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人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
医院人力资源管理制度篇一
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人【】力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续：
3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
5、员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
6、人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8、试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
9、试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
10、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
11、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
医院人力资源管理制度篇二
1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。
2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。
3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理批准。
3.3总部员工招聘工作：
3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。
3.4各分子公司员工招聘工作：
3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施，报集团公司人力资源部备案。
3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续：
3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
5、员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
6、人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8、试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
9、试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
10、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
11、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
1、聘用制度：
1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评定），方可视为转正。
1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
1.3公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度：
2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。
2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
2.2任免程序：
2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
1、员工辞职
1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。
1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。
1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。
1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。
1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
2、员工辞退
2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。
2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。
2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。
3、离职谈话
3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。
3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。
1、公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2、打卡规定
2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意。
2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
3、迟到早退
3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评。
3.2每月迟到一次以上，迟到或早退3分钟以上、15分钟（含)以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时(含）以下者，每次扣除薪金50元。
3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
4、旷工
以下情况，一律视为旷工：
4.1无故缺勤2小时以上。
4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）。
4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
4.6对旷工的处理：
4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。
4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
5、请假规定
5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假，职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
5.2请病（事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含）以上医院出具的建议休息的有效证明。
5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
5.4普通员工请事假不超过一天（含)的，由部门经理批准（经理请假需经分管领导批准），超过一天、3天以内(含）的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。
6、医疗期
6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。
7、婚假
7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天（含公休日）。
7.2婚假期间一切待遇不变。
7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
8、丧假
8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天丧假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
9、生育假期
9.1女职工产假为3个月。
9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚；24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天。
9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天。
9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。
医院人力资源管理制度篇三
1、聘用制度：
1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评定），方可视为转正。
1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
1.3公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度：
2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。
2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
2.2任免程序：
2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
医院人力资源管理制度篇四
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
医院人力资源管理制度篇五
目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。
总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。
医院人力资源管理制度篇六
目前，我国国有企业存在缺少活力、竞争力，并且专业技术人员留不住的现象。这种现象产生的重要原因之一，便是人力资源激励机制的不完善。因此，要提升国有企业的活力，增强国有企业的竞争力，国有企业必须建立和完善激励机制。只有这样，才能激发职员的工作热情及积极性，对国有企业的和谐、稳定发展具有重要意义。
国有企业；人力资源管理；激励制度
在我国，国有企业在国民经济中的地位特别重要。国有企业掌屋着国民经济的命脉，控制着事关人民福祉的各种资源。随着市场经齐的深化改革，国有企业如何在残酷的开放经济体系中存活并强大起兼，是我们不得不思考的问题。因此，对员工进行适当和有效的激励成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改事所要研究的重点部分。
当前劳动力供大于求，加之人们对国占企业的追捧，国有企业对员工的激励没有引起足够的重视。存在着夏顾眼前利益不管长远发展、只管企业效益不顾员工生活状况、只顾苦层感受不顾员工情感等现象，使得企业员工疲于应付当前日常工大大降低了企业员工工作的积极性，从而制约了企业的长远发畏，一旦在企业遇到发展的困境时，员工也不会同企业共赴难关，受员害的最终是企业的利益。
员工的需求是复杂多样的，企世的激励方式也应该因人而异，与时俱进，才能更有成效。而多数国阿企业的激励方式往往一成不变，激励对象不明确，没有充分考虑员的个体差异和不同层次员工的需求。
环境激励主要包括企业文化环境和工作环境两个范畴。企业文化是传统氛围构成的公司文化，是在工作团体中逐形成的规则；是一个企业的主要价值；是在企业中寻求生存的竞争“原则”。它意味着公司的价值观，这些价值观构成公司员工活力菅见和行为的规范。优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。现阶段，一些国有企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激动员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量。企业文化的作用是巨大的，国有企业忽视其作用，将会使得激励效果事音功半。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力与精力投入到工作中的程度。忽视环境的激励作用，认勾环境只是外部因素，对员工的影响不大，这种想法会影响员工的积。及性，甚至会导致员工的跳槽。
薪酬是激励机制物质表现的一种形式。完善拘薪酬体系要综合考虑到员工年资、能力、职务和工作绩效等因素，由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴和津贴等组成，可以全面反映员工对组织的贡献，使员工产生公平感。国有企业需要从自身行业角度出发，设计和完善“对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性”的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用。
公平性是员工管理中一个很重要的承则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情者，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次拘奖励；同样犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩司题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
马斯洛的需要层次论指出： “人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。”因此人力资源管理要因地制宜、合理地运用多种激励手段，根据员工不同阶段的需要以及内外环境的实际情况不断改进、完善和调整激励机制，使企业在一个良好的轨道内运行。对于满足重点激励对象的较高层次需求要针对性地进行，比如，让其承担挑战性的工作、参与项目决策、制定工作计划、提案建议奖励等等，要想方设法使其发挥潜能实现自我价值，获得胜任感和成就感，留住人心，促进企业发展。
在激励时机的选择上，应本着使员工始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以再任务完成后给予奖励，也可以在任务过程中的任何阶段，给予中途奖励。例如在“急、难、险、重”等工作时，可以开展岗位立功竞赛，采取随立功随记功进行奖励；在单项任务时可以开展劳动竞赛，平时可以开展合理化建议等，对表现突出人员进行奖励。以追求最理想的激励效果。
文化本身就有一种激励功能，企业文化更是如此。实践证明，国有企业除了运用“奖金”和“分红”等经济形式来调动劳动者的积极性外，还必须运用精神激励形式，培养职员的“共存亡”意识、“集体观念”和“忠诚”、“奋斗”、“创新”等精神。而要完成这些任务，就必须依靠和加强企业文化的建设。国有企业的性质决定了在企业文化建设中，第一、要通过加强思想政治工作，启发员工对现实社会的正确理解，增强与社会的相容和沟通，在适应社会的同时，树立自身特有的精神素质；第二、要注意发挥企业管理者在企业文化建设中的主导作用，善于集中员工的意识，引导员工的情绪，形成共同的观念，并通过自身行为影响企业的精神倾向；第三、思想政治工作应当以人为本，围绕企业的目标，着重解决员工的现实思想问题，在内容和要求上要讲究可行性、针对性和实效性，要接受生产力标准的检验，使员工从企业的发展中看到自身的价值，增强对企业的信任感依存感、荣誉感和归属感。
综上所述，人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国企业管理理念的创新，以“人”为中心的管理已成为现代企业经营管理发展的方向。国企人力资源激励方式是企业人力资源管理的关键环节，有效的激励方式将起到事半功倍的效果。
[1]刘玉春，浅谈国企经营者激励约束机制[j]。现代营销（学苑版），20xx（ 03）。
[2]张红玉。对企业建立和运用激励机制的思考[j]。宁波职业技术学院学报，20xx（ 03）。
[3]马尔托奇奥著，杨东涛，钱峰译，战略薪酬管理[m]。中国人民大学出版社，20xx.
