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劳动争议常见问题及解决篇一
□北京盈科（上海）律师事务所 唐付强
在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。
然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。
通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。
笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。
事先约定是否有效
许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。
那么，这种约定是否合法有效？是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢？
实践中，这一条款的法律效力颇有争议。
关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。
第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。
根据 《劳动合同法》 第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。
第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。
劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。
持这种观点的理由还在于以下两点：
首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。
其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。
第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。
工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。
对上述观点，笔者更倾向于第三种。
笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。
首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。
《劳动合同法》 第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。
然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。
根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
笔者认为，根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。
实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。
比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？
对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”？
用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由，对劳动者进行调岗？
笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。
约定不明能否调岗
岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中经常碰到的问题。
工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。
实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书？
还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别？
笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。
实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。
劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。
实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。
以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。
调岗时能否调薪
如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬？
从 《劳动合同法》 的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。
既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢？
工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理？
劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。
劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。
不接受能否视为旷工
劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理？
实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。
那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。
对第一种情形，在实践中存有两种观点。
一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。
另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。
对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。
一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。
另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。
对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。
在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。
而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。
但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。
否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。
劳动争议常见问题及解决篇二
劳动争议和解协议
甲方：
乙方：，身份证号码：
依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、互谅互让的原则，经协商一致，就双方就劳动关系解除、未签订劳动合同、加班、社保等所产生的劳动争议达成如下和解协议：
一、甲乙双方协商一致，同意自2013年 8月 31日起解除双方的劳动关系。
二、甲方一次性向乙方支付经济补偿金与劳动关系有关的所有款项共计人民币5000元，乙方承诺不再要求甲方另行支付其他任何款项。
三、乙方确认：收到本协议第二条约定的款项后，双方劳动争议一次性了结，无其他任何未了的争议和事宜，乙方不得再以劳动关系的任何理由向甲方主张任何索赔。
四、乙方已清楚了解本协议所有条款的含义，无异议和不明确之处，愿意按协议约定严格执行。
五、本协议自双方签字并加盖甲方公章后生效，协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（公章）：乙方(签名捺印)：
代表签字：
年 月 日
劳动争议常见问题及解决篇三
劳动争议和解书
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
【本合同由盈科研究院 何力、漆明、李超 律师提供】
甲方（用人单位）：
法定代表人：负责人:
联系电话:联系地址：
乙方（劳动者）：
性别：民族：文化程度：
身份证件名称：证件号码：户籍地址：邮政编码：
居住地址：邮政编码：
通讯地址：邮政编码：
【律师提示】以便甲方顺利向乙方送达相关文书，避免因无法送达带来的法律风险。
固定电话：手机：电子邮箱：
紧急联系人：联系方式：
甲乙双方因发生争议，乙方于年月日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。现双方本着平等自愿、诚实信用、互谅互让的原则，经协商一致达成如下协议：
第一条 双方同意解除劳动合同，解除劳动合同的时间为xx年x月x日。
第二条乙方于签署本协议后三日（内）向劳动争议仲裁委员会
提出撤回仲裁请求。
第三条在劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后日内，甲方一次性支付（乙方包括但不限于经济补偿金）共计￥元（大写：人民币）。
第四条甲乙双方对《劳动法》《劳动合同法》的条款完全知悉并理解，且乙方对项目及数额充分知晓。
第五条甲方依据本协议约定向乙方支付全部款项后，甲乙双方的所有劳动争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利。
第六条本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。
第七条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：乙方(签字)：
法定代表人：
年 月 日年 月 日
劳动争议常见问题及解决篇四
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2012二级建造师备考辅导：劳动争议
劳动争议
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
投标有效期和投标保证金
招标文件中应当确定一个适当的投标有效期。招标文件中可以要求投标人递交投标保证金，投标保证金不得超过投标总价的2%，并不得超过80万元人民币。投标保证金有效期应当超出投标有效期30天。
财产权制度
债的发生根据主要包括合同、侵权行为、不当得利和无因管理等。物权的种类主要包括所有权、用益物权与担保物权。用益物权主要包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权、地役权、居住权等。知识产权包括著作权、专利权、商标权。著作权是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。专利权的主体主要有发明人或设计人、发明人的单位或设计人的单位、受让人等。《专利法》规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其申请专利的权利属于该单位。专利权的客体包括发明、实用新型和外观设计。发明专利权的期限是20年，实用新型和外观设计专利权的期限是10年，均自申请日起计算。专利权期限届满后，专利权终止。
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劳动争议常见问题及解决篇五
劳动争议常见问题
1、劳动者的合法权益受到侵害，其提起劳动仲裁的仲裁时效，应当从何时起开始计算？
答：劳动者应当从知道或者应当知道其合法权益被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
2、劳动者在执行单位任务时，发生交通事故，是否应当享受因工负伤的待遇？
答：根据法律规定，劳动者发生此种情形应当被认定为工伤，享受工伤保险待遇。
3、劳动争议仲裁委员会不受理劳动者提起的劳动争议申请，劳动者是否可以向人民法院提起诉讼？
答：劳动者提起劳动争议仲裁申请后，如劳动争议仲裁委员会做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，劳动者不服可依法向人民法院起诉。
4、劳动者欠他人债务，用人单位以其工资抵扣，其抵扣行为是否符合法律的规定
答：根据法律规定，用人单位可以代扣劳动者工资的情形只有以下几种：（１）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（３）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（４）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
据此，用人单位不得以拖欠他人债务为由抵扣劳动者的工资。
5、用人单位在聘用劳动者时，向劳动者收取风险抵押金，劳动者是否有权拒绝交纳？
答：用人单位向劳动者收取风险抵押金的行为违反法律法规的规定，劳动者有权拒绝用人单位以各种形式和名义向自己收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。
6、儿子因执行单位任务负伤，父亲代替儿子同用人单位签订的和解协议，是否具有法律效力？
答：父亲取得儿子的书面授权委托后，其与用人单位签订的和解协议才具有法律效力。
7、用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的”生死条款”是否具有法律效力？
答：该“生死条款”不具有法律效力，属于无效条款。
8、用人单位和劳动者解除劳动合同后，用人单位是否仍存在给付职工工伤待遇的义务？
答：劳动合同解除后，用人单位应向劳动者支付一次性工伤医疗补助金和伤残
就业补助金。
9、劳动者在用人单位工作20年，是否可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同？
答：劳动者有权要求，用人单位应与其签订无固定期限的劳动合同。
10、用人单位违反合同约定，劳动者单方解除劳动合同后，是否有权要求用人单位给予经济补偿？
答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应给予劳动者经济补偿。
11、劳动者申请劳动仲裁，用人单位是否可以向劳动仲裁委员会提起反请求？答：用人单位可以提起反请求
12、劳动者以持有医生开具的病假条为由不上班，其行为是否构成无故旷工？答：不构成无故旷工
13、劳动者严重失职，用人单位是否有权单方解除劳动合同？
答：根据《劳动法》的规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的用人单位有权单方解除劳动合同。
14、女职工产假期、哺乳期限未满，用人单位是否可以终止劳动合同？
答：根据法律规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
15、用人单位以实物代替货币工资，其行为是否违背了我国劳动法的规定？答：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，用人单位以实物代替货币工资的行为是违法的。
16、用人单位非法限制劳动者的人身自由，劳动者是否可以单方解除劳动合同？
答：劳动者可以单方解除劳动合同。
17、劳动合同期满后，劳动者是否有自由择业的权利？
答：劳动者在劳动合同期满后享有自主择业的权利。
18、口头劳动合同是否具有法律效力?
答：口头合同与书面合同具有同等的法律效力。
29、劳动合同中约定合同期间劳动者不能结婚，此劳动合同是否有效? 答：该约定与法律相违背，故不具有法律效力。
20、劳动合同中约定劳动者保证不得离开公司，其保证行为是否具有法律约束力？、答：不具有法律效力
21、劳动者在签订劳动合同时因故未到场，他人为其代签了劳动合同，其劳动合同对劳动者本人是否具有法律约束力？
答：劳动合同必须本人亲自签订，他人代签的劳动合同对其不具有法律约束力
22、在试用期内，劳动者违规违纪，用人单位是否可以解除劳动合同？答：可以
23、用人单位破产后，用人单位与劳动者签订的劳动合同，应当如何处理？答：解除双方签订的劳动合同，然后给劳动者依法补偿。
24、用人单位违反劳动法规，要求劳动者加班加点，其行为应当如何处理?劳动者的合法权益应当如何保护？
答：劳动者可以拒绝，到
25、劳动合同期限届满后，劳动者再行择业是否受到保密协议的限制？答：受到限制
26、劳动者在劳动合同期间达到法定退休年龄，用人单位能否解除劳动合同？答：不能
27、用人单位拒付养老保险费，劳动者应当如何维护自己的合法权益？答：劳动者可到社保部门投诉，由社保部门对其进行处罚。
28、用人单位要求女职工从事高强度工作，女职工是否有权利拒绝？答：有权拒绝
29、用人单位对劳动者的处分未依法定程序作出，其处分行为是否有效? 答：无效
30、劳动者和用人单位未签订劳动合同，劳动者是否可以享受用人单位的工伤保险待遇？
答：可以享受
31、用人单位发生严重亏损，能否以“公司亏损”作为与劳动者解除劳动合同的理由？
答：可以作为解除劳动合同的理由
