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总结可以帮助我们更好地记录和回顾过去的成果和经验。编写一篇完美的总结，首先需要明确总结的目的和范围。以下是一些人际关系处理的实用技巧和经验分享，希望能够帮助你建立良好的人际关系。
名词解释管理篇一
6、工程项目策划：把建设意图转换成定义明确、系统清晰、目标具体且富有策略性运作思路的高智力系统活动。通过项目策划可以明确项目的发展纲要，构建项目的系统钢框架并为项目的决策提供依据，为项目的实施提供指导，为项目的运营奠定基础。
7、可行性研究：是从市场、技术、生产、法律、经济和财力等方面对项目进行全面的策划和论证。 8、项目的定位：指在项目构思的基础上，确定项目的性质、地位和影响力。 9、工程项目管理规划：是施工企业为获得工程项目的施工权火灾开工钱对工程项目进行的前期策划。是对项目管理的各项工作进行的综合性的、完整性的、全面总体规划。 10、cm模式：是业主把项目管理的内容，通过合同方式委托给一家项目管理公司，由cm单位对工程进行全过程的管理 11、建设工程监理：指针对建设工程项目，具有相应资质的工程监理企业接受建设单位的委托和授权，依据国家批准的工程建设文件、有关的法律法规规章和标砖规范、建设工程委托监理合同以及有关的建设工程合同所进行的工程建设项目管理活动。
12、工程监理企业：指取得工程监理企业资质证书并从事工程建设监理工作的经济组织，说监理工程师的执业机构，公司之建立企业具有法人资格。
13、监理工程师：在全国监理工程师执业资格考试中成绩合格，取得《监理工程师执业资格证书》，并经注册取得《监理工程师注册证书》，从事建设工程监理的专业人员。
14、总监理工程师：是由工程监理企业法定代表人书面授权，全面负责委托监理合同的履行、主持项目监理机构工作的监理工程师 15、总监理工程师代表：是经工程监理企业法定代表人同意，由总监理工程师授权，代表总监理工程师行驶其部分职责和权力的项目监理机构中的监理工程师。
16、专业监理工程师：是根据项目监理岗位职责分工和总监理工程师的指令，负责某以专业或某以方面的监理工作，具有相应监理文件签发的监理工程师。
17、监理员：是经过监理业务培训，具有某类工程相关专业知识，从事具体监理工作的监理人员。
18、监理大纲：是在建设单位监理招标过程中，工程监理企业为承揽监理业务而编写的监理方案文件，石关村监理企业投标书的核心内容。
19、范围：一是产品范围，即产品的特征和功能包括在产品或服务中；二是工作范围，即为了能交付所规定的特征和功能的产品而必须完成的全部工作总和。
20、项目范围：即为了成功达到项目目标，完成最终可交付工程的所有工作总和，他们构成了项目的实施过程。
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21、项目范围管理：是对合同约定的项目工作范围进行的定义、计划、控制和变更。 22、项目分析：是整个项目范围管理的核心，就是将项目范围分解成更小、更易管理、更易操作额各工作单元，并保证其定义完整准确。
24、项目范围控制：是指保证在预定的项目范围内进行项目的实施（包括设计、施工、采购等），对项目范围的变更进行有效的控制，保证项目系统的完备性和合理性。 25、组织为了使系统达到特定的目标而使全体参与者经分工协作及设置不同层次的权利和责任制度构成的一种组合体 26、工程项目组织：指未完成特定的工程项目任务而建立起来的，从事工程项目具体工作的组织。
27、组织结构：是指在组织内部构成和各部分间所确定的较为稳定的相互关系和联系方式。指对工作如何进行分工、分组和协调的活动。
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名词解释管理篇二
（1）管理：是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
(2)伦理道德的概念：是指评价人类行为善与恶的社会价值形态，在日常生活中具体变现为一定的行为规范和准则。
（3）学习型组织：是指具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。
（4）核心资源：是指有价值的、稀缺的、不完全模仿和不完全替代的资源，它是企业持续竞优势的源泉。
（5）核心能力：是组织内的集体知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能力。
(6)社会责任：如果一个企业不仅承担了法律上和经济上的义务，还承担了“追求对社会有利的长期目标”的义务，我们就说该企业是有社会责任的。
（7）权变管理理论：是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心力图研究组织与环境的联系，并确定各种变量的关系类型和结构类型。它强调管理要根据组织所处的环境随机应变，针对不同的环境寻求相应的管理模式。
（8）个人特征：管理者个人的价值观、个人的自信心、个人的自控力。
（9）结构变量：组织结构对管理道德影响巨大。企业内部管理漏洞多久难以防止不道德的行为发生。
（10）问题强度：如果不正确处理就会导致严重后果的程度。
（11）企业价值观：企业全体成员共享的价值观，是由企业管理者创导、推行、全体员工共同实践形成的价值观。
（12）全球化管理：通过对分布在世界各地的子公司或代理机构的人力、财力、物力等要素的有效规划、组织、协调、指挥和控制，谋求全球范围内的竞争优势。
（13）信息：由数据生成的，数据经过加工处理后得到的。
（14）决策的概念：管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程
（15）战略决策：是指为了长期的发展，制定出目标和方针，以及未达到发展目标而采取的重大措施所做出的决策。战略决策一般涉及组织的全局，以及发展的方向性和根本性问题，在较长的时间内起指导作用。
(16)确定型决策：是指决策面对的问题的相关因素是确定的，从而建立的决策模型中的各种参数是确定的。
(17)不确定型决策：决策问题涉及的条件中有些是未知的，对一些随机变量，连它们的概率分布也不知道，这类决策问题被称为不确定型决策。
(18风险型决策：如果问题涉及的条件中有些是随机因素，它虽然不是确定型的，但我们知道它们的概率分布，这类决策称为风险型决策。
(19)战术决策：又称管理决策或策略决策，属于战略决策执行过程中的具体决策。旨在为了实现战略决策目标，对管理上的具体问题而进行的决策。
（20）业务决策：又称日常管理决策，是日常工作中为提高生产效率、工作效率的决策，如人力的调度、具体任务的分配、订货经济批量的决策等。
动词意义上为了实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排
(22)长期计划：(通常5年以上)规定了组织的长远目标以及达到目标的总方法。
(23)短期计划：（通常1年一内）比中期更为详细具体，更具有可操作性。
（24）战略性计划：是指应用于整体组织的，为组织未来较长时期设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。
（25）战术性计划：是指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部门或职能在未来各个较短时期内的行动方案。
（26）指导性计划：指规定了某些一般的方针和行动原则，给予行动者较大自主处置权，指出重点但不把行动者限定在具体的目标上或特定的行动方案上的计划。
（27）具体计划：是指有明确规定的目标和一整套可实行的操作方案。
（28）成本领先战略：企业强调以低单位成本价格为用户提供标准化产品，其目标是要成为其产业中的低成本生产厂商。
（29）特色优势战略：企业力求就顾客广泛重视的一些方面在产业内独树一帜。它选择被产业内许多客户视为重要的一种或多种特质，并为其选择一种独特的地位以满足顾客的要求。
（30）目标聚集战略：企业选择产业内一种或一组细分市场，并量体裁衣使其战略为他们服务而不是为其他细分市场服务。
（31）滚动计划法： 是一种定期修订未来计划的`方法，这种方法根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移、使短期计划、中期计划有机地结合起来。
（32）网络图：网络图是网络计划技术的基础，任何一项任务都可以分解成许多工作，根据这些工作在时间上的衔接关系，用箭头表示它们的先后顺序，画出一个由各项工作相互联系、并注明所需时间的箭线图，称为网络图。
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名词解释管理篇三
1、心理能量：是促使人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为的心理力量。
2、正式组织：是两个或两个以上的人的有意识的加以协调的行为或力的系统。
3、非正式组织：所谓非正式组织，是两个或两个以上个人的无意识的体系化、类型化了的多种心理因素的系统。
4、管理：是组织中维持集体协作行为延续发展的有意识的协调行为。
5、组织内部平衡：指由单独个体行为到集体化协作行为的环节，个体与组织整体之间的平衡。组织内部平衡是诱因与贡献的平衡，即组织提供个人的可用来满足个人需求、影响个人动机的诱因必须等于或大于个人对组织的贡献，是诱因与贡献的平衡。
6、企业：是在一定财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体。是为了获取利润而从事生产经营活动，向社会提供商品或劳务的独立经济组织。企业是市场经济活动的主体。
7、所有权：是指对主体拥有财富这一特定事实给予社会性的认可和保护。
8、产权：是一个社会所强制实施的选择一种经济品的使用的权利，是由人们对物的使用权所引起的相互认可的一种行为关系。
9、股份有限公司：是指注册资本由等额股份构成并通过发行股票（或股权证）筹集资本，股东以其所认购股份对公司承担有限责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。
10、程序化决策：是指决策可以程序化到呈现出重复和理性的状态，可以程序化到制定出一套处理这些决策的固定程序，每当它们出现时，即可按照固定程序进行处理，而不需要再特意去处理它们。通常又将“程序化决策”称之为“结构良好”的决策。
11、非程序化决策：是针对那些新颖、无结构问题，这类决策又可以称之为“结构不良”的决策。这类决策没有固定的程序和规律可以依据，需要单独作出处理。
12、个人价值系统：个人价值系统是个人的思想、价值观、道德标准、行为准则等所构成的相对稳定的思想体系。
13、组织结构：是指组织内部分工协作的基本形式或框架。
14、管理幅度：受认识和情报处理能力的制约，管理者的有效协调人数有一个客观的限度，我们称之为管理幅度。
15、制度规范：是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。
16、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作性的为管理方式。
17、直线职能制：是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、知道相结合的组织结构形式。
18、业务规范：业务活动过程中那些大量存在、反复出现，又能摸索出科学处理办法的事物所制定的作业处理规定。
19、职务轮换：是让管理人员一次分别担任同一层次不同管理职务，或不同层次相应职务，全面培养管理人员能力的方法。
20、激励：是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为是指朝向预定目标的作用。
21、动机：是在需要的基础上产生的，引起和维持着认得行为，并将起导向一定目标的心理机制。
22、正强化：又称积极强化，即利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重新出现的频率。
23、负强化：又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性运用的管理手段。
24、领导：是较为直接、具体的管理工作，是管理者运用权力和影响力引导和影响下属按照企业目标要求努力工作的过程。
25、正式沟通：是通过组织正式结构或侧击系统运行的，由组织内部明确的规章制度所规定的渠道进行的信息传递与交流，例如组织与组织之间的信函来往，组织内部的文件传达、召开会议、上下级之间的定期情报交换以及组织正式颁布的法令、规章、公告等。正式渠道沟通包括上行沟通、下行沟通、横向沟通与斜向沟通。
26、沟通是指为了设定的目标、凭借一定的符号载体，在个人与群体间传达思想、交流感情与互相沟通信息的过程。
27、非正式沟通：是不安组织结构中正式的沟通系统川大消息、而让消息在组织结构中任意流动。
28、组织文化：以组织基本目标和价值观为核心形成的，包括成员思维方式和行为方式在内的一整套观念一行为系列，就是组织文化。
29、价值观念：企业及全体员工一致赞同的关于客观事物对企业是否有价值，以及价值大小共同认识或看法。它体现了一个企业的基本概念和信仰，反映了企业内部衡量事物重要程度及是非优劣的根本标准，因而是组织文化的核心和基石。
30、体系惯性：是在企业运行过程中整体意义上形成的固定、僵化的体系和程序。
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名词解释管理篇四
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.人性：即人的本性。对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。 8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。 12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。
13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。 15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：(1)学习包含着变化；(2)变化是持久性的；(3)关注的是行为改变；(4)必须包含某种类型的经验。 16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。
18.考评指标： 包括考评要素、考评标志和考评标准度。
19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。
20.薪酬制度：也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。
23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。
26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
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名词解释管理篇五
1,如果我不相信这支球队，这里的管理层和我们所努力的方向，我就不会续约。
2,我们的成功表明，我们的竞争者的管理层对下层的介入未能坚持下去，他们缺乏对细节的深层关注。
3,如果你已经这么做了，你可能会比企业的管理层对这家企业有着更深的了解。
4,最高管理层最容易犯的错误在于他们提出的问题和大多数人一样。他们往往假设针对每一个人都会有“正确的答案”。
5,我们想要证明我们可以做到什麽，告诉公司管理层，如果保留这些职位，我们可将媒体关注变害为利。
6,如果你们管理层都是这样声色犬马的那我们员工还有什么斗志呢?
7,回想当初，对于管理层领袖华而不实的想法而言，这个华而不实的头衔似乎是可以宽恕的。
8,为了避免“各自为战”，美国和欧洲的科学家以及管理层一致认为，两个空间机构之间必须开展前所未有的合作。
9,可能是你和主管性格不合、你和管理层关于工作的理念不同、也可能只是你简单的把事情搞砸了等等，这都是常有的事儿，你并不孤独。
10,因此,一个管理层次被撤消,而ceo净增了三个直接向他汇报的人.
11,公司的管理层对teeu的建议根本不予理睬，相反,他们还死鸡硬撑饭盖地表示:“我们会继续保持和雇员们的联系,利用我们自己的力量来直接解决这个问题.而于此同时,公司也将照常运转.”。
12,这个记分板投入使用后，我的这个客户的高级管理层开始就所生成的数据提出问题。
13,确保您的执行管理层清醒认识到这些法律会影响到您的商务。14,识别潜在问题：和其他干系人或资深管理层讨论潜在问题，别等到为时过晚。
15,散会后，几乎所有的人都拥向了图书馆，他们这时才意识到要赶快补习法语了。只有查尔斯像平常一样直接回家了，同事们都认为他已经准备放弃这份工作了，毕竟，哈佛的学习背景和公司管理层的工作经验会帮助他轻而易举地找到另一份不错的工作。
16,我不投资那些我看不懂的生意，我也不投资那些对竞争者来说很容易进入的生意。我要找的生意必须符合三点：简单，容易理解;经济上行的通;诚实，能干的管理层。
17,在不少企业中，很多中干甚至高管都是和老板一起打天下的元老，碍于情面，老板不好将朋友和下属两种角色截然分开。最后导致老板没有权威，管理层相互较劲，员工无所适从，企业一片混乱。
18,很多女性经常问我，如何在事业与家庭之间找到平衡。从我的经验来讲，没有唯一行之有效的方法。如果有的话，管理层里就会出现更多女性的身影。
19,联想这样的企业就是想做一个没有家族的家族企业，家族企业的好处就是这个事业有主人代代往下传，不好之处就是有时候会任人唯亲，它有别的弊病，我们要想办法通过文化、通过长期激励，让管理层真的以主人的心态在工作。
20,一般说来，在注册会计师未掌握报告公司弄虚作假的真凭实据情况下，不太可能出具与外勤审计结果不一致的审计报告，因为公司管理层会通过与注册会计师的交流来避免这一现象发现。
名词解释管理篇六
管理层，是指对被审计单位经营活动的执行负有管理责任的人员或组织。管理层负责编制财务报表，并受到统治理层的监督。
管理层，是指对被审计单位经营活动的执行负有管理责任的人员或组织。管理层负责编制财务报表，并受到治理层的监督。
在每个企业中，管理者都是赋予企业生命、注入活力的要素。如果没有管理者的领导，“生产资源”始终只是资源，永远不会转化为产品。在竞争激烈的经济体系中，企业能否成功，是否长存，完全要视管理者的素质与绩效而定，因为管理者的素质与绩效是企业惟一拥有的有效优势。
名词解释管理篇七
1、幼儿园课程：是实现幼儿园教育目的的手段，是帮助幼儿获得有益的学习经验，促进其身心全面和谐发展的各种活动总和。
2、行为目标：是一种用可以具体观察或测量的幼儿行为来表示的对教育效果的预期。
3、五指活动：健康活动、社会活动、科学活动、艺术活动、语文活动这五类活动就是“五指活动课程”的五个手指，通过手掌形成一个互相联系的整体。
4、区域活动：指的是这样一种活动形式：教育者以幼儿感兴趣的活动材料和活动类型为依据，将活动室的空间相对划分为不同区，让他们自主选择活动区域，在其中通过与材料、环境、同伴的充分互动而获得学习与发展。
5、幼儿园课程的适宜发展性：是指幼儿课程要适合幼儿身心发展的客观规律与特点。
6、论理组织法：是指根据知识的内在逻辑联系而组织课程内容的一种方法。
7、弹性计划：是指教师预先制定出总的教育目标，但并不为每一项目或每一活动事先制定具体目标，而是依靠他们对孩子的了解以及以前的经验，对将要发生的事情提出种种假设，依赖这些假设，他们形成灵活的、适宜这些孩子需要和兴趣的目标。
8、活动课程：是以实际问题解决为组织形式，以学生自主学习和直接体验为基本学习方式，以个性养成为基本目标的一种课程类型。
9、制定幼儿园课程目标的系统性原则：课程目标具有连续性和一致性。
10、实践形态的课程组织：指的是幼儿园教师根据实际情况灵活地将课程方案转化为生动的课程实践（现实）的过程，幼儿实际感受到的课程，是这种实践形态的课程，即他们自己参与到其中、与之发生直接的相互作用的课程。
11、项目活动：指的是这样一种课程组织形式：儿童在教师的支持、帮助和引导下，围绕某个大家感兴趣的生活中的“课题”（主题或题目）或认识中的问题（论题）进行深入研究，在合作研究的过程中发现知识，理解意义，建构认识。
12、隐性课程：是指那些在学校政策和课程计划中没有明确规定，但却实实在在地构成了学生在校学习经验中常规，有效部分的教育实践和结果。
13、主题网：就是将通过“脑力激荡“而调动出来的与主题有关的知识经验或概念，经过归纳、整理，建立起某种关系和联系，并以”网状“的形式将这种关系和联系直观形像地呈现出来。
14、幼儿园课程评价：是对幼儿园课程进行考察和分析，以确定价值和适宜性的过程。
15、学问中心课程：是依据知识的性质和知识的内在逻辑为中心而编制的课程，它注意的焦点是如何引导学生的学术发展。
16、幼儿园课程目标的可行性原则：课程目标的制定要充分考虑本地区、本幼儿园、本班儿童的实际。
17、幼儿园的课程内容：教育内容是指一整套以教学计划的具体形式（课表和课程）存在的知识、技能、价值观念和行为。
18、课堂文化：所谓课堂文化主要指的是一种课程实施过程中的心理气氛。
19、最近发展区：指的是儿童已经达到的发展水平和即将达到的发展水平之间的差距，其操作性定义可以表述为“：儿童自己独立完成的智力活动任务和在成人或有能力的伙伴帮助下所能完成的任务之间的差距。
20、单元主题活动：顾名思义，就是在一段时间内围绕一个中心内容（即主题）来组织的教育教学活动。
21、课程内容的均衡：指的是构成课程内容整体的各个部分之间的比例要适当。
22、活教育的方法：做中教、做中学、做中求进步。
23、心理组织法：是根据学习者的经验、能力、兴趣、需要来组织编排课程内容的方法。
24、幼儿园课程组织：是指将构成课程的各种要素科学地加以安排、联系和排列的方式。
25、“自发—反应型”教学：3-7岁儿童的学习处于二者之间的过渡位置，即从自发型向反应型转化，故称“自发-反应型“教学。
26、幼儿园的教育活动：
27、专业化的教师：能够在教育过程中游刃有余的教师，可以称为专业化的教师。
名词解释管理篇八
1、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量，取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
2、人力资源规划：是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
3、传统职业生涯的定义：传统意义上把职业生涯描述成在某种职业中的一系列职位。有时候被描述成雇员的一个生涯特征。
4、现实职业生涯的定义：职业生涯的新理念通常是指易变性职业生涯。易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变工作岗位（where）工作时间（when）怎样操作（how）为何要做（why）。
3、工作说明主要包括两个组成部分：（1）职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容；（2）职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，要。
（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。
（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。
（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。
（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；人的行为主要受优势需要所驱使。
负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。方式：应以连续负强化为主。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。对管理实践的启示：
在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行化而经常发生改变的职业生涯。
5、职业生涯规划的含义：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
6、职业生涯管理的定义：组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理包括两种：一种是组织职业生涯管理，另一种是个人职业生涯管理。
7、绩效考评：对员工的工作绩效进行考察、测定和评估。绩效考评简称考绩，是工作行为和结果的测量过程。
8、薪酬的含义薪酬是指员工向其所在组织提供劳动或劳务，而获得所在组织给予的直接货币和间接货币形式的回报。
9、激励的涵义：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
10、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。
11、激励过程模式：激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
12、工作规范：一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）选择：
1、人力资源管理的职能（1）获取。获取包括工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派。
（2）保持。一是保持员工的工作积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳工关系的改善等；二是保持健康安全的工作环境。
（3）发展。包括员工培训、职业发展的管理。（4）评价。包括工作评价、绩效考核、士气调查等。
（5）调整。
2、工作分析的内容。
（1）6个w：工作内容（what）责任者（who）。
胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
4、人力资源规划的层次：人力资源总体规划（战略规划）、人力资源业务规划（战术规划）。
5、招聘的原则公平，适用，效率，合法。
10、员工福利的分类，（1）“社会保险福利”它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保俭、工伤保险等（2）“用人单位集体福利”工作餐、工作服等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假。特殊群体福利包括住房、汽车等项目。
1、需要层次论。
是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。
斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；方式：连续的、固定的正强化；间断的、时间和数量都不固定的正强化。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。
感情激励（1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。
尊重激励（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。
榜样激励（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用5思想教育激励系统。
激励的方法。
（一）需要层次与激励。
1、换位。
2、定位。
3、到位。
（二）竞争压力与工作激励实施方法：第一，引进高级人才。第二，淘汰落后员工。
（三）领导方式与激励。
6传统职业生涯与易变性职业生涯的比较。
维度：目标、心理契约、运动、管理职责、方式、专业知识、发展。
名词解释管理篇九
公共管理：指政府充当掌舵者的角色，政府应当放松管制，应当对员工授权，并在组织文化中引入企业精神。
行政权力：是指以行政机关为主体，以执行国家意志为目的，以强制性政令为手段，对社会进行管理的公共权力。
行政职能：是指政府为了维护阶级统治和促进社会发展，在社会各个领域中所承担的职责所发挥的功能，他反映政府活动的范围、内容、过程和方式等。
行政组织：是指国家根据其统治意志按照宪法和有关组织法的规定设立的，依法享有并运用国家行政权，负责对国家各项行政事务进行组织、管理、监督、指挥的国家机关。
目标管理：是指组织通过参与管理的方式确立目标，并经过逐级分权而使下层享有充分的自主权，实现自我控制和自我管理，以创造性地达到预定目标的一种新的管理理论和管理方法。
政府再造运动：指对公共体制和公共组织绩效根本性转型，大幅度提高组织效能、效率、适应性以及创新的能力，并通过改革组织目标、组织激励、责任机制、权力结构以及组织文化等来完成这种转型过程。 人事行政：是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和。
名词解释汇集 第1页
行政管理学
职位分类：就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为部门人力资源分类标准的一种管理制度。
品味分类：是以国家政府部门工作人员或等级高低为依据的人员分类管理制度。
公务员绩效考核：是指国家行政机关根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考察与评价，并一次作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。
行政领导：从动态来看，指的是行使行政领导权力，履行行政领导职责，率领和引导行政人员去实现行政目标的活动；从静态看，指的是行使行政领导权力，履行行政领导职责率领和引导行政人员去实现行政目标的人。
行政领导者：指的是在国家行政机关中担任一定的领导职务，从事行政领导活动的人
决策。
不确定型决策：是指没有或者只有零散的统计资料，对未来发生的情况，无概率可循，无经验可依，并无法预测其结果的决策。
行政执行：是指行政机关经法律授权的社会组织，为贯彻落实国家法律法规和决策机关发出的决策指令，所进行的行政管理过程。
行政公共关系 ：是指政府为了更好发挥行政职能、履行行政职能而运用信息沟通和转播手段，在增进社会大众对政府工作的了解、支持、监督的基础上，与公众之间建立起相互理解、相互适应的持久关系，并在公众中塑造政府良好形象活动。
行政沟通 ：是指行政组织、行政人员之间凭借一定的媒介，交流传递思想、观点、情感、信息、情报，以达到相互理解、相互支持、协调合作的一种管理活动。
行政协调：是指行政机关及其工作人员，在行政管理过程中运用各种方法，调整行政系统内部各组织之间、各人员之间、各行政运行环节之间和各阶段之间的关系，以及调整行政系统与行政环境之间、管理对象之间关系，已达到分工负责、协调合作、实现行政目标的目的。 财务行政：是指政府行政机关对国家收支和分配进行的组织、分配、控制、监督等一系列管理活动。
国家审计：是国家机关根据有关法律法规对国家机关、行政事业单位和国有企业进行国家预算收支的情况和会计资料实施检查、审核、监督的专门性活动。
机关行政： 是指各级政府及其职能部门，为发挥行政职能，实现行名词解释汇集 第3页
政目标，而对行政机关内部事务和工作环境进行管理的管理活动。 行政绩效: 即政府绩效，也称行政生产力或政府生产力，是指政府行政机关实施行政管理、向公众提供有效服务所耗费的社会资源与获得组织效果和社会效果之间的比率。
行政绩效评估:是政府行政管理的业绩、政府行为的有限性及政府施政能力进行测量、评价，以提高政府运作绩效的活动。
公共政策评估:是指对公共政策执行的效益、效率与效果及其价值做出判断和评价的活动。
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名词解释管理篇十
第一章：
1.饭店：饭店是指能够接待旅居宾客及其他宾客，并为他们的旅行和社会需求提供住宿、饮食、购物、娱乐及其他服务的综合性、服务性企业。
2.饭店产品：饭店产品是饭店在经营过程中为宾客在饭店期间提供的使用价值的总和。
3.委托管理：所谓委托管理就是业主委托饭店集团或饭店管理公司管理饭店。
第二章：
1.创造顾客：所谓创造顾客，是通过饭店的经营，把消费人群中的一部分变成本饭店的消费者。
2.顾客满意：所谓顾客满意就是指顾客对饭店产品的期望值得到了物有所值或得到了物超其值。
3.市场定位：饭店市场定位是在分析市场的基础上，确定饭店的目标市场和客源主体，据此确定饭店的产品特色和经营特色。
4.主题饭店：所谓主题饭店是指在市场定位的前提下。以自身特有的产品特色和文化特色来体现饭店经营的主要内容，从而使饭店产品带有明显的市场特征和品牌联想。
5.低碳饭店：是将环保低排放理念植入饭店建设和经营之中，使低能耗、低污染、低排放成为饭店运营的基本模式。
6.绿色饭店（必考）：绿色饭店是指饭店在规划、建设和经营过程中，以节约资源、保护环境、安全健康为理念，以科学的设计和有效的管理、技术措施为手段，以资源效率最大化、环境影响最小化为目标，为消费者提供安全、健康服务的饭店。
7.领导者：领导是利用权力和影响力，指挥、带领、引导、鼓励组织成员为实现组织目标的各种活动的过程。
第三章：
1.饭店产品：饭店产品是指宾客在饭店期间，饭店出售的能满足宾客需要的有形物品和无形物品的使用价值的总和。
2.人性化理论：现代饭店的人性化理论体现着以人为本的理念，包含着顾客满意和员工满意两层含义。
3.饭店管理：饭店管理，是指饭店管理机构和管理者在了解客观对象的前提下，为了有效实现饭店的规定目标，执行决策、组织指挥、沟通、协调控制等管理职能，形成最大接待能力，完成业务过程，保证饭店三重效益的活动的总称。
第七章：
1.饭店营销活动：就是饭店经营者为造就宾客满意的基础上实现饭店经营目标而展开的一系列有计划、有组织的活动。
2.饭店营销组合策略就是饭店对自己的可控制的各种营销因素进行分析，本着扬长避短的原则进行优化组合和综合运用，使各个因素协调配合，发挥整体功效，最终实现营销目标。
3.绿色营销：绿色营销观念认为，饭店的服务对象不仅仅是单一的宾客，还包括整个社会、整个环境。
第八章：
1.饭店创新，是指饭店或其成员根据不断变化的宏观和微观环境以及主客观情况，运用新理念、新思想来对待随时出现的各种新事物，用新的方法和途径来解决不断出现的新问题。
第十章：
1.饭店服务质量：狭义的饭店服务质量，是指饭店劳务服务的质量，它纯粹指由服务员的服务劳动所提供的，不包括提供的实物形态的使用价值；广义的饭店服务质量，它包含组成饭店服务的三要素，即设施设备、实物产品和劳务服务的质量，是一个完整的服务质量的概念。
1、旅游饭店：是指能够以夜为时间单位向旅游客人提供配有餐饮及相关服务的住宿施，按不同的习惯它也被称为宾馆、酒店、旅馆、旅社、宾舍、度假村、俱乐部、大厦、中心等。
2、饭店集团：以饭店企业为核心，以经营产品为主体的企业集团。
3、旅游饭店集团：以经营饭店为主的联合经营的经济实体。
4、hotel chain：是指在本国或世界各地以直接或间接形式控制两个以上饭店的经济体，以相同的店名和店标，统一的经营程序，同样的服务标准和管理风格与水准进行联合经营。
5、饭店联盟：就是两个或两个以上经营实体之间为了达到某种战略目的而建立起来的一种合作关系。
6、饭店管理：是指饭店的经营者与管理者在了解市场需求的前提下，为了有效地实现饭店的预定目标，根据饭店所处的经营与管理环境，遵循一定的原则，以相关的经营与管理理论为基础，应用各种管理方法，对饭店所拥有的人力、财力、物力、时间、信息、无形资产等各类资源进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总和，最终实现社会、饭店、员工的可持续发展。
7、表单管理法：是通过表单的设计和传递处理，实施饭店业务经营活动。表单的设计；表单的传递；表单的处理。
8、定量管理法：指通过对管理对象数量关系的研究，遵循其量的规定性，利用数量关系进行研究。对象正确；定量科学；执行严格。
9、制度管理法：指饭店根据国家的各种法律、法令、条例、规定等将饭店管理中一些比较稳定的和具有规律性的管理事务，运用立法和制度的形式规定下来以保证管理经营活动的正常进行的管理方法。制度管理内容包括三个方面：(1)制度的科学性(2)制度的严肃性(3)制度管理的艺术性。
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名词解释管理篇十一
报酬通常情况下我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬 薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外还包括获得的各种非货币形式的满足。
间接薪酬是指员工福利与服务
员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划 战略性薪酬管理战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。
全面报酬战略指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就它不仅包括传统的薪酬项目也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
职位分析结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说工作设计是一个根据组织及员工个人需要规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。
技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪资定位上可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计要综合考虑三个方面的因素一是其职位等级二是个人的技能和资历三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资需要对职位做评估确定技能工资需要对人员资历做评估确定绩效工资需要对工作表现做评估确定公司的整体薪资水平需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 薪资体系的实施和修正在确定薪资调整比例时要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账并设计一套比较好的测算方法。
胜任能力模型定义一“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。” 定义二“一个人能够有效地或者出色地完成工作他所具有的内在的基本特点。” 定义三“影响一个人大部分工作角色或者职责的一些相关的知识、技能和态度它们与工作的绩效紧密相连并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量而且可以通过培训与发展加以改善和提高。” 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响其数学公式为薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
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