一键复制
计划是实现目标的重要步骤，它为我们明确了每一步的行动和时间节点。分解目标成为具体的任务和里程碑，可以让我们更好地衡量进展和掌控进度。在工作和学习中，计划的重要性不容忽视，以下是一些成功人士的计划心得分享。
资源工作计划篇一
今年我站将以全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，坚持稳中求进工作总基调，着重围绕“保安全、保生存、保稳定”目标，统筹抓好安全生产、改革创新，以全面深化改革推动各项工作，注重从思想上、制度上谋划涉及改革发展稳定战略性、全面性、长远性问题；在管理局的坚强领导下，不断规范内部管理，强化为民服务意识，认真做好以下工作：
（一）机构落实。结合我站实际，制定修改切实可行的'森林防火预案，成立森林防火工作领导小组及各村级护林组织，制订工作制度，建立健全救火队伍，能做到召之即来，来之能战，战之能胜的常年队伍。
火设备齐全，检查维修责任到人，要保障救火时拿得出，用得上，有效果。
（三）宣传落实。加大宣传力度，在保护区醒目地方立标牌、写标语，坚持森林防火宣传进村到户、进学校，丰富宣传措施，做到我站辖区妇孺皆知，遍及人人，努力向着全年无任何森林火灾火警发生的伟大目标前进。
（一）加大林业行政执法力度。严格林地保护，严厉打击乱砍滥伐林木、乱垦滥占林地、乱捕滥猎野生动物等违法犯罪活动。严禁随意采挖野生植物和无偿划拨使用林地。
（二）加大林地保护力度，遏制林地非正常消耗。按照有关规定严肃查处非法占用林地的责任单位和人员。
（三）加强林业法制宣传教育，提高林政执法水平。认真做好《森林防火条例》、《中华人民共和国森林法》、《森林和野生动物类型自然保护区管理办法》、《森林病虫害防治条例》等相关林业法律法规的宣传工作。
（一）认真抓好天然林资源保护工程建设。切实保护好野生动植物资源，建立健全古树名木挂牌保护制度。
（二）加大工程对内对外的宣传力度。利用各种宣传媒体加强对天然林保护工程的宣传力度，使各村领导干部和广大群众了解、参与、支持和监督天然林保护工程。
（一）按照专款专用的原则，对森林生态效益补偿基金及森林防火经费设立专户管理，严格按照规定使用；补偿基金按要求全部发放。
（二）做好公益林、天然林管护人员的月评考核和工资造表工作，按月足额发放管护人员工资。
（三）公益林管护
1、与公益林、天然林管护人员签订管护合同。包班划片，人员分工，落实责任制，要求每月没人巡山工作不得少于22天，并有记录。
2、完善公益林、天然林管护制度和管理办法。
3、做好诱捕器的普查、悬挂工作，督促检查做好森林病虫害的防治。
（一）加强学习，提高素质。一是认真学习国家的政策法规和上级下发的各种文件精神。二是学习业务和专业知识。
建立切实可行的学习制度，督促站内职工认真参与学习，全面提高职工的政治素质、业务能力和执法水平。
（二）加强自身建设。落实完善站里的工作方案及各项规章制度并严格执行。制订一套行之有效的管理办法，加强财务管理和内部考勤，做到分工责任又团结协作，形成人人想干事、事事有人干的良好局面。
（三）落实站内24小时值班制，排好值班表，值班形成常规，值班人员要坚守岗位，及时处理好值班中遇到的情况和问题，并做好记录。
（四）强化食堂规范化管理，增强食堂日常工作哦的规范性、自觉性，营造良好的就餐环境，提高员工的凝聚力。
除了以上工作，我们还要尽心尽责做好管理局交给我们的其他工作任务。总之，全站一班人，必须加强学习，团结一心，分工协作，讲大局、谋长远，进一步增强凝聚力和战斗力，克服种种困难，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，继续提高管理质量，保证森林资源安全，为建设空气清新、环境美丽、生态良好、人居和谐的生态环境而努力奋斗。
资源工作计划篇二
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
资源工作计划篇三
2.工资比例占销售收入的8%以下。
3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)。
为确保以上总目标顺利达成，计划采取以下措施进行落实：
5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
1.公司总体组织架构规划，见下图：
1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在重点展开两方面工作：
1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
1.的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3.计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至3月份止)。
4.除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。
5.将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。
6.20度招聘费用预算见下表：
7.各部门定岗定编见下表：
招聘费用预算：
全年招聘费用合计：约110000元左右。
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：
1.员工培训。
1.1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等；二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.20度培训计划见下表。
5.20度培训费用预算见下表。
6.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在将此种局面打破，不再给参训人员提供就餐，充分给员工灌输一种思想：培训是一种永久的福利。
1.根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，只适合小范围逐步实施。
2.薪酬绩效管理体系改革总目标：以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3.以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革，方式为：选择科室或工段，对职位进行评估，确定职位工资，确定技能工资，根据职位特点制订绩效考核标准，确定绩效工资，结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估，确定最终薪酬结构和绩效工资。
4.计划完成30%～50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5.度工资预算见下表：目标：工资总额占总销售额的8%以下。
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：
1.强化人力资源部与员工面谈的力度：在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2.利用重大节假日召开员工恳谈会，从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。
3.策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。
4.本部门自身建设：
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部度自身建设目标为：完善部门组织职能、人员配置；提升部门内人员的专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象，将重点整改：保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时，着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等，考虑和劳务公司建立长期合作关系，将部分员工劳动合同关系转至劳务公司，公司再与劳务公司签订用工合同，此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案，每月费用为60元/人)。
6.在劳动合同续签工作上，将调整劳动合同签订时间统一固定的方式，将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限，对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款：如达到退休年龄，除公司需要继续返聘外，必须无条件接受办理正常退休手续。
1.行政后勤管理总方针：厉行节约、开源节流。
2.在明年的行政后勤管理工作中，人力资源部将与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，严格审批每一项行政、办公费用的支出，确保其合理性，同时又能满足各部门正常工作需求。
3.办公室管理：
a.通过威盾网络安防监控系统，控制办公室人员对电脑的合理使用，减少员工上班时间从事非工作行为。
b.规范办公室纪律，与各部门负责协同实施办公室纪律管理，减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部，在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况，虽然人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查，但也仅仅是收到了短期的效果，并没有形成良好的风气，如与劳务公司合作成功，则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司，同时如果安装智能门禁系统，将之与考勤系统串联起来，人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4.办公费用预算，实际发生办公费用约55万元，因为没有详细的费用统计资料，因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等)，办公费用预计在基础上下降30%，即：55万-16.5万=38.5万元。需要达到递减办公成本控制的目标，人力资源部计划从以下方面着手控制：
a.规范办公用品采购流程：目前公司办公用品采购无规范的流程，谁都可以随意直接向供应商叫货，价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。人力资源部将统一办公用品的采购归口，限制各部门随意采购的现象发生，针对各类采购物品进行价格比对，寻求最佳性价比的物品。
b.规范各部门领料流程：目前公司各部门在领用办公用品及不规范，各部门用量没有计划，没有审批，员工直接到人力资源部领用，有部分需要用的物品没有库存需要临时采购，导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。将办公用品领料流程进行规范，对于常规用品，规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人，避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购，严格把关申请审批手续，控制随意采购。
c.劳保用品发生费用约30000元左右，继续将费用控制在此范围之内，同时为员工配置两次工作服装，以提升公司形象，便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查，确保物尽其用。(此项检查工作将列入安全生产标准化工作内容之一)。
5.车队管理：规范公务用车管理流程，严格控制用车申请及审批手续，把关每月用车费用统计核算工作，使公务用车更加合理化、规范化。
6.食堂：目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况，将加强对饭堂各方面的监督管理工作，不定期对卫生状况进行检查，不合格要求整改；要求饭堂保质保量供应饭菜，如出现异常情况时，将与饭堂的费用结算挂钩；起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报，不得私自安排，否则不予结算相关费用。在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元，计划在此基础上减少30%。
7.宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个别人员未经批准私自动用宿舍外，绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理，住宿人员统一刷卡进出，杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工，除进行经济处罚外，取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素，后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量，从而降低风险和管理成本。
1.安全生产总目标：八级以上伤残事故为0。
a.累计发生工伤事故33起，相比39起减少了6起。基本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件，其余为轻微工伤。将继续对安全生产工作紧抓不放，除有计划地安排安全生产意识培训外，将增加安全意识考核工作，对于考核不合格的员工进行重点思想教育，或者采取调岗、待岗、劝离等措施，从而减少安全事故发生机率。
b.人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实，定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
c.将安全生产标准化工作落到实处，按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作，力争一次性就通过三级安全生产标准化达标工作。
d.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况，将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查，不符合要求者责令整改，屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
e.12月有针对性地对部分员工进行体检，体检结果不合格者，视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2.安保工作：安保工作没有执行到位，人员、物品进出控制不严，保安人员年龄偏大。将调整保安人员，达到退休年龄者办理正常退休，招聘年纪较轻的人员进行替换，同时提高保安人员对门禁的控制要求，每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解，如果将安保工作统一外包给保安公司，虽然能够将管理落实到位，但在工资成本上高于公司现在的一倍以上，因此暂不考虑将安保工作外包。
a.充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控，以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区，将增设监控点，确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)。
b.拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统，所有人员均刷卡进出，以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)。
继往开来，公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距，在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面，努力改进不足之处，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。
以人为本，人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略，规范化人力资源管理的分工，力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展，为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现发展目标的同时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
资源工作计划篇四
1、力争《多伦县土地利用总体规划调整完善》和《第三轮矿产资源规划》、《多伦县“十三五”土地整治规划》编制工作顺利完工。
2、进一步完善不动产统一登记工作业务流程,实现流程再造,平稳梳理解决不动产统一登记工作中的各类问题,熟练步入正常发证。
3、全面推进g510和g239两侧可视区废弃采坑矿山地质环境治理项目,预计20xx年9月份完工,拟治理面积0.6平方公里,有效改善g510和g239道路两侧地质环境景观。
4、争取多伦县g510东侧小营盘废弃采石场矿山地质环境治理项目落地,该项目拟治理面积0.044平方公里,将有效改善小营盘废弃采石场矿山地质环境景观。
5、推动已被列入自治区国土厅地质环境治理库的“多伦县城南火山地质环境治保护项”的早日批复,为争取城南火山地质遗迹保护项目奠定基础,有效保护城南火山岩地质遗迹,为全县生态环境保护和旅游发展再添薄力。
6、推进内蒙古自治区锡林郭盟南部中心城市(多伦诺尔镇)供水水文地质详查,基本查明工作区水文地质条件,圈定相对富水地段,评价地下水资源,为“中心城市”水源地设计提供依据。
7、做好土地矿山执法监察和安全生产监督管理工作,加大违法行为打击力度,违法必究、执法必严,维护法律的严肃性。
8、协助企业消除安全生产隐患,做好地灾隐患点的排查、核实、防治工作,做到及早发现及早防护及早避免,确保无事故发生。
9、通过多种途径,深入宣传土地法律法规和国情国策,增强广大干部群众的土地法制观念,努力在全社会形成保护耕地、依法用地、保护矿山地质环境的良好氛围。
【必备】保护环境资源的建议书四篇。
资源工作计划篇五
每一项工作随着环境的发展，在不同的时期都需要进行调整或进化。目前，狭义上的外观设计已不符合我公司现状的发展需要，同时整个设计系统的前景有日益疲软的迹象。如果有可能，我希望在本职工作中尽最大的努力，能对环境有所改善，能产生良好的效益。作为受雇员工，在雇用期间，第一考虑是如何和公司结合寻求共同发展的途径。基于公司资源，我对自身在设计工作可以拓展的三个方向进行了考虑。希望可以和公司达成良好的共识。
一： 从事狭义上的外观设计工作，完成公司项目的设计和配合，完成和客户及外部设计公司的对接和改善工作。
工作效益：
1：保持客户对我们创意设计的认可度。
2：保证设计工作的正常开展。
工作范围：外观造型
工作前景估计：
从设计工作的市场发展估计，如果我们综合设计能力按照现有状态缓慢或停滞发展，在车灯行业设计没有形成主流影响力，以后自主设计会逐渐减为零，设计工作如果没有量的推动，很难保持高效的进化。
如果按照现在惯性进行，以后我们设计部门的主要工作，预计会发展如下：
xx年度
——外观设计，我们承接自主设计车灯在3—5款，大部分由其他知名设计公司完成概念造型。
——结构设计，15—20款。
——配光设计，20余款
xx年度
——外观设计，我们承接自主设计车灯0—1款
——配光设计，led技术逐渐成熟，成本开始满足量产化需要。因造型的需要，一半以上的灯具将涉及使用led，配光难度大大降低，配光开始适于普及学习。
xx年度
——外观设计，工作岗位取消
——结构设计，结构设计工作再次转变，主要从事技术能力符合性分析：结构设计人员将我们公司的制造技术能力反馈设计公司或主机厂，经过双方的沟通协商，他们调整技术能力要求，调整完数模后交付我们进行生产。
——配光设计，光源公司进一步拓展市场的细分领域，光源、光学元件以及配光部件开始整体设计为小体积的标准光学组件，暂如目前的透镜组，预计以后的光学组件将以很小体积的led包形式出现，直接满足各功能灯的照度光形需要。我们配光设计的主要工作是：选择何种光学标准件最适合我们的性价比要求。
xx年度
——设计部门基本边缘化。主要从事设计对接和局部的修改调整工作
——我们公司主要从事专业的灯具塑料件制造和灯具的组装。
作为一个技术设计人员，这样的前景是我们不愿意看到和接受的，也是我深为担忧的。没事可做比不没钱可拿更没前途。
二：从单纯的外观设计转向概念设计，由最富有理解力和前瞻性的设计师带领团队
概念设计的理解：
对产品所要表现的造型风格、功能需求、主要技术参数，以及目标群体的特性要求进行主格局的整合设计。
概念设计师的主要作用
1、准确的发现并引导目标群体的需求，将需求熟练的转化成产品控制过程。
2、将专业的行业技术转化成非专业群体可理解、使用、并向往的产品。
概念设计师身份合成如下：
工作效益：
1：向主流设计势力靠近，能部分争取灯具设计行业的言语权。
2：保持设计的开拓精神，在专业灯具设计行业，综合设计能力或设计发展速度能够高于国内设计公司和主机厂。
工作范围：
1、 培养2位外观设计人员，从事一般项目的设计，配合外部设计公司完成对接和局部改善工作。规范控制设计过程。保证正常的设计项目开发。
2、 概念设计工作分为两块：
a、建立概念设计方案储备库，将尽可能多的造型设计元素进行归纳，针对各种外形的灯具作风格展开。在系列风格下再展开造型变异，形成具有一定规模的设计库。目地是将创新工作简化成一种可快速借鉴和生成的流水线生产模式。按照设计库的设计指导，可以将对个人的创新能力要求降到最低，一般的设计人员也可作出良好的设计方案。
b、主要从事前瞻性设计，把握灯具设计的方向，开拓新的设计元素，保持设计活力，逐步向主流设计势力靠近。目的一是提高设计创新实力。逐步争取灯具设计行业的言语权，目的二，为公司提前储备设计案例。
3、共同从事新材料应用和新结构研究，这是一项团队的联合工作，初期，小团队由概念设计、材料应用、结构设计、rp制作四个涉及频率最多的工种组成。团队共四到六人，现阶段由公司内部各岗位抽调精干人员组成。需要强调的是，每个人都是具体事务的执行者，将想法转化成可执行的操作方式是对每个人的要求。这种简单的组合主要考虑避免策划过程的拖延，以精干的人员和务实精神来保证快捷高效的沟通和执行。
xx年度目标：
——完成3项材料及表面材质处理新方式，
课题举例：彩色镀铝
实现途径：依托材料公司的研究成果，围绕我们设想的需求，选择合适的应用技术进行试验。
——设计5项有普及意义的有效新结构。
课题举例：利用张力和受力角度的巧妙转化，两个塑件在不穿透的状态下和无连接辅助件的情况下，完成紧固配合安装。
实现途径：1，购置先进灯具拆解，模仿
2，从其它行业产品中模仿，尤其是学习一些精密塑件产品结构，此途径的创新空间很大。
——根据新材质和新结构，进行概念设计整合，尝试设计由工程衍生造型的完美匹配案例。
课题举例：全透明灯具（包括装饰框和部分灯体），反映结构美感、空间和谐构造的幽深感。在视觉形式上作出新的拓展。
实现途径：灯具前沿设计借鉴
跨行业吸收
保持长期的创意思考
在试运行一年后，如果有比较良好的效果，再加入有研究精神和创新能力的工艺及工程实施人员。形成综合性比较完整的前瞻性设计研发队伍。
4、技术交流和普及
a 、每个
基于公司资源对外观设计工作的发展设想
成员必须保持研究精神，长期关注和收集各自领域的发展动态、信息资料。为团队提供共享。形成共同关注和讨论的氛围。
b 、每季度，面向公司举行汇报交流会，将了解和掌握的信息技术为集体共享。
c 、办纯技术性质的《灯具前沿技术双月刊》让各部门客观的了解灯具的发展情况，促成一种关注技术的氛围，建立一个从车间操作人员到总经理都有言语权的技术讨论平台。
工作价值：
成立概念设计团队最主要的意义是启动了我们公司对研发的追求。
客观的说我们的技术至少停滞了四五年，对于这种现象，从我个人理解主要有以下原因：
1，没有设定明确目标，日常研发工作主要是解决现有的工程事务，系统的前瞻性和储备性的研发目标暂时没有设定。没有目标，肯定没有投入和收益。
2，公司高层在意识上关注技术的发展，但没有形成一个有效的执行方案，让各个层级的相关人员，来围绕共同的目标努力。有很多消极因素在影响领导的决心：目标期望太高、效益产生周期太长、人员的技术能力缺陷，资源不足、利益分割隐患、执行途径无效、情绪因素。客观的说，在我们公司这已经是一种习惯，这些消极因素，我们现在还没有能力和基础去一下子全面解决。
前瞻性和储备性的研发是迟早要做的工作，迟做不如早做。在目前情况下，要构架一个完整高素质的组织机构去从事这项工作，最乐观的估计也要到两年以后。所以寻找一种可操作，并可快速执行的研发方式，是当务之急。在目前情况下，组成这样一个上述的小团队是对资源需求最小的一种方案。
对于技术人员来说，追求前沿技术就像商人追求利润一样是一种本能行为，每一次创新作业的完成都会刺激着从事者的成就感，这不需要过多外力的推动，只需要设定明确的目标，和不人为刻意干扰的环境。目前我们的技术是落后的，可以做的事情很多，简单的设计改进也能很快看到效益。对于团队，我估计最保守的效益创造值不低于500万/年。这是一项在前景上还有很大空间可以拓展的双赢行为。
成立概念设计团队对公司目前的意义，就相当于雪球中心一个小核的作用。我认为追求前沿技术是技术人员的一种本能行为，它的活动过程，会引起其它相关技术部门的关注，并产生刺激反应。会自然的以非人为的方式改善疲软的技术设计环境。
三：成立开放性的灯具概念设计工作室。
工作效益：
1，理想目标是成为国内灯具设计的主流品牌之一
2，成为天翀集团一个新的赢利机构，同时提升整个天翀集团的品牌价值。
工作范围：
1，提供汽车灯具概念设计咨询，建立基于行业的讨论沟通平台。
首先需要明确一个客观现象，随着信息业的发展，“世界是平的”这一言论，在越来越多的领域里论证了其客观性，各行业的基础技术已经没有保密的可能性和保密的必要性，同时基础技术也不断地刷新并公开，我认为暂时的技术优势，不是一种保证地位的直接手段，而是说，拥有暂时的技术优势，就拥有比别人更高效率进行研发的基础资源。竞争的展开领域最终会集中在效率比较上。换句话说，我们要解决是怎么能跑得更快，不必纠缠于如何让对方没鞋穿，所以我认为应该和外界共享一些基础数据，进行广泛的技术交流。获得影响力和赢得尊敬比保守基础数据更值得争取。最主要是可以集众所长，和行业保持同步。
设计行业两项工作很重要，一、满足或超过一般人期望的设计实力，能够提供指导性的解决方案。二、形成良好的行业口碑，能够使人产生首先首位联想的品牌效应。比如美国nba之于篮球运动，在品牌的认知度建设上，建立专业的车灯设计网站是个可以考虑的办法，在现在商业行为中，人们习惯了以网上搜索来完成第一手信息资料收集，网站相当于机构的名片，是种非常有效的宣传媒介。
设计网站要形成影响力，需要解决两个基础：
一、浏览者的各种需求是否能快速满足，
二、浏览者是否愿意和网站机构形成信任亲和关系，产生良好的互动。
如果建立设计网站，我们将面临解决以下几个问题。
1人气点击指数、
2会员涉及广度、
3基础设计资料的准备和更新、
4前沿技术的讨论和解读能力、
5各板块的支持资源、
这些工作在短期内预计无法顺利运行，我觉得在初期阶段，与目前的车灯站联合运行，是个良好的过渡选择。
2，承接汽车灯具的设计业务
车灯有很大的市场，我们份额还不到5%，专业的车灯设计组织则相对更少，远远没有达到饱和竞争的状态，主机厂、整车设计公司、灯具厂家、改装市场，都可以发展为客户，关键是谁能提供最合适的整体解决方案。在灯具设计上，我们拥有了一定的经验，和一般的设计公司相比，属于领先起跑。但在跨行业设计比较上我们属于末流水平。我们现在要做的是，利用开放的市场平台，补充我们在设计理解上和技能上的不足，以客观的市场竞争来完善设计。通过大量的业务作业，完成一种高效创新的进化。
3，分阶段展开灯具的综合研发，
对于车灯设计，我一直这样定义：凭借训练、技术知识、经验及视觉感受赋予车灯在造型、结构、材料、形态、色彩、表面加工和装饰上新的品质和资格。显然这是一项以创意为途径，以技术资源为核心，以成本为前提的整合过程。
——创意环节，
创意环节我们有了多年的实践。目前可以进行同步竞争，展开原创性设计
——成本控制
成本控制是我们设计部门长期以来关注较少，缺少一种科学的方法去控制的一项工作。
20xx年度可以完成针对产品设计的直接成本控制。这不是一项难度很高的工作。
力的发挥程度。这是一项需要进一步思考并很有难度的工作，现在只能说可能会有良好的解决方案。
20xx 年度尝试资源的成本控制当一项活动需要和外界发生互动的时候，成本就不再是孤立的，我觉得应该用回报率来衡量。实效合作可能是以后降低资源成本的常用方式。
——设计理论积累。
设计做到一定程度后，必然会考虑学习总结设计的规律和理论，并在本领域尝试对理论进行发展。这是一项困难漫长的累积。是设计人的发展追求。设计工作是一项服务性质的行业，设计成果服务于企业，设计理论服务于行业和社会。在专业灯具设计的范畴内，我们需要考虑概念设计能在什么程度上对整个设计过程起到作用、需要什么技能、需要怎样的过程控制方式。如何进行分工和合作，存在的'意义。
4，向研究性的专业机构转化
经过积累，逐步从工作室机构性质向研究性的综合专业机构转化。侧重于市场关注和实效性研究。最终的价值以回馈行业和社会为目的。
在我的理解中设计是一项值得终生从事的职业，革新、担当、良知、忠诚 是我对设计人的理解。
我想需要进一步思考的是，作为一个设计机构，要形成一种成熟的、让人尊敬的品牌，怎样是最好的选择？品牌包含认知度和认可度，认知度可以通过各种策划技巧完成，认可度是个严肃的课题，人们对品牌的认可，实际上是对从事这一品牌的团体人和品牌身份所表现的精神、人格认可的衍生，服务、独立、安全是每个受人尊敬品牌都具有的共性，这些共性虽属于情绪范畴，但非常重要。我谨慎的考虑，如果集团公司保持单品牌提升的道路，设计机构可以相对弱化一点 ，如果愿意走多品牌的道路，最好让设计机构成为独立品牌，这会消除大部分的行业壁垒，对设计机构自身的发展很有利。设计机构对集团公司的回报体现在技术支持和增加新盈利模式上。
设计机构需要有良好的市场化项目才能形成良性循环，制造企业需要优秀的设计机构支持形成竞争力，这两种机构在各自领域发展到一定程度后，都需要在对方的领域里寻求支持，对自身进行验证和完善。我公司现在这两种机构同时存在，并具备一定的基础，都可以有更好发展，也许这就是我们现在能看到的并寄予希望的原因。
资源工作计划篇六
辞旧岁，迎新春，过去的20xx年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的.一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结：
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。
1)在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4)公司内部日常劳动争议的处理。
总的说来，过去的20xx年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划：
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
1)因要配合绩效管理的开展，拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在06年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
拟在20xx年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。
以上是对20xx年工作的总结和对20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
人力资源部。
资源工作计划篇七
华嘉公司目前从事的芯片行业，是世界上的朝阳产业，这样的产业需要朝阳般的人才。然而现在的'大学生大多都是纸上谈兵，实践能力较差，导致理论与实践难以接轨，暂时无法满足公司的要求。但是，在他们已有的理论知识基础上加以塑造，就可以成为华嘉需要的朝阳人才，这就是人力资源部接下来的第一步计划：培训计划。具体计划如下：
（一）素质培训计划。
此项培训分为三大方面：企业文化培训、团队精神培训以及公关礼仪培训。
1、企业文化培训：企业文化是一个企业的灵魂所在，先进的企业文化。此项培训主要以授课的方式进行，通过企业文化的培训，使华嘉的员工更加具有凝聚力，激发潜能、向着一个共同的目标在融洽的环境中工作。
2、团队精神培训：默契配合的团队是企业成功的一半，在团队培训中分为沟通、创新、激励、和协作四个方面。通过此项培训可以统一员工思想，增加凝聚力，强化团体意识激发员工干劲。
3、公关礼仪培训：礼仪是企业精神面貌的外在体现，作为合资企业的员工，掌握必要的公共关系礼仪至关重要。此项培训初步采用ppt教学模式进行。通过此项培训可以起到塑造企业形象、提升员工素质的作用。
（二）技能培训：技能培训是核心，优秀的员工要在各方面都有过硬的技能，包括英语技能，网络技能、专业知识技能以及安全知识技能。其中专业技能培训需要外方技术部门的协助配合。经过四项技能培训，员工要达到英语沟通无障碍、熟悉基本的网络技能、掌握专业知识、了解安全技巧。
（三）管理培训：管理的主要目的，是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大限度的利益。管理培训主要针对优秀人员，是对他们任用前的培训考核，经过系统的有意向的培训，使他们能够顺利接手所要从事的工作。
这一计划包括选拔和任用两个阶段，经过上述一系列的培训，结合个人的努力情况，我们可以从中选拔出优秀的人才，如果这些人才不能得到适当的任用，对公司来讲不仅是资源的浪费，也会造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把选拔的人才安排到适当的岗位，可以提高他们的工作热情，激发员工的斗志。
公司任人唯贤固然可以稳固人心，提高工作积极性，与此同时，对人才的管理也要跟得上形式，完善与之配套的管理方案，结合企业自身的特点，探索出特有的管理模式是人力资源部工作的重中之重。管理分为绩效考核、职业规划、薪金标准、管理制度四个方面，具体计划如下：
（二）绩效考核：
1、设计正式的绩效评估系统并选择用于评价员工的方法和形式，完善绩效表格；
2、对管理者进行实时绩效评估的培训；
3、保存员工个人的绩效评估记录；
（三）职业规划：
1、个人对其能力、兴趣和职业目标进行评估；
2、公司对个人的能力和潜力进行评估；
3、在公司内部对职业选择和职业机会进行沟通；
4、为确立显示可行的职业目标以及实现这些目标的计划进行职业咨询。
（四）薪金制度：薪金制度的主要目标就是要建立一种基于员工的职位及在其职位上的绩效水平的合理的员工报偿结构。
（五）管理制度:没有规矩，不成方圆，这是亘古不变的真理，在企业管理中，也要双管齐下，不仅要以理服人，还要有配套的各项制度。各项配套的管理制度人力资源部增在逐一完善。
大庆华嘉电子有限公司人力资源。
20xx年11月22日。
呈上。
董事长阁下：
人力资源部的招聘工作基本结束，现向您汇报下一步的工作计划。计划包括员工培训计划、选用人才计划以及管理计划三个方面，具体内容请审阅正文。
大庆华嘉电子有限公司。
人力资源部。
20xx年11月22日。
资源工作计划篇八
在xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司计划用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年将正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
1、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。
2、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。
3、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。
4、加强对优秀员工宣传力度。
5、做好企业文化对外宣传工作。
综上为人力资源部20xx年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。
