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在当下这个社会中，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我就给大家讲一讲优秀的报告文章怎么写，我们一起来了解一下吧。
人才调研报告结尾篇一
（2009年10月15日）
一、海洋人才队伍现状及存在的主要问题
（一）目前海洋人才基本情况
我市海洋人才队伍规模较小，缺少高素质、高层次的海洋人才队伍。目前，事业单位和企业中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事业单位和沿海个别化工企业当中，他们的学历偏低，具有副高以上专业技术职称的人才所占比例不到5%；年龄结构也不合理，30岁以下的海洋人才所占比例不到20%。
（二）海洋人才队伍建设存在的主要困难和问题
1、海洋人才队伍年龄结构不合理，年龄偏大；海洋人才队伍整体素质不高，缺少高学历、高职称的人才；
2、缺少专门的海洋科研机构和涉海高校，导致海洋人才匮乏；涉海企业数量少，还没有形成规模；
3、对海洋人才缺少正规、系统的业务培训，培训经费不足；
4、资金不足是制约创建国家级创新平台的主要因素。
二、对完善人才体系、发挥海洋人才优势、加快推进蓝色经济区的建议
1、利用潍坊科技学院的办学优势，根据我市经济发展实际，适当开设一些海洋方面的一些特色专业，弥补我市在海洋人才的缺乏；
2、严格落实各项高层次人才引进方面的政策和待遇，大力引进高素质、高层次海洋方面的专门人才；
3、针对海洋人才匮乏的局面，上级要研究制定海洋人才评价、促进海洋人才引进和发展的政策措施，并严格落实到位；
4、政府要加大资金支持的力度，为海洋人才的引进、发展和使用提供资金支持。
人才调研报告结尾篇二
企业对翻译人才的需求调研报告
在“构建网络强国”和“互联网+”深入推进的背景下，随着“一带一路”战略构想的落地和中国企业加快“走出去”、参与全球竞争的脚步。目前，全球语言服务行业以高于全球gdp增长率在继续向前发展。语言服务行业将迎来空前的发展机遇和想象空间，也将面临更多新问题，新挑战。语言服务行业的迅猛发展所带来的问题之一，就是高端人才严重匮乏。目前我国高端语言服务人才的来源主要有：专业翻译人员、管理人员、计算机技术人员等几个方面。
与此同时，大数据云计算年代的到来冲击着社会每一个行业的变革，对于语言服务行业也是如此。于此同时，时代带来的冲击，要求高校和语言服务企业等各方面相关机构能够深入合作，发挥各自优势，进行深度产业资源整合。作为行业人才培养的阵地，培养译者的学府要勇于跳出教条，把教育事业切实与时代契机相结合。只有这样，一个行业才能够焕发活力，在时代浪潮中不断向前发展。
笔者和本项目的团队成员于2015年6月参加了“第七届中国翻译职业交流大会”，并聆听了来自国内多个知名语言服务企业的报告，其中包括：阿里巴巴集团、北京悦尔信息技术有限公司、sap思爱普（北京）软件系统有限公司、如文思科技信息咨询有限公司、施博（西安）信息技术有限公司、青岛橡胶谷知识产权有限公司、北京和易达软件技术有限公司、四川语言桥信息技术有限公司、江苏省舜禹信息技术有限公司、上海一者信息科技有限公司、北京语智云帆科技有限公司、中译语通科技（北京）有限公司、英华博译（北京）信息技术有限公司等企业。此外，笔者于2015年12月赴武汉传神翻译信息技术有限公司进行实地调研。通过以上的调研活动，了解到目前语言服务企业对翻译人才的需求，认识到作为高校，应该对学生语言翻译训练方面进行改革。以下是通过调研对目前翻译行业对翻译企业员工的需求和要求进行的总结：
首先，传统的口笔译业务已不再是翻译市场中的唯一业务，随着全球化的发展，越来越多的跨国企业进入中国内地市场，一些新兴的语言服务，如本地化服务外包技术写作、编辑排版多语翻译等进入翻译企业的业务范围翻译企业的员工，尤其是职业译员要胜任这些工作，适应市场的需求和要求，就必须握一些基本的翻译技术，如机器翻译翻译记忆系统术语管理系统本地化软件工具等。另一方面，一些新兴的业务要求职业译者不但要具有翻译能力和技术，还要具备一定的个人素质如本地化翻译人才要求除具有专业能力外，还必须具备跨文化交际能力，掌握现代市场营销方法，并在工作中具有团队合作精神等这就要求翻译教学机构提供的教学内容有别于传统的单纯的口笔译课程，增加相应的翻译技术与翻译管理课程。
其次，当前和未来一段时期内专兼职员工并存将会是翻译行业的普遍现象。不过，从对各企业员工的具体分工来看，专职员工则除了能承担具体口笔译业务外，有时还要负责部分管理计算机维护市场调研员工培训等各种工作。这就对职业译员的技能和知识体系提出了要求一些翻译企业(尤其是翻译公司)会为了降低运营成本而雇用部分兼职员工，作为职业译员的专职员工要适应各个不同的岗位工作，除具有口笔译能力外，还必须掌握一定的管理计算机软件使用与开发等方面的技术。
第三，从翻译行业员工的学历层次现状及对未来员工学历的需求来看，一方面，目前和未来几年内翻译行业仍然需要高等教育各学历层次的员工，另一方面，具有本科和硕士学历的员工是目前和未来几年内翻译行业的中坚力量，与此同时，翻译行业对员工的学历层次要求越来越高，专科学历的员工需求量会逐渐减少，而且会逐渐相对稳定在若干技术操作性强的岗位上，其他相应的需求量会增加到对本科和硕士学历的员工上。此外，目前翻译行业中的博士学历员工比例和未来的需求都相对较小，说明翻译行业中对博士学历员工的需求可能还不够明确究其原因，并不是翻译市场中不需要高层次的翻译人才，而是目前的学术型博士翻译人才培养体系并不是以翻译市场的需求而定位的，培养的目的也不是应用型人才, 因此，现有翻译市场对博士学历人员的需求相对较少，归根结底是由于现有的翻译人才培养体制还没有培养出市场需要的高端翻译人才。
第四，从翻译行业现有员工教育背景及对未来不同教育背景员工的需求来看，一方面，目前和未来年内翻译行业背景员工的需求来看，一方面，目前和未来几年内翻译行业需要来自不同专业背景的员工，另一方面，语言文字教育背景的员工仍然是当前和未来一段时期内企业员工的主要组成部分。不过，未来几年内翻译行业中对语言文字背景的员工需求会略有减少，而对其他教育背景的员工需求会加大语言文字类教育背景的员工通常具有较高的母语外语水平和双语转换能力，也是目前中国内地高等教育中专业翻译人才培养的主要专业来源。但是，职业译员在翻译市场中遇到的不仅仅是语言类翻译项目，还会遇到涉及不同专业知识的翻译任务。事实上，目前翻译市场上的翻译业务中，人文社科类翻译项目在翻译市场中的比例非常少。因此，未来的职业译员不但要具有扎实的语言基本功和翻译能力，更需要掌握某一学科的基础知识。
最后，从翻译行业对主要岗位员工的基本技能水平要求来看，目前翻译行业中对不同岗位的员工技能要求各有不同，有些岗位需要员工达到专科水平即可，有些岗位则需要达到本科硕士，甚至博士的水平。除具有较强专业性和较高综合素质要求的口译岗位外，其他各种岗位既需要具有较高学历水平的专业技术人员，又需要从事基础性操作性工作的专科员工。因此，对不同技能水平的员工而言，应根据自己的学历层次和教育背景准确定位，按照各岗位的不同要求选择适合自己的工作。也就是说，各层次各类型院校都可以在翻译市场上找到与本校培养目标和已有资源相匹配的需求类型，不要盲目地一哄而上地都去培养高级口笔译人才，而是有针对性地培养某一层面某一专业的语言服务类人才。
通过分析翻译行业现状和对翻译企业员工的需求和要求，笔者认为，专业翻译人才培养必须根据翻译行业的市场需求和要求，明确培养目标，确立市场定位，建立以市场需求为导向的翻译人才培养机制。
人才调研报告结尾篇三
***人才队伍状况调研报告
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。
一、人才结构基本情况
截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。
二、存在问题及原因
1、高级人才少，学科带头人短缺
职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1
有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。
2、现有人才分布不平衡
一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。
4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。
从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问
题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。
三、对策与建议
针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。
（一）为凤筑巢，留住人才
1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。
2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。
3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潜能，用好人才。
做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机
会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。
（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情况略
人才调研报告结尾篇四
人才调研报告
古语有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来，各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基，农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作，特对本村人才做了一份调研。
一、xx村人才现状
1、党政型人才。现我村共有党员xx人，预备党员xx人，平均年龄xx岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识，不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。
2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。xx幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生，他们有的走上从政之路，有的进到事业单位，有的走进企业，还有的留守农村。
3、企业经营管理人才。xx村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。xx化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；xx家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司，家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。
4、技能型人才。xx村主要以农业为主，技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视，每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种，引进了全国优秀品种并敢于大胆实验，带动了xx农业的发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。
5、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心，几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。
二、存在的问题
1、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺，且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺，无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。
2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外，我村采取的主要培养手段是农函大，可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。
3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，在经营方面的人才还不多，整体素质不高。我社区农村人才工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以有助提高村民的经济收入。
4、农村人才队伍开发经费不足。一是投入资金不足。在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响了实用人才开发的顺利进展，影响了先进实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。
三、对策及建议
1、营造尊重人才、尊重既能的氛围。在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当(如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄)、收入差距拉大(企业一线人员收入过低)、技术工人实际地位低下等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大，劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出．自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。
2、加大开展高技能人才的培养力度。加大政府资金的投入，多渠道解决办学资金。职业教育是高成本教育，高技能人才培养需要较
大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外．还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。加强政府投入的主渠道作用，绝不能削弱政府投入的主导地位。各级财政要把人才开发经费列入本级预算，发挥财政投入的导向作用。政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的，也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。调动企业培养高技能人才的积极性。
3、加大职业技能培训，培育壮大农村技能型人才队伍。加强农村劳动力转移培训，加大农村劳动力转移力度，是解决“三农”问题的迫切要求，也是加快工业化、城镇化、现代化进程的需要。农村实用人才开发的着眼点不能局限于新型农民的培养,更重要的是要以增强就业和创业能力为重点，加大对青年农民的职业技能培训，培养一大批掌握一技之长的技能型人才，以适应农村二、三产业发展和向城市转移就业需要。
“ 人才难得而易失，人主不可不知之。”必须加强对人才的培养和管理，我们的社会才能得到又好又快的发展。
xx社区居委会
2011年5月3日
