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简述员工试用期管理流程试用期员工的管理篇一
一、目的 为规范公司内部关于工伤事故的处理流程，明确工伤事故的处理 及相关适用情况，保障公司及员工的合法权益，特制定此管理办法。
二、适用对象 公司全体员工
三、工伤事故上报处理程序、受理部门及责任
1、若车间发生事故，应马上报主管领导，由主管领导告知人力资 源部，接到申报后应对工伤伤者安排实施急救，再由人力资源部统一 安排借款、结算并负责将工伤情况及时上报县人社局和医保所。
2、事故发生后 24 小时内，事故部门要写出事故详细经过报人力 资源部确认是否属工伤，属工伤的按工伤处理。
3、若发生事故由安环部召集现场目击者及有关证人调查事故经 过，分析事故原因，写出事故报告，并制定出整改措施，上报办公室。
四、工伤人员工伤待遇的规定
1、工伤轻伤（基本生活能自理）者享受一个月的基本工资，重伤 （生活不能自理）者享受三个月的基本工资，按每月***元发放。
2、工伤人员在住院期间每天补助营养费**元，工伤重伤者需要陪 护人员的，陪护人员补贴陪护费**元。
3、伤者痊愈后，原车间、单位应优先安排其在原岗位上班，因身 体原因不适合在原岗位工作的，由原单位根据实际情况适当安排，情 况特殊者，由厂里研究处理。 五、对事故部门的处理 1、部门各级主管对本部门的每起工伤安全事故，负有领导责任。
1、我国工伤保险实行“属地管理”原则(块形管理)，不同于德国“同业公会”的管理体制(条形管理)。如果我国采用德国模式，那么，在地(市)级以上统筹层次的范围内，经过费率的调整，费率档次会以倍数增加，将不利于规范管理。如果将德国的模式加以改造，在统筹范围内，采取分层管理方式(在行业之间实行差别费率，在行业内部实行浮动费率)，就能发挥促进工伤预防的`效能，提高操作性，同时也能体现工伤保险的保障性和差别性。
2、要建立科学和规范的费率机制。可按行业分类标准，根据近年来发生工伤事故率、因工伤亡人数、工伤程度及支付伤亡待遇的费用情况进行测算后，研究制定全国的“行业风险费率表”。风险等级要随着风险的变化定期调整，实行动态管理。
3、从社会保险的发展要求看，目前工伤保险基金管理必须建立地(市)级以上的统筹层次。各地工伤保险机构可参照“全国行业风险费率表”，结合本地实际，制定不低于15个档次的差别费率，以充分发挥工伤保险促进工伤预防的效能。
4、各地工伤保险机构，应在差别费率的基础上，建立浮动系数表。每年根据当地实际发生工伤事故频率(取死亡、重伤、轻伤中的最高值)确定浮动值，对企业费率档次进行调整，即当工伤事故率高于或低于浮动值时，对下一年的费率上调或下调1~2个档次。
5、为实现“以支定收”的原则，必须改变“粗放管理”的收缴方式。国家要研究制定统一的工伤保险“准备金”制度，即制定结存一年工伤保险费用的资金比例，对工伤保险基金结余做出限定。在此基础上，实行工伤保险费用的征缴延后一年的滞后性收取模式，以上一年度的支出来决定本年度的收缴。
6、国家要制定统一的收缴率计算公式，使收缴费率规范化。各地应据此并结合实际计算出缴费费率，缴费函数应以企业工资总额、行业风险等级、分摊系数、浮动值为变量。
7、要改变将结余资金返还给企业的作法。理由是：(1)企业用返还的资金改造不安全设备，只能是杯水车薪;而且有的企业可难会把返还资金挪作他用，而不用于设备改造。(2)将部分结余资金返还给企业(如有的地区返还企业当年缴费总额的40%)，说明提取的费率不合理，超过了“以支定收”的额度。这不仅会影响工伤保险机构的信誉，而且这种“奖励”的意义在“边际效益递减规律”作用下会愈来愈小。至于资金结余较多的地区，可将一定比例的结余资金作为“准备金”，这样既可解决“准备金”的筹集问题，又能减少资金结余过多。
简述员工试用期管理流程试用期员工的管理篇二
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
方法/步骤
1
用人单位在试用期内辞退员工，除具备法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述(7)或(8)情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。
2
试用期内，员工可以随时辞职，但单位辞退员工却并不能随意，仍然需要有正当的理由，即《劳动法》第二十五条所说的不符合录用条件，这一条件满足时方可辞退员工。本案中，公司仅仅认为员工不适合公司，既擅自作出辞退决定，既便在试用期合法的前提下，这一决定也过于草率，难免发生风险。
试用期内员工被辞退，一般情况下很少有去申请仲裁的，多数员工忍一忍也就过去了，除非是用人单位扣发了员工的工资或者做其他让员工难以忍受的事情，导致员工心理严重失衡，超出了员工心理忍受的最大极限，方才导致劳动仲裁的发生。
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简述员工试用期管理流程试用期员工的管理篇三
一、 目的：为了统一公司的员工离职管理程序，做到有法可依，特制定该管理规定。
二、 适用范围：公司全体员工
三、 具体内容：
一）离职的类别：
1. 员工的离职分辞职、辞退和自动离职。员工的离职审批权限和员工异动的审批权限相同。
1) 辞职：员工因个人原因, 以书面的形式主动向公司提出离职；
2) 自动离职：员工无故连续旷工满15 天以上或一年内旷工累计满30 天, 均按自离处理；旷工期间给公司带来的经济损失公司有权追究。各部门须及时将自动离职员工名单填写《离职申请表》报人事行政部处备案。
3) 辞退：符合以下情形者，可以给予辞退。凡辞退有使用电脑的人员时，部门必须先行通知信息部关闭其电脑功能。
a. 试用期不合格者。
b. 在职不能胜任本岗位工作，经过培训或调职，仍不能胜任工作者。
c. 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作者。
d. 严重违反公司制度屡教不改者，或一年内累计受大过处分达3 次或以上者。
e. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的。
f. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成影响或经公司提出，拒不改正的。
g. 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。
h. 触犯刑法或国家法律法规者；被追究刑事责任或被劳动教养或治安处罚的。
i. 符合奖惩制度辞退条件者。
j. 严重违反劳动纪律或公司规章制度；或法律、法规、规章规定的其他条件。
二）离职办理程序：
1. 离职员工到人事行政部处领取《离职申请单》，按离职办理制度详细填写内容后交人事行政部，由行政人事报由员工所在部门领导批核后呈总经理批准，员工辞职到期后，人事行政部将通知当事人按程序办理离职手续。
3.
18
员工辞职未到期需照常工作，如有违规乱纪者，一律按相关公司制度处理。
4. 员工自动离职不发放任何薪金，对公司工作及财务交接不清者将追究法律责任。
5. 所有部门辞退不合格员工须先报人事行政部核准后，方可通知其本人办理手续。
6. 员工辞退可于办理手续的当日清算工资，且员工本人必须在当日内离开公司。
7. 辞退或开除员工须立即办理离职手续，情节恶劣的员工由人事行政部安排保安跟进，被辞员工不得在车间、宿舍、写字楼逗留，办理一切手续后由保安跟进出厂。
8. 凡被辞退者公司将永不录用。
9. 劳动合同期满，员工需要续签劳动合同的，公司提前三十天通知员工，中心/ 部门负责人（含）以上人员须提前六十天，并在劳动合同期满前重新与公司签订新的劳动合同。
三）离职移交： 公司所有员工离职，均须做好以下移交工作。
1. 职务移交：正在进行或未完成的工作，管理文件、制度文件、技术资料图样等其他应交接的事项移交给接替人或直属上司。
2. 财务移交：现金、借支及有价证券、财产凭证、各类财务帐与报表及其他经营的财务项目。
3. 办公用具移交：各类公务用的印章、机器设备、办公工具、文具、钥匙等。
4. 员工离职必须本人办理职务、财务、办公用具移交工作，由直属主管或部门指定员工接受工作移交，移交时必须详细审查并签名确认，如离职员工离职后，再发现财务、资料或公司对外的应收账款等有亏欠或有物品损坏者，相关责任和损失由工作移交接受员工及主管负责并赔偿。
▲步骤一：员工提交辞职书
▲步骤二：辞职书的审查
▲ 步骤三：确认离职
▲ 步骤四：工作交接及办理离职手续
确认离职的员工，应当在提交辞职通知后妥善进行工作交接。根据《劳动合同法》的要求，用人单位应当在解除劳动合同时为劳动者出具解除劳动合同的证明，结算工资，并且，应当在劳动合同解除十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
简述员工试用期管理流程试用期员工的管理篇四
(一)员工借款的制度
通过借款制度，来规范员工的借款行为：临时工能不能向企业借款问题，企业借款不还，不按规定的期限报销、还款，财务人员该如何处理，借款报销需要票据。
写明借款的范围：
1.职工因公出差需要借支的款项;
2.业务员零星采购所需的款项;
3.经财务部门核准可周转使用的周转金、备用金;
4.其他因业务需用必须预借现金的款项。
(二)借款的限额
1.因公出差人员借款限额，按预计出差天数及标准核定：
车船票、飞机票按预计金额借款;
住宿费、补助费按每人每天100元借款;
如有特殊原因需增加款项时，应在借款单上阐明理由。
2.零星物资采购，按计划金额借款。
3.周转金、备用金的限额，按财务部核定的数额借款。
4.其他借款应根据实际情况填写借款单，不得多借。
(三)借款的程序
1.职工借款需办理如下手续：
借款人按借款限额填写“现金借款单”(见表6.3)，并签名、盖章;
借款人所在部门负责人签署意见;
公司分管总经理批示;
财务负责人审批。
2.借款人员根据签字手续齐全的“现金借款单”到财务部门办理借款，经审核人员审核后由出纳员支付现金。
3.职工借款必须按规定办理借款手续，并严格按限额借款，否则，财务部门不得付款。
4.财务部门对已支付的借款作如下处理：
“现金借款单”为增加应收款的凭证;
“现金借款单”存根由出纳人员留存，作为催收借款和还款时的依据。
(四)借款的归还
1.职工出差返回及零星采购结束后，必须及时到财务部门办理报销手续，并结清欠款。
2.会计人员应根据借款申请严格审核报销凭单，对不符合借款申请用途的票据不予报销，一切后果由责任人承担。
3.职工借款的归还期限如下：
(2)零星采购以购货发票日期为准，在十日内，到财务部门办理报销及还款手续。
(2)借款人足额归还借款时，出纳员将现金清点无误与借款单存根核对相符后，开具现金收讫凭证作为借款人归还借款的依据。同时，将借款单存根和现金收据一并交借款人存查。
5.实行备用金制度的，借款人报销时，由财务部门付讫现金，借款滚动使用。借款人调离原部门后，应立即归还所借的备用金。
(五)借款违章的处罚
罚息数额=借款金额×1‰×超期天数
2.职工出差回本地后超过一个月未到财务部门办理结算手续的，除执行罚款外，取消其享受出差补助费的资格。
第一章 总则
第二章 借款类型和支付方式
第四条 借款类型：零星借款、备用金借款、其他借款 判定：
第三章 管理流程及相应规定
第六条 借款的管理流程
第七条 借款人：仅限于公司职能部门管理人员、分公司经理指定的报
第八条 借款审核人
部门经理、分公司经理应当严格审核借款人的合规性、借款用途的必要性，借款金额的合理性。
第九条 借款审批人
1、 零星借款和其他借款涉及现金结算的，壹万元（含壹万元）以内的借款由分管总经理审批后生效；超过壹万元的经分管总经理审核后，还需总经理最终审批后生效。
2、 备用金借款经分管总经理审核后，还需总经理最终审批后生效。
第四章 其他规定
第十条 财务规定
第十一条 考核和处罚
2、 借款审核人应当严格审查借款人借款资格。如果因借款人借款资格问题，造成借款损失的由借款审核人承担连带责任。
3、 涉及借款人调动（含部门协商调动、任命、离职、辞退、退休、开除等，下同）时，必须先将未还款借款全部还清，未经财务部签字证明该调动人员已还完借款的，人力资源部不能为其办理调入、调出或其他手续。否则出现损失由相关人员承担责任。
简述员工试用期管理流程试用期员工的管理篇五
在网咖经营管理过程中，很多经营管理者几乎都存在一大困惑。在店面经营管理中，虽然制定了一些政策和计划，同时，开会也不忘反复强调。但是，这些计划总是得不到贯彻实施。到最后就如形同虚设。这究竟是什么原因呢?其实，其中的关键点就是忽视了员工的执行力。
何为执行力?
执行力：在既定的战略和愿景的前提下，组织对内外部可利用的资源进行综合协调，制定出可行性的战略，并通过有效的执行措施从而最终实现组织目标、达成组织愿景的一种力量。
执行力的作用起在何处?
执行力既反映了组织的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过制 度、体系、企业文化等规范及引导员工的行为。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作 流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。
那么，究竟什么原因导致网咖管理中员工执行力不到位呢?原因虽很多。但是反映最多的就是员工没有积极性，甚至有员工出现抵制情绪。作为一个网咖经营管理者，本人曾经就此问题，问过很多员工。他们的回答令我震惊。
三大问题反映员工执行力低的心理状态
1、不知道做什么。也就是说管理者在下达任务时，并没有表述清楚，或是不够具体。
2、不知道怎么做，也就是说管理者下达完任务后就结束了，根本就没有培训员工该怎么做，自认为员工都知道怎么做，其实员工都不知道具体该怎么做。
3、不明确做这件事的目的，也就是不知道做了有什么好处，不做有什么惩罚。这明显的`反映了没有激励机制和追踪。做不做都一样，为什么要多此一举呢，这是大多数员工的想法，也是执行力差的重要原因。
通过上面的分析，我们知道了执行力差的真正原因，那么如何在网咖管理中提高执行力，让所有问题迎刃而解呢。
1.目标必须是具体的(specific);
2. 目标必须是可以衡量的(measurable);
3. 目标必须是可以达到的(attainable);
4. 目标必须和其他目标具有相关性(relevant);
5. 目标必须具有明确的截止期限(time-based)。
企业就像是一个城堡，员工的责任心就是这个城堡的防火墙，许多城堡轰然崩塌不是因为敌人的进攻而是防火墙没有有效建立起来，那该如何建立了？经过笔者多年研究发现：员工责任心的缺失，其实与企业经营员工责任心的能力有关。
员工缺乏责任心的病根
中国有五千年的文化，而这五千年的文化延续不是民-主的，是由帝王制，世袭制发展过来的惰性文化，中国文化有多深，惰性文化就有多深。人的惰性是强大的，受千年的古文化影响的这种惰性文化自然而然地影响到了无数个惰性的企业。企业又会渗透到每个员工。
企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。企业如何规避惰性文化呢？企业要想规避这种惰性文化，就得在自己的企业或组织中建立一种人人都想追求的企业文化，一种积极的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业的精神和价值观。这种精神和价值观的存在与否正是企业执行力的成败与否。而责任心正是每个员工细微之处的体现。
那么究竟该如何经管员工的责任心？我的经验是：“综合治理，多管齐下”—科学设计流程、强化管理、行为教育、点亮员工的心灯。
经营责任心之一—严格流程
要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上确保工作质量，只有流程上科学合理，才能高效。
所有的经营管理事务工作都应流程化、标准化。没有流程化和标准化，就很难统一要求，每个人都由着个人的性子来，企业竞争力也就无从谈起。只要把流程设计得科学合理，做到了标准化，那么所有参与工作的人的岗位责任也就设计进去了；只要照此流程和标准去做，自然也就尽职尽责了。所以流程设计约束的是每个参与工作的人的操作行为。
经营责任心之二—强化制度监管
经营责任心之三—教化人心
仅有流程制度和监管，员工就一定按流程和标准做了吗？显然未必。那就要通过行为教育来进行。如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育分两部分：一部分是对工作人员进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。
对工作人员进行培训教育，是企业领导者最基本职责之一，也是领导者责任心的体现。要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。
何为培？培：培土；培养。在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
经营责任心之四—点亮员工的心
无论是通过流程设计和强化管理来约束员工岗位尽职尽责，抑或是通过行为教育来让员工主动自愿接受约束，达到岗位尽职尽责的目的，这都是来自员工外部的压力和驱动力，那么要使员工做到自我驱动和远行，必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。
简述员工试用期管理流程试用期员工的管理篇六
第1章总则
第1条 目的
为满足企业对人才的需求，规范企业招聘的笔试工作，特制定本制度。
第2条 原则
（1）公开、公平、竞争、择优原则。
（2）双向选择原则。
第3条 适用范围
适用于本企业各种招聘的笔试考核工作。
第2章笔试实施管理规定
第4条 笔试准备
（1）人力资源部及其他相关人员负责收集材料，根据招聘岗位的特征和考核需要，编制笔试试题。综合素质类测试题由人力资源部负责设计，专业技术类试题由用人部门负责设计。
（2）招聘笔试的负责人选及笔试的时间、地点均由人力资源部确定。
（3）人力资源部负责打印试卷和准备其他相关考试用具。
（4）人力资源部负责通知应聘人员前来参加笔试考核。
第5条 笔试内容
（1）常识。
（2）推理判断。
（3）分析问题。
（4）想象力。
（5）领导力。
（6）专业知识测试。
（7）人力资源部与用人部门根据拟招聘岗位的不同，共同协商决定笔试的内容。
第6条 笔试题型
（1）单项、多项选择题。
（2）简答题。
（3）推理判断题。
（4）写作题。
第7条 考场纪律
（1）监考人员应提前10分钟到达考场，做好考试的相关准备工作。
（2）监考人员负责在考前将相关考试纪律告知应试人员。
（3）应试人员进入考场，除了携带必要的文具，如钢笔、圆珠笔等外，不得携带任何书籍、纸张等。
（4）应试人员迟到30分钟后，不得进入考场参加考试。
（5）应试人员不得向监考人员询问涉及试题内容的问题，若有试卷因字迹模糊或者试题错误等问题，可以举手询问。
（6）答题一律用蓝、黑色钢笔、中性笔或圆珠笔，而且字迹要工整、清晰。
（7）应试人员必须在规定的地方填写姓名，并且保持卷面清洁。
（8）应试人员进入考场即保持安静，并且关闭所有的通信工具。
（9）应试人员必须遵守考场纪律，服从笔试负责人员的安排，不准交头接耳。
（10）笔试结束时间到后，应试人员不得继续答题，并将试卷整理好放于桌面，然后起立在监考人员的统一安排下有序地离开考场。
第8条 试卷评判要求
考试结束后，阅卷人员应秉持公平、公正、客观的态度进行试卷评判的工作。
第3章附则
第9条 招聘笔试工作组织成员在招聘监考中，发现有与自己存在亲属关系的，应当回避，不得担任本次本场考试的监考工作人员。
第10条 加强试题的安全保密措施，对在考试与招聘工作中泄题、漏题或有相关舞弊行为的人员应从严处罚。
第11条 对违反招聘纪律的工作人员，应视情节轻重，给予调离工作岗位或相应的处分；对违反考场纪律的应聘人员，应取消其聘用资格。
第12条 本制度自发布之日起执行。
1.总 则
1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。
2.招聘申请要求
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。
2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。
2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。
2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内(属于补员的)，人力资源部可直接组织招聘；编制外(属于新设立之岗位的)，应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。
2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。
2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。
2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。
3.内部招聘
3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。
3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。
3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。
3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。
3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。
4.外部招聘
4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。
4.2人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。
4.4.2参加大中专院校招聘会。
4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。
4.5人力资源部应根据招聘岗位的'具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。
4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。
4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9外聘人员的测试分为初试和复试：
4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的方式。
4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。
4.10.1与工作经历有关的问题。
4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题。
4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。
4.10.4其他问题。
1.1.1 面试合格，建议在某某岗位复试。
1.1.2 不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。
1.1.3 不符合要求，建议放弃。
4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。
4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。
4.15.1录用通知单。
4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或《职工（干部）调动登记表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5张。
4.15.4公司指定医院开具的体检证明。
4.15.5 公司其他经指定应缴验的证件:原离职证明、银行帐号等。
4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，无特殊原因逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。
4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：
4.17.1审核相关证件，复印后存档。
4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。
4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。
4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。
4.17.5安排入职培训:公司各项规章制度。
4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。
5.试用与转正
5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。
5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。
5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续(辞退者应在试用期满前办理相关手续,不得超期)。
5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。
5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6 人力资源部根据批准人意见办理相关手续。
6.其它规定
6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。
6.附则
6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。
6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。
6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
简述员工试用期管理流程试用期员工的管理篇七
办理企业职工退休手续
一、准备工作：
1、职工本人提前一个月持身份证、房证到其实际居住地社区办理〈退休人员社会化管理档案卡〉贴一寸照片一张（黑彩都可）。
2、职工退休当月，交完当月的社保费后，到社保中心打印〈养老保险个人帐户明细单〉，社保中心盖章后，本人签字。
3、在金保网上做企业退休职工网上审核，里面的内容主要是核对一下“参加工作时间”，“退休时间”这二项，其余内容基本上都自动生成。然后点击待遇核准，保存就ok了。（一定要打印完帐户明细单后再做这一步，要不然退休时间是不对的）
（我在做一步时，出现了一个小插曲：点击待遇核准后，系统给出提示“该职工存在重复缴费，需要先办理冲帐，然后才能办理退休”。当时就有点蒙，急忙给区社保打电话，未果；后又给区退休核准部打电话，未果；后在去区社保窗口打印帐户明细单后，仔细核对，没发现重复缴费，只有“稽查补交”，于是又再次问这个问题，告之：可能是系统不识别“稽查补交”这个业务，所以给出的提示。回公司后，点击待遇核准后，还是出现同样的提示，这次没理会，直接点“保存”，哈哈，成了。
4、打印“退休人员审批表”一式五份，盖公章。
5、在社保网上下载《退休（职）人员采暖费补贴社会化发放审核表》，表内“享受采暖费补贴住房面积标准及比例”空着,不用填,其余内容填上,一式二份,盖公章。
6、职工本人身份证、户口本、档案、养老保险手册，另需要身份证复印件二份。
二、现场办理：（大连市戚秀玉职业介绍所三楼）
1、到退休待遇核准部，审核“退休人员审批表”，这时需要提供档案，经过初审、复审后，盖章。
2、到退休管理业务部，交〈退休人员社会化管理档案卡〉，打一个小条，用于交500元的活动经费的（企业负担这个费用），然后去出纳处交500，拿发票，然后持发票到另一个窗口盖章（在退休人员审批表上）；这些都在退休管理业务部。
3、到支付部办理复核（按退休人员的所属区，比如中山区），复核后到存折窗口，办存折。办存折时，要把之前打印的〈养老保险个人帐户明细单〉贴在《在退休人员审批表》的左上角，一张身份证复印件（正面，剪裁成跟身份证一样大小）贴在同一张《退休人员审批表》的右上角，另提交另外一张身份证复印件。当时就可以拿存折。（要是想买退休证的，也在这个窗口买，3元，盖自己单位的公章，呵呵）
4、办理采暖费审核，提供《退休人员审批表》和二张《退休（职）人员采暖费补贴社会化发放审核表》，审核盖印后返回一张《退休（职）人员采暖费补贴社会化发放审核表》，放入职工档案中（档案一定不要提前移交呀）。
5、持职工档案，《退休人员审批表》一张也放入档案中，到“退休管理业务部”档案移交窗口，移交档案，填写“企业退休人员人事档案移交表”一式二份、“离退休人员档案转递通知单”一式二份，连同档案一起交给工作人员，工作人员审核后，盖章退回一份“离退休人员档案转递通知单”。
以上，养老部分就ok啦。
下面是办理医疗：
医疗很简单，办完退休后，当时就可以直接上4楼办医保。
1、到窗口领表，“大连市基本医疗保险退休人员花名册”一式二份，填写，盖公章。
2、失业证（没有失业过的话就不需要）
3、连同一份《退休人员审批表》（正本）交给工作人员，审核盖章后，返回一份“大连市基本医疗保险退休人员花名册”，这样医保也ok啦。
一、当月到齢需办理退休的人员年龄条件：
1、国有、集体企业职工：男60周岁，女50周岁。
2个体工商户：男60周岁，55周岁。
3、到龄办理退休的人员应从本人到龄的下一个月办
理退休手续，例如：如3月满60岁、那么应到4月份到社保机构办退休手续，养老金从到龄的下个月即4月份开始计发，到龄的当月不计发养老金。
二、办理退休照相时的需提供的资料。
1、本人身份证复印件（他人不能代替）
2、本人开户的银行存折本一个及复印件。
3、到社保机构免费领取一张〈企业退休人员社会化管理服务基本信息表〉到社保股签署〈湖南省参人员基本养老金领取资格审批表〉。
4本人彩色照片一张。
三、养老金计发标准和发放起始时间。
1、本人手持的社保机构签发的〈养老金领取资格审批表〉中，正面最下面核定后应发月基本养老金，就是本人工资标准。表背面社保行政部门审批意见栏同意某年某月按月领取基本养老金就是发放起始时间。
2、本人存折内的养老金，由社保机构于每月的30日开始通过发放银行打入本人存折内，持折人自己到银行领取。
3、前期应补发的养老金从办理退休当月开始，一次性补齐至本人存折内，从办理退休当月的30日起通过发放银行打入本人存折内。
1 适用范围
本制度适用于集团公司达到退休、退职、退养条件员工的管理。
2 术语和定义
2.1 退休是指员工达到国家法定退休条件，退出工作岗位休养。
3 职责
人力资源部负责协助达到退休、退养年龄的职工填写上报材料；
4 程序
4.1 退休条件
4.2 退职条件
不具备退休条件，未达到国家规定的病退年龄，但因病或非因工致残，经地市级劳动保障部门指定医院检查，出具诊断证明，市劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力，并经本人申请，社会保险经办机构审核，地市级劳动保障部门批准。
4.3 退养条件
达不到退休、退职条件，达到集团公司内部退养年龄的，经集团公司研究决定，可以退养。
4.3.3 男职工年满50周岁，女职工年满45周岁，可退离工作岗位进行休养。
4.4 相关待遇
3．退休待遇发放标准以当地劳动保障部门的规定为准；
社会统筹
社会统筹
企业
4.5 办理程序
4.5.1 正常退休
由企业缴纳社会保险费的社会保险经办机构审核办理：
4.5.1.8 员工退休退职手续办理完后，《员工养老待遇核定表》要存文书档案备查。
4.5.2 病退、退职
4.5.2.2 市社保办下达病退、退职名额；
4.5.2.4 到当地劳动保障部门按正常退休程序办理手续。
4.6 工作规则
4.6.1 严格按照国家的政策法规办理员工退休手续。
4.6.5 办理退休时，按以下规定认定出生日期：
4.6.5.3 基层单位对符合退休、退职、退养条件的人员应在达到条件的当月，按程序提交相应手续，不得以任何理由延期办理。如因延误时间而影响退休、退职人员的待遇，将追究有关人员的责任。
5 检查与考核
6 附则
本制度由人力资源部起草。 本制度由人力资源部负责解释。
