一键复制
报告，汉语词语，公文的一种格式，是指对上级有所陈请或汇报时所作的口头或书面的陈述。怎样写报告才更能起到其作用呢？报告应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的最新报告范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
不同岗位收入分析报告篇一
20xx年所调查广州的318个职位平均月薪增长幅度不同。增长幅度最高的约为20%，20xx年最高的约为40%；所有职位的平均增幅约为，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企业性质的平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是外资企业，达到，增幅最小的是民营企业，约为。不同学历的平均增幅约为，其中高中学历的职工平均月薪增幅较大，达到；大专学历的职工平均月薪增幅最小，为。在广东稳定经济增长的政策措施下，广州地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于—之间。
从行业来看，广州金融业以10565元的平均月薪位居行业首位，软件业、计算机服务业分别以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三个行业分别是仪表/衡器/电工/文化机械制造、文教体育用品制造业、采矿/地质/金属/石油业，平均月薪处于4400—4900元之间。
从学历来看，高中学历的平均月薪增长较快，最大增幅达到6。8%，大专学历的平均月薪增幅最小，为，其他学历的平均月薪幅度在—之间，不同学历间平均月薪的差距相对稳定。根据报告，今年高中学历平均月薪水平为3528元/月，中专为4555元/月，大专为5821元/月，本科为7431元/月，硕士为8368元/月，博士为10191元/月。
汇总近三年广州地区薪酬的数据，月薪都进入34个行业前十位的“多金”行业有：金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业、批发业、法律服务、职业中介服务、家电及电子产品零售、计算机服务业。
广州地区薪酬连续三年均排名末十位的“少金”行业有：仪表/衡器/电工/办公机械制造，交通运输、仓储和邮政业，文教体育用品制造业，娱乐业/体育业，农、林、牧、渔业，采矿/地质/金属/石油，造纸及印刷制造业，化学/医药制造业，居民服务业。
不同岗位收入分析报告篇二
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
1. 周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
二 快速消费品消费者的购买习惯
1. 消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2. 消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3. 感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
三 快速消费品的基本渠道特征
1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象广告和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3. 快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
不同岗位收入分析报告篇三
一、计划的目的
为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、计划的目标
1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
3.建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划职责
该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。
四、工作分析的目的说明
根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
五、工作分析的用途说明
1.人力资源规划
2.人员招聘及甄选
3.人员任用及配置
4.薪资调查
5.薪资结构
6.员工培训及发展
7.职业规划
8.工作评价
9.职位分类
10.绩效评估
11.目标管理计划
12.工作流程分析
13.组织结构研究
六、工作分析的内容说明
根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。
七、工作分析的方法选取说明
根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。
八、工作分析的相关流程说明
1.岗位说明书和工作规范书的形成流程
2.工作分析的流程
九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明
1.项目小组的建立
2.工作分析的步骤及人员时间安排
工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
访谈题目设计 —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工
人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
xxx
合计 —— —— 10—11个月
3.各调研分公司的选取及调研时间的确定
根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。
4. 工作分析步骤详细说明
第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。
明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。
（2）调查阶段：3月23号～4月23号
编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：4月24号～6月24号
收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号
对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。
选择信息来源
信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。
（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查 8月28号～9月11号确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。
收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据
收集任职人员必需的特征信息数据
采取观察法、面谈法和问卷调查法。
分析、发现有关工作和任职者的关键成分
归纳、总结出工作分析的必要材料和要素
a．一般资料分析
（a）工作名称
工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
（b）工作代码
各项工作按照统一的代码体系编码
（c）工作地点
（d）工资等级
（e）职务等级和岗位类型
b．工作规范分析
主要目的：全面认识工作整体。
（a）工作任务分析
（b）工作责任分析
（c）督导与组织关系分析
（d）工作标准分析
（e）工作考评要素分析
（f）聘用条件分析
d．任职资格分析
（a）教育培训情况
受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格
（b）必备知识
（c）经验
（d）心理素质
公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书
按照统一的规格和要求进行编制
第三步：调整修改完善
十、工作分析项目的费用核算
实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。
明细项目列支如下：
项目 路费 住宿费
xx分公司 xx元 xxx元
xx分公司（xx分公司） xx元＋xx元 xxx元
xx分公司（南京、杭州） xx元＋xx元xx元＋xx元 xxx元
不同岗位收入分析报告篇四
每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了，相比去年增幅扩大（20xx年相比2009年增幅为）。高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约。
从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共计有的人处于这一区间。其次是5000——10000元/月的区间，有的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。
不同岗位收入分析报告篇五
1、2月份，重庆分公司收到了重庆保监局渝保监产险10号的通报处罚，对重庆分公司处以2万元罚款，对财务负责人给予警告的行政处罚。
2、河南分公司、上海分公司接受了同业协会的自律公约和理赔时效常规检查，目前没有发现异常。
3、浙江保监局准备下发《推进财产保险公司内部风险管控实施方案》，此文件下发后，将对我公司资金支付行为和保单获取成本的控制会产生影响。
4、上海保监局下发了《关于进一步规范车险市场，重申严格执行商业车险费率调整系数的紧急通知》，要求各公司务必严格执行商业车险费率调整系数的规定，违者将严惩。
1、2月份，11见家分公司理赔涉诉案件共计68件，其中，江苏21起、浙江5起、四川2起、河南21起、上海8起、深圳1起、陕西2起、北京8起，设案金额约100余万元。
2、劳动仲裁案件四川1起，设案金额10800元。
3、2月份，河南支付诉讼费1525元
2月份，公司没有发生重大突发性事件四、几点分析和建议
1、报表按要求及时报送的分公司有：陕西、青岛、深圳，表现一般的分公司有河南、四川、北京、上海、浙江、江苏。
由于，法律合规工作月度统计报表制度刚刚建立，部分分公司的报表都是打电话催了几次后才报上来的。特别是部分分公司对监管处罚上报不及时，影响了合规工作的时效性。
2、目前，理赔涉诉案件较多。从理赔涉诉案件看，目前，有几个环节需要注意：一是营销人员代客户签名问题较为突出，由于是代签名，造成不是我公司责任的无法拒赔；二是理赔人员的取证意识较为薄弱，在发生诉讼时，我们存在证据不足的缺陷。
3、建议
首先，各分支机构要要加强对合规政策和管理制度的学习，提高对制度的执行力。
其次，加强对重大事项的报告工作，特别是对收到监管处罚的单位必须在一个工作日内报送法律合规部，对迟报、漏报的单位将给予通报批评。
第三、各分支机构要从细节入手，加强对理赔人员的素质、技能培训，特别是对重大的案件如何在第一时间取证。
第四、各分支机构要严格管理，严禁营销人员代客户签字，以减少不必要的法律纠纷。
不同岗位收入分析报告篇六
zhai chao
（xian technological university，xian 710021，china）
摘要：本文就企业在实际招聘工作中存在的常见问题进行分析，在此基础上提出相应的对策。旨在建立和完善招聘体系，确保企业能挑选出合适的人才并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。
关键词：招聘 企业 面试
1招聘的定义及重要意义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来进行填补这些职位空缺的过程。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业有着非常重要的意义：招聘是组织补充人力资源的基本途径；影响着企业的人员流动；有助于创造组织的竞争优势；也是企业进行对外宣传的有效途径。
2招聘不同阶段存在的常见问题
对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业战略目标的变化而变化。而许多企业尤其是中小型企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样，他们的人事管理员常常利用过去的职位说明书来提出招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展需要。
招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，来制定的企业招聘计划势必不够完善。
招聘简章及招聘安排存在的问题公司的招聘简章和招聘安排直接影响着招聘的质量和应聘人员对公司的印象。而这些往往存在以下问题：第一、招聘简章过于简单，应聘的人员增多，使筛选简历工作量增加，虽然应聘率上升了，但简历合适度却得不到保障。第二、面试通知时间与投递简历时间相隔太长，很多应聘者流失。第三、面试通知时间与面试时间相隔太短，有些应聘者无法准时应约，导致应约面试率下降。第四、对于应聘者不了解公交路线的，没有给予一定的帮助。第五、面试时间安排不合理，同一岗位面试者在同一时间有十多人，而且是一对一面试，面试等待时间过长，这是对应聘者的不尊重。
招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘失败。
传统的招聘渠道招聘效果越来越差，完全被动等待求职者投递简历实在无法满足企业用人需求，而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求，对于高级的管理或中高级技术类岗位却效果不佳。
面试中常见问题①面试方法盲目化，面试问题非结构化。在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。在实际招聘中，大多数企业把面试法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样很容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，更重要的是影响了招聘效果。②面试官非专业化，影响招聘效果。一直以来,我们都能看到一些求职者或者有意转换工作的人，经常能找到如何应聘或者如何预备面试的信息,使求职者获得了不少准备资料。那么作为面试官,又应该如何使自己更具有专业性呢。当然，面试官除了人力资源治理专业人员之外，还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因此，这种专业化，应该是跨部门的专业化，对专业化实施的难度也比较高。
面试后常见问题①面试周期过长。面试结束后，因各种原因用人单位没有在第一时间通知面试合格的应聘者导致在通知入职时很多优秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面试结果反馈。很多企业在面试结束后没有给淘汰的应聘者相应的反馈，而仅仅通知面试通过者，虽然可以减少工作量，但一定程度是对淘汰者的不尊重，如果做好了面试结果反馈工作，将有效的提高企业口碑。
3招聘常见问题导致的负面效应
增加招聘成本招聘的新员工不符合岗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他员工来完成，增加了人工成本；如果不留用，需要进行新一轮招聘，增加了招聘成本；如果是在试用期后辞退，还需要支付赔偿金，增加了用工风险。
培训员工成本增加新员工入职公司一般都有统一的培训，招聘优秀的人才在不需要多少培训后就可以很快胜任工作，而一旦招到不合适的人，企业要留用他就得花相当的培训成本才可以使其进入工作状态。
人力资源部承受压力公司一般都会对人力资源部进行绩效考核，特别像招聘这种可以有量化考核指标的工作，如招聘及时率，招聘人员的首月离职率，用人部门的满意度等，招聘的成功率和人员质量在一定程度决定了部门绩效。
4解决招聘中常见问题的对策
不同岗位收入分析报告篇七
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
根据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、、、和。
这次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的上升到，上市公司数量由上升至19%，而分公司规模有所收缩，从下降为，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加和，也反映出高新区行业的变化。
根据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从降到，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从上升为，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
根据报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了，高科技企业为。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占，良好的工作环境占，充分的福利保障占，有竞争力的薪酬占，合理员工晋升通道占。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为，缺乏晋升机会的比例为23%。
根据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有的企业为员工提供补充住房公积金，有的企业为员工提供租房补贴，有的企业为员工提供定期购房补贴，的企业为员工提供一次性购房补贴。
企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为，提供免费班车的公司比例为，有的企业提供职工浴室，有的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有的公司选择作废，有的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有的公司选择按3倍折现，有的公司选择按2倍折现，有的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有的企业为员工提供定期体检，有的企业提供体检的频率是每年一次。
参与调研的企业中，有的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
