组织制定《公司绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。考核小组依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别制定具体考核内容。四是突出绩效考核导向作用。绩效考核的导向作用是在一定期间符合企业发展战略导向的行为就应该受到奖励。上半年给予巴士修理厂在三年电动化工作中对电动车液压油杯改革进行了重点奖励，每月对生产单位完成经营目标突出的进行5分制奖励，对员工绩效考核实行a、b、c等级制，打破了往日的平均主义。五是考核结果与过程控制共同注重，绩效考核绝不是秋后算账，通过考核过程对绩效计划执行环节进行有效监督与控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生。考核小组每周三对生产单位进行日常工作督导检查，每月5日对职能部门进行全月考核检查，并将考核情况汇总发出整改督办函限期整改落实，从行为上进行持续的改变和意识上的完全纠偏。六是绩效管理效果持之以恒。一个企业的基础管理水平不是短期就能快速提高的，推行绩效管理不可能解决所有的问题，但绩效管理对企业会产生深远的影响，只是影响速度缓慢，绩效管理影响着企业各级管理者和员工的理念，同时绩效管理对于促进和激励员工改进工作方法提高绩效有很大促进作用，但这些改变都是逐渐的，不是一蹶而就的。绩效管理只要坚持就有成效，绩效管理的效果是逐步显现的。
3、绩效评估结果。通过半年绩效考核工作，触动了所有管理人员的工作，提高了工作主动性。上半年的考核结果部门排名第一为营运三部，管理人员绩效排名前三名为易金成、李德良、丑柯，管理人员绩效工资对比之差为1500元，充分体现了绩效考核的效应。
三、绩效考核中存在的问题
1、考核方法落实不够到位。我们的绩效考核工作采用360度考核方法，就是要全方位进行考核，考核者与被考核者之间是互相考核，目前存在最大的困境为各部门之间碍于人情味，月底的考核表多半是空白，没有建议、没有要求。各部门对内部考核执行不严格，a、b、c等级实施缓慢。
2、协调、沟通、反馈工作欠佳，生产单位与职能部门、部门内部管理之间等等。
3、考核过程中未注重侧重点。如：六月安全生产月工作、公司组织大型竞赛活动工作实施等应分时段重点考核，将各项工作推向高-潮。
四、下半年的工作目标
1、在每月的考核中继续加强与各部门的沟通与交流工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止。
2、加强每周检查工作的力度，协调好需各部门能力合作的各项工作，真正成为各职能部门之间的纽带。
3、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门负责人充分认识绩效考核的重要性，将之作为提高部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到所有员工，让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。
总之，绩效考核工作开展以来，我们有成果，也有困境，还需要更进一步的探索，我们相信有效的绩效考核不仅能评价每位员工对企业的贡献或不足，更能改善企业组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励员工士气，如期实现企业经营目标。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索年度绩效考核个人总结。
年度绩效考核总结篇三
回顾这一年来的工作，我积极投身于教育事业，服从领导分工。上学期我担任了我校二（2）班班主任工作和语文教学工作，以及六年级两个班的英语教学工作，共19课时。本学期我担任了三、四、五年级和六（1）班的英语教学工作，以及一年级的品德教学工作，共17课时。这一年来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。现对一年来的工作作如下总结：
在这一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。我积极参加各种学习培训。时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师自身的师表形象要时刻注意，我在注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养。注重学生的思想政治教育，坚持把思想政治教育贯穿于教学活动之中。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任性较强。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。
1、要提高教学质量，关键是上好课。
为了上好课，我注重创设教学情境，特别是英语教学情境，为此我充分利用各种教学资源，组织好课堂教学，从激发学生的兴趣入手，课前认真备课，不但能备好教学内容，更能做到备好学生，备好作业和课堂练习，以便更好地进行因材施教；我关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性。同时，我注重激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，从而使学生们乐学、愿学英语；课堂语言简洁明了，做到精讲精练，课堂提问面向全体学生，设计不同层次的问题和习题，力争在每节课上人人有收获。在今年的六年级升级考试中，我校的英语成绩在同类学校中取得了较好的成绩，我被评为了县级“学科带头人”。
2、热爱学生，平等的对待每一个学生。
3、积极参与讲课，听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。本学年我积极参加学校组织校内教研活动，教研中能根据教研主题和自己的教学实际积极发言，认真记录。在今年暑假中我还参加了县里组织的“暑期英语中美教师培训”，培训中，我坚持不迟到不早退，课堂上认真聆听来自美国的mrs、b热情洋溢、风趣幽默的教学，积极参与课堂活动，受到了学员和老师的称赞，收获颇丰。此外还参加了“送培下乡”的听评课活动，活动中我认真听课，详实记录，积极评课。通过这些学习，无论是教育理念还是教学方法，都使我有了进一步提高。
一年来，我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。按时上交各种资料。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名优秀人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
成绩只代表过去，在过去的一学年，我努力干好了自己应该做的事情，也取得了一定的成绩，但是仍然存在一些不足，在来年，我将努力克服不足，扬长避短，争取更大的成绩。
年度绩效考核总结篇四
20xx年1月24日，石景公司在桐庐县江南镇中华石景园3楼会议室举行了20xx年度公司绩效述职考核会议，出席会议的有办公室、财务部、工程部、策划部、设计部、事务部等部门员工14人，请假缺席3人，会议由王嘉明总经理主持。
“寒潮来袭，冰雪皑皑，气温零下8度，为杭州几十年来最低。外面冰天雪地，残酷无情;里面温暖温馨，其乐融融。这就是石景公司今天冒着严寒来石景园开会的老天安排。其中的寓意也是现实社会的真实写照：市场社会残酷无情;我们团队应该温暖温馨，快乐工作生活;这是我们石景公司追求并努力打造的企业文化。”王总借景抒情，作了精彩的开场白。
会上，王总首先介绍了石景公司自2000年成立以来的发展概况，感慨今日中华石景园初步建成的曲折和不易，并对公司15年来企业管理等方面积累的一些经验做了回顾分享，引用了著名经济学家的“分饼理论”，告知一个浅显的道理：突破思维模式，努力创新创造才是根本。然后，王总详细介绍了《石景公司考核奖励方案》，指出考核奖励是石景公司重要的待遇分配，完成公司年度计划任务后超额完成50%或节约费用的50%将用于年终奖励，考核奖励采用“先述职自评;再上下级考核，左右同事考核相结合”的办法，进行客观、公平、公正的考核后发放年终奖励。
讨论后正式进入个人绩效述职环节，员工从本职工作完成哪些绩效、协助其它部门对公司发展建设做出哪些努力、工作中的自我优缺点评价，还有对公司文化理念的理解和个人的发展方向等方面逐一做出自评和自述。办公室的沈中伟主任首先发言，对一年来的办公室管理作出总结和评价，并提出完善企业办公管理制度的建议;财务部的王莉、张旭彤等分别对本职工作做出梳理和汇报，要求今后公司应当建立严格可行的财务出账进账及财务登记制度;策划部的柯思奕、设计部的吕晓瑜、事务部的王杭君等也针对自身岗位，和大家分享了工作上的感受感悟与经验积累。目前公司主要以工程施工为主，工程部的孟祥国、杨文德等对一期工程的建设与管理情况、存在的问题与可提升的空间、后续施工计划、来年展望建议等做出了详尽的阐释说明，表示尽量赶上工程进度、控制成本、保质保量地完成年前一期工程的收尾工作和年后二期工程的审批及建设。
述职完成发放给每位员工《石景公司工作绩效考核表》，要求每位职员在充分学习了解新的《石景公司考核奖励方案》后，依据自身岗位级别对同事及下属做出多方面全方位的考核。公司将综合员工述职自评、同事考核及上下级考核，并加权打分，在春节之前完成全员年终绩效考核并在此基础上结合公司收益发放年终奖。
最后，关于《石景公司考核奖励方案》的试行，王总向大家提出三点要求：
1、要以实事求是、客观公正的态度参与考评，不得徇私舞弊;。
2、考虑到团队凝聚力，20xx年度的奖励结果暂不全部公开，私下打听是不礼貌、不尊重别人的行为，作为公司纪律应该禁止;以后考核奖励制度逐渐成熟，要全面公开考核及奖励结果。
3、新一年的升职加薪与年终绩效考核相关，希望员工平时做好考勤工作，病假、事假等要提前办好请假手续，重视各项考核标准并努力践行。
辞旧迎新之际，述职考核会顺利完成，在热烈讨论筹划几天后举行的公司年底庆祝活动的同时，我们也同样在积极展望新一年个人及公司的定位发展。20xx，石景公司迎来了崭新的开园之年，我们承上启下，继往开来，共创石景新辉煌!
年度绩效考核总结篇五
绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开始正式的推行。
拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。
从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季（月）度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。
7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。
经过xx年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。
首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。
其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。
最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。
年度绩效考核总结篇六
刚刚过去的20xx年，我研究院先后为八家医院完成了绩效和薪酬体系的设计和导入。这八家医院中有三甲医院，也有二甲和社区医院;有公立医院，也有民营医院;有综合性医院，也有专科医院;有发达地区的医院，也有欠发达地区的医院。在为八家医院设计、导入绩效和薪酬体系的过程中，我们遇到了很多的新问题，通过咨询团队的不懈努力，将这些新问题一一化解，最终为各家客户都提交了一份满意的答卷。2010年悄然而至，通过对咨询项目总结报告的梳理，将八家医院绩效和薪酬体系设计、导入的项目主要经验归为十大总结，与各位医院领导共勉。
第一，明确绩效管理理念。在咨询项目的前期沟通和初步设计阶段，项目团队需要与医院领导就绩效管理理念达成一致。目前国内很多医院，绩效管理只是停留在考核阶段，目的只是用于奖金分配。那么，绩效管理主要为医院经营提供哪些功能支持呢?我们的建议是，绩效管理是医院管理的主轴心，来源于医院战略、医院年度运营计划、组织职责，落实于医院各岗位日常工作，是医院领导的主要管理工具。
第二，选择管理工具。平衡计分卡和kpi是目前各医院常用的绩效管理工具。平衡计分卡因其指标数量较多、指标之间有一定逻辑关系，适用于有一定管理基础或管理基础较好(数据容易获得)、管理人员素质较好的医院。kpi因其指标数量较少、指标之间关联较少，适用于管理基础薄弱、管理人员素质一般的医院。医院领导在选择绩效管理工具前，需评估一下医院目前的绩效管理现状，避免出现拔苗助长、事倍功半的结果。
第三，辅助性岗位的工作量考核。对于类似于医技、护理等辅助性岗位，虽然其工作量不能由个人控制，但是考核还是很有必要的，否则就会导致绩效考核缺乏激励作用。实践中可以这样操作，设立个人标准工作量为考核目标值，当实际工作量高于目标值时，给与绩效成绩加分;当实际工作量低于目标值时，视同个人完成目标工作量，不进行绩效减分。
第四，强化指标定义。在很多医院，原有的`绩效考核往往流于形式的一个原因是指标定义不明确。只有从管理的角度、专业的角度赋予每一个指标明确的内涵，才能有助于上下级对指标的认知达成一致，并在实际工作中去执行。
第五，绩效评价准则设计。对于正向指标而言，例如住院人次指标，一般可以采取实际值与目标值的比值来评价;对于负向指标而言，例如药品占比，一般可以采取目标值与实际值的比值来评价。绩效评价中的难点是对收集数据比较困难或收集数据成本较高的指标的评价，这类指标可以采用关键事件扣分的形式来实施评价。
第六，绩效杠杆乘数设计。绩效杠杆乘数由绩效考核分数决定，是各岗位绩效工资的发放倍数。绩效杠杆乘数设计要充分考虑到医院的考核文化、员工观念、激励目标、公平性等要素，其核心设计要素是绩效杠杆乘数为1时的考核分数选择。绩效杠杆乘数设计恰当，将可以有效调动员工工作的积极性，并同时控制好薪资成本。下表是一个示例：
考核分数50及以下60708090100110120及以上
杠杆乘数0.60.70.80.911.11.21.3
非整数的考核分数采用线性差值方法计算绩效杠杆系数。
第七，合理确定绩效工资标准额度。薪资关系到每一位员工的切身利益，需合理确定各类岗位绩效工资额度。如果绩效工资与经济收入挂钩，一般可以采用固定额度，这样员工的收入不会因为考核产生较大波动。如果绩效工资不与经济收入挂钩，一般可以采用标准工资的一定占比，对业绩控制性强的岗位占比可以取高一些，相反，对业绩控制性差的岗位占比可以取低一些。
第八，岗位评价和薪资幅度设计。岗位评价在很多医院都采用成熟的岗位评价量表，也有医院使用自己开发的个性化岗位评价量表。从我们多年的咨询服务经验看，海氏评估量表比较适宜在医疗行业使用。此外，由于医疗行业的自身特性，专业技术岗位的薪资幅度一般要远大于非专业技术岗位，并且其薪级数目也多于非专业技术岗位。只有这样，员工薪资才能既反应其所在岗位的价值，又能体现个人能力的价值。
第九，绩效体系导入。绩效体系在设计阶段让各科室负责人参与进去是很必要的，这将为绩效体系导入打下良好的基础。在绩效体系导入阶段，通常遇到的最大阻力是指标目标值的确定，医院高层与中层、中层与员工往往较难达成一致。管理基础好的医院可以建立在预测的基础上采用相关目标数据。管理基础薄弱的医院以历史数据为主，如果连历史数据都没有，相关指标考核可以延后，直至有数据后再定目标值来考核。
第十，薪资体系导入。为了防止因薪资变革出现员工不稳定现象，薪资体系导入前需进行系统规划。首先组织好员工薪资定级工作，确定每一位员工在新薪资体系下的工资标准;其次，做好全员培训和答疑，对薪资出现调整的员工由人事部门逐个进行薪资沟通，消除员工压力和疑虑;最后，可以设立新薪资体系试运行期，以解决新薪资体系可能存在的问题。当调整员工薪资额度有压力时，可以以调整薪资结构为主，缓解矛盾。在薪资体系导入的过程中，医院高层领导的持续关注和支持影响着项目的进程和结果。作为医院领导，积极参与到项目中来是十分必要的。抱着“事不关己，搞搞挂起”的心态既会伤害到医院，最终又会伤害到自己。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索医院绩效考核年度总结。
年度绩效考核总结篇七
时光荏苒，2013年在一片有序的繁忙要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的.工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核年度工作总结。
年度绩效考核总结篇八
根据《中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx-x发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xx-xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：
一、思想认识到位，组织有力
我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx-xx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。
二、认真开展绩效考核，不走形式
1、xx-xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx-xx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照“xx-xx”和“xx大”精神要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。
2、xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。
一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况；二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民-主测评，推选出xx-xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民-主测评情况，提出考评等次意见。
三、公示绩效考核结果，公正公开
《领导班子成员年度考核民-主测评表》和《xx-xx区xx-xx年度考核民-主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民-主评议测评结果当场公布。
单位应到在编人员xx-x名，实到xx-x名，全部参加了测评。xx-x同志经考核上报为优秀等次人选，xx-x同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。
通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。
绩效考核也称成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它是人力资源管理工作的重要内容和基础性环节。
长期以来我国事业单位的工作人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大。事业单位改革势在必行。绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢,力争做到高效才是最佳策略。这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利进行提供可靠的保证。但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想,问题诸多。不解决这些问题,绩效改革难以进行。
一、我国事业单位绩效管理中存在的问题
1.对绩效考核重要性认识不够。绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用。但是实际上,有些单位对考核缺乏科学的认识,不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓,即使是单位的领导对它的.认识也非常不够。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作。绩效考核工作不但影响了人力资源的管理,更为严重的是影响了战略目标的实现。
2.绩效考评内容单一,方法不科学。目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民-主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。同时绩效考核的标准非常不明确,有一些基本的规定,但在实施的过程中标准变的非常粗放,权重设置不合理,关联性不强等问题普遍存在。最后导致考核的结果信度效度都比较低,失去了参考的价值。
3.考核反馈方式不当,缺乏恰当沟通。考核结束以后,考核得到的一些结果和表格就束之高阁,没有恰当的沟通,找不出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因这主要还是考核过程中沟通不当。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。
4.绩效考核的激励功能不明显。我们在事业单位中看到的普遍现象是,整个考核工作只浮在面上,摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强,现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往也得不到应有的绩效结果,这直接导致了员工的信任支持的缺失,并严重打击了员工的工作热情和积极性。在实习的过程中并没有碰到绩效考核的工作,但是了解到单位的考核并没有具体的体系和标准,只是停留在考勤以及月或季度的工作报告中,考勤情况和奖金挂钩,工作报告不出问题,绩效考核工作就基本合格,这样的考核不能起到任何激励的功能,绩效改进的效果非常的不明显。
从以上这些问题是在调查访谈中发现的,难免会有片面的成分,但从个别也可窥见事业单位绩效考核的普遍存在的问题。在此进行了简单的总结。针对这些问题下文提到一些具体的改善的措施。
二、完善事业单位绩效考核的一些措施
1.转变观念,树立绩效管理的新理念。事业单位应当把绩效考核应当和优秀的企业看齐。尤其是领导应该转变自己的观念,真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视,高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。
2.明确考核标准,引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强,评价标准过于简单,评价过程不够规范,还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等,容易导致考核结果的不公正。
事业单位在制定考核标准时,一要注意与岗位职责紧密结合,考核内容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则,科学地划分定性考核与定量考核的界线,充分发挥每一种模式的长处,不能盲目追求一概量化,否则会使员工考核工作被数字所束缚,并容易导致机械化;三要具有可比性,即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来,提高了考核的信度。
在绩效考核中,注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多,例如:雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么,从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的,因而评分相对地没有偏见。
3.加强沟通与交流,确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中,主管领导可采取面谈形式,与员工进行双向沟通,总结工作,分析成绩与不足,建立相互信任的关系,倾听真实的想法,建议与意见。日常生活中,也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流,通过交流,改进员工的工作绩效,提高员工知识结构,技术水平和服务意识等等,从而促进整个组织的绩效的提高。
4.发挥绩效考核的激励功能。不仅是事业单位,包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好,没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门,满足员工欲望。应当把考核引进竞争机制,作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来,充分满足工作人员的需求。
5.做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划。通过绩效反馈面谈,在双方对绩效评定的结果达成一致意见后,职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法,职工提出自己的绩效改进计划,并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持,以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后,管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导,要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系,追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。
以上是针对绩效考核的问题提出的一些改善措施。值得特别关注的是如何结合到事业单位的性质以及特有的人员安排情况来做好绩效考核体系的设计是至关重要。只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系,克服存在的问题才能做好绩效考核工作,充分发挥绩效考核的功能。
年度绩效考核总结篇九
2012年绩效工资发放工作已经结束，为了更好的做好2012年上半年绩效工资发放工作，现对2014年教师绩效工资发放工作总结如下：
经验和成绩：
1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。
2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。
3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。
4、发挥绩效工资发放领导小组的团队合作能力，充分发扬民-主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案(全体教师签名同意)。
5、学校对教师2014年每学期工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议(签名同意)，这是2014年绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有明显波动，没有人找学校领导反映问题。
总之，坚持民-主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资发放领导小组成员，坚持正确的舆-论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。
存在的问题：
1、班子成员的发放标准偏低。
2、考勤所占比重偏小。
3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。
建议：
1、对班子成员的绩效工资发放标准需要上级给出明确、合理、科学的指导性意见。
2、如有可能，可进行小范围的经验交流，达到取长补短，互相学习的目的。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的`一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索教师绩效年度考核总结。
